YB公司员工培训方案设计研究定稿.doc

YB公司员工培训方案设计研究学员姓名：何璇学 号：G0509-0808-1974指导教师：王惠忠教授上海PCEC东亚学院2006年9月 STUDY ON DESIGNING TRAINING SYSTEM IN YB COMPANY Thesis submitted toASIA INTERNATIONAL OPENUNIVERSITY (MACAU)For the Degree of Master of Business Administration MBA Candidate: He XuanSupervisor : Prof. Wang Hui Zhong Education Unit : EAST ASIA INTERNATIONAL INSTITUTE January 2007目 录目 录II谢 辞IV摘 要VAbstractVI图目录VII表目录VIII第一章 绪论1研究背景1新教育咨询渠道的形成1教育咨询行业竞争对手增加1教育咨询行业员工专业知识欠缺11.2 研究目的意义2待答问题31.4 名词解释4第二章 文献评论5员工培训内涵52员工培训概念5员工培训的特征52.2 国外员工培训的相关理论62.3 国内员工培训的相关理论8第三章 研究方法与设计11研究对象11研究方法11个别访谈法11问卷调查法12资料收集法123.3 研究过程13第四章 YB公司员工培训现状及面临的问题144.1 YB公司员工培训概况144.1.1 YB公司员工总量情况144.1.2 YB公司人才结构状况144.1.3 YB公司员工培训现状144.2 YB公司员工培训面临的问题164.2.1 培训态度散漫164.2.2 需求分析不够174.2.3 培训方法简单184.2.4 培训内容不全184.2.5 培训实施不力194.2.6 培训评估缺乏20第五章 YB公司员工培训方案的构建215.1 培训模式选择21系统型培训模式215.1.2 创建学习型组织225.1.3 “系统培训十学习型”培训模式225.2 培训需求分析235.3 培训计划制定285.4 培训计划实施325.4.1 不断加大培训力度325.4.2 逐步拓宽培训的渠道325.4.3 加强培训管理工作335.5 培训评估建设335.5.1 加强对培训评估重要性的认识345.5.2 制定员工培训评估的标准体系355.5.3 确立员工培训评估机制的工作流程375.6 培训风险规避38第六章 结论和建议416.1 研究结论416.2 研究结论的应用价值426.3 后续研究的建议42参考文献44谢 辞本论文的写作过程中，承蒙王惠忠教授悉心指导和帮助，使我获得深思熟虑的意见和概念清晰的见解，谨此衷心感谢。在撰写论文期间，上海PCEC东亚学院的老师们严谨治学的教学使我受益非浅。本人谨致以衷心谢意。摘 要人力资本是企业最宝贵的财富，人力资本需要维护保养。近年来，人力资源管理己经成为企业管理的核心。在知识总量飞速增长的时代，培训是企业人力资本保值增值的重要途径。通过培训能培养企业需要的人才，企业和员工只有通过不断的学习，才能在不断变化的环境中生存发展下来。论文首先从介绍员工培训的概念及员工理论研究的发展入手，从宏观上分析了国内外员工培训的发展现状，然后重点研究了YB公司员工培训的个案，深刻地认识了YB公司员工培训的现状以及面临的种种问题与困难；最后针对YB公司的实际情况，为YB公司找到了一条“系统型模式+学习型组织”的员工培训发展道路。根据系统型培训模式，文章对企业培训的主要环节培训需求评估，培训计划制定、培训实施和培训效果评估做了详细的论述，从而使我们对企业员工培训系统有了一个比较清晰的把握。 关键词：YB公司 员工培训 系统性培训模式AbstractHuman capital is the most important asset of our enterprises, but huanan capital need to be trained and treated carefully。