人力资源职业规划模板10篇.docx

人力资源职业规划模板合集10篇人力资源职业规划 篇1 引言：寻梦 大学，一个带着梦幻颜色的地方，年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、呈现青春、释放激情然而却有许多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向，引导我们在人生道路上迈出正确的步伐，让每一天过得充实而有意义！ 一、自我分析与角色建议 个人分析： 职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典范的讨论型，对抽象的、分析的、敏捷的定向人物性质的职业比拟感兴趣，喜爱寻根问底，热衷于思索问题，擅长分析，独立性强。另外，对治理型、社会型的工作也比拟有兴趣。 职业力量：我对于思维推理的力量比拟强，而信息分析力量也不错，比拟喜爱对简单的事物进展思索，工作仔细、负责。擅长规划自己的方向与目标，擅长利用自己的优势。但人际关系一般，不擅长处理简单的人际关系。抗压力量偏低，有时过于慎重，不敢尝试新奇事物。 个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比拟热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开头，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。 职业价值观：从我的测评结果可以知道，治理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，假如在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的确定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和抱负，最终也会考虑我的力量是否胜任等相关问题。 胜任力量： 力量优势：处事沉稳、仔细、严厉;做事有始有终且缜密，打算一件事情后，就坚决不移的做下去;注意实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依靠;重视思维与客观分析，独立工作力量很强;很低调，不喜爱显露，即使在危机之时也会显得镇静与安静。 力量劣势：简单变得顽固，过于信任自己的推断，从而否认一些有益的观点;做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力;不擅长表达，也不擅长表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往;过于追求原则与效率，会让工作环境布满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低;缺乏人际、人情的处理力量。 自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和肯定的职业力量，并且有适应抱负职业 需要的一些特质，但是也有肯定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的力量，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思索力量，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。 角色建议： 父亲：努力提升自己。 母亲：要平稳，自己喜爱就好。 教师：要去能实现自我价值的领域。 同学：信任自己是最棒的！ 二、社会环境规划与职业分析 1、家庭环境分析：家庭经济力量一般 ，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用仍觉得有肯定负担;家庭文化气氛很好，父母从小就非常重视对我的培育;家庭成员之间关系融洽。 2、学校环境分析： 3、社会环境分析：近年来，我国毕业大学生数量急剧增多，20xx年高校毕业生将达619万，估计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，消失“就业寒流”。而这一年受美国金融危机的影响，地球经济形式一片暗淡，不少企业进展大面积裁员，所以就业环境不是很好。但，依据估计，这场金融危机也许会持续两年左右，再加上肯定的缓冲期，到我开头就业时，金融危机应当刚好过去，地球经济处于重振期，可谓“百废待新，百业待举”，布满机遇。