二级人力资源管理师考试理论知识真题汇编4.pdf

二级人力资源管理师考试理论知识真题汇编4（总分：100.0 0,做题时间：120分钟）一、单项选择题（总题数：6 0,分数：60.00）1.“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做”，这类面试问题属于（）。（分数：1.00）A.背景性问题B.情境性问题 JC.思维性问题D.经验性问题解析：本题考查的是结构化面试试题类型中的情境性问题。2.企业进行的工资市场调查就是要保证工资的（）（分数：1.00）A.内部竞争性B.外部竞争性C.内部D.外部公平性 V解析：企业进行的工资市场调行是保证工资的外部公平性的一个重要工具。3.企业法定代表人对本单位的安全卫生负有（）。（分数：1.00）A.全面责任 VB.安全技术卫生领导责任C.直接责任I）.安全技术卫生监督责任解析：本题考查的是安全生产责任制的责任分担。4.在（）中。对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。（分数：1.00）A.正式评估 VB.非正式评估C.建设性评估D.总结性评估解析：5.（）就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。（分数：1.00）A.非正式评估B.建设性评估 VC.正式评估D.总结性评估解析：6.对发生法律效力的裁决书，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以向（）申请执行。（分数：1.00）A.劳动保障行政部门B.劳动争议仲裁委员会C.人 民 法 院-JD.劳动保障监察大队解析：当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照 民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。7.编制人员需求计划时。计划期内员工的补充需要量等于（）。（分数：1.0 0）A.计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数，B .计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数C.计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数D.报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数解析：计划期内员工的补充需要量等于计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数。8.（）是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。（分数：1.0 0）A.劳动关系B.劳动法律关系C.事 实 劳 动 关 系4D.劳务关系解析：事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。9.在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（）以内的部分，可以从成本中列支。（分数：1.0 0）A.4%VB.5%C.6%D.7%解析：1 0 .（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。（分数：1.0 0）A.职系B.职组 VC.职门D.岗等解析：职系（选项A）是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的卤位序列；职门（选项C）是工作性质和特征相近的若干职组的集合，若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门；岗等（选项D）是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。1 1.下列关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）。（分数：1.0 0）A.趋势外推法最简单，自变量只有一个B.回归分析法不考虑不同变量之间的影响C.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法D.经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用 V解析：经济计量模型法一般只在大公司采用。1 2.具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（）。（分数：1.0 0）A.岗位分级B.岗 位 分 类-JC.品位分级D.品位分类解析：岗位分类对事不对人，品位分类是对人不对事。13.下列不属于绩效薪酬制形式的薪酬制度的是（）。（分数：1.0 0）A.计件薪酬制B.薪点薪酬制 VC.销售提成制D.佣金制解析：薪点薪酬制属于岗位薪酬制。14.企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期，企业应集中力量（）。（分数：1.0 0）A.犷张经营范围B.提高创业者的营销公关能力C.建设企业文化D.提高中层管理人员的管理能力 J解析：创业初期，公司人数有限，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力和客户沟通能力：发展期，企业有了稳定的销售量，随着业务的成长，组织开始快速扩张，企业需要培养一部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力；成熟期，企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者，企业需要提升自己的核心竞争力，应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同和对企业的归属感。