劳动合同法实施细则范文(5篇).docx

劳动合同法实施细则范文(5篇) 更新时间：2023-10-05 来源：合同法 点击： 合同法案例分析报告集合5篇 合同法案例分析报告集合5篇 2023-11-21 合同法的典型案例范文(精选3篇) 2023-11-15 合同法案例分析锦集五篇 2023-11-13 2023年劳动合同法细则锦集三篇 2023-11-06 劳动合同法2023新规定(合集3篇) 2023-11-06 【-合同法】 为了更加标准员工的治理,也为了提高全部人的工作效率,需要拟定治理规章制度。我们该怎么拟定制度呢。以下是为大家整理的劳动合同法实施细则范文(精选5篇),欢送品鉴! 【篇1】劳动合同法实施细则 第一章、总则 第一条、为标准本企业和职工的行为，维护企业和职工双方的合法权益，依据劳动法、劳动合同法及其配套法规、规章的规定，结合企业的实际状况，制定本规章制度。 其次条、本规章制度适用于企业和全体职工，职工包括治理人员、技术人员和一般职工;对特别职位的职工另有规定的从其规定。 第三条、职工享有取得劳动酬劳、休息休假、获得劳动安全卫生爱护等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守企业规章制度和职业道德等劳动义务。 第四条、企业负有支付职工劳动酬劳、为职工供应劳动和生产条件、爱护职工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、用工自主权、工资奖金安排权、依法制定规章制度权等权利。 其次章、企业劳动用工制度 第一节、职工招用与培训教育 第五条、职工应聘企业职位时，一般应当年满18周岁(必需年满16周岁)，并持有居民身份证等合法证件。 第六条、职工应聘企业职位时，应当已与其他用人单位合法解除或终止劳动关系，并照实填写应聘人员登记表，不得供应虚假信息。 第七条、职工应聘时供应的居民身份证、职业资格证书、学历证、安康证、失业证或解除和终止合同证明等证件必需是本人的真实证件，不得借用或伪造证件哄骗企业。 第八条、企业加强职工的培训和教育，依据职工素养和岗位要求，实行岗前培训、职业教育或在岗培训教育，培育职工的职业骄傲感和职业道德意识。 第九条、企业供应专项培训经费选送职工专业技术脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行商定。风险提示： 企业要在员工入职一个月内与员工签订书面的劳动合同，否则企业需要担当双倍工资的风险;劳动合同必需具备劳动合同期限、工作内容、劳动爱护和劳动条件、劳动酬劳、劳动纪律、劳动合同终止条件以及违反劳动合同的责任等条款，建议企业与员工签订劳动合同时，可以先询问专业的律师，或者查阅好相关法律问题，避开引起不必要的劳动纠纷。 其次节、劳动合同治理 第十条、企业招用职工应当签订书面劳动合同，自用工之日起_日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。 第十一条、企业对新录用的职工实行试用期制度，依据劳动合同期限的长短，设定试用期，合同期限不满6个月的，不设定试用期。 第十二条、企业与职工应当根据劳动合同的商定，全面履行各自的义务;在双方协商全都的状况下，可以变更劳动合同商定的内容。 第十三条、劳动合同的履行、解除、终止应当严格遵守劳动法、劳动合同法等国家劳动法律法规规章的有关规定。企业、职工任何一方提前解除或者违法解除劳动合同的，应当担当相应的法律责任。 第三节、工作时间与休息休假 第十四条、企业原则上实行每天工作8小时、每周工作40小时的标准工时工作制，但经劳动保障行政部门行政许可后，可对局部特别岗位的职工实行不定时或综合计算工时工作制。 