只要擅长抓住时机，将来还是很光明的。 4、职业环境分析： 前景分析：治理类专业是目前比拟热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层治理人员价值越来越高。而人力资源治理又是治理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源治理的专业学问人才非常稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且进展也会比拟慢，所以肯定要有耐性。懂得用时间换空间。 企业分析：在这个人才是一切的新时代，很多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国参加WTO的新形势，客观上要求各个企业必需充分重视人力资源治理。但企业最重视的还是实践阅历，因而，我可以选择在一个相对标准的企业从基层做开头，一步步渐渐积存阅历。在校期间多考证件，拓宽就业领域。 薪金分析：人力资源行业新进人员的平均薪金水平在15002500之间，薪酬主体集中在30003999之间，40006000区间也占重要局部，二做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。 总结：人力资源岗位的进展前景不错一需求量越来越大，受重视程度越来越高;二薪资越来越好;三在企业位置越来越重要。 5、地域分析： 目标城市：连云港 简介：连云港，位于江苏省东北部，陇海铁路终点，东临黄河，北接山东，南连长江与淮河，四季清楚，温度相宜，属潮湿的季风气候。 优势： 地域水路交通兴旺，是亚欧大陆东段的终点，同时又是我国的重要港口。具有较强的进出口贸易力量，腹地宽阔、稳定。 经济综合实力不断上升，近年对外经济与旅游业超常进展， 财政实力持续增加，信贷范围连续扩大。另外，保险事业也稳妥进展，人民生活 水平大幅度提高。 假如去连云港所要面对的问题： 1 户口问题如今户口很难转移，而许多企业可怕被员工哄骗而不敢使用无本地户口的人。 解决方法：可通过考研来转移自己的户口。本人已有考研准备，虽然连云港没有我所抱负的大学，但其四周的南京审计大学的经管类专业在全国是很知名的，可以予以考虑。 2饮食习惯问题我本人并不喜爱甜食。 解决方法：一要尽量习惯，二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方，但有许多湘、川菜馆，口味相近 三、职业定位 综合前面的自我分析和职业环境分析两局部内容，我得出本人的职业定位的SWOT分析如下： 内部因素 优势因素（S ） 思维推理力量与独立分析力量很强，头脑敏捷。 工作有毅力，仔细负责，处事沉稳。 弱势因素（W） 有时过于理性会忽视别人的感受。 不善与人沟通，缺乏处理人际关系的力量。 外部因素 时机因素（O） 人力资源治理部门渐渐受到企业重视。 在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有进展前景。 威逼因素（T） 人力资源治理在许多企业中处于刚起步阶段，其运作很不标准。 社会环境不断变化， 竞争剧烈，就业形式日益严峻。 结论： 1）职业目标：依据自己的职业兴趣与个人力量，我盼望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。 2）职业进展途径：考多种证考研人力资源助理人力资源专员 人力资源经理 四、职业生涯目标划分 1、20xx年20xx年 成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理工作 学历目标：高校讨论生毕业 力量目标：了解公司，将所学学问肯定的用于实践 经济目标 ：20xx3500左右的月收入 2、20xx年20xx年 成果目标：人力资源专员 力量目标：熟识部门运作，能为公司提出有效的建议，能娴熟的将所学学问与实际相结合 经济目标：5000左右的月收入、 3、20xx年 成果目标：该公司人力资源部经理 力量目标：熟识公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门进展与公司进展保持全都 ，能够与员工实现无障碍沟通。 经济目标：800010000左右 五、规划实施方案 根本方法： 1 教育培训法 2 争论沟通法 3实践熬炼法 1。大学期间：20xx年20xx 1）学好各科专业学问，把握经管行业的根本学问。 2）努力学习英语，尽快过四级，争取过六级。用时主动预备考其他多种证书。 3）从现在开头，关注考研信息，预备考研。 