人力资源职业规划(15篇)[001].docx

人力资源职业规划(15篇)人力资源职业规划1 一、职业生涯规划的概念和作用 1、职业生涯规划的概念 对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业进展阶段深刻理解的根底上形成的。所谓职业选择，既是个人依据自己对职业的兴趣、期望、力量分析，对职业细致分析、评估，选择与自身素养相符的某一职业从事工作的过程，职业选择是职业生涯进展规划实现的先决条件。 职业生涯进展阶段，既是个人或者组织在职业进展过程中，依据肯定标准，划分的具有质变的成长过程，一般来讲，职业生涯共经受成长、探究、成熟、维持、衰退五个进展阶段，每个阶段都有自身特点，职业进展阶段分析是执行职业生涯规划的根底，职业生涯是与工作相关的一个连续过程，它受到各方面因素的影响，包括行为活动和价值态度两方面的内容，必需留意的是，职业生涯是一个职业进展阶段，并不包括对职业成就的评价。 职业生涯规划，是指员工或企业组织通过对影响职业生涯进展的各种因素进展分析，在个人与企业共同进展的原则下，制定出相应的工作目标，并制定相应的工作、学习、培训规划的过程，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。 2、职业生涯规划的作用 职业生涯规划与企业人才培育具有共同目标，既为企业进展效劳。人才培育的最终目标是使员工建立明确的进展方向，职业生涯进展规划为企业人才培育明确方向和目标。首先，企业人才培育可以为员工职业生涯规划供应如职业指引、职业培训、职业晋升等效劳，使员工职业生涯规划得到更好地实行；其次，明确的职业生涯进展规划方向，可以为企业制定人才培育规划，人力资源规划等方面供应保障。 职业生涯规划可以加速员工成长，增加员工归宿感。通过对员工个人特征进展分析，员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在工作过程中由于有长远的规划，可以加快成长速度。同时，员工由于有好的规划，对将来布满期盼，工作责任心和积极性更高，可以增加员工归宿感。 职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的培育要求，企业对创新性人才的需要日益加大，同时对于企业学问性人才和核心技术人才也更加重视，人才的稳定性对于企业进展来讲非常重要，加强职业生涯规划，可以增加员工对企业的信念，从而留住更多的优秀人才。 职业生涯规划可以实现员工与企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人进展供应更好的前景，而且员工个人的进展可以有效促进企业进展，实现两者之间的合作共赢局面。 二、职业生涯理论的进展与运用 （一）国内外关于职业生涯规划的理论讨论 1.国外讨论 二十世纪六十年月，职业生涯规划治理理论起源于美国。这些年来，职业生涯规划治理实践讨论不断深入，专家、学者将其与经济学、组织行为学、社会学、心理动力学理论相结合进展讨论，该理论系统日趋完善。在兴旺国家，职业生涯规划治理是人力资源治理的一种有效方式，同时，已是学术界一个相对独立的讨论方向。 舒伯、霍兰德、施恩、帕森斯等专家都将职业生涯的进展分为相互联系、各有侧重的阶段，并从不同侧面提出了多个职业生涯进展的阶段理论。舒伯以年龄为依据划分职业生涯阶段，诠释了职业生涯进展的概念模式，格林豪斯则是从职业生涯进展所面临的主要任务的角度对职业生涯进展进展探讨，施恩则立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务。 19世纪60年月，施恩领导特地讨论小组，对斯隆治理学院44名毕业生的12年职业生涯进展讨论，提出了闻名的职业锚理论。90年月，施恩进展了职业锚理论，将职业锚增加到八种类型，并提出了职业锚测试量表。在职业生涯规划理论界，另一广为人知的理论为职业选择理论，帕森斯和威廉姆斯初步讨论了人一职匹配理论，但未提出人一职业匹配详细的模式。他于1978年出版的职业动力论（Career Dynamics，中译名为职业的有效治理）一书中领先从职业进展观动身，勾画出了个人与组织相互作用的根本图式，为我们熟悉个人成长和进展，组织进展与变革，治理角色与治理功能等领域的一系列问题供应了有效的工具，该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯规划与治理的经典著作。他在这一概念中指出，职业锚清楚地反映出当事人进入成年期的潜在需要和动机，它也反映了个人的价值观，更重要的是反映出被发觉的才能。