第十五条、企业依据生产经营需要，经与职工协商可以依法延长工作时间。企业安排职工加班的，应当将加班凭证交付职工，作为职工要求补休或支付加班工资的凭证。 第十六条、年休假、婚丧假等休息休假按国家规定执行。 第四节、工资福利 第十七条、职工根本工资不低于当地最低工资标准。根本工资是职工完成正常工作时间应享有的工资酬劳。 第十八条、企业可以根据不同岗位实行年薪制、计时工资或者计件工资，此外包括加班工资、奖金、津贴和补贴。详细工资标准以劳动合同商定的为准。 第十九条、企业安排职工加班的，按国家有关规定支付加班工资。休息日安排职工加班，企业可以安排职工补休而不支付加班工资。 其次十条、企业以货币形式按月足额支付职工工资;依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后下一个工资发放日一次性付清职工工资。 其次十一条、因职工缘由给企业造成经济损失的，企业可以要求职工赔偿或依企业规章制度对职工进展处理，并可按规定幅度从职工工资中扣除。 第五节、社会保险 其次十二条、企业用工当月为职工办理各项社会保险。缴纳各项社会保险费依法由企业和个人分别担当。 第三章、职工劳动纪律制度 第一节、劳动纪律与职工守则 其次十三条、职工必需遵守如下考勤和辞职制度： 1、按时上班、下班，不得迟到、早退。 2、实行打卡考勤的，必需自己打卡，不得托付他人打卡或代替他人打卡。因公外出、漏打、错打等特别缘由未能打卡的，必需由本部门经理或主管签卡方能有效。 3、因事、因病请假必需报经部门经理或主管同意，请假必需事先填写请假单，并附上相关证明(病假应有医院证明)，在不得已的状况下，应提早电话或托付他人请假，上班后准时补办请假手续。 4、未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处。 5、职工辞职应当经用人单位批准，并办理工作移交手续。 其次十四条、职工必需遵守如下工作守则和职业道德： 1、敬业乐业，勤奋工作，听从企业合法合理的正常调动和工作安排。 2、严格遵守企业的各项规章制度、安全生产操作规程和岗位责任制。 3、工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹玩耍等，尽职尽责做好本职工作。 4、平常养成良好、安康的卫生习惯，保持企业环境卫生清洁。 5、爱惜公物，不得盗窃、贪污或有意损坏企业财物。 6、提倡增收节支，开源节流，节省用水、用电、用气，严禁铺张公物和公物私用。 7、同事之间团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事。 8、关怀企业，维护企业形象，不做有损企业形象和利益的行为。风险提示： 实践中，发生离职员工侵害公司商业隐秘时，争议焦点往往不是员工有没有义务保守公司的商业隐秘，而是该隐秘是不是构成受法律爱护的商业隐秘，以及单位如何供应证据证明离职员工实施了侵权行为及侵权造成的损失。由于商业隐秘侵权证据很难收集，或调查取证的本钱特别高，往往导致单位对侵权行为束手无策。 企业在制定规章的时候可以商定通过保密协议，据此证明商业隐秘的存在、证明企业对商业隐秘实行了爱护措施，一旦发生侵害商业隐秘的行为，便于举证，有利于企业借助法律手段爱护自己的商业隐秘，维护合法的权益。 9、遵守企业的保密制度，不得泄露企业的商业隐秘。 其次节、嘉奖与惩戒 其次十五条、为增加职工责任感，调动职工积极性和制造性，提高劳动生产率和工作效率，企业对表现优秀、成绩突出的职工实行嘉奖制度。嘉奖可分为表扬、晋升、奖金三种。 其次十六条、对有以下行为之一的职工，可视情赐予表扬、晋升、奖金的嘉奖： 1、对于生产技术或治理制度，提出详细方案，经执行确有成效，能提高企业经济效益，对企业奉献较大的。 