4）假期打工（与本人专业相符合的工作），积存社会阅历。 5）与同学沟通，从同学那里学到对自己有益的学问。 2。大学毕业后五年：20xx年20xx年 连续努力学习，在学习专业学问同时利用空闲时间连续积存工作阅历。 3。长期规划： 1）工作之余，不断学习各方面的学问，拓宽自己的视野 2）参与一些活动，与人多沟通，学会人际沟通。建立优良的沟通网。 3）努力工作，主动博得提升的时机。 4）多看书，在获得学问的同时不断提高自己的修养。 5）坚持熬炼身体，以保证自己能以最正确状态来面对任何事。 六、评估调整 评估内容：职业目标评估（是否需要重新选择职业） 职业途径评估（是否需要调整进展方向） 实施策略评估（是否需要转变行动策略） 其他因素评估（身体、经济、家庭状况等） 事物是不断变化进展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险猜测，以及预备好解决方案。 1、大学毕业后，没有考上讨论生，则直接参与工作，积存资本，为以后职业生涯的进展做预备。 2、若由于某种缘由导致我无法在连云港开头我的职业生涯，则可尝试去长沙进展。 3、若一开头不能从事与人力资源治理专业对口的职业，则可考虑先从其他相关行业（如行政治理类）做起，日后再过渡到人力资源治理专业行业。 完毕语： 事情是不会已成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，根据实际状况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路削减阻碍。 人力资源职业规划 篇2 职业规划是对职业生涯乃至人生进展持续的系统的规划的过程，它包括职业定位、目标设定和通道设计三个要素。下面是现代人力资源治理人的职业规划，请参考！ 现代人力资源治理的职业规划 现代的人力资源治理越来越越重视人的价值的表达,不少公司都在讲本公司有关员工的职业规划的问题,但是作为从事人力资源治理的这些人士自己有没有仔细地考虑过自己的人生规划。这是一个特别好玩的但是又是非常现实且必要的问题。 在探讨人力资源治理人士的职业规划之前，先看看每个人在作职业规划时，人的职业生涯有哪几个阶段和每个阶段的一些特点，以及在制定职业进展规划时应考虑几个方面的问题。 起步阶段：从学校毕业后的第一个五-六年，开头渐渐了解社会及学习工作的方法，建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、特别自信(有些自负)，很多事情都在尝试阶段，薪酬水平也较低。但现实常令他们感到绝望，自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践学问，有意交往一些前辈（有水准的），不断总结阅历教训，找出自己的优势工程，挖掘自身潜力，为今后的进展打下良好的根底。 成长阶段：其次个五-七年，这时候你已经熟识了一个领域，有肯定的专业水准，不管职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在渐渐提高。但同时你的时机也较多，跳槽的可能性较大，若时机把握好，将为下阶段的加速提升制造良好的平台。此阶段对于你的专业学问必需非常熟识（属于学问大补阶段），对它的进展方向要有前瞻性，同时开头形成自己的专业人际网络，拓展自己的人脉关系网-特殊指的是33岁至40岁的人士，你的人脉竞争力要非常的强劲（这是你的优势工程），只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的根底。 成熟阶段：此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。你的职位及专业水准到达或马上到达了你的最高点。事业根本有成，或到达了一个大家公认的较高水平（专家级）。这时你做任何事情，更多的是依靠你的阅历，考虑问题所受到的牵扯较多，对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。 将退休阶段：退休前的三至五年。随着薪水和地位到达个人人生最高点，就开头渐渐失去工作的愿望，并为退休后的闲适生活考虑了。 现在的社会正处于急速转型时期，时机是特别多的，就看谁能把握住进展趋势（固然是有预备之士）。所以每个人应在自己的成长阶段努力学习，学问领域尽量宽一些，特殊是人脉竞争力要强一些，最好保持自己在一些方面领先别人一步，否则快鱼总是先吃掉慢鱼。 作为职业人士如何规划今后的进展规划，特殊是职业进展规划，就显得非常重要了。在制定事业规划是应着重考虑以下几个方面： 1、什么对你最重要？ 