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公司人力资源规划书 职业生涯规划是指个人进展与组织进展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定,确定一个人的奋斗目标，并为实现这一事业职业目标,而预先进展生涯系统安排的过程，分个人职业规划（设计）和组织职业规划。 职业生涯规划的作用在于帮忙我们树立明确的目标与治理，运用科学的方法,发挥个人的专长，开发自己的潜能,克制生涯进展困阻,不断修正前进的方向,最终获得事业的胜利。 职业生涯设计的目的，决不只是帮忙个人根据自己的资力条件找到一份工作,更重要的是帮忙个人真正了解自己，筹划将来，在“衡外情、量己力的情形下，设计出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯进展方向 个人进展是企业进展和社会进展的根底，只有充分发挥人的主观能动性,在公司建立以人为本的职业生涯开发与治理的目标体系，帮忙每个员工实现自我价值，通过做好员工的职业生涯开发与治理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本,企业才能最终实现将来的愿景。员工的职业生涯规划与治理正是公司人才战略的核心内容，把制定员工职业生涯规划作为公司的战略治理的重要组成局部理应是企业的重要工作任务。 有了职业生涯规划这滴甘露的滋润,事业之树才会更加富强茂密。作为刚毕业的我们,更要吸取甘露的滋养，争取早日成长为参天大树! 一我的MBTI职业性格测试 MTI职业性格测试 才储分析：您的性格类型倾向为“ENF ”（外向 直觉 情感 推断 倾向度: 57N57 F1 J不假思考指数：22） 温情，有怜悯心,反响灵敏，有责任感.特别关注别人的心情、需要和动机。擅长发觉他人的潜能,并盼望能帮忙他们实现。能够成为个人或群体成长和进步的催化剂。忠诚，对赞美和批判都能做出积极地回应.友善好社交在团体中能很好地帮忙他人,并有鼓舞他人的领导力量。 ENFJ型的人喜爱人类，他们认为人的感情是最重要的而且他们很自然地关怀别人，以热忱的态度对待生命，感受与个人相关的全部事物。由于他们很抱负化，根据自己的价值观生活，因此EF型的人对于他们所敬重和敬 佩的人、事业和机构特别忠诚。他们精力充足、满腔热忱、富有责任感、勤勤勤恳恳、锲而不舍。 NFJ型的人具有自我批判的自然倾向。然而，他们对他人的情感具有责任心,所以NFJ型的人很少在公共场合批判人。他们 敏锐地意识到什么是（或不是）适宜的行为。他们彬彬有礼、富有魅力、讨人喜爱、深谙社会。NJ型的人具有平和的性格与忍耐力，他们长于外交，擅长在自己的四周激发幽默感。他们是自然的领导者，受人欢送而有魅 力。他们经常得利于自己口头表达的天份，情愿成为精彩的传播工。 EFJ型的人在自已对状况感受的根底上做打算,而不是基于事实本身。他们对显而易见的事物之外的可能性，以及这些可能性以怎样的方式影响他人 感兴趣。 NFJ型的人天生具有条理性，他们喜爱一种有安排的世界,并且盼望别人也是如此。即使其他人正在做打算,他们还是喜爱把问题解决了。ENFJ型的人富有怜悯心和理解力，情愿培育和支持他人.他们能很好地 理解别人,有责任感和关怀他人。由于他们是抱负主义者,因此他们通常能看到别人身上的优点。 您适合的领域有:培训、询问、教育、新闻传播、公共关系、文化艺术 您适合的职业有：(倾向度解释、类型盲点及进展建议见BTI其次步分析) · 人力资源培训主任 · 销售经理 · 小企业经理 ·程序设计员 ·生态旅游业专家 · 广告客户经理 · 公关专业人士 · 协调人 · 沟通总裁 ·作家记者 · 非营利机构总裁 · 杂志编辑 ·电视制片人 · 市场专员 · 社会工 · 人力资源治理 ·职业指导参谋 · 心理询问工 ·大学教师（人文学科类) ·教育学、心理学讨论人员 · 撰稿人 · 节目主持人（新闻、采访类） · 公共关系专家 · 社会活动家 · 文艺工 ·平面设计师 · 画家 · 音乐家 世界上的风云大事，归根结底,都不重要。最重要的是个人的生活,这才是宏大变革的所在，整个将来、世界的整个历史,最终都是对个人潜在能量的宏大总结。 -卡尔.G荣格 二 职业生涯规划书-自我认知 1自己兴趣爱好大盘点: *业余爱好：看长篇小说、打排球、抓拍、旅游、听音乐、看文艺片、烹饪美食、观赏美的事物 喜爱的文学作品：林海雪原、在水一方、平凡的世界、文化苦旅 *喜爱的音乐：藏歌、蒙古歌、军歌、摇滚歌曲 *喜爱的歌曲：生如夏花草原夜色美绿军装的梦 *最崇拜的人：身边平凡的却始终感动着我们的人 最喜爱的职业：人力资源类 2、自己的优点盘点: 1)乐观，积极向上,抗挫折力量不错 2）富有集体荣誉感,团结有爱 3)细心仔细，追求更好 4）与人为善，兴趣广泛 ）爱好学习,永久保持一颗主动学习、渴望求知的态度. 自己的缺点盘点： 1）有些急性子，脾气间或略微急躁了些 2)吹毛求疵 3）毅志不够顽强 )兴趣虽广泛，无精通的地方 4。