15.课程内容选择的基本要求中，（）既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。（分数：1.0 0）A.价值性B.有效性C.相关性 VD.系统性解析：相关性既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。16.人力资源内部供给预测的方法不包括（）。（分数：1.00）A.人力资源信息库B.马尔可夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析法 V解析：人力资源内部供给预测的方法主要包括人力资源信息库、马尔可夫模型、管理人员接替模型。17.头脑风暴法之所以比较流行，其原因是（）。（分数：1.0 0）A.注重团队合作精神 VB.成本较低C.较易施行D.所用时间较短解析：18.在动态组织设计理论中。（）所研究的内容占有主导地位。（分数：1.00）A.静态组织设计理论4B.现代组织设计理论C.古典组织设计理论D.近代组织设计理论解析：在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容依然占主导地位。1 9.无领导小组讨论题目的设计流程包括：聘请专家审查；编写试题初稿；进行试题复查；组织进行试测；选择题目类型；反馈、修改和完善。排序正确的是（）。（分数：1.0 0）A.B.4C.D.解析：本题考查的是无领导小组讨论题目的设计流程。2 0.业务价值树是对（）进行分析和评价的工具。（分 数:1.0 0）A.工作岗位说明书B.关键绩效C.企业的价值体系D.企业的战略方案 V解析：战略目标确定后，就要利用业务价值树进行决策分析，对战略方案和计划进行评价。2 1 .能比较素质测评量化对象之间差距大小的量化形式是（）。（分数：1.0 0）A.一次量化B.顺序量化C.等 距 量 化4D.当量量化解析：等距量化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。2 2.企业制定员工培训规划的基本前提是（）。（分数：1.0 0）A.工作岗位说明B.培训需求分析 JC.工作任务分析D.设计培训内容解析：制定培训规划的每一个步骤都有侧重点，虽然培训需求分析并不属于培训规划设计的范畴，但它是企业制定员工培训规划的基本前提。2 3.竞争分析模型是由（）提出的。（分数：1.0 0）A.迈克尔波特 JB.杰克韦 尔奇C.彼得德 鲁克D.彼得圣吉解析：竞争五要素分析法是美国人迈克尔波 特提出的一种分析模型。2 4.在面试实施的（），面试考官会进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。（分数：1.0 0）A.结束阶段B.导入阶段C.提问阶段D.确认阶段 V解析：在确认阶段，面试考官进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。2 5 .（）的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平。包括离散型和连续型两种。（分数：1.0 0）A.等级式B.数量式 VC.定义式D.量词式解析：本题考瓷的是数量式考评标准的含义。2 6 .属于关键绩效指标中数量性指标的是（）。（分数：1.0 0）A.产品产量 JB.破损率C.独特性D.单位产品的成本解析：一般来说，关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四类。例如，产品产量、销货量、销售额、利润等指标属于数量性指标。2 7.以下参数中不影响企业专业技能人员需求总量的是（）。（分数：1.0 0）A.企业战略B.组织结构C.管理幅度 JD.人工成本解析：影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。2 8 .各个薪酬等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度就越（）。（分数：1.0 0）A.高 4B.低C.完全对等D.没有明显趋势解析：各个薪酬等级薪酬浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高，反之依然。2 9 .关于劳务派遣中的劳动争议，下列描述错误的是（）。（分数：1.0 0）A.被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派遣机构所在地管辖B.劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议也会涉及被派遣劳动者的利益，属于劳动争议 JC.在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理D.形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人解析：在劳务派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不可避免地会出现劳动争议。劳务派遣中的劳动争议，既可能发生于被派遣劳动者与劳务派遣机构之间，也可能发生于被派遣劳动者与用工单位之问；劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议虽然也会涉及被派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。3 0 .（）是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。（分数：1.0 0）A.课程目标 JB.课程内容C.课程评价D.课程空间解析：本题考查的是课程目标的基本含义。3 1.刘师傅喜欢把钱存银行，而王老师喜欢拿工资买基金，这体现了（）。（分数：1.0 0）A.个体差异原理 JB.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理解析：个体差异原理。