家庭、名声、事业或金钱等。这可以通过一些简洁测试不难发觉。 2、有何特长？ 特长：指你的特别才能，这在职业规划是应予以重点考虑。你可以将你全部感兴趣或做得好的事情全部列出来，选择3种最重要的才能， 假如你没有特长，那么就应尽早去“充电”。 3、你的追求是什么？ 什么是你们梦寐以求的，使你盼望为之付出更多的精力？在那些事情上你情愿一展才华？在哪些领域你情愿投入自己的精力？ 4、什么环境让你感到如鱼得水？ 什么样的工作和生活环境最适合你发挥才能？如“我最常常在人多的环境里呈现我的才华” 5、推断现状。 此时你正处于那个阶段？这阶段有些什么特殊之处？紧要的事有哪些？尽量以“局外人”身份进展推断，然后对原规划做出相应调整。 6、确保你的目标在任何时候都适用。 心中牢记你的职业目标对你大有裨益，尤其当你处在生活转变时期时更是如此。通过这种方式，工作中的种种压力也就变得更加符合情理，而且能更好的将生活中的变化同全新的视野及明智的选择联系起来，当你明确你的目标后，就能更加简单地规划时间和找出真正的生活优先挨次。 最终从现在人力资源治理人士的进展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。实在地说，人力资源治理的前景是特别宽阔的，职业生涯的道路也是很宽的，一个勤奋工作的人力资源治理者他受益的首先是眼界的开阔，他所承受的教育也是最新最强的治理理念和学问，很有前瞻性，其进展道路应当是： 1、成为学问治理总监 2、做培训师 走这条路的人士渐渐多了起来，但要分析成为培训师的条件，从现在市场上已做得较好的人士来看。首先，你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生；其次，你曾在世界知名的外资企业或国有闻名的企业工作过5-8年，且是高管人员(部门经理以上职位)；第三，有丰富的培训经受和相关工作业绩（给某某大企业做过培训）；第四，有良好的口才，亲和力较强；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施方法（这就是实力，也是最重要的一点）。 3、进入公司决策层 成为治理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职，在中国现在这个市场方可有实施你的人力资源战略治理规划的条件，真正表达作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位，本人要有超群的内外部平衡力量（即内部政治），但真正能到达这种水平的人，真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作，同时销售业绩较好，反而可以在短时间内上升到高层主管。很多例子说明大公司的人力资源总监，往往都是先从销售做起，有了优异的成绩后，才逐步走上高级领导岗位，有业绩才是最好的证明。 4、成为治理询问师 自己或同朋友成立一家治理询问公司，利用自己丰富的治理工作阅历这一优势，对一些企业进展治理诊断询问，准时发觉问题，削减人为治理失误带来的损失。同时，要对各种治理案例要熟识，特殊是要有自己的一套良好的可操作的解决方法。但你若没有闻名公司的相当工作背景，刚开头创业则比拟困难。 5、成为人力资源治理某方面的专家 人力资源治理设计了很多方面，如：聘请、绩效治理、薪资治理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建立、高绩效团队治理、沟通治理、时间治理等等，这些都是可以结合自己的特长、兴趣进展成为自己的专长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想预备，须有到达这个市场前三名的志向，否则不做。 6、成为人才分析师 这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试，它的消失将是我国人力资源治理逐步开头走向标准化一个标志。要成为合格的人才分析师，需要有多年从事人力资源治理相当丰富的实践阅历，并同各人才市场、猎头公司、闻名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系，同时具备较高的学识水平，所以此职业进入门槛较高，但进展前景较好。 7、成为猎头 利用自己各方面的人力资源界的关系，及对企业欲聘请人员的了解，可逐步形成某方面的专业猎头。 8、劳动争议处理专家和法规询问专家 由于工作关系会常常处理一些企业人事劳动纠纷，随着时间的推移，渐渐积存了处理这方面业务的实践阅历，若你本人喜好讨论这方面的案例，将对从事这方面的工作大有好处。