2、节省物料，或对废料利用具有成效，能提高企业经济效益，对企业奉献较大的。 3、举报损害企业利益行为，使企业避开重大损失的。 4、其他应当赐予嘉奖的。 其次十七条、为维护正常的生产秩序和工作秩序，严厉厂规厂纪，企业对违规违纪、表现较差的职工实行惩处制度。惩处分为：警告、赔偿经济损失、解除劳动合同三种。 其次十八条、职工有以下情形之一，经查证属实，赐予警告： 1、托付他人打卡或代替他人打卡的。 2、无正值理由常常迟到或早退的。 3、擅离职守或串岗的。 4、消极怠工，上班干私活的。 5、非机械设备的操，随便操作机械设备的。 6、擅自带外人到生产车间逗留的。 7、携带危急物品入厂的。 8、违反企业规定携带物品进出厂区的。 9、其他程度相当的情形。 其次十九条、职工有以下情形之一，经查证属实，为严峻违反纪律，可视情予以解除劳动合同： 1、无理取闹，打架斗殴，影响企业生产秩序的。 2、利用工作或职务便利，收受贿赂而使企业利益受损的。 3、将企业内部的文件、账本给企业外的人阅读的。 4、连续旷工时间超过_日，或者_年以内累计旷工时间超过_日的。 5、盗窃、贪污、侵占或有意损坏企业财物，造成企业经济损失_元以上的。 6、违反操作规程损坏机器设备、工具，铺张原材料，造成企业经济损失_元以上的。 7、违反企业保密制度，泄露企业商业隐秘，造成企业经济损失_元以上的。 8、二次以上警告视做严峻违反纪律。 9、其他程度相当的情形。职工违规违纪对企业造成经济损失，除按规定赐予警告、解除劳动合同外，还应赔偿相应经济损失。风险提示： 企业规章制度也可以成为企业用工治理的证据，是公司内部的法律，但是并非制定的任何规 章制度都具有法律效力，只有依法制定的规章制度才具有法律效力。 劳动争议纠纷案件中，工资支付凭证、社保记录、招工聘请登记表、报名表、考勤记录、开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳以及计算劳动者工作年限等都由企业举证，所以企业制定和完善相关规章制度的时候，应当留意收集和保存履行民主程序和公示程序的证据，以免在仲裁和诉讼时候消失举证不能的后果。 【篇2】劳动合同法实施细则 第一章总则 第一条为维护公司正常的工作秩序，加强劳务用工治理，合理配置人力资源，提高工作效率，保证生产、经营工作的顺当进展，特制定本制度。 其次条劳务用工在公司定员定编的前提下，坚持根据“以岗选人，宁缺毋滥”的原则，努力提高整体绩效。 第三条公司鼓舞工程部对一些成建制的活动实行劳务分包，选有资质的单位或由分包人挂靠法人实体签劳务分包协议。 第四条办制度用于公司全部劳务用工。 其次章工程（或期任务）劳务分包 第五条各单位工程施工要实行劳务或工程等多种合作形式，如沥青前场摊铺、沥青拌和场生产、板梁预制、拌和料运输、起重班组等。要与有资质的正规单位合作，并签订工程劳务分包协议。必需明确其所用人员不和公司或工程部发生或存在劳动关系，是分包单位人员或承包人个人雇佣，承包费用不得以工资表形式消失。 第三章劳务用工治理 第六条本制度所指劳务用工指集团内各单位使用的劳务派遣用工、劳务承包用工（劳务发票人员）、非全日制用工。 第七条使用程序 （1）各工程经理部、分子公司需使用劳务工，由工程经理部、分子公司向公司人力资源部门提交劳务用工申请（包括工作任务、人员数量、性别、年龄要求、所需技能、用工期限、人员到岗时间等方面内容）。由集团公司人力资源部门审核并帮助办理用工手续，然后进展统一调配； （2）特别状况下，如需紧急使用的劳务工，应由工程经理部、分子公司负责人事先与人力资源部电话联系商定，并补办劳务用工申请手续。 