In the recent years, therefore, human resource management has become one of core parts in our enterprise management. During the era of knowledge economy, everything change rapidly and new ideas come unexpectedly, thus training becomes a vital way for our employees to keep with the updates. In order to obtain talents needed and to keep their core competitiveness, enterprises have to train their employees correspondently and rightly. In this paper, the definition and relative theoretic development of enterprise training are firstly introduced before the present situation of enterprise training going on at home and abroad. Then, the attention is focused on the specific case of training in YB Company in order to get a clear idea of the training situation and problems exist in YB.Finally , a way of training-Systematic Training Model+Learning Model Organization is proposed to YB Company according to its specific situation. Key words：Enterprise Training, Systematic Training Model, Learning Model Organization图目录图 系统型培训模式-23图 培训需求分析程序-24表目录表几种培训需求信息收集方法比较-25表5.2 柯克帕特里克培训四级评估模型-33 表5.3 YB公司评估的指标体系-35 培训结果权重-36第一章 绪论研究背景中国加入世界贸易组织加速了中国的全球化进程，国内行业竞争态势日渐激烈，各行各业只有不断提高其企业的核心竞争力，才能适应复杂多变的环境。对于国内教育咨询行业来说，目前的竞争对手主要是国际教育咨询行业巨头，无论从行业的发展历史，还是营销管理、员工培训经验等，国外教育咨询公司与国内教育咨询公司相比都具有很大优势，这无疑使中国刚刚起步阶段的教育咨询业外部环境产生了很大的变化。新教育咨询渠道的形成从国际教育咨询行业发展的特征和趋势来看，多元化的教育咨询渠道正在被越来越多的客户所需要，所以，教育咨询行业单纯提供教育培训形式远远不能满足大众需要。教育咨询行业竞争对手增加 竞争来自于不断涌入的外资教育咨询公司。外资教育咨询公司有着悠久的发展历史，他们管理经验和培训经验非常丰富，因此与国外教育咨询公司的人才竞争将是国内教育咨询公司面临的最大问题，如果不能培养出一批高素质的人才，特别是优秀的管理人才，就无法满足公司发展的需要，也就无法立足于教育咨询行业。教育咨询行业员工专业知识欠缺 （1）教育咨询行业员工整体素质较低。早期的教育咨询人员的入门门槛低，许多就业能力相对比较低的人员就进入了这个行业，因此教育咨询人员的整体素质不高。导致客户因为“教育咨询人员素质太差”而拒绝进行咨询，使教育咨询业的发展受到很大程度的影响。 （2）客户的教育程度不短提高。随着教育咨询行业的发展，很多教育咨询工作人员发现，他们个人专业知识成长的同时，客户也在朝着高端的方向发展，对事业和能力发展进行更全面、更合理的规划，才是他们更深层次的实际需求。现在绝大多数教育咨询人员根本无法满足客户的这些需求，或者根本没有能力来替客户打理事业和能力发展规划。“玻璃顶”正在限制着他们的进一步发展。 （3）教育咨询行业逐步专业化。随着国内教育咨询行业的发展，教育咨询业逐渐向业务专业化方向发展，所以要求教育咨询人员必须具备一定的专业知识才能适应市场的不断变化。企业需要人才，人才需要培训，YB公司在短短的6年时间里发展成为国内小有名气的高端教育咨询的公司，不仅是抓住了机遇，更重要的是拥有一大批优秀的人才和相对完善的培训制度。在求新求变的今天，YB公司员工只有不断地充实自己，勤奋苦练，树立自己的专业形象，YB公司才能在日益激烈的市场竞争中获得竞争优势，也才能真正跻身国际教育咨询集团之列。1.2 研究目的意义第五项修炼的作者彼得·圣吉有一句名言：“唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。”当世界更息息相关，复杂多变时，学习能力也更要增强，才能适应变局。员工培训则是组织不断学习新知识的重要途径之一。知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业成功发展的必要条件之一。培训不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，提高工作满意度，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。因此员工培训己经成为YB公司人力资源开发的一项重要内容，构建一个完善的培训体系更是迫在眉睫。从很多国内外知名企业的成功经验中我们可以看到培训能够给企业带来的巨大优势。（1）培训可以实现快出人才、多出人才、出好人才。国内教育体制的缺陷，传统行业培训体系的匾乏，教育咨询行业的工作人员要适应市场环境就必须提高自身的综合素质，企业也只有依靠内部培训来获得优秀员工。（2）培训可以降低管理成本。教育咨询行业是一个挑战性极强的行业，当员工无法有效地完成自己的工作时，就会形成工作压力，并在各方面表现出来，成功的培训能通过员工技能的提高，有效减少工作压力和增加工作乐趣，也有助于降低管理成本。当员工明白了工作性质，具备了工作能力，并有效实施时，就会将“要我做”转化为“我要做”，减轻经理对他们的管理压力。（3）培训能塑造更完美的企业文化。通过培训，可以最直接、最彻底地满足员工的自尊、自我实现的需要，使他们充分释放潜能，有效调动积极性、创造性。减少员工的流动率和流失率。通过培训，员工会感激管理层为他们提供了使自己成长、发展和在工作中取得更大成就的机会，自然有效地增强企业对他们的向心力和凝聚力。（4）培训可以保证顾客的最大满意。几乎没有一个宣传计划能打败口碑式宣传，顾客能看出谁是训练有素的员工，也能辨别出没受过训练的员工，他们会通过员工的工作表现来判断该企业的管理能力，并因此影响他们的购买决策，影响他们的口碑宣传。因此，优秀的员工素质会使公司赢得更好的企业形象和经济效益。（5）培训更有利于在激烈的市场竞争中取胜。只有比竞争对手拥有更多的竞争优势，才能在激烈的市场竞争中赢得一席之地。其中人员优势在竞争中占据了重要地位，但很多企业又在人员优势上欠缺。其实，对企业来说，只要付出一定的努力，就很容易实现自己的人员优势，胜过竞争对手，而培训正是获得人员优势得策略之一。（6）培训有利于提高产品和服务的竞争力。市场的竞争表面上看是产品和服务质量的竞争，实质上是人才的竞争。因为制造产品与支持服务的是人，维持产品和服务质量的仍然靠人。（1）YB公司员工培训现状和问题（2）YB公司员工培训体系方案的构建（3）YB公司员工培训体系方案的评估和完善1.4 名词解释（1）员工培训：企业为了员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以有利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，所做的有计划、有系统的努力。（2）人力资本理论：人的素质的提高，对社会经济增长所起的作用，比资本和劳动的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。（3）“有效培训”的理念：有效培训应当完成由重视学历向重视能力转变、由单一型人才开发向复合型人才开发转变、由重视人的显能开发向重视人的潜能开发转变。