固然，你必需对相关法律不仅有深厚的兴趣，且有肯定的讨论，并愿在此方面进展下去。 9、转换职业 现在很多从事hr的人士因各种缘由正考虑转换职业，谋求新的进展。人力资源治理的进展状况远没有到达人们期望值，在单位里出成绩较慢，不宜显现，与其他一些行业的进展相比拟有肯定的滞后性。需要经过一个较长时间的进展（与市场经济的进展水平较低有关），才可能有大起色。这需要大家长期的共同努力，方能产生效果。 人力资源职业规划 篇3 一、列出3年内你的职业进展目标，以及为了实现这个目标，你准备实行的详细行动。 3年内我的职业进展目标是成为人力资源经理，为了实现这个目标，我准备实行如下行动： 1、2个月之内找到一家正规的企业从事HR相关工作，尽快进入专业领域,我认为比拟适合的企业应当是中大型的企业,外企更佳,由于这些企业会更重视HR工作,而且能学到系统的学问. 为了实现这个目标，我预备实行如下行动： 1.1每天抽出10分钟时间，快速预览各大聘请网站有关HR的聘请信息，找到适合自己的，海投简历； 1.2利用身边的资源，通过熟人推举的形式快速进入到适合的企业。 2、1年内要娴熟把握各个模块，不轮是学问还是技能，结合自身特点，确定适合自己的专业方向，或培训或聘请，或薪酬，或劳动关系，都可以。 为了实现这个目标，我预备实行如下行动： 2.1 首先立足于本岗位，快速把握本岗位要求的专业学问和技能，我给自己要求的是三个月，在这三个月的时间内，通过平常的工作实践，再加上大量的阅读本模块的专业书籍（2-3本）到达该目标。在积存岗位模块专业学问和技能的同时，扩展深度，兼顾其他模块的学习，一方面通过专心的观看，学习其他模块的工作方式和方法，另一方面要多读专业书籍，每个模块的专业书籍一年内都不能少于2本。 2.2要想在HR上有所进展，要懂治理，要能站在老板的角度思索问题，所以，在学习专业学问的同时，要学习更多的治理技能，一方面可以通过日常的工作，学习老板的治理思路，另一方面也要注意理论的积存，这就需要大量的阅读治理类的相关书籍，我给自己定的目标是，一年内要读2-3本治理类书籍。 3、3年内的进展目标是，我要成为HR方面的专家 为了实现这个目标，我规划： 3.1充分利用互联网优势，关注HR专业网站、论坛和微信，让扫瞄这些网站论坛成为自己的习惯，积极和行业精英学习互动 3.2拓展HR专业人际交往圈，线下组织的治理论坛和沙龙活动，要积极参加，多发表自己的观点和看法，给自己树立一个行业标签，创立个人口碑 3.3多读书，1年以后的读书规划里，除了HR专业书籍和治理类书籍外，学问积存还要更广泛，有关怀理、人际交往、礼仪、服饰搭配等方面都可以参加到读书规划中来，以拓宽自己的学问，陶冶自己的情操，HR不仅懂治理，还要懂生活。 二、假如让你在HR领域，给自己贴上一个最突出或最与众不同的标签，你盼望是什么？为什么？ “从行政胜利转型HR”，从事HR始终是我心中的抱负，由于种种缘由，没有进入到这个专业领域，在行政上积存了近10年的工作阅历，也做到了经理的职位，转型谈何简单？但心底总有个声音在说，你要尝试，否则会有圆满，通过比拟行政和HR的职业进展潜力和职业含金量，我打算从零开头，转行做HR，只要有幻想，什么时候开头都不晚，各位，我们一起努力，有目标的人生才有价值！ 将来人力资源行业的七大进展趋势 信息化，经济全球化以及将来企业组织的进展对人力资源治理提出了新得要求，而人工智能的进展令许多人力资源从业者深感恐慌，然而，可以预见的是，人工智能不行能完全取代人类，成为人力资源治理领域的领导者。因此，对于从业者而言，与其担忧人工智能抢饭碗，倒不如关注行业的进展趋势。 1.从传统的“战略幅员打算组织幅员，组织幅员打算人才幅员”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。 在当下突变的、非连续的环境下，时机窗口往往一闪而过，企业要想抢占先机，没法瞄准了再开枪。只有人，才有可能依据前线的炮声，即时推断、快速反响。 2.从“人力资源治理”到“人才治理”，从“效率式量变”到“效果式质变”。 关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军易得一将难求。HR最重要的工作就是满世界去找人，一个优秀人才顶两三个人，甚至顶十个人用。 3.企业是有组织的人类生活的2.0版本，乡村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由联合”是3.0版本，现在则要谋求兼顾，一方面从“人才为我全部”到“人才为我所用”，另一方面则要建立亲情原乡。 