施恩依据对麻省理工大学毕业生的讨论，提出了五种职业锚：技术/功能力量型职业锚、治理力量型职业锚，制造型职业锚、安全/稳定型职业锚、自主/独立型职业锚。 帕森斯的特质-因素理论是职业生涯治理理论中最为悠久的一种理论。它源于官能心理学的讨论，美国职业指导之父帕森斯（Frank Parsons）教授明确说明职业选择的三大要素和条件：（1）应当清晰地了解自己的态度、力量、兴趣、局限和其他特征。（2）应清晰地了解职业选择胜利的条件，所需学问，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、时机和前途。（3）上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清晰熟悉、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的根底上。职业-特质匹配，分为两种类型：（1）条件匹配。即所需特地技术和专业学问的职业与把握该种特别技能和专业学问的择业者相匹配：或者脏、累、险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格强健的劳动者与之相匹配。（2）特长匹配。即某些职业需要具有肯定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、共性强、抱负主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。 霍兰德的职业性向理论将特质-因素理论从一种静态的模式扩展到了一种动态的模式，他认为，职业性向（包括价值观、动机和需要等）是打算一个人选择何种职业的一个重要因素，并赐予自己对职业特征测试的讨论，发觉了六种根本的职业性向：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向，每一种职业性向适合特定的职业。同时，他将职业类型也相应地分为上述六种类型。职业性向理论强调个人的职业性向与职业类型的适应性，分别代表六种职业类型和六种职业性向。每种职业性向和各种职业类型之间存在着肯定的相 关关系，连线距离越短，相关系数就越大，适应程度就越高。若人们无法在个人职业性向偏好的领域找到适宜的工作，那么，在六角形中的近距离选择往往比远距离的选择更为适合。 2.国内讨论 我国古代哲学家孔子在论语.为政篇提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾规”，是我国最早关于职业阶段的理论。但90年月中期，职业生涯规划理念才从欧美传入我国，所以，该学术讨论领域在我国还处于起步阶段。我国学者廖泉文提出了职业生涯进展“三三三制”阶段理论和“能岗匹配”理论，是我国职业生涯规划理论界比拟全面地讨论职业进展的学者。“三三三制”职业生涯阶段理论从职业阶段进展过程中，深入讨论了职业阶段进展的个人和职业环境状态，“能岗匹配”理论包含两个方面的内容：一是指某个人的力量完全能胜任岗位的要求，即所谓“人得其职”；另一个指岗位所要求的力量这个人完全具备，所谓“职得其人”。能岗匹配理论最优的不肯定是最匹配的，匹配的才是最优。即职得其才，才得其职，才职匹效果才最优。随着社会对职业生涯规划重视程度的提高，越来越多的学者从事了职业生涯规划相关理论的讨论，职业生涯相关著作增加，我国职业生涯规划理论不断充实。 （二）职业生涯规划理论在国内外的胜利运用 1.供电企业（以下简称 A 公司）是位处珠三角、隶属于中国南方电网公司的大中型供电企业。于 1981 年 1 月成立，20xx 年 1 月改制，主营电网经营治理，担负着全市各区电能的送、变、配、营业务及向澳门局部供电业务。共有职工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20xx 年底，最高负荷从 1.9 万千瓦增长到 163 万千瓦，增长了 85 倍；变电站从 6 座增长到43 座，110 千伏及以上输电线路长度从 46 千米扩展到 1310 千米；总资产增长了 1089倍。至 20xx 年底，拥有 220 千伏变电站 8 座，110 千伏变电站 34 座，35 千伏变电站 1座，主变总容量 5758 兆伏安，输电线路总长 1336 公里。完成供电量 87.94 亿千瓦时；10 千伏城市供电牢靠率 99.961%；农村供电牢靠率 99.801%；电压合格率 99.71%。目前，供电牢靠率、电压合格率等多个重要经济技术指标均处于全省领先水平。