（4）系统型培训模式：通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训。即指通过分析培训需求、设计制定培训课程、评估培训等一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训模式。（5）学习型组织：公司自上而下地，在组织内部搭建一个畅通无阻的信息沟通平台，通过自我超越、团队学习、改善心智模式、建立共同愿景和系统思考等五项修炼，提升企业的学习力、应变力和核心竞争力。第二章 文献评论员工培训内涵员工培训概念美国学者雷蒙德A诺伊认为培训(Training) 是指“公司有计划地实施有助于提高雇员工作能力的学习活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为”。英国官方的培训委员会为培训下的定义是“通过正式的、有组织的或有指导的方式，而不是一般监督、工作革新或经验获得与工作要求相关的知识和技能的过程”。我们可以这样定义培训: “企业为了员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以有利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，所做的有计划、有系统的努力”。培训的内容主要是增加知识、提高技能、建立正确的工作态度。曾任美国埃克森(EXXON)石油公司培训高级顾问的詹姆斯普耐德认为，培训的根本目的是提高受训者履行岗位职责的能力。衡量培训效果的标尺，不是检查学了多少，而是看用了多少。他提出了两个对我们理解培训非常重要的观点，即:培训的焦点是行为活动的技能；培训不是为了知道得更多，而是为了行为的改变。培训更强调的是其目标的针对性、运作的现实性和效果的实用性。培训目的在于让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作当中。近来人们己经意识到为了获得竞争优势，培训不能仅仅局限在基本技能的开发上。也就是说，培训从广义上来看就是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能(完成本职工作的技术)、高级技能(例如如何运用科技与其他员工共享信息)、对客户和生产系统的了解以及自我激发创造力。员工培训的特征（1）目的性。即培训的意义所在。其目的包括:一是实现企业目标，包括近期赢利目的和长期发展目标； 二是实现员工个人目标；三是有效的选拔管理人员；四是达到“培训留人才”的目的；五是为企业培养更多的知识员工。（2）任务性。即培训是企业发展与管理的一项重要任务。（3）战略性。即培训是企业必需的一项战略性人力资本投资，不是可有可无的一种选择，是企业发展不可缺少的一项战略性工作，具有关系企业长期健康发展的深远意义。（4）风险性。即培训是企业的一项风险投资，它可能获得巨额超值性的回报，也可能血本无归。培训的风险来自于缺乏完整的体系来评估培训效果和货币性增值和学员是否能有一个合适的工作环境应用所学的知识和技能。（5）计划性。即培训必须以企业发展战略为指导，以人力资源计划为依据，认真详实的编制培训计划并按计划实施。（6）系统性。即培训是人力资源计划中的一项子系统，要遵循系统工程理论与方法进行培训设计、规划、实施、产生系统效果，高效率，低成本的实现企业目标。（7）快速性。即经济、科技的快速发展，知识的快速更新、信息的快速流动，使企业的培训也必须不断地创新、发展、变化和进步。（8）个性化。即根据企业对每个员工的特定要求和每个人的具体情况，分别进行针对个人特征和特定需要的培训。 国外员工培训的相关理论国外学者对企业培训理论的研究始于20世纪60年代，较有影响的观点主要为:（1） “培训与发展”理论。1961年，麦格希与赛耶cGehee & .Thayer)出版了企业与工业中的培训一书，提出了将“三种分析法”应用于企业选拔合格人员、编制培训计划、设计培训计划等 众行管理资讯研发中心编著培训为什么广州:广东经济出版社，第6页。所谓“三种分析法”即组织分析、任务或经营分析和人员分析。