企业家要兼顾两种思维：一种是基于全社会范围的人才观，像小米公司提倡的“粉丝即员工”;另一种是退回1.0版本，建立亲情原乡，真的要有一点“亲”的感觉。 4.HR部门模式转型提速，从“选育用留”模式，到“三支柱”模式。 即业务伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)专家中心(HR-COE)。传统HR专员将面临淘洗，其职能或被直线经理汲取掉，或被信息技术替代掉。传统HR或者转业务，或者走专家路线。 5.数据化人力资源治理是大势所趋，基于算法的准确匹配已全面涉及聘请、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，以后会日趋深化。运用人力资源治理软件记录和积存员工共性数据，依据数据对员工进展共性化治理，将是将来的进展趋势。 6.从企业办大学到企业变大学，从经营产品的企业转变为经营学问的企业。 新一轮企业大学的进展趋势是群众教育群众、视频化、APP化、自主开发案例。淘宝大学、万达学院、京东大学等企业大学的共同特点是让培训变得更加“有用”，更“轻”，提倡微学习、微培训、微共享。 7.时代召唤企业家精神，但要从“企业家的企业”转变为“企业的企业家”，以组织力量获得“可持续竞争优势”。 人力资源职业规划 篇4 一、职业生涯规划的概念和作用 1、职业生涯规划的概念 对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业进展阶段深刻理解的根底上形成的。所谓职业选择，既是个人依据自己对职业的兴趣、期望、力量分析，对职业细致分析、评估，选择与自身素养相符的某一职业从事工作的过程，职业选择是职业生涯进展规划实现的先决条件。 职业生涯进展阶段，既是个人或者组织在职业进展过程中，依据肯定标准，划分的具有质变的成长过程，一般来讲，职业生涯共经受成长、探究、成熟、维持、衰退五个进展阶段，每个阶段都有自身特点，职业进展阶段分析是执行职业生涯规划的根底，职业生涯是与工作相关的一个连续过程，它受到各方面因素的影响，包括行为活动和价值态度两方面的内容，必需留意的是，职业生涯是一个职业进展阶段，并不包括对职业成就的评价。 职业生涯规划，是指员工或企业组织通过对影响职业生涯进展的各种因素进展分析，在个人与企业共同进展的原则下，制定出相应的工作目标，并制定相应的工作、学习、培训规划的过程，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。 2、职业生涯规划的作用 职业生涯规划与企业人才培育具有共同目标，既为企业进展效劳。人才培育的最终目标是使员工建立明确的进展方向，职业生涯进展规划为企业人才培育明确方向和目标。首先，企业人才培育可以为员工职业生涯规划供应如职业指引、职业培训、职业晋升等效劳，使员工职业生涯规划得到更好地实行；其次，明确的职业生涯进展规划方向，可以为企业制定人才培育规划，人力资源规划等方面供应保障。 职业生涯规划可以加速员工成长，增加员工归宿感。通过对员工个人特征进展分析，员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在工作过程中由于有长远的规划，可以加快成长速度。同时，员工由于有好的规划，对将来布满期盼，工作责任心和积极性更高，可以增加员工归宿感。 职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的培育要求，企业对创新性人才的需要日益加大，同时对于企业学问性人才和核心技术人才也更加重视，人才的稳定性对于企业进展来讲非常重要，加强职业生涯规划，可以增加员工对企业的信念，从而留住更多的优秀人才。 职业生涯规划可以实现员工与企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人进展供应更好的前景，而且员工个人的进展可以有效促进企业进展，实现两者之间的合作共赢局面。 二、职业生涯理论的进展与运用 （一）国内外关于职业生涯规划的理论讨论 1.国外讨论 二十世纪六十年月，职业生涯规划治理理论起源于美国。这些年来，职业生涯规划治理实践讨论不断深入，专家、学者将其与经济学、组织行为学、社会学、心理动力学理论相结合进展讨论，该理论系统日趋完善。在兴旺国家，职业生涯规划治理是人力资源治理的一种有效方式，同时，已是学术界一个相对独立的讨论方向。 舒伯、霍兰德、施恩、帕森斯等专家都将职业生涯的进展分为相互联系、各有侧重的阶段，并从不同侧面提出了多个职业生涯进展的阶段理论。