依据广东电网公司创立先进省级电网公司工作总体框架方案的要求，A 公司需于 20xx 年到达国内同等规模的供电企业先进水平，需于 20xx 年到达国内同等规模的供电企业领先进水平。但是在人力资源方面，A企业还存在肯定问题。详细有以下几个方面： （1）供电企业的人力资源治理根底工作仍需进一步加强 公司的人力资源治理目前仍停留在根底水平，人力资源治理体系未能全面建立。现虽已依据在上级统一部署开展了人力资源治理规划、组织机构优化、绩效体系完善、培训等大量工作，但仍需转变传统的人才价值观，从传统的“人事治理”向现代的“人力资源治理”转变，进一步利用现代人力资源治理方法，实现良性进展的现代人力资源体系。 （2）任职资格制度需进一步完善。 任职资格治理就是对员工的上岗资格进展治理，对资格的评价也就是对职位的详细要求。目前 A 公司有了五类人才的概念，但此五类如何分类、如何分级仍未有体系化的治理，如何使将不同职位员工的奉献与薪酬福利等挂钩，公司对员工实行分级别治理等方面的任职资格治理制度需进一步完善。 （3）员工职业生涯规划不受重视，晋升通道单一。 受长期的规划经济和能源行业垄断地位的影响，A 公司的人力资源治理机制不象外资企业、民营企业般敏捷，员工的职业生涯治理工作并未受到重视，导致目前供电企业的人才队伍开发和治理模式无法满意创立国内先进供电企业的需要，难以实现企业人才队伍建立的可持续性，人力资源的培育和使用机制有待进一步完善。目前根本上没有开展针对性的员工职业生涯规划工作。现行职业进展通道狭窄，主要侧重于行政通道（即领导型和治理型人才），技术型和技能型人才的培育、选拔、使用和治理机制不健全，“人岗不匹配”现象普遍存在；人才评价体系和绩效考核机制不健全。 结合 A 公司的治理模式及人力资源现状，为解决目前 A 公司在员工职业生涯规划方面的问题，A公司重新确立了进展员工职业生涯规划的思路。 经过六年多的融合，南网的责任文化、安全文化、效劳文化、执行文化和廉洁文化已逐步深植、内化到系统内的十几万员工的心灵与行为之中，A 公司的员工职业生涯规划应充分考虑南网企业文化内涵，这是其可行的根底。 人力资源职业规划2 随着社会经济的进展，HR的开发与治理作为企业重要战略摆到了许多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开头关注自身的职业进展与职业生涯规划。 一般来说，每个人的职业生涯都会经受“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。而对于人力资源从业人员来说，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。每位人力资源人员谈起职业生涯规划来，也都是侃侃而谈，滔滔不绝。 但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划，又会有多少人会关怀呢？可见，人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的，下面就我个人的实际工作状况做一下规划： 一、 个人自我评估 1.自我优势分析： （1） 乐观积极，稳重自律，勤奋进取，有责任心，有吃苦耐劳的精神； （2） 实事求是，诚恳守信，有目标有主见，追求详细明确的事情； （3） 专业学问扎实，具有良好的团队精神，较强的组织协调力量和沟通适应力量，综合力量较强； （4） 敢于探究创新，有效劳、竞争意识，能够承受工作压力； （5） 人际网宽阔，擅长交谈，懂得开导自己，并以己推人； （6） 做事有自己的原则，剧烈要求自己，让自我更完善。 2.自我劣势分析： （1） 兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注意培育； （2） 自信念缺乏，对失败或没有把握的事情感到紧急； （3） 脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。 3.个人职业分析： （1） 相应职业类型：从行政秘书转做HR专员，通过不断的学习与实践，争取做一名优秀的人力资源部高管； （2） 我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导力量，决断力量，并能在压力下独立工作； （3） 我的职业熟悉：通过对自己的熟悉和解析，认为所学的专业与HR有相近和重叠之处，比拟符合专业性与职业性的要求。 二、职业进展时机评估 1.