第八条劳务用工由公司人力资源部归口审批，各部门必需在公司核定的劳务用工掌握指标内申请使用，不得擅自或超指标雇用、安排劳务工，公司将定期或不定期对各部门劳务用工进展检查，凡未根据规定程序办理的部门，发生劳动纠纷的，公司追究相关人责任，发生的一切费用由经理（工程经理）担当。 第九条各单位要严格执行用工相关规定，不得再消失随便用工、隐性用工行为，同时将用工状况纳入公司人力资源治理日常检查督查范畴。各单位人员进出，必需准时上报集团公司人力资源部。 第十条劳务工在本公司工作期内，由用工部门负责其教育和治理，在用工协议规定的效劳期限内，如发生特别状况应准时报告人力资源部及有关部门，协议期满，用工部门应主动向人力资源部办理清退手续。 第十一条对于进入生产场所工作的劳务工，用工部门必需会同主管部门对其进展安全和思想教育，必需指派一名正式员工负责领导其工作，常常检查、督导和订正其不标准操作和担心全行为，必要时可宣布停顿其工作。 第四章劳务派遣用工 第十二条以下工种经个人申请，所在单位同意，可实行劳务派遣： 【篇3】劳动合同法实施细则 第一章总则 第一条：为了加强对我院编外合同制用工人员（下称合同制员工）的治理，明确双方权利义务和责任，维护双方的合法权益，进一步完善医院人事治理制度，制订本治理方法。 其次条：本方法对本院合同制员工的聘用、待遇、考核及续聘等问题进展了统一规定，本院各科室需使用合同制人员均须根据本方法执行。 第三条：在编人员聘后治理、考核参照本方法执行。 其次章人员聘请 第四条：人员聘请由人力资源部门归口治理，各科室所用合同制人员应经医院人力资源治理部门核定，没经核定，科室一律不得自行聘请合同制人员，人力资源部门不予核发工资，不办理相关手续。 第五条：科室确因工作需要增加岗位时，应书面对人力资源治理部门提出申请，同时，提交所需岗位类别、从事详细工作范围，上岗资格要求、工作职责、人数等要求。人力资源治理部门应依据科室编配状况进展核定，并报经院领导批准前方可进展人员聘请。 第六条：科室如消失空岗，应提前向人力资源治理部门提出申请，经人力资源治理部门核实后进展聘请。 第七条：聘请过程中应严格根据_县人民医院各岗位上岗资格进展筛选，通过面试、笔试、考核、体检等，择优录用。 第三章聘后治理 第八条：经择优录用的人员，试用期为三个月，试用期满经考核合格正式录用。 第九条：新录用人员首次签订合同期一般为3年，合同期满，如医院需要，经双方协商全都可以续签合同；双方或对方不愿续签合同的，合同到期终止，本院在十五个工作日内办理转移、终止等手续。 第十条：合同制用工的进出由人力资源治理部门统一治理，到院时间以到人力资源治理部门报到时间为准，离职医院应办理交接手续，不办理交接手续者，不予移交社会保险等。 第十一条：合同工职工的日常治理及考核由所在科室和主管职能部门负责，每年进展年终考核，考核结果分为四个等次，即优秀、合格、根本合格、不合格。如考核为不合格者，或不能胜任工作的，医院依法解除或终止劳动合同。 第十二条：特种岗位需具备上岗资格，新毕业的卫生技术人员应参与国家相应资质的考试，取得相应资格，进院满3年仍未取得执业资格，劳动合同自然终至。 第十三条：合同制人员在院工作期间应听从医院安排，认同医院精神、价值观，积极参与医院的各项活动，遵守医院的各项规章制度和操作规程，履行岗位职责。 第四章薪酬治理和社会保险 第十四条：薪酬的核定按进院时所具备的条件为依据，进院后所取得的学历不作为薪酬核定的依据，但在考核评优时可作为同等条件下的优先条件。 第十五条：初中考的大专生自学考试获得本科以上学历、参与高考的大专生本院工龄3年整，在聘期未受过处分者，可享受公积金；全日制本科生进院自签订合同之日起享受公积金；在岗期间被聘中层以上干部者自聘日起，聘期内享受公积金。详细薪酬待遇见医院合同制人员工资标准，遇国家政策性调资，医院将作相应调整。