缺点改良建议: *应当朝什么方向过渡或转变: ）脾气温柔 2）毅力顽强 3）深度拓展一两个兴趣爱好 *详细的解决方法如何: 1)掌握自己急躁的脾气,陶冶情操，提高情商 2)认准正确的方向就去坚持内心,不动摇，抗住外界的诱惑和压力 3）工作之余，增加拓展其中一两个兴趣爱好的时间，有意向的进展 5。个人学习力量 1）对新奇的事物有奇怪心并主动把握 2)对于理论的学问倾向于自学,偏实践型的向他人学习，不懂就问. 3)工作学习中遇到不懂得，充分利用网络、图书以及同事的力气。避开下次消失同样的问题 6个人实践力量 )工作学习力较好 )协调力量，和同学，同事能融洽相处 )心里承受力量较好,对待挫折不会沉醉其中 4）应变力量一般 5）急躁恒心较好 、影响个人素养的因素 教育经受因素：没有读研连续深造 工作经受或校内实践：没有做过班委，人力资源实践工作阅历不是许多，有待加强 三 职业生涯规划书行业SWOT分析 优势： 1、新兴行业，具有很大的进展空间 、企业努力去寻求人才和留住人才，人力资源治理的重要性日益凸显出来 3、市场对其需要日渐攀升 劣势： 、面对经济全球化、信息网络化、社会学问化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源治理正面临再一次的调整和转变 2 、企业未赐予这个行业足够的重视 3、人力资源治理部门职能的弱化:如聘请过程中,面试、录用及起薪确实定越来越多的由用人部门负责人直接进展. 时机: 1、国家在全面推动人才强国战略,开展专业化的人力资源治理是新时代企业实施人才战略，提高竞争力的必定选择 2、如何将中国从人口数量多转变为人力资源强国的需要,引起对人力资源的重视 3、人力资源治理人才的市场需求攀升，为中国人力资源治理讨论的兴起和进一步进展奠定了市场根底,具有较多的就业时机。 威逼: 1、证书考试不断升温.国家劳动和社会保障部的企业人力资源治理国家职业资格认证也慢慢成为近年十大热门认证考试之一，促进个人快速提升自我职业进展力量。近两年来,每年参与鉴定的人都在万以上,截至目前，参与鉴定的总人数已超过3万。今年又有一大批人预备参与各级别的人力资源治理职业资格鉴定。 2、门槛较低,可以被其他的专业或者部门员工取代这个专业 职业生涯规划书个人SWO分析 优势: 、人力资源治理专业,对人力资源理论学问有些系统的熏陶及积存 、为人与善,较有亲和力,喜好与人沟通 、主动学习,渴望把握新学问 劣势: 1、毕业学校一般，非211、985重点院校，聘请企业有偏好 2、有些企业偏好招男性，对女性存在偏见 时机: 1、企业对人力资源部门的重视，开头重视并培育这样的人才 2、英语有些许根底，努力提高，扩大进展空间 威逼： 1、人力资源阅历丰富的职场员工 2、进入人力资源行业专业要求不强，门槛较低，竞争加剧 四 职业生涯规划书-进展方向和目标 阶段期限 时间 职务 、短期 12年 人事专员 、中期 2-5年 人事主管 6年 婚姻家庭 3、中后期 78年 人力资源某一模块经理 9-1年 人力资源经理 、中长期 224年 人力资源总监 5、长期 25-35年 主题饭店 、后期 36?年 周游 五 目标实施详细方案 1、人事专员（2年） 1)做人事帮助工作，资料整理、面试安排、手续办理、报表制作。要理解流程中各环节设定的意义和作用。熟识各岗位说明书。【3个月】 )安排一次正式的绩效面谈，主要针对被培育人前3个月的目标达成度，提出改善或提升建议,完善或修正下一步规划,被培育人也可提出自己的想法与要求，要求上级供应支持 ）第个月,承受职业导师的面试指导,进展面试旁听,熟识面试学问，学习面试操作与技巧.熟识各岗位说明书.【1个月】 4）第个月,在指导人伴随下面试演练，把握面试操作和技巧。依据对岗位任职要求的理解,独立完成简历筛选.【2个月】 ）如前6个月规划指标完成，从第六月开头到第十个月,在培育人的知道监视下，独立完成聘请各个环节的”操作，过程由培育人跟进,日常制定聘请规划、把握并合理适用聘请渠道，合理安排聘请工作,敏捷运用聘请技巧，精确有效的分析各项数据，并能独立提出建立性方案。 6）熟识薪资、绩效、社保、公积金等得核算和操作，以及劳动关系的处理。多看专业方面的书籍并上网多搜寻案例及理论。【6个月】 7）连续练习英语口语,多看双语电影，有记录，做到能和外国人自如的沟通，并多了解外国文化习俗。 8）增加对建筑专业术语的积存，运用各种学习手段提高对建筑行业学问的积存，更好的人力资源工作相结合，相得益彰。 )不断创新好的工作方法，养成写工作日志的好习惯,对已把握的工作阅历的升华【12个月】 2、人事主管（5年） 熟识其他模块的运作,能够了解各模块相关性,从整体上理解人力资源治理规划: ）从培训帮助工作做起、了解培训需求分析、培训规划制定、培训实施、培训评估。娴熟使用PP，完成简洁课件编写 )了解薪酬定位、薪酬构造、薪酬发放与福利实施、绩效指标设定、绩效考核实施、绩效反应以及嘉奖鼓励。 3）熟识劳动法律法规、公司规章制度，把握员工关系的沟通技巧，能够处理简洁的员工关系大事。 4）总结，了解工作分析、聘请、培训、薪酬与鼓励的相互关系，融会贯穿。 