从企业内部进展时机来看，HR可以进展成为： HR助理HR专员HR主管HR经理HR总监高层治理者。初入职场，我是担当的行政秘书工作，由于职位调整，从行政秘书转变为HR专员。那么从人力资源领域来讲，一般都会从“HR助理”做起，帮忙处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、聘请等工程；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要协作公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的主管。 我觉得工作进展消失“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比拟了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些治理工作。固然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业学问。 2.是从外部进展时机来看，HR可以进展成为： （1）聘请专家。特地为企业查找人才，帮助企业制订聘请流程与体系，开发聘请治理的工具及人才力量测评工具的专家。 （2）职业培训专家。成长为特地开发培训课程，或者职业培训师。或者职业的培训询问师。 （3）薪酬福利专家。成长为薪酬福利的询问专家。同时为企业解答由于薪酬引发的劳动争议。 2 （4）绩效经理。绩效治理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效治理阅历的HR治理者做绩效治理会更有发挥的精力和时间，更能供应独特的治理工具和治理阅历。 （5）企业治理询问师。成长为特地为企业做治理诊断和组织问题分析的专家。 ）成长为职业经理人。主要岗位有人事总监、财务总监、企管总监或是CEO 。 据分析，HR的前景是特别宽阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的治理工作，还有什么治理做不好？这或许正是吸引更多年轻人参加这个职业的缘由。一般来讲，一个努力工作的HR治理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的时机接触到最新最强的治理理念和治理学问，是治理学问的第一受益人。 三、选择职业 就上述人力资源从业人员进展时机来看，选择人力资源作为职业生涯规划的职业选择是特别明智的。除了升迁、独立门户、调整岗位、考证之外，将来人力资源职业通路还是比拟广泛的，固然，在一开头走上人力资源治理工作后，就要依据自身的力量特征，具体分析将来的详细成长路径，为自己制订出明确而清楚的职业进展规划，只有这样，才可以明确目标，汲取学问， 不断进步。 四、职业生涯目标的设定 1.职业目标定位目的 （1）目标设定的目的：帮忙员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面严密联系。 （2）目标设定的过程：根本环节包括：澄清岗位职责、沟通工作重点、设定考评指标、与员工达成全都。 2.职业目标的设定 （1）主体目标：成为人力资源部的高层治理人员HR总监； （2）分解目标： 纵向进展：即员工职位等级由低级到高级的晋升。从HR专员职位晋升到HR主管职位； 横向进展：指在同一层次不同职位之间的调动。从HR专员调到总经理助理等职位。 （3）阶段目标（短期长期）： 适应工作岗位及角色的转换，深入接触HR专员工作，在实际工作中提高专业水平。 首先要适应由行政秘书到HR专员的职位转变，重新确定自己的学习、工作目标和要求；其次要了解人力资源相关的专业学问，分析该专业是否适合自己，明确目标，有规划实施；然后要建立好的人际关系网，培育自己的沟通力量,积极参与各种活动，增加沟通；最终要将所学的专业学问融入到HR工作中，争取在一个月内完成角色转变，全身心投入到新的岗位中。 确定自己的努力方向，努力考取资质证书，积存工作阅历，向更高层晋级。 加强专业及相关学问的学习，争取通过人力资源专业更高级资格认证考试。擅长在实践中摸索，深入了解人力资源职业性质与工作内容，在实际工作中积存聘请阅历和用人学问，培育自己独特的用人理念和聘请眼光，为企业招贤纳士。同时，要加强上下级的沟通，吸取阅历和心得，使自己的工作得到确定及欣赏。争取在一年内由HR专员晋升到HR主管，从中增加自身力量，为企业更好的效劳。 总结前段时间的工作，完成短期目标，制定长期目标。 对前段工作做出阶段性总结，客观熟悉自己，发觉缺乏准时改良。