人的素质是不一样的，这是由他们的认识和倾向不同造成的。3 2.技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于（）员工。（分数：1.0 0）A.白领B.蓝领 JC.绿领D.金领解析：技术薪酬制主要应用于蓝领。3 3.社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起（）内未提出异议的，企业年金方案即行生效。（分数：1.0 0）A.1 5 日-JB.3 0 日C.4 5 日D.6 0 日解析：本题考查的是企业年金方案生效的时限。3 4 .激励性薪酬更适用于（）。（分数：1.0 0）A.平行团队薪酬制度B.流程团队薪酬制度 VC.垂直团队薪酬制度D.项目团队薪酬制度解析：对流程团队的薪酬制度设计来说，预先确定的激励性薪酬是薪酬工作中的一个重要环节。3 5.在课程设计文件中，以下不属于大纲部分的内容的是（）。（分数：1.0 0）A.教学资源B.交付要求C.资料结构D.课程评估 J解析：课程设计文件内容大纲包括：教学资源，资料的结构，课程目标和绩效目标，教学顺序和活动，内容，交付时间。36 .（）即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织的目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。（分数：1.0 0）A.效果B.效标 JC.成果D.标准解析：本题考查的是效标的定义。3 7.（）是在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行评估。（分数：1.0 0）A.正式评估B.建设性评估C.非正式评估D.总结性评估 V解析：本题考查的是总结性评估的含义。38.综合型考评方法包括（）。（分数：1.0 0）A.强迫选择法B.图解式评价量表法 7C.排列法D.行为定位法解析：综合型考评方法有图解式评价量表法和合成考评法，强迫选择法属于行为导向型客观考评方法。39.在选拔具有较高人际沟通能力的员工时。宜采用（）的方法。（分 数:1.0 0）A.案例分析B.公文箧测验C.闭卷笔试D.无领导小组讨论-J解析：无领导小组讨论的评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。4 0.（）主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关。是学习活动的一个组成部分。（分数：1.0 0）A.课程教材B.教学策略 JC.课程评价D.课程内容解析：本题考查的是教学策略的定义。41.被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由（）所在地劳动争议仲裁委员会管辖。（分数：1.0 0）A.劳务派遣单位B.被派遣劳动者C.用工单位 JD.劳动合同约定解析：被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由用工单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖。42.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（）。（分数：1.0 0）A.压力性问题，B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题解析：压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力进行考察。43.工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的不同职系的岗位同一级别的是（）。（分数：1.0 0）A.职组B.职门C.岗级D.岗等 4解析：岗等是指由工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的不同职系的齿位同一级别。4虫概括来说，薪酬管理包括（）两个方面。（分数：1.0 0）A.薪酬体系设计和薪酬日常管理 VB.薪酬结构管理和薪酬日常管理C.薪酬体系设计和薪酬结构管理D.薪酬总额管理和薪酬结构管理解析：本题考查的是薪酬管理的主要构成部分。4 5.以下类型中不属于制度规范类型的是（）。（分 数:1.0 0）A.管理制度B.技术规范C.行为规范D.结构制度 V解析：依照制度规范涉及的层次和约束范围，可以分为以下五类：企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范。4 6.在培训的印刷材料中。（）可以使包含许多复杂步骤的任务简单化.（分数：1.0 0）A.工作任务表B.岗位指南 JC.培训者指南D.学员手册解析：岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简单、记忆方便等优点。4 7 .（）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。（分数：1.0 0）A.行 为4B.结果C.特征D.综合解析：行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级命令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。4 8 .（）不是企业调解委员会对劳动争议进行调解的特点。（分数：1.0 0）A.群众性B.系统性 JC.自治性D.非强制性解析：本题考查的是劳动争议调解的特点。4 9 .（）是用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效的书面劳动合同形成的劳动法律关系。（分数：1.0 0）A.事实劳动关系 JB.劳动法律关系C.劳动关系D.劳务关系解析：本题考查的是事实劳动关系的含义。5 0 .以下不是面试发展趋势的是（）。（分数：1.0 0）A.面试考官专业化B.无领导小组讨论成为主流-JC.面试形式丰富多样D.