期间，培育人应对被培育人做出评估,进展指导订正与建议,或修改完善规划。 婚姻家庭 :查找另一半，注意品德，教育好下一代. 3、人力资源某一模块经理(78年） 1）培育治理力量 2）依据之前的表现,选择最相宜深入的模块做重点学习,时间2年，晋升为该模块负责人,可培育治理力量，累积治理阅历. 人力资源经理(912年) 1）晋升为人力资源负责人，或作为负责人的替代人选，全面参加人力资源治理,把握人力资源战略与开发的相关学问，具备相关力量。 )全面深入专业的人力资源全面治理 4、人力资源总监（12-）年 目标:规划、指导、协调公司的人力资源治理与组织建立,最大限度地开发人力资源,促进公司经营目标的实现和长远进展. 5、主题饭店 (53年） 目标:1)员工人数10-200人左右。 2） 饭店菜肴集全国各种特色小镇精品菜肴、乡味浓郁土菜的汇合，让顾客感受不同的乡情;建筑、装饰以当地的风俗文化为主,满意客人在我们店内即可领会诸多风光的需求。 ）各餐厅以特色城镇命名。规模中等，具有肯定的敏捷性. （纯餐饮类主题饭店也称为“特色酒店”，是以某一特定的主题，来表达酒店的建筑风格和装饰艺术,以及特定的文化气氛，让顾客获得富有共性的文化感受;同时将效劳工程融入主题，以共性化的效劳取代一般化的效劳,让顾客获得欢快、学问和刺激。历史、文化、城市、自然、神话童话故事等都可成为酒店借以发挥的主题。） 实施方案:1)选址：闹市区，与主题饭店提倡的乡村、特色、淳朴的文化有个鲜亮的比照。 2）装饰：深入调查,采访,以特色文化和特色乡菜为寻求目标，确定目标主体,各个主题厅的装饰要求按目标要求靠拢. ）筹备和经营:合理掌握本钱，留住前期筹备人才，制定企业文化宣传册，形成良好的传统风气。 ）可依据市场需求扩张经营。 6、 周游（36-?年） 1)去一些贫困的地方，帮忙不能上学的孩子，承受文化的洗礼 2）去祖国还未踏足过的地方，周游世界 3)养花，插花,种草，写巡游日记和心得 六 职业生涯规划反应总结 1、职业规划不能一蹴而就 职业生涯规划是一个不断进展的过程,不是一个简洁的结果，束之高阁的虚拟物。没有规划的盲目就业是没有航标的游船，简单迷失方向。一份满意一时生计的职业在经过漫长的金钱刺激后,会丢失原本的工作热忱。 规划人生，从规划自己开头。 2、行动及评估 冰冻三尺，非一日之寒。只有付诸实施,日复一日的坚持，规划才有价值。在坚持总方向不变的状况下，将职业生涯规划的各阶段根据目标的要求,进展量化和细化，并按月、季度、年总结评估,确保实现。 3、动态调整 胜利的人坚持着一个目标,转变着方法；不胜利的人总是转变目标，从未变通过方法。所以要保证职业生涯规划富有充分的弹性，依据周边的环境适时作出变通。 4、调整原则 评估性、预见性、不偏离大方向 7、考核 周、月、季度、年.依据进展阶段和目标的大小而定. 七 完毕语 作为新时代的我们要，熟悉到竞争的剧烈性,更清晰的了解自己，规划职业，规划人生,这有助于我们在人才的大潮中找到适合自己的职业港湾,予己，予企业都是一份收获! 磨刀不误砍柴工，刀韧了，柴也多了，效果更好，更科学! 公司人力资源规划书2 (一)人才资源开发规划与战略制定的意义 明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。 (二)现有人才状况分析 进展猜测和规划，必需以把握和充分了解人才资源的现状作为根底，人才资源现状分析，是搞好人才资源猜测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源猜测的前提条件，不管是用何种方法进展人才猜测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清楚、精确、全面的了解，就无法进展猜测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要依据猜测和现状分析，确定人才资源进展的数量与质量目标之外，还要依据对人才队伍缺陷及人才政策和治理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、方法、措施。这种诊断有别 于人才猜测，完全是以人才资源现状分析做根底的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。 第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进展比拟，重点了解以下方面的状况： 1、人才队伍的数量是否充分; 2、人才队伍的素养是否符合要求; 3、人才队伍的专业构造是否合理; 4、人才队伍的年龄构造是否合理; 5、人才队伍的职级构造是否合理; 6、人才队伍的配置使用是否合理; 7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何; 8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等; 其次，从政策和治理上进一步查找造成队伍缺陷的缘由。