组织分析强调对整个组织与组织目标、资源与资源的分配等方面的分析；任务分析，其目的是决定工作运行过程的活动以及完成任务的工作条件；人员分析则是明确需要接受培训的人员及培训的内容。戈德斯坦（I）于1974年出版了培训:计划发展与评估一书，采用解决问题的方法研究需要的评估，以及什么样的模式可以用来获得培训系统中的信息等问题。1989年戈德斯坦主编了组织中的培训与发展)一书，系统地总结了工业和组织心理学、组织行为与管理、培训与发展的研究结果，阐明了培训的发展、应用、评估等一系列理论问题。（2）“集体培训”理论。1990年弗农汉弗莱(Vernon Humphrey)在培训与发展季刊上发表了题为“全组织的培训”的论文，提出从整个组织考虑“集体培训”的理论。他认为一个单位或一个组织应该从整个单位或组织去考虑培训计划。汉弗莱从组织的角度分析培训，他认为任何组织都有六个组成部分。即组织目标、机构、人员、设备、程序和资源。人是实现组织目标最关键的因素，要使人为组织服务，必须进行培训和管理。（3）“人力资本”理论。舒尔茨(Schultz)在1961年提出了“人力资本”这个概念。人力资本是需要有意的投资来获得的，它表现为人拥有的有用技能和知识的提高。人力资本的增长速度高于传统的资本，例如高于货币资金投入和传统的缺乏充分教育和培训的劳动力的投入。在传统经济增长的方程式中，仅仅包括货币投入和同质的劳动力投入，经济增长就是资金和劳动力的增加，而没有考虑到员工的有用知识和技能的提高能带来经济增长这个因素。而人力资本理论在很大程度上解释了传统经济增长方程中未能解释的剩余因素。舒尔茨指出，人力资本投资可以表现为多种形式，例如学校教育、在职培训、保健费用和为获得更好工作机会的内部流动 美 杨松著美国企业员工培训北京:社会科学文献出版社2003第2页。（4）“终身教育”理论。其思想源于二次世界大战以后科学技术、生产技术、社会经济结构和社会生活的巨大变化，这种变化使得正规教育不能完全适应发展的需要，在职人员靠学校正规教育获得的知识，很快就会变得陈旧，难以适应知识的飞速发展。1965年，联合国教科文组织与国际成人教有促进委员会，讨论了法国成人教育专家保罗朗格朗关于终身教育的提案。1972年，联合国教科文组织在研究报告中提出了关于终身教育的思想。在终身教育中，最重要的就是包括员工培训在内的成人教育。员工培训是成人学习的一种重要形式。美国学者雷蒙德A诺伊在他的雇员培训与开发中介绍了多种的学习理论，其中有强化理论、社会学习理论、目标设定理论、需要理论、期望理论、成人学习理论等 雷蒙德-A-诺伊著 徐芳译雇员培训与开发北京：中国人民大学出版社2001第67页。这些理论从学习和心理两个角度来指导培训活动。培训是让学习者获得知识、改变行为方式或调整技能，从强化理论出发，培训者要知道哪些行为是对受训者有利的，给予受训者积极、及时的意见反馈，帮助受训者支持正确的行为和去除不良习惯。社会学习理论认为受训者可以通过观察别人的行为或技能来达到学习目的。目标会通过指导精力和注意力的分配，激励个人为达到目标而进行战略开发来影响行为方式。近年来，世界各国，特别是西方发达国家，把人力资源培训放到日益重要的位置上，他们把人力资源培训称之为“能力开发”，认为这方面投资是最重要的投资，并从三个层次来分析培训的内容:训练、教育、发展。从本质入手，多方面激发个人和组织的潜能，一个人的潜能，在工作中最多只能发挥出30%，大部分的人只能发挥10%，要充分发挥人的潜能，必须经常培训，不断激励 赵曙明外国人力资源培训的新发展煤炭高等教育1997年第1期，第79页。现代培训的需求分析就是通过组织分析、工作分析、人员分析这三种分析来实现的，并且“集体培训”理论告诉我们首先对组织进行分析，然后再进行个人分析，使培训工作的分析步骤清晰明了，个人培训的目的最终为组织目标服务，提高组织的效率和效益。“人力资本理论” 的提出奠定了员工培训的重要地位促进经济增长，“终身教育理论” 更是回答了员工培训的必要性，知识是发展的，人要发展、企业要发展、社会要发展唯一的途径是学习并且是终身不断的学习。2.3 国内员工培训的相关理论自20世纪80年代以来，人力资源管理在我国管理界的地位日渐上升，最明显的表现是很多的企业人事部更名为人力资源部，有的企业为提高管理能力建立了规范的人力资源管理制度。