提问的弹性化解析：面试的发展趋势为：面试形式丰富多样；结构化面试成为面试的主流；提问的弹性化；面试测评的内容不断扩展；面试考官的专业化；面试的理论和方法不断发展。51 .员工的（）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。（分数：1.0 0）A.浮动薪酬 VB.固定薪酬C.基本薪酬D.岗位薪酬解析：员工的浮动薪酬不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。52 .年薪制的基本薪酬的发放周期为（）。（分数：1.0 0）A.周B.月 4C.季度D.年解析：年薪制的基本工资总额确定后，按月预付。5 3.（）是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。（分数：1.0 0）A.工资集体协商B.工资集体协商制度C.工资协议 VD.工资指导线解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。54.绩效考评的（）容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。（分数：1.0 0）A.苛严误差 VB.中间倾向C.宽厚误差D.是轮误差解析：苛严误差的考评结果对个体来说，容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。55.销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了（）原理。（分数：1.0 0）A.个体差异B.工作差异 JC.人岗匹配D.环境差异解析：本题考查的是对工作差异原理的理解。56.工资指导线（）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。（分数：1.0 0）A.上线 JB.基准线C.下线D.标准线解析：本题考查的是工资指导线上线的含义。57.人力资源预测的作用不包括（）。（分数：1.0 0）A.提高组织的竞争力B.有助于开拓市场空间 VC.有助于调动员工的积极性D.是实施人力资源管理的重要依据解析：人力资源预测的作用主要表现在以下两方面：对组织方面的贡献，包括：满足组织生存发展过程中对人力资源的需求；提高组织竞争力；是部门间沟通的基础。对人力资源管理的贡献，如是实施人力资源管理的重要依据及有助于调动员工积极性。58 .（）是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。（分数：1.0 0）A.岗位评价B.岗位调查C.岗 位 分 级-JD.岗位分析解析：本题考查的是岗位分级的特点。5 9 .（）是当前人员招聘面试发展的主流。（分数：1.0 0）A.结构化面试 JB.非结构化面试C.单独面试D.一次性面试解析：本题考查的是面试的发展趋势。结构化面试成为面试的主流。6 0.“当你与用人部门主管对在某一岗位的用人要求出现分歧时，你怎样处理？”这样的问题是面试中的（）（分数：1.0 0）A.导人阶段B.核心阶段 4C.关系建立阶段D.确认阶段解析：二、多项选择题（总题数：4 0,分数：40.00）6 1 .下列属于组合薪酬结构的有（）。（分数：1.0 0）A.岗位技能薪酬 JB.能力资格薪酬C.岗位效益薪酬 JD.技术等级薪酬E.薪点薪酬 V解析：岗位技能薪酬、岗位效益薪酬、薪点薪酬制等属于组合薪酬结构。6 2.从培训的方式来看，培训可以分为（）。（分数：1.0 0）A.职内培训 VB.职外培训 JC.脱产培训D.团队开发E.自 我 开 发-J解析：从培训的方式来看，培训可分为职内培训I （O n t h e-j o b T r a i n i n g）,职外培训（O f f t h e一j o bT r a i n i n g）和自我开发。6 3 .各类测评方法中效度评价较高的有（）。（分数：1.0 0）A.智力测验B.面谈C.工作模拟 VD.评价中心 VE.情景练习解析：6 4.在贯彻专业分工与协作原则中，要十分重视横向协调的问题，主要的措施有（）。（分数：1.0 0）A.实行系统管理，部门归类 VB.设立必要的协调处理部门 JC.建立完善的绩效管理系统D.成立各个管理子系统，由副总经理或部长担任负责人 JE.创建协调的环境，提高管理人员的全局观，增进相互沟通 V解析：专业分工和协作的原则的主要措施有：实行系统管理，部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖；设立必要的委员会及会议来实现协调；创建协调的环境，提高管理人员的全局观念，增进相互沟通。6 5 .企业在制订薪酬计划时，应掌握的人力资源规划资料包括（）。（分数：1.0 0）A.企业现有的员工人数B.未来一年预计休假的员工人数7C.未来一年预计岗位轮换的员工人数 VD.未来一年预计晋升职务的员工人数 VE.企业在过去三年的各类员工总数解析：本题考查的是制订薪酬计划时所需要的资料（见教材表5-2 7）。6 6.运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系。（分数：1.0 0）A.“两低于”原则 VB.年工资收入C.企业经济效益 JD.月工资收入E.企业短期货币工资决定方式 J解析：运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与企业短期货币工资决定方式、企业经济效益、“两低于”原则的关系。6 7.下列选项中，属于培训评估方法定性分析法的是（）。（分数：1.0 0）A.综合评估法B.收益评估法C.动态评估法 4D.关键人物评估法 JE.目 标 评 估 法，解析：定性评估法包括目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法、访谈法、座谈法。6 8.经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应具备的条件是（）。（分数：1.0 0）A.注册资本不得少于2 0 0万元人民币 VB.注册资本不得少于5 0万元人民币C.