解除合同协议书三篇.doc

解除合同协议书三篇解除合同协议书 篇1 甲方： 乙方： 身份证号码： 云南中茂(集团)有限公司，与云南中茂(集团)有限公司本钱合约部预算员在公平自愿、协商全都的根底上，就双方之间劳动法律权利义务关系达成协议： (一) 甲乙双方共同确认：本协议系双方自愿协商达成的真实意思表示，不存在欺诈、胁迫、重大误会等影响协议效力的情形，双方均应自觉遵守和履行，不得以各种理由要求确认无效或者撤销或者变更。双方之间不存在本协议书以外的其他劳动争议，也不存在本协议书以外的其他任何未结款项。 (二)甲、乙双方于 20xx年 06 月30 日起终止劳动关系。 甲乙双方之间自劳动关系终止之日起，再无任何(包括但不限于)劳动纠纷在内的全部涉法纠纷。 (三) 经双方核对无误，甲方在本协议签字生效后十五个工作日内，一次性支付乙方(含税)人民币壹万伍仟柒佰叁拾玖圆伍角整(包含但不限于乙方效劳期间所应享有的各项合法所得及费用：保密费、加班费、离职补偿费、带薪年休假补偿、社会保险费等各种形式的劳动酬劳等以及相关全部经济补偿等费用)。 (四) 乙方自愿放弃其他恳求，且不再就劳动酬劳、社会保险费缴交及各种社保待遇、经济补偿、赔偿金及其它涉及劳动争议事项向有关部门投诉、提出仲裁申请或提起诉讼。甲乙双方在劳动合同关系解除后无任何纠葛，乙方承诺并放弃任何可能存在的权利和权益。 (五) 乙方不得向除甲、乙双方外任何个人或单位泄露任职期间接触到的本公司全部相关信息及本协议的内容。乙方若违约则无条件承诺：在甲方书面提出赔偿要求后一个自然月内返还本协议中乙方所得及赔偿甲方人民币贰拾万元整。 甲方(盖章)： 乙方(签字)： 年 月 日 年 月 日 解除合同协议书 篇2 甲方：沈阳希尔斯物业治理有限公司 （如甲方不是本公司，要调整） 乙方：（若是法人，需与营业执照名称全都，若是自然人，则同于身份证） 身份证号码：（若是自然人，即留存此项） 甲方 与乙方 于 年 月 日签订了 【此处填写甲乙双方之前签订的合同/协议名称】，原合同/协议有效期至_年_月_日，现因 【此处填写解除合同/协议的缘由】缘由致使原合同/协议无法连续履行，现经甲乙双方协商全都，达成如下协议： 1、原 【此处填写甲乙双方之前签订的合同/协议名称】自 年月日解除，自解除之日起，原合同/协议中商定的双方权利义务终止； 2、甲方应将乙方已交纳未发生的_【如：已交纳的场地效劳费等】费元于本解除合同协议书生效时退还乙方； 3、甲方应将乙方已交纳的_元保证金于本解除合同协议书生效时退还乙方；【假如有保证金此条款留存，没有保证金此条款删除】 4、【双方互不担当违约责任时使用本条款】本协议由甲乙双方签字盖章后生效，本协议生效之日，原 【此处填写甲乙双 方之前签订的合同/协议名称】解除，双方互不担当违约责任； 【需要担当违约责任时使用本条款】本协议由甲乙双方签字盖章后生效，本协议生效之日，原 【此处填写甲乙双方之前签订的合同/协议名称】解除，_方需要依照原合同/协议的商定于本协议生效时向_方支付_元违约金。 【其他未尽事宜，可以依据实际状况添加】 5、本协议一式2份，甲乙双方各执一份，均具有同等法律效力。 甲方： 乙方： 代表： 代表： 日期： 日期： 解除合同协议书 篇3 劳动案例 劳动合同尚未到期，(广西)南宁市某公司职员杨某却因公司年度考核排名末位遭到了解聘。在与公司签订了解除劳动合同协议，并领取了1.8万多元补偿金后，杨某将单位告上法院。杨某认为，公司单方面解聘，违反了劳动法，应按工龄支付自己3个月的劳动赔偿金差额、支付额外一个月工资差额，共计1.68万多元。