主要看以下几个方面： 1、指导思想上是否存在问题; 2、人事政策上是否存在问题; 3、配置使用上是否存在问题; 4、效劳保障上是否存在问题; 5、教育培训上是否存在问题; 同时分清哪些问题是历史缘由造成的，哪些缘由是现实造成的;哪些缘由是全局性的，哪些问题是本组织存在的。 第三，依据对人才队伍缺陷和人才政策及治理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改良意见。 (三)组织内部、外部环境分析 这是为了确定组织在宏观进展环境中相对的优势与劣势。 (四)人才资源的供求猜测 内容：略 (五)规划与战略 人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。 1、战略思想 这是战略的灵魂与核心，是战略制定胜利与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、非常明确，具有很强的号召力和概括力，以期到达统一熟悉、统一步调的目的。如大庆石油治理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张引才”战略思想。 2、战略目标 这是战略的指向和落脚点。战略目标应当适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、构造目标、素养目标、效益目标和体制目标等五个详细的任务指标。任务指标要建立在充分讨论论证的根底上，掩盖人才资源开发的.主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建立进展要求和本组织的开发力量，不能过高或过低。 总量目标：规划年段所要到达的人才资源的总量目标。 构造目标：包括年龄构造、性别构造、学历构造、专业构造、能级构造、解决人才合理布局和整体配置问题。 素养目标：提出人才政治素养、科学文化素养、技术技能素养和身体素养的标准。 效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，制造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。 体制目标：建立起一个人才资源根本由市场配置的新的机制。 3、战略重点 战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。 4、战略步骤及各项详细业务 为到达目标而主观划出的实施时间段落。各项详细业务。 (六)实现对策局部 对策是战略思想的详细化，是听从、效劳于战备指导思想并为实现战略目标效劳的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的根本依据，一是组织对人才资源开发的要求;二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而到达人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要留意以下几个方面的问题： 1、留意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进展合理有效的配置。 2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。 3、营造组织内部的人才竞争机制和鼓励机制，制造有利于人才脱颖而出的公正竞争环境。 4、政策应当具有肯定的弹性，能够克制变化了的环境对政策提出的考验。 5、政策的制定应当详细、准确、清楚，具有可操作性。 6、政策的制定应当与组织的其它政策相协调。 (七)规划与战略实施前景分析 完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及消失问题之后相应的补救措施等。 公司人力资源规划书3 依据公司20xx年进展规划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务设置与人员配置。在20xx年， 公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。详细职务设置与人员配置如下： 1、决策层(5人) 总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名 2、行政部(8人)： 行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。 