国内诸多学者、企业管理者、企业咨询顾问行业人士，对人力资源管理的有机成分之一员工培训，从心理学和管理学角度出发，从培训理论和实践两个角度予以探索。(1) 国内学者不但翻译了外国的优秀著作而且为员工培训著书立说，以引进发达国家先进的员工培训管理理念:徐芳翻译了美国雷蒙德·A·诺伊著的Employee Training & Development（雇员培训与开发）、王庆海翻译了英国哈尼和贝内特著的Training and Developing（培训!培训!:推动员工持续进步）、复旦大学张文贤教授主译了美国小舍曼的人力资源管理等，介绍培训的地位、培训方法、培训内容的设计、培训效果的评估、培训成果的转化等理论知识。为更好地适应我国本土化管理，南京大学赵曙明教授同两位美国学者合著人力资源管理(第九版)，总结我国企业员工培训的八大类别是总经理技能培训、经理技能培训、职业技能培训、技术培训、安全和健康培训、新员工上岗培训、组织发展培训，分析我国企业培训中存在的三个误区是不培训“决策层”、不培训“操作层”和笼统培训“管理层” 赵昭明 美马希斯 美杰克进著人力资源管理(第9版)北京:电子工业出版社2003 第221页。王忠明在新培训观中提出“有效培训”的理念，有效培训应当完成由重视学历向重视能力转变、由单一型人才开发向复合型人才开发转变、由重视人的显能开发向重视人的潜能开发转变 王忠明著新培训观北京:中国经济出版社2002,第210页。并且提出成功的培训至少要体现为:一、其课程为受训者喜欢，二、能使受训者学到东西，三、能使受训者记忆忧新、挥之不去，四、能使受训者返回实践后发挥作用，五、可产生良好的投资回报。王学义提倡对员工进行伦理道德培训使企业获得持续发展的道德推动力 王学义著企业员工伦理培训读本成都:西南财经大学出版社2004 第43页。陈著提出管理从学习开始，学习是动态的技术“今天的学习就是明天的技术”，提出学习是管理的真谛，企业或个人为创新、为未来、为效率而学习 陈菁等编著管理从学习开始北京:中国经济出版社2002 第3页。孙宁通过对成人学习者具有独特的身心发展特点和学习特性，提倡在企业员工培训中遵循以下教学原则: 使学习者在学习环境和过程中有安全感，以学员为主体参与培训，学习要循序渐进、及时反馈、注意强化，尊重成人的个人经验，坚持学以致用 孙宁成人学习特性与企业员S培训北京成人教育2001(7) 第20页。(2) 我国学者、著名企业管理者和培训机构或管理顾问公司的资深人士，对培训管理实践给予指导:方海萍翻译美国考毕勒著的培训课程开发精要是指导设计和发展培训的指南。李宏翻译了英国奥林治著的如何进行培训，讲述培训方案的设计和执行，指导培训项目的成功运作。高文举著的培训管理、曾文旭著的员工培训操作大全系统介绍了企业员工有效培训的原则、规划及各种方法。魏宁综合考察了传统课堂教学与多媒体网络教学的特征，结合成人学习者的特点，在成人培训中进行了协作学习模式的探索。他认为协作学习模式是一种较适合成人学习者的特点、既能应用于课堂教学环境又能应用于网络教学环境的较理想的教学模式，是一种通过小组或团队的形式组织学生进行学习的策略，采取对话、协商、竞争等形式对问题进行充分论证，以期取得最佳效果 魏宁协作学习模式在成人培训中的应用研究北京成人教育 2001年（12）第36页。赛艾诺管理咨询丛书、众行管理顾问编写的培训管理者学习方案丛书等介绍培训方法、模式的选择，培训工作的步骤等知识。陈向明介绍了参与式方法(在参与中学习与行动参与式方法培训指南)，强调调动学习者的已有经验，与同伴平等交流合作、共同解决问题，以提高批判反思意识和自主发展能力。王忠明编写的现代培训与发展介绍西方主要国家及中国的培训概况及培训实务操作等。第三章 研究方法与设计研究对象人力资源开发与管理就是识人、选人、育人、用人和留人。企业员工培训是企业人力资源开发与管理的重要组成部分和关键职能之一。大力发展企业员工教育培训不仅是现实的需要，而且更具有重要的战略意义。本文以YB公司为案例，紧紧围绕三个问题YB公司员工培训现状和问题？YB公司员工培训体系方案的构建？YB公司员工培训体系方案的评估和完善？