（国家正式编制人员按有关规定执行） 第十六条：关于社会保险的缴纳及保险的种类 合同制用工的人员医院办理参与保险手续，保险的险种、缴纳保险费的基数及比例按_县社会保险经办机构规定执行，医院缴纳局部由医院担当，个人缴纳局部由医院在其工资中代扣代缴。劳动合同解除或终止后，双方应按规定准时办理相关手续。 第五章合同制人员考核方法 第十七条考核等次（按人事部门的考核要求）即优秀、合格、根本合格、不合格四个等次。 第十八条考核规定 1、合同制人员工作满一年后，医院将对其工作及表现状况进展考核，考核结果作为续聘、晋升、晋级的依据。考核每年1次，未满1年者不评定等次。 2、考核由所在科室提出评价意见，主要依据平常工作、学习表现、业务力量、培训等方面进展，医院对其德、能、勤、绩进展综合考评。 3、相关职能部门制订相应岗位的考核细则，量化考核标准，至少每半年考评一次。 4、因病、事假累计超过半年的人员不参与考核。 5、无正值理由不参与年度考核，经教育后仍旧拒绝参与的，所在科室可以直接确定考核结果为不合格等次。 第十九条优秀标准： 1、喜爱专业，有职业使命感和奉献精神。 2、具备良好的医德医风，效劳态度好，爱伤观念强。 3、立足岗位，勤奋工作，遵守各项规章制度，团结协作，得到群众好评。 4、虚心好学、刻苦钻研、专业理论学问扎实、根本技能娴熟、得到效劳对象好评。 5、个人平？计分得分名列前茅。 6、各项业务考试、考核成绩优秀。 7、民意测评名列前茅。 8、全年出勤率不低于95%。 具备以下条件者优先： 1、在医院组织的各项活动中获奖。 2、评为优秀医生、优秀护士者。 3、在核心期刊上发表论文。 4、在新技术、新工程的开展中为主要工程实施人。 5、在展科研工作为主要工程实施人。 6、工作精彩，为医院作出突出奉献。 其次十条以下状况有二项者或二项以上者，评为不合格： 1、年内有违反劳动纪律，发生二次迟到、早退及脱岗、串岗者。 2、不团结协作，同事间争吵、打斗行为造成不良影响者。 3、酒后上班者。 4、上班期间玩电脑嬉戏、赌博、睡觉者（岗位职责不允许夜班睡觉的岗位）。 5、工作不负责任，损坏公物或造成重大后果。 6、有效劳态度投拆者，经查属实的。 7、医院组织的各种集体考试、考核成绩后三名者。 8、职业道德教育及考试，有一次或一次以上不参与者。 9、医院组织的学术活动及业务学习参与率低于平均数者。 10、推诿病人索要病人钱物者。 11、因医疗缺陷引发医疗纠纷者。 其次十一条有以下状况之一的评为不合格。 1、旷工一次者。 2、事假超过1个月者。 3、违反医院的各项规章制度、操作常规，以及标准、流程等造成不良后果。 4、违反医院行风规定，工作敷衍、缺乏责任性、给医院造成不良影响或导致不良后果者。 5、利用工作之便私自侵占公共财产者。 6、违反劳动纪律，年内三次或三次以上迟到、早退或脱岗、串岗者。 7、不能胜任本职工作，不能完成工作任务者。 8、不听从治理，不听从医院工作安排者。 9、严峻失职、渎职或违法违纪者。 其次十二条考核程序： 个人填写考核登记表，对一年来工作进展总结。科室考核小组在部门主管领导评语及等次意见栏填写考核评语，相应主管职能部门提出考核等次建议和考核依据，提交医院考核领导小组争论确定。 第六章合同的终止和解除 其次十三条：合同期满或法定终止条件消失，合同即行终止。 其次十四条：如在合同期内合同制职工提出解除协议或合同者，应以书面形式提前一个月通知医院，经医院同意的，可解除合同，并按规定办理相关手续。 其次十五条：受聘人有以下状况之一者，医院可以解除协议或合同： 1、年度考核不合格者且符合劳动法规定解除合同条件的。 2、试用期内考核不合格的。 3、受聘者同时与其它单位建立了劳动关系，对医院工作造成影响者。 4、被依法追究刑事责任者。 5、受聘者因病在规定的医疗期满后仍不能正常工作，又不能胜任医院安排的其它岗位工。 