舒伯以年龄为依据划分职业生涯阶段，诠释了职业生涯进展的概念模式，格林豪斯则是从职业生涯进展所面临的主要任务的角度对职业生涯进展进展探讨，施恩则立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务。 19世纪60年月，施恩领导特地讨论小组，对斯隆治理学院44名毕业生的12年职业生涯进展讨论，提出了闻名的职业锚理论。90年月，施恩进展了职业锚理论，将职业锚增加到八种类型，并提出了职业锚测试量表。在职业生涯规划理论界，另一广为人知的理论为职业选择理论，帕森斯和威廉姆斯初步讨论了人一职匹配理论，但未提出人一职业匹配详细的模式。他于1978年出版的职业动力论（Career Dynamics，中译名为职业的有效治理）一书中领先从职业进展观动身，勾画出了个人与组织相互作用的根本图式，为我们熟悉个人成长和进展，组织进展与变革，治理角色与治理功能等领域的一系列问题供应了有效的工具，该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯规划与治理的经典著作。他在这一概念中指出，职业锚清楚地反映出当事人进入成年期的潜在需要和动机，它也反映了个人的价值观，更重要的是反映出被发觉的才能。施恩依据对麻省理工大学毕业生的讨论，提出了五种职业锚：技术/功能力量型职业锚、治理力量型职业锚，制造型职业锚、安全/稳定型职业锚、自主/独立型职业锚。 帕森斯的特质-因素理论是职业生涯治理理论中最为悠久的一种理论。它源于官能心理学的讨论，美国职业指导之父帕森斯（Frank Parsons）教授明确说明职业选择的三大要素和条件：（1）应当清晰地了解自己的态度、力量、兴趣、局限和其他特征。（2）应清晰地了解职业选择胜利的条件，所需学问，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、时机和前途。（3）上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清晰熟悉、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的根底上。职业-特质匹配，分为两种类型：（1）条件匹配。即所需特地技术和专业学问的职业与把握该种特别技能和专业学问的择业者相匹配：或者脏、累、险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格强健的劳动者与之相匹配。（2）特长匹配。即某些职业需要具有肯定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、共性强、抱负主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。 霍兰德的职业性向理论将特质-因素理论从一种静态的模式扩展到了一种动态的模式，他认为，职业性向（包括价值观、动机和需要等）是打算一个人选择何种职业的一个重要因素，并赐予自己对职业特征测试的讨论，发觉了六种根本的职业性向：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向，每一种职业性向适合特定的职业。同时，他将职业类型也相应地分为上述六种类型。职业性向理论强调个人的职业性向与职业类型的适应性，分别代表六种职业类型和六种职业性向。每种职业性向和各种职业类型之间存在着肯定的相 关关系，连线距离越短，相关系数就越大，适应程度就越高。若人们无法在个人职业性向偏好的领域找到适宜的工作，那么，在六角形中的近距离选择往往比远距离的选择更为适合。 2.国内讨论 我国古代哲学家孔子在论语.为政篇提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾规”，是我国最早关于职业阶段的理论。但90年月中期，职业生涯规划理念才从欧美传入我国，所以，该学术讨论领域在我国还处于起步阶段。我国学者廖泉文提出了职业生涯进展“三三三制”阶段理论和“能岗匹配”理论，是我国职业生涯规划理论界比拟全面地讨论职业进展的学者。“三三三制”职业生涯阶段理论从职业阶段进展过程中，深入讨论了职业阶段进展的个人和职业环境状态，“能岗匹配”理论包含两个方面的内容：一是指某个人的力量完全能胜任岗位的要求，即所谓“人得其职”；另一个指岗位所要求的力量这个人完全具备，所谓“职得其人”。能岗匹配理论最优的不肯定是最匹配的，匹配的才是最优。即职得其才，才得其职，才职匹效果才最优。随着社会对职业生涯规划重视程度的提高，越来越多的学者从事了职业生涯规划相关理论的讨论，职业生涯相关著作增加，我国职业生涯规划理论不断充实。 （二）职业生涯规划理论在国内外的胜利运用 1.供电企业（以下简称 A 公司）是位处珠三角、隶属于中国南方电网公司的大中型供电企业。于 1981 年 1 月成立，20xx 年 1 月改制，主营电网经营治理，担负着全市各区电能的送、变、配、营业务及向澳门局部供电业务。共有职工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20xx 年底，最高负荷从 1.9 万千瓦增长到 163 万千瓦，增长了 85 倍；变电站从 6 座增长到43 座，110 千伏及以上输电线路长度从 46 千米扩展到 1310 千米；总资产增长了 1089倍。至 20xx 年底，拥有 220 千伏变电站 8 座，110 千伏变电站 34 座，35 千伏变电站 1座，主变总容量 5758 兆伏安，输电线路总长 1336 公里。完成供电量 87.94 亿千瓦时；10 千伏城市供电牢靠率 99.961%；农村供电牢靠率 99.801%；电压合格率 99.71%。目前，供电牢靠率、电压合格率等多个重要经济技术指标均处于全省领先水平。依据广东电网公司创立先进省级电网公司工作总体框架方案的要求，A 公司需于 20xx 年到达国内同等规模的供电企业先进水平，需于 20xx 年到达国内同等规模的供电企业领先进水平。但是在人力资源方面，A企业还存在肯定问题。详细有以下几个方面： （1）供电企业的人力资源治理根底工作仍需进一步加强 公司的人力资源治理目前仍停留在根底水平，人力资源治理体系未能全面建立。现虽已依据在上级统一部署开展了人力资源治理规划、组织机构优化、绩效体系完善、培训等大量工作，但仍需转变传统的人才价值观，从传统的“人事治理”向现代的“人力资源治理”转变，进一步利用现代人力资源治理方法，实现良性进展的现代人力资源体系。 （2）任职资格制度需进一步完善。 任职资格治理就是对员工的上岗资格进展治理，对资格的评价也就是对职位的详细要求。目前 A 公司有了五类人才的概念，但此五类如何分类、如何分级仍未有体系化的治理，如何使将不同职位员工的奉献与薪酬福利等挂钩，公司对员工实行分级别治理等方面的任职资格治理制度需进一步完善。 （3）员工职业生涯规划不受重视，晋升通道单一。 受长期的规划经济和能源行业垄断地位的影响，A 公司的人力资源治理机制不象外资企业、民营企业般敏捷，员工的职业生涯治理工作并未受到重视，导致目前供电企业的人才队伍开发和治理模式无法满意创立国内先进供电企业的需要，难以实现企业人才队伍建立的可持续性，人力资源的培育和使用机制有待进一步完善。目前根本上没有开展针对性的员工职业生涯规划工作。现行职业进展通道狭窄，主要侧重于行政通道（即领导型和治理型人才），技术型和技能型人才的培育、选拔、使用和治理机制不健全，“人岗不匹配”现象普遍存在；人才评价体系和绩效考核机制不健全。 结合 A 公司的治理模式及人力资源现状，为解决目前 A 公司在员工职业生涯规划方面的问题，A公司重新确立了进展员工职业生涯规划的思路。 经过六年多的融合，南网的责任文化、安全文化、效劳文化、执行文化和廉洁文化已逐步深植、内化到系统内的十几万员工的心灵与行为之中，A 公司的员工职业生涯规划应充分考虑南网企业文化内涵，这是其可行的根底。 人力资源职业规划 篇5 HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”公布的职场人气排行榜中，HR始终榜上出名，并跻身“十大人气职位”前五强。 对于长期搏杀于市场的企业来说，对人才的治理已跨越了单纯的人才聘请，而进入了更深层次的“合理运用，发挥最大潜力”阶段，急需高素养的HR专业人才，人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量，对具有丰富从业阅历、熟识国际规章的高级HR需求尤为迫切。而从人才市场的状况看，虽然目前我国人力资源治理从业者达300多万人，但高级HR人才却缺乏9000人。 这些因素的叠加，导致企业开头争抢HR人才。记者发觉，不管是金融业、房地产业，还是电子业、通信业，几乎全部行业的知名企业都在聘请HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦说，市场开拓前期，企业为占据市场份额，急需各类专业技术人才；现在企业进入成熟进展期，需要对人才资源进展重组优化，在合理掌握本钱的根底上进一步扩大人才资本，因而急需建立聘请、培训、任用、考核等现代企业人力资源治理机制。这一切，使企业无论对HR人才的数量还是质量，都产生了更高的需求。 对大多数企业而言，高级HR是一将难求，因此纷纷高薪揽