制定出三到五年长期的工作目标，并努力完成实施，争取担当企业的治理层。遇挫折不灰心，保持乐观心态，信任自己会胜利。 开掘自身优势，开拓潜能，争取更大进步。 五、行动规划与措施的制定 首先，我必需准时、精确领悟企业的战略意图和进展目标，并保持高度全都。在不同的进展阶段，需要协作公司的进展目标和战略规划，制定相关的人才聘用、培训、薪酬、考核、团队建立、文化理念、导向等一系列治理及建立方面的制度和规定，用来作为企业不同进展阶段制度治理的标准和准则。工作的特别性要求我在工作中始终清楚地围绕、贯穿并融合企业的战略目标和意图，并且有力于公司的规划及蓝图的实现。 其次，建立岗前培训、设立目标、岗位适应、人才储藏等规划，给每个员工以发挥潜能的时机和平台。岗前培训是员工目标与企业目标一体化的开端，是员工熟悉公司及其价值观、目标的重要步骤，是双向了解、选择的过程，是培育和标准员工力量和行为的重要内容，为每位员工尽快适应新的工作环境奠定根底。 设立目标是为了让员工的个人进展能与公司的整体进展找到结合点，企业的目标与人才的成长目标趋向同步，通过不断的提出适合企业进展的阶段性目标，同时提出与之相适应的人才成长阶段性目标，让员工对将来布满盼望，永久保持旺盛的工作热忱。让企业感动人心的“愿景“成为行动的持续动力。 我还要把握员工的个人特长和职业兴趣，甚至价值观和理念，建立资料库并加以充分利用。可以通过考核员工在不同工作岗位上的成绩和表现，帮忙员工在公司找到适宜的工作岗位和进展时机，以其发觉各类潜在的人才和发挥不同层次人才的潜力。 同时还要擅长发觉人才和推举人才，为企业进展供应人才智力支持。要对人才的需求状况进展分析，并通过聘请、选拔、培训、强化培训等一系列的手段选择一些后备人才。与此同时，人才的选拔和储藏，也要与企业不同的进展阶段对不同类型人才的需求相匹配。 第三，加强学习，提高自身素养，做好表率作用。我会通过不断学习，努力提高自身的语言表述、文字写作、沟通技能、治理学问、理论修养、道德素养、规律思维等综合学问，用自己的实际行动，在工作中给企业员工起到带头和表率作用。 第四，要有责己心、责任心和公正心。企业人力资源部门的工作一改事业单位人事部门的薪酬、考核、人才、培训、鼓励等日常治理制度，需要依据公司的整体战略和阶段性目标，来制定和实施多项详细的人力资源治理制度和方法，这些又备受每个人关注，影响员工的切身利益和公司的整体利益。这就要求代表公司意图的制定者肯定要出于公心，抛弃自我，考虑整体。特殊是当与个人利益发生冲突时，更是要求自己要战胜自我因素，站在一切从有利于公司目标和战略意图的实现的高度来要求自己、约束自己，同时用高度的责任心和使命感来对待每项工作。 第五，擅长总结，准时反应。人力资源专员对我来说是一全新的工作，公司实施的每项人力资源治理制度都有一个完善和逐步健全的过程，要求我做个“有心人“，在工作中擅长准时发觉问题和存在的缺乏之处，并准时反应信息，使公司实施的每项制度、措施得到准时的修正，并能够日趋完善、科学合理，更有利于公司战略目标的实现和可持续和谐进展。 六、评估与调整 1.职业目标，路径及其他因素评估与调整： 了解自己以及所在组织的状况，并逐步调整自己的职业方向，经过屡次的职业调整和塑造，最终锁定到抱负的职业方向。当遇到机遇时，要好好把握。在人力资源部呆过一段时间后，已经大致熟悉并了解了人力资源工作的性质与内容。对每个模块，比方聘请、薪酬、劳资关系等等都有了较为深入的接触与应用，争取从HR专员晋升到HR主管。但由于人力资源部本身不像财务部那样把握财政大权，也不像销售部门一样，为企业制造明显的业绩，而永久处于被动、附属地位，因此，无论自己如何努力地干活，年底的工资表总能反映出差距。这时候，就需要学会从心态上、从行动上调整自我。而调整的关键是把人力资源治理的重要性在企业里面突现出来。 因此，努力提升自我，把人力资源治理的角色与定位往高端人力资源模块方向进展，争取成为企业战略伙伴，是解决这一困惑、突破瓶颈、防止职业生涯危机的有效方法。也只有让企业感到人力资源部的重要作用，让领导意识到HR的重要作用，那么在企业中，才有进一步进展的空间。 2.规划调整的原则：有志者，事竟成。通过不断的努力，规划最终肯定会得以实现。 七、总结 通过以上的职业规划可见：科学合理的制定并实施人力资源从业人员职业生涯规划不仅有利于从业人员自身的进展，更有利于企业战略目标的实现，为企业进展供应智力支持，从而到达双赢的目的，使企业矗立于不败之地。 人力资源职业规划3 摘 要：企业人力资源工作对企业战略目标的实现发挥着重要作用，基于此，结合人才培育工作及职业生涯规划对企业人力资源工作做了深入的分析讨论。