为本课题的研究对象，在总结了国内外有关企业员工培训的主要理论的基础上，对比了主要发达国家企业员工培训以及我国企业员工培训的现状，重点分析了YB公司员工培训的现状以及员工培训中存在的诸多问题，最后针对这些问题，笔者大胆地提出了如何构建YB公司员工培训方案。并且就培训方案的实施、评估、及培训风险的防范进行了研究与探讨。3.2研究方法本文采用了定性分析与定量分析相结合的研究方法。在确定YB公司员工培训存在的问题上主要采用了定性分析以判断问题的轻重缓急、难易大小；在员工培训方案的构建与评估以及培训风险规避上以定性分析为主、定量分析为主，以期有的放矢，达到方案的完整性、系统性与有效性。另外本文采用了资料收集法、问卷调查法、个别访谈法、征求意见法等多种调查研究的手段。个别访谈法在本课题研究之初，本文作者特别挑选了几位公司中高层管理者进行专门的访谈，以了解其对公司员工培训的期望及规划，并征求公司中高层管理人员对YB公司员工培训方案的意见和建议，以期在本课题进行过程中得到相关领导及部门的支持，同时为本课题研究的结论的付诸实践打下基础。在本课题研究过程中，作者还从不同部门选取了8位YB公司的普通员工-也即培训方案的最终受惠者进行个别访谈；请这8位员工从自身未来发展的方面提出对YB公司员工培训方案的期望和建议。因为这些员工对YB公司员工培训方面的利与弊，有着非常切身的体会，又事关自身未来的切身利益；因此本课题从这些个别访谈中，意识到不少公司员工培训中存在的问题和未来方案设计中必须考虑的方面。分别从公司的决策层和普通员工两方面进行个别访谈对于本课题研究在YB公司的顺利进行和实施起到极大的推进及支持作用。3.2.2问卷调查法本课题在写作大纲提纲确定以后，根据本文的主要结构及需求，并结合YB公司的实际情况，设计了员工培训调查问卷，对YB公司员工的培训需求进行了调查。本次调查研究共设计了两种不同的问卷，以群发邮件的形式发送给200名随机选出的公司的管理人员和员工。两份问卷，分别侧重于对公司于对公司管理层和普通员工的调查。本次调查共收回168份有效问卷，比较确切的反应了YB公司员工培训现存的问题，并为本文培训方案的构思和设计提供了良好的借鉴材料。并为本课题的定量研究提供了真实可信的素材。3.2.3资料收集法本文在写作过程中，除了从YB公司历年经营及培训过程中获取大量一手资料以应用于本课题的分析和研究外，亦从大量相关培训书籍和网络上搜集了大量的二手资料，进行分析和研究。本文利用的二手资料信息，主要来源于：搜索引擎:谷歌、雅虎、百度、爱问、搜狗等。 人力资源培训专业网站：人力资源培训网、中国人力资源网、中国人力资源开发网、亚太人力资源网、中国人力资源培训咨询网、中国人力资源外包网、广州人力资源培训网、西安人力资源培训网、大连人力资源培训网、辽宁人力资源培训网等相关培训书籍：培训师、培训操作与管理、培训师的工具箱、培训探秘、培训兵法、培训师手册、制胜培训秘诀、如何组织培训、培训创造奇迹、企业培训66例等 此处标出的书籍均为后文在参考文献中没有应用和列举的书籍3.3 研究过程首先，在论文题目确定以后，围绕题目认真查阅了人力资源开发与管理、员工培训操作大全、教育培训项目成功实施实务全书、如何创建学习型组织等文献及网络上的相关知识，收集了大量的资料。其次，在论文写作提纲确定以后，与公司高层管理、人力资源部、培训技术员进行座谈，并几次召开了培训会议，讨论公司的员工培训工作，对公司的员工培训工作做了定性研究。再次，根据论文题目，设计了员工培训调查问卷，对公司员工的培训需求进行了调查。经过调查统计，掌握了详实的员工对培训需求的第一手资料，为本文能够密切联系实际，真正做到学为所用，奠定了良好的基础。对公司的员工培训工作做了定量研究。最后，对公司以往的培训进行了分析、总结，并结合实际，对员工队伍的现状及存在的问题进行了分析，增强了对员工培训研究的针对性。随着商品经济全球化、企业的发展必须依靠先进的技术和高素质高技能的员工，学习对于企业来说变得越来越重要。学习型组织在商业竞争中的迅速获利绝非偶然，而是因为学习是保持和提高企业竞争优势的主要手段。企业只有通过组织各种培训活动和激发员工学习主动性等方法来获得符合本企业的高素质人才，才能在市场的激烈竞争中立于不败之地，所以，员工培训已成为人力资源管理的重要角色，在企业的战略计划中起着不可替代的作用，研究和探讨企业的员工培训对于社会发展和企业开展培训工作将有着极其深远的意义。