3、财务部(4人)： 财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名 4、人力资源部(4人) 人力资源部经理1名、薪酬专员1名、聘请专员1名、培训专员1名 5、销售一部(19人) 销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名 6、销售二部(13人) 销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名 7、开发一部(19人) 开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 8、开发二部(19人) 开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 9、产品部(5人) 产品部经理1名、营销筹划1名、公共关系2名、产品助理1名 (二)人员聘请规划 1、聘请需求 依据20xx年职务设置与人员配置规划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，详细职务和数量如下： 开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名 2、聘请方式 开发组长：社会聘请和学校聘请 开发工程师：学校聘请 销售代表：社会聘请 3、聘请策略 学校聘请主要通过参与应届毕业生洽谈会、在学校举办聘请讲座、公布聘请张贴、上聘请等四种形式; 社会聘请主要通过参与人才沟通会、登载聘请广告、上聘请等三种形式。 4、聘请人事政策 (1)本科生： A、待遇：转正后待遇20xx元，其中根本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期根本工资1000元，满半月有住房补助; B、考上讨论生后协议书自动解除; C、试用期三个月; D、签定三年劳动合同; (2)讨论生： A、待遇：转正后待遇5000元，其中根本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期根本工资3000元，满半月有住房补助。 B、考上博士后协议书自动解除; C、试用期三个月。 D、公司资助员工攻读在职博士; E、签定不定期劳动合同，员工来去自由; F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。 5、风险猜测 (1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生聘请难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以根本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在聘请时，应当留有后选人员。 (2)由于计算机主业讨论生情愿留在本市的较少，所以讨论生聘请将特别困难。假如讨论生聘请比拟困难，应重点通过社会聘请来填补“开发组长”空缺。 (三)选择方式调整规划 1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考察方法，取得了较抱负的结果。在20xx年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考察，另外在聘请集中期，可以采纳“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参加面试，以提高面试效率。 (四)绩效考评政策调整规划 1999年已经开头对公司员工进展了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进展了标准化的定量考评。 在今年，绩效考评政策将做以下调整： (1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评完毕时进展考评沟通; (2)建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关怀; (3)在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置; (4)加强考评培训，削减考评误差，提高考评的牢靠性和有效性。 (五)培训政策调整规划 公司培训分为岗前培训、治理培训、岗位培训三局部。 岗前培训在1999年已经开头进展，治理培训和技能培训从20xx年开头由人力资源部负责。 在今年，培训政策将做以下调整： (1)加强岗前培训 (2)治理培训与公司专职治理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成治理层和员工两个局部，重点对公司现有的治理模式、治理思路进展培训。 (3)技术培训依据相关人员申请进展。实行公司内训和聘请培训教师两种方式进展。 (六)人力资源预算 1、聘请费用预算 (1)聘请讲座费用：规划本科生和讨论生各四个学校。每次费用300元，预算2400元; (2)沟通会费用：参与沟通会4次，每次平均400元，共计1600元; (3)宣传材料费：20xx元 (4)报纸广告费：6000元 2、培训费用 1999年实际培训费用35000元，按20%递增，估计今年培训费用约为420xx元。 3、社会保障会 1999年社会保障金共交纳X元，按20%递增，估计今年社会保障金总额为X元。 【公司人力资源规划书】