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企业文化实习心得_企业文化培训总结与心得 酒店企业文化对员工的影响-论员工满足度调研与企业可持续进展的相互关系-员工满足是企业进展的起点和终点 企业生存和进展，离不开企业两个“上帝”企业内部的员工和企业外部的顾客。只有满意顾客的要求，企业才有效益，才能生存和进展。实现顾客满足，需要全体员工不懈的努力，企业必需首先让员工满足。顾客满足是 企业生存和进展的前提，员工满足是顾客满足的保证，而企业进展反过来又促进了员工的满足。所以，员工满足是企业进展的起点和终点。一、员工满足与顾客满足的概念和内容 1、员工满足辞海中满足的解释：满足是人的一种感觉状态、水平，是在比拟自己对某事或某物的期望与实际状况后所产生的感觉。满足的程度可用满足度进展量化描述。满足的感觉越剧烈，满足度就越大；反之，满足的感觉越弱，满足度越低。员工满足度是相对于个体的生活满足度和总体满足度而言，特指个体作为职业人的满足程度，是员工比拟薪酬、工作环境等方面的期望与薪酬、工作环境等方面组合后，而得出的满足程度的评价。 2、影响员工满足有下面内容： （1）对工作回报满足：包括薪酬与福利、工作被认可、事业成就感、培训与晋升等。 （2）对工作本身满足：工作适宜度、工作胜任感、责权匹配度、工作安全感等。 （3）对企业满足：对企业的了解、企业文化、规章制度、参加治理等。 （4）对工作协作的满足：领导支持与信任、沟通与敬重、信息开放度等。 （5）对工作环境的满足：工作时间、工作空间、工作配备等。 3、顾客满足度是指顾客通过对厂家产品的可知的效果（或结果）与)他的期望指向比拟后，所形成的愉悦或绝望。顾客在购置产品前或使用产品的过程中，总是要看到自己得到多少本质上的东西（包括有形的和无形的），并凭此以打算产品的成效，如：质量、价格、款式、运转速度、便利性、敏捷性、售后效劳的好坏、对操及环境的爱护、使用过程中的艺术享受等等。然后顾客将这些东西与自己的期望进展比拟，比拟后所形成的差异就是顾客价值。顾客价值越高，顾客就会更满足。 4、影响顾客满足的内容： （1）对企业产品的满足。包括产品功能、产品质量、产品外观中国报告网、产品价格、产品包装等。 （2）对企业效劳的满足。包括支付力量、销售系统、处理投诉、效劳态度与环境、技术支持和培训等。 （3）对企业形象的满足。包括企业领导形象、企业员工形象、企业效劳形象、企业公益形象等。 （4）对企业绩效的满足。包括盈利力量、市场份额等。 二、员工满足、顾客满足和企业进展三者的关系 1、员工满足是顾客满足的前提和根底 在企业竞争日益剧烈的状况下，很多企业已承受了顾客导向的经营理念，尽力满意顾客需求，实现顾客满足。“顾客是上帝”已成为企业家的共识。当代的治理理论认为，“员工也是上帝”，没有全体员工的努力，纵有先进技术和科学治理，产品和效劳也发挥不了应有的作用，更谈不上满意顾客的需求，赢得顾客的满足。 员工是企业的内部顾客，企业外部顾客需要的满意要靠员工来担当和实现。虽然员工满足不肯定就能使顾客满足，但员工不满足所带来的负面影响，如：“生产”低效率；被动的满意顾客的需要；不能与别的员工合作；情感自我掌握意识弱，易与顾客发生冲突；跳槽到其他企业。这些情形都会引起产品质量和效劳质量的下降，必定导致顾客不满足。有人做过调查：在不满足的员工中有30%的人想辞职跳槽，担心心本岗职位，想离职的员工会导致企业顾客满足度下降50%70%。可见，员工不满足的企业是谈不上顾客满足的，只有员工满足，才会忠于职守，兢兢业业的干好本职工作，而且会激发满腔热忱，无私奉献精神，长久的制造性和谐调作战的团队精神，自觉的把自己的利益和企业的目标相全都，发挥潜力，改良工作，提高效率，成为企业制造顾客满足的主力军。员工满足是顾客满足的保证。 2、顾客满足是企业生存和进展的保证 大部份企业都在追求高的顾客满足，由于不满足或一般满足的顾客一旦发觉有更好的产品或效劳，就会很快更换供给商，只有非常满足的顾客，由于高度的满足和开心，一般不准备更换供给商，而且由于长期的购置，使顾客形成消费偏好，培育出顾客高度的忠诚感。同时，把自身好的感受传递给亲朋好友，带来一批潜在 2023国外企业文化讨论进展 企业文化是指在肯定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为标准和准则的总和(Schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身进展过程中形成的以价值为核心的独特的文化治理模式。企业文化是社会文化与组织治理实践想融合的产物。 企业文化是西方治理理论在经受了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“简单人”假设之后，对组织的治理理念、治理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新端详。十九世纪末到本世纪初,西方工业化进展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关怀的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学治理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的治理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满意自己的私利，工作是为了得到经济的酬劳。科学治理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年月到三十年月,“霍桑试验”使人们留意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开头关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列鼓励理论的消失。这些理论强调人际关系在治理中的重要性，以人的社会性为根底，提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。系统论的应用和权变理论的进展导致了西方组织治理在七十年月的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的治理转向战略治理，强调组织构造和系统的协调与适应力量（徐联仓，1993）。