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度 JD.有与开展业务相适应的固定经营场所和设施 VE.必须在城市注册解析：本题考查的是劳务派遣单位应具备的条件。6 9.企业外部人力资源供给的主要渠道有（）。（分数：1.0 0）A.大中专毕业生 JB.复转军人 VC.失业人员 VD.流动人员 VE.其他组织在职人员4解析：企业外部人力资源供给的主要渠道有：大中专院校应届毕业生；复员转业军人；失业人员、流动人员；其他组织在职人员。7 0 .以工作为导向的薪酬结构包括（）。（分数：1.0 0）A.职务薪酬 7B.提成薪酬C.效益薪酬D.岗位薪酬 JE.技能薪酬解析：以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位（或职位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随着岗位（或职位）的变化而变化，岗位薪酬制、职务薪酬制等都属于这种薪酬结构，也就是选项中的职务薪酬和岗位薪酬。7 1 .KP I体系的意义是（分数：1.0 0）A.约束企业员工行为的新型机制 JB.有效诠释与传播企业的总体发展战略 JC.实施企业战略规划的重要工具-JD.彻底转变传统的以控制为中心的管理理念 JE.调动全员的积极性 J解析：K P I体系的意义是：约束企业员工行为的新型机制；有效地诠释与传播企业的总体发展战略，是实施企业战略规划的重要工具；彻底转变传统的以控制为中心的管理理念，调动全员的积极性、主动性和创造性。72 .劳动争议仲裁的基本制度包括（）。（分数：1.0 0）A.合议制度 JB.自愿原则C.管辖制度 JD.隶属原则E.区分举证责任制度 V解析：本题考查的是劳动争议仲裁的原则。73 .人力资源供大于求的解决方法有（）。（分 数:1.0 0）A.永久性辞退劳动态度差、技术水平低的员工 VB.合并和关闭某些臃肿的机构 VC.鼓励提前退休和内退 JD.提高员工整体素质 JE.制订聘用非全日制临时用工计划解析：人力资源供大于求的解决方法有：永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；合并和关闭某些臃肿机构：鼓励提前退休或内退；提高员工整体素质；加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力，鼓励部分员工自谋职业或者企业开办第三产业；减少员工的工作时间，随之降低工作水平；采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。74.以下选项中不是影响经营管理人员需求的参数有（）。（分数：1.0 0）A.科研项目、科研经费 VB.生产技术水平、能源消耗情况 JC.企业管理幅度、企业信息化程度D.信息传送速度、决策速度E.企业其他各类人员的数量解析：影响经营管理人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度，以及企业其他各类人员的数量等。75.我国常用的教学设计程序主要步骤有（）。（分数：1.0 0）A.确定教学对象B.阐明教学目标 VC.分析教学对象的特征 JD.选择教学策略 JE.选择教学方法及媒体 J解析：我国常用的教学设计程序主要步骤有：确定教学目的：阐明教学目标；分析教学对象的特征；选择教学策略；选择教学方法及媒体等。76.员工素质诊断性测评的特点是（）。（分 数:1.0 0）A.结 果 不 公 开-JB.结果公开C.有较强的系统性 VD.测评内容或者十分精细或者全面广泛 VE.测评结果强调客观性解析：诊断性测评的特点是：测评内容或者十分精细，或者全面广泛；结果不公开；有较强的系统性。77.开发培训教材的方法有（）。（分数：1.0 0）A.向政府购买B.资料包的使用 VC.开发可利用的信息资源 JD.设计视听资料 JE.利用可开发的学习资源组成活的教材 V解析：向政府购买不是开发教材的方法。78.薪酬市场调查时。被调查岗位应在（）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。（分数：1.0 0）A.工作性质 VB.岗位职责 VC.薪酬水平D.任职资格 JE.工作年限解析：本题考查的是确定被调查岗位的要求。79.行为描述面试的假设前提有（）。（分数：1.0 0）A.一个人过去的行为最能预示其未来的行为 VB.说和做是不同的 VC.识别关键性的工作要求D.探测行为样本E.基于关键胜任特征解析：行为描述面试的假设前提是：一个人过去的行为最能预示其未来的行为；说和做是不同的。8 0 .自我中心效应的具体表现为（）。（分数：1.0 0）A.相似偏差 VB.优先效应误差C.对比偏差 JD.晕轮效应误差E.共同偏差解析：自我中心效应这种误差的具体表现有两类：一是对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。二是相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。8 1.绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（）。（分数：1.0 0）A.分布误差 JB.自我中心效应 JC.个人偏见 JD.优先和近期效应 VE.晕轮误差 V解析：选项中各项均为绩效考评中可能出现的误差。8 2.下列属于岗位分类步骤说法正确的是（）。（分数：1.00）A.纵向分级B.横 向 分 类-JC.制定岗位说明书 VD.建立岗位分类图 VE.横向分级解析：岗位分类的主要步骤有：横向分类、纵向分类、制定岗位说明书、建立岗位分类图表。8 3.无领导小组讨论的题目应具备（）等特性。（分数：1.00）A.科学性 VB.实用性 VC.可评性 VD.易评性 VE.复杂性解析：本题考查的是无领导小组讨论的题目应具备的特性。8 4.制定企业人员规划的基本原则应遵循（）。（分数：1.00）A.确保人力资源需求的原则大B.定量准确的原则C.与内外环境相适应的原则 VD.岗位分类的层次宜少不宜多的原则E.