6、因医院岗位变化不再需要或国家政策调事需裁减人员时。 7、经营方式发生变化，需要裁减人员时。 第七章违约责任 其次十六条：劳动合同签订后双方应全面履行规定的义务，违反合同应担当违约责任。医院在合同期内提出解除合同的，符合劳动法规定支付经济补偿等情形的应予支付，补偿标准按劳动合同法执行。 其次十七条：受聘人员经医院出资培训的，如在受聘期内提出解除劳动合同，应根据双方商定担当违约责任及赔偿。 第八章附则 其次十八条：本方法自公布之日起施行。以前有冲突的相关治理方法自行作废。 其次十九条：如有与本方法冲突的相关规定，以本方法为主，综合办负责解释。 第三十条：本单位使用的不属劳动法调整范围的如劳务人员、在校实习生、到达法定退休年龄的人员，参照本方法有关规定操作。 第三十一条：本单位依法制定的有关工作时间、请销假制度、劳动纪律和奖惩等规章制度均适用合同制员工。 【篇4】劳动合同法实施细则 一、为削减和避开职工在劳动和工作中因生理特点造成的特别困难，爱护其在劳动和工作中的安全和安康，更利于公司的经营安康进展，制定本规定。 二、本规定适用于本公司各治理处/站各类人员的招用。 三、招用劳动用工必需具备的根本条件： 1、年满十六周岁。男五十周岁以下，女四十五周岁以下（护卫年龄条件按原规定），身体安康，无传染病、高血压、心脏病、精神病等疾病。 2、具有初中文化程度以上。 3、现实表现良好，无违法乱纪行为记录的。 四、经批准招用新员工（包括补充自然减员招用的新员工）必需全面考核、择优录用。在同等条件下，应优先录用各种职业技术学校毕业生、劳动效劳公司培训中心的待业生和有技术专长者。聘请录用员工按员工聘请录用治理（暂行）方法执行。 五、从事技术工种或特别工种的，应当持有相应的有效资格证书（上岗证）。 六、招用新员工应当规定试用期。在试用期内发觉不符合招工条件的，应当辞退。 七、凡现有在岗在职男满六十周岁、女满五十周岁的员工，各治理处/站应从实际动身，平稳过渡。原则上三个月内必需清理辞退，并理顺好劳动用工，凡违反本规定的将追究有关责任人的行政责任。如遇特别状况的，特殊是年龄条件不符合的，必需由各治理处/站向公司提出申请，并供应有效体检证明，才能确定是否连续使用。 八、凡过去有关规定与本规定相抵触的，一律以本规定为准。 九、本规定由公司行政部负责解释。 十、本规定自公布之日起施行。 【篇5】劳动合同法实施细则 1、培训中心使用的劳务人员，由劳务派遣单位与员工签订劳务派遣合同。劳务派遣单位是用人单位，培训中心是用工单位。 2、被录用的全部员工，按劳动合同法规定，实行试用期。 3、全部员工在被聘用前须供应个人身份证、户口证明、无犯罪纪录证明、原用人单位出具的解除或终止劳动合同证明、个人档案等资料。员工若个人资料发生变化，应准时报人事部备案。 4、员工在试用期期满前，应当与劳务派遣单位签订劳务派遣合同，不愿签订劳动合同的，培训中心将马上与其终止劳务关系，并不须支付经济补偿金。 5、劳务派遣期限届满前30天，培训中心将以书面形式告之其是否连续劳务关系，员工应在15日内答复培训中心。 6、如员工在合同期内要求解除劳务关系或劳动合同，须按国家法定要求提前30日提交书面辞职报告，并工作至30日期满时方可办理有关手续离店。 7、员工在辞职前，必需坚守岗位，正常上班，否则按旷工处理。 8、员工有劳动合同法实施条例第十九条规定情形之一的，培训中心予以解除劳务关系。 9、劳务派遣人员有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定情形的培训中心将其退回劳务派遣单位。劳务派遣单位可以与其解除劳动合同。 10、解除或终止劳动合同的员工以及被退回的劳务人员必需办清工作交接公物交接等一切手续方可离店；否则，培训中心将通过有关部门追究当事人的责任。