八十年月初，随着日本企业的崛起，人们留意到了文化差异对企业治理的影响，进而发觉了社会文化与组织治理的融合企业文化，它是企业进展到肯定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、根本假设等达成的共识用?诙宰橹芾砉讨邪幕壑岛托睦硪蛩卦谀诘鹊姆墙峁剐砸蛩氐囊恢终希怪晌桓鲎橹蚱笠刀谰吒鲂曰墓芾砟剑晕幕牧客贫抛橹推笠档某诜埂?nbsp;一国外企业文化讨论的历史背景总体状况70年月末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们留意到日美企业治理模式的不同，其中发觉，理性化治理缺乏敏捷性，不利于发挥人们的制造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的进展起着潜在的却又至关重要的作用。80年月初，威廉.大内的Z理论、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的企业文化和阿索斯和沃特曼的寻求优势三部专著的出版,掀起了企业文化讨论的热潮。八十年月，企业文化的讨论以探讨根本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业治理各方面的关系等。进入九十年月以来，企业文化讨论消失了四个走向：一是企业文化根本理论的深入讨论；二是企业文化与企业效益和企业进展的应用讨论；三是关于企业文化测量的讨论；四是关于企业文化的诊断和评估的讨论。迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种治理学和心理学期刊中，企业文化的讨论在八十年月和九十年月已经成为治理学、组织行为学和工业组织心理学讨论的一个热点，八十年月和九十年月也被称为治理的企业文化时代。二八十年月国外企业文化讨论的兴起1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著理论美国企业界怎样迎接日本的挑战，该书分析了企业治理与文化的关系，提出了型文化、“Z型组织等概念，认为企业的掌握机制是完全被文化所包涵的。1982年特雷斯·迪尔(TerrenceE.Deal)和艾兰·肯尼迪(AllanKennedy)出版了企业文化(CorporateCulture)一书,他们提出，出色而胜利的公司大都有强有力的企业文化，他们在这本书中还提出，企业文化的要素有五项：（1）企业环境；（2）价值观；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。其中，价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用治理询问的方法，先从外表开头，逐步深入观看公司的无意识行为。同年，美国治理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著寻求优势-美国最胜利公司的阅历，讨论并总结了3家优秀的革新型公司的治理，发觉这些公司都以公司文化为动力、方向和掌握手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力气。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的日本的治理艺术被合称为企业文化讨论的四重奏，这标志着企业文化讨论的兴起(郭纪金，1995）。企业文化讨论在八十年月就消失了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授（EdgarH.Schein)为代表的定性化讨论，他们对企业文化的概念和深层构造进展了系统的探讨，也曾提出进展现场观看、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等,但是,由于这种方法难以进展客观的测量,在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时,难以进展比拟讨论,因而受到批判。另一派是以密西根大学工商治理学院的奎恩教授（RobertQunn)为代表的定量化讨论，他们认为组织文化可以通过肯定的特征和不同的维度进展讨论，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是讨论组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和构造。1984年，奎恩（Robertquinn）和肯伯雷（Kimberly）将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧急性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层构造和与组织的价值、领导、决策、组织进展策略有关的根本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即组织内部治理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，消失了四种类型的组织文化：群体性文化、进展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论根底。1984年，美国麻省理工学院教授爱德加·沙因(Edgar.H.Schein)发表了“对企业文化的新熟悉”一文，1985年出版了其专著企业文化与领导(OrganizationalCultureandLeadership)，他对组织文化的概念进展了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。沙因教授还提出了关于企业文化的进展、功能和变化以及构建企业文化的根本理论，他把组织文化划分成三种水平：（1）外表层，指组织的明显品质和物理特征（如建筑、文件、标语等可见特征）；（2）应然层，为于表层下面，主要指价值观；（3）突然层，位于最内部，是组织用以应付环境的实际方式。沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数讨论者所承受，爱德加·沙因也因此成为企业文化讨论的。