日前，南宁市兴宁区人民法院审结此案，驳回了杨某的诉讼恳求。杨某不服，提出上诉。 员工状告原单位 虽然拿到了补偿金，但对于公司解聘自己，杨某始终无法释怀。他认为，根据劳动法的相关规定，即使自己考核排名末位，也并不意味着自己不能胜任工作。假如自己经考核的确不能胜任工作，公司也应先对他进展培训或调整工作岗位。而公司这样武断地将他“扫地出门”，他认为公司已经违反了劳动合同法。 随后，杨某向南宁市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求裁令公司按工龄支付自己3个月的劳动赔偿金差额、支付额外一个月工资差额共计1.68万多元。 南宁市仲裁委认为，杨某与公司签订的解除劳动合同通知书是双方真实意思的表示，单位与杨某解除劳动关系合法。今年1月，南宁市仲裁委作出裁决：驳回杨某的申诉恳求。杨某不服，遂向南宁市兴宁区人民法院提起诉讼，要求公司向其支付赔偿金等共计1.68万多元。 “末位淘汰”解聘违法 实行“末位淘汰制”，将排名末位的员工解聘，单位这样做究竟合不合法?法院审理后认为，南宁市某公司以杨某20xx年度绩效考核分数排名在本部门末位为由，通知杨某解除劳动合同关系，属单方要求解除劳动合同关系的行为。即使杨某确经考核不能胜任工作，该公司也应先对杨某进展培训或调整工作岗位，故该公司20xx年2月1日对杨某所作的解除劳动合同关系通知没有事实及法律依据，因此，杨某虽然收到了解除劳动关系的通知，但双方的劳动关系并不必定因杨某收到该通知而解除，而应以杨某实际不再为该公司供应劳动或双方确认解除时间等事项为准。 20xx年3月9日，杨某与某公司双方签订解除劳动合同协议是双方在自愿的前提下所订立，是双方协商全都的结果，并未违反法律、行政法规的制止性规定，合法有效，对双方均有约束力。 在该协议中，杨某与某公司双方已确认劳动合同关系于20xx年2月28日解除，并明确了某公司应支付给杨某的解除劳动关系经济补偿金、额外支付一个月工资，杨某也已领取了该款。在该协议合法有效的前提下，杨某再次要求某公司按违法解除劳动关系的相关规定标准支付解除劳动合同关系赔偿金及一个月额外工资，无事实和法律依据。据此，法院依法驳回杨某的诉讼恳求。 3种情形可解聘 所谓“末位淘汰”，是指用人单位依据其企业战略和详细目标，设定肯定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进展考核，依据考核的结果对得分靠后的员工进展淘汰的绩效治理制度，可以有效地激发员工工作的积极性。 可该治理制度是把“双刃剑”。依据我国劳动法三种情形之一的.，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日，以书面形式通知劳动者本人：(一)劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。因此，用人单位以“末位淘汰”为由，单方与劳动者解除劳动合同的行为是没有法律依据的。 现实劳动关系中，单位绩效考核中排名末位的劳动者，并不肯定是不能胜任工作的，即使不胜任工作，用人单位也应当依据法律规定为其供应培训或调整工作岗位。假如劳动者仍不胜任工作的，才可以单方解除劳动合同，并须支付经济补偿金。否则，企业就要担当违法解除劳动合同的法律风险。 在该案中，南宁市某公司以“末位淘汰”为由解聘杨某的行为不合法。不过，杨某与单位签订了解除劳动合同协议，并领取了补偿金，也就意味着杨某认可了公司的解聘行为。在此前提下，杨某要求单位再支付违法解除劳动关系赔偿金，就没有法律依据。