第四章 YB公司员工培训现状及面临的问题4.1 YB公司员工培训概况4.1.1 YB公司员工总量情况YB公司是一家拥有六年高端教育产品推广服务经验的专业机构。专注于国际高端课程的甄选、引进及推广工作；以及领导力和团队成长等专题研究与提升，公司不但着眼于课程的品质，也致力于不断提升服务水平。目前YB公司分市场部，行政部两个大部门，市场部又包括销售部和客服部。现有员工17名，大多数为本科以上学历。其中高层管理人员共5人，设置总经理、副总经理、市场总监、行政部高级主管和客服部高级主管各一人。由于公司近两年经营目标的日益明确、营销队伍的不断加强、服务质量的不断地提高，公司的经营业绩正以80%的速度在增长。良好的业绩、业务地横向快速延伸吸引了更多的有志之士加盟，近两年公司团队平均每年扩大30%。4.1.2 YB公司人才结构状况目前，公司共17名管理团队及专业人员的学历结构为:研究生4名、本科生11名、专科生2名，比例大致为23%、65%、12%。经营管理人才总数为5人，大学本科及以上学历占100%；公司年龄结构21岁以下为0人、22-35岁为10人、35-45岁为7人，45岁以上为0人。4.1.3 YB公司员工培训现状从目前来看，公司的人力资源状况还算合理。但是公司未来的发展战略对员工的素质要求很高，未来的员工必须是掌握多种学科知识、多种操作技能的复合型人才，公司员工现有的知识结构与此目标相比存在着较大的差距。公司高层领导的专业水平与岗位要求有偏差，他们的知识体系需要更加全面，专业知识和现代管理理论需要加强；其次，很多员工接受的学历教育与自己的工作内容存在不相关性，因此需要有相关的、完善的培训体制，对自己岗位专业技能的掌握才能达到标准要求，工作质量有待进一步提高。因此在总结过去公司员工培训的基础上，YB公司需要进一步加强公司的员工培训工作。在公司步入新的辉煌过程中，YB公司员工培训发挥了不可磨灭和不可替代的作用，并呈现出如下特点:(1) 培训意识有所增强。YB公司近自2004年开始，有意识地不断加强和改进培训工作，并把职工培训工作作为提升公司市场竞争能力的战略任务。“市场竞争就是人才的竞争，要建设一流的教育咨询集团就必须有一流的企业团队”，这在企业上下都已达成共识。(2) 培训内容丰富，针对性强。主要包括以下几方面: 各种技能培训。包括总经理技能培训，如领导艺术培训、高级总经理学历课程(MBA)、转变管理方式、如何制定战略决策等；经理技能培训，如决策计划技能，领导艺术，与其他经理交流的技能，如何进行时间管理、项目管理等；职业技能培训，如人际交流技能、计算机技能，其他的相关专业知识(如财务、组织行为、市场营销等)， 以及各种基本技能培训和进修。 专业技术培训。教育咨询行业是近年来发展最快的一个领域，有关教育咨询行业的培训有利于管理层更好把握行业最新动态、及发展方向。 新员工上岗培训。新员工上岗培训有利于确保新员工有一个良好的开端，能迅速与组织融为一体，所涉内容小到工作环境的基本介绍，大到介绍公司企业文化的方方面面。(3) 培训方式多样，渠道开阔。 采取分类培训的方式。对经营管理人才着力提高经营管理能力、市场应变能力和依法治企的能力、对专业人才着力提高自我创新能力和成果实现能力。并有针对性地制定培训计划，职工参加培训的内容由职工个人或其直接领导提出，从而使培训计划具有强制性、紧密性、针对性、超前性和实效性。 采取内训与外出培训相结合的方式。在充分发挥优秀员工专业、技能与技巧讲学培训等内部培养能力的基础上，选拔优秀人才带课题到企业外部接受培训，增强创新能力与提高服务意识。 采取技术技能培训与企业文化建设相融合的方式。在YB公司的发展和培训不断完善过程中，培训机构、培训机制、培训管理不断进步，员工对培训所持有的价值观、理解、信念，构成了具有公司特色的培训文化。培训文化渗入企业文化血脉，成为企业文化的重要组成部分，并决定了YB公司的生命力、创造力和持续发展力。总的来说，YB公司自两年前开始实施员工培训计划以来，员工的整体素质有所提高、业务技能有所加强，可见培训是有效果的；但由于公司培训经验、资金、培训