保持适度流动性的原则 J解析：制定企业人员规划的基本原则应遵循：确保人力资源需求的原则、与内外环境相适应的原则、与战略目标相适应的原则、保持适度流动性的原则。8 5.确定测评指标权重的方法主要是（）。（分数：1.00）A.工作目标分析法B.德尔菲法 JC.主观经验法 JD.层次分析法 VE.工作内容分析法解析：A、E属于工作目标分析的方法。8 6.属于薪酬满意度调查程序的有（）。（分数：1.00）A.确定调查对象 JB.确定调查方式 VC.确定调查内容 JD.统计分析调查数据E.确定调查目的解析：薪酬满意度调查的程序包括：确定调查对象、确定调查内容、确定调查方式。8 7.年度培训计划的主体计划模块包括（）。（分数：1.00）A.员工培训需求表B.培训课程安排表C.培训预算表D.培训实施计划 JE.关键问题分析 V解析：选项A、B、C都属于附录模块。8 8.关于工资集体协商的雇主代表。正确的说法有（）。（分数：1.00）A.可由雇员推举产生B.可由当地劳动行政部门指定C.可由企业法定代表人担任 JD.可由股东大会选出的代表担任E.可由企业法定代表人指定的其他人担任 7解析：雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。8 9.员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（）。（分数：1.00）A.要素分析法 VB.相关分析法C.综 合 分 析 法，D.曲线分析法 VE.直线分析法解析：本题考查的是测评结果分析法的种类。9 0.下列关于人力资源预测方法的说法，正确的有（）。（分数：1.00）A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 VB.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 JD.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 VE.灰色预测模型法仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测解析：马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化，故B项不选。灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测，故E项不选。A、C、D三项表述正确。91.潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括（）。（分数：1.0 0）A.劳动组织的不完善 VB.劳动条件的不良状态，C.人的错误操作行为4D.对自然规律认识不足 VE.人的错误管理行为 J解析：本题考查的是诱发潜在的职业危害因素转变为职业伤害的条件。92 .下列选项中属于培训评估方法定性分析法的是（）。（分数：1.0 0）A.综合评估法B.收益评估法C.动态评估法，D.关键人物评估法 VE.目标评估法 J解析：定性评估法包括：目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法、访谈法、座谈法。93.在员工素质测评的具体实施过程中，在准备阶段要做的工作是（）。（分数：1.0 0）A.收集必要的资料 VB.组织强有力的测评小组 4C.测评方案的制订 VD.选择合理的测评方法 VE.动员测评对象解析：动员测评对象属于实施阶段。94.基于信息化绩效考评的优势为（）。（分数：1.0 0）A.克服地域差异给绩效考评者带来的问题 JB.大大降低了考评成本 VC.增加了考评绩效的保密性 JD.保持了整个考评过程的适时性和动态性 JE.降低了考评过程的复杂性 V解析：本题考查的是基于信息化考评的优点。95.员工素质测评前的准备工作包括（）。（分数：1.0 0）A.制定测评方案 JB.组织测评小组 JC.选择测评环境D.动员测评对象E.收集必要资料 J解析：本题考查的是企业员工素质测评具体实施过程中准备工作的内容。96.招聘团队应由（）组成.（分数：1.0 0）A.企业高层管理人员 VB.专业人力资源管理人员 JC.用人部门经理 VD.用人部门经验丰富的员工代表E.优秀员工代表解析：招聘团队应由企业高层管理人员、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门的直接主管。97 .人力资源管理制度规划的基本原则是（）。（分数：1.0 0）A.将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业的共同发展，这是企业人力资源管理规划的基本原则 VB.从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力 VC.企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时、有所创新，有所进步 JD.企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行 JE.企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致 V解析：以上各项都属于人力资源管理制度规划的基本原则。9 8 .文件筐测验能够测量的能力是（）。（分数：1.0 0）A.分析式思考 VB.团队管理能力 JC.领导技能D.市场意识E.自我管理能力解析：9 9.在素质测评中。常用的对员工进行分类的标准有（）（分数：1.0 0）A.道德分类标准B.调查分类标准 JC.数学分类标准 VD.性别分类标准E.能力分类标准解析：对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。1 0 0.根据组织成员的特征和相互关系，网络型组织可以分为四种基本类型，它们是（）。（分数：1.0 0）A.内 部 网 络-JB.垂直网络 JC.机会网络 7D.市场网络 VE.产品网络解析：网络型组织可以分为以下四种基本类型：内部网络、垂直网络、市场网络、机会网络。