三九十年月国外企业文化讨论的进展九十年月，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到标准的组织文化对企业组织进展的重要意义，并在此根底上，以企业文化为根底来塑造企业形象。因此，组织文化讨论在八十年月理论探讨的根底上，由理论讨论向应用讨论和量化讨论方面迅猛进展，消失了四个走向：1理论讨论的深入探讨；2企业文化与企业经营业绩的讨论；3企业文化测量的讨论；4企业文化诊断和评估的讨论。1关于企业文化理论的深入讨论九十年月，西方企业面临着更为剧烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论讨论从对企业文化的概念和构造的探讨进展到企业对文化在治理过程中发生作用的内在机制的讨论，如：企业文化与组织气氛（Schneider,1990）、企业文化与人力资源治理(AuthurK.O.yeung,1991)、企业文化与企业环境(MylesA.Hassell,1998)、企业文化与企业创新(OdenBirgitta,1997)等，其中具代表性的有：1990年，本杰明·斯耐得(BeenjaminScheider)出版了他的专著组织气氛与文化(OrganizationalClimateandCulture),其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与治理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的治理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中，人力资源治理对组织效益也有着直接的影响。1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的讨论，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化讨论量表。1997年，爱德加·沙因（Edgar.H.Schein）的组织文化与领导（OrganizationalCultureandLeadership）其次版出版，在这一版中，沙因增加了在组织进展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规章领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还讨论了组织中的亚文化。1999年，爱德加·沙因与沃瑞·本尼斯（EdgarH.Schein他们用现场调查的方法以334家讨论机构为样本，讨论了文化整合、文化力气和文化类型与组织效益之间的关系。1992年，美国哈佛大学商学院的约翰·科特教授和詹母斯·核斯克特教授（JohnKotter(2)克罗拉多大学工商讨论生院的RayamondF.Zammuto和华盛顿美国医学院学会的JackYKrakower“组织文化的定量讨论和定性讨论“(QuantitativeandQualitativeStudiesofOrganizationalCulture)他们用聚类分析的方法供应了混合讨论的范例;(3)密西根大学工商治理学院的RobertEQuinnandGretchenM.Spreitzer“竞争价值文化量表的心理测验和关于组?幕陨钪柿坑跋斓姆治觥保hepsychomentricsofTheCompetingValuesCultureInstrumentandanAnalysisoftheImpactofOrganizationalCultureonQualityofLife）说明不同文化类型与生活质量之间的亲密关系。1997年，pierreDuBois又或者我们很可能去到办公室每天就是看报纸闲聊，并没有实质性的工作。更何况，面对一个没有补贴的地方，心里难免难过甚至不值!假如真的要选择黄埔的职位，那么请事先确定每个人究竟有多少补贴。刚开头跟他们谈的时候，他们都是说：“补贴的事情我们会跟各单位讲的，我们会帮你们争取的。”去到单位后，团委那边又说：“我们并没有硬性要求每个单位发放补贴，所以每个单位状况都不同，大家都不要去比拟!”结果，正式上班后，几乎全部单位都没有不贴了整件事下来，我只有一种被人玩弄的感觉!除去上面所讲，在这一个月里，我还是见识到不少东西的!可能自己就在文化局办公室，接触的都是领导，福利还算不错的!什么乞巧节开幕式，我跟着去了，见识到了这个传奇中的“千年庙会”，人真的许多。什么公务员报告会，我也跟着去听了，而且真的讲得很精彩，讲师把最近的社会热点大事都赐予了锋利的评价!一个月，我几乎都是对着近几年文化局的公文、档案。归档、校对、整理我都做过了。我想，假如我的公文写作课是下学期才开的话，我应当可以考得很高分的，究竟在那每天对着的都是区府办、区委办的正式公文，我间或也会停下手中的工作，具体地看看手中这些公文的写作标准以及写作技巧的!除了档案工作，我的主要工作便是常常被派出去送文件，有时候是去区府拿文件，有时候是送文件给某领导签名，我每一次都庆幸，还好都很近，要不然不累死都热死!其次就是影印，传真在这里的人其实都很年轻，也很好人，会很急躁教我用那台常常卡纸的打印机，也会很仔细地教我用传真机，真的，要对他们说感谢。也是他们，让我觉得，职场其实没那么的黑暗与勾心斗角，起码我看到的都还是挺和谐的。上司是一个很nice的中年女人，叫晖姐。据我了解她已经在那里工作了10几年了，典型的公务员。我也是后来才知道，我给她的感觉是特别文雅的人，我第一次听到这个评价有吓一跳。不过，也难怪，由于即便是我来了，办公室也只有我和她两个人，而上班时间，我几乎不讲话，除了遇到工作上的问题，除了她聊我讲话。她是一个很开朗的人，土生土长的广州人，会跟我讲华农的环境很好啊之类的话题还有刑主任，其实7月8号去单位熟识环境的时候，我有被他吓到，由于我一走进办公室，正在打电话的电话，很客气地叫我坐，我当时不好意思坐下，由于他老人家还站着，后来在他的眼神的提示下，还是坐了。华农黄埔区的挂职，人数最多的单位应当就是文化局了，17个人中就有5个是文化局的。在这一个月里，每天都是跟他们一起吃饭，一起谈天其实真的算是一段欢乐的时间!每天屈我装饭的星星，极度感性的啊锋，订餐从来不会发生延误状况的jenny，傻更更跑去南海神庙的秋姜，而且加上酷mancoco，叫我明姐姐的文蕾，以及那对常常被我们yy的广阔童鞋，简直就是一个perfect的组合!我说过，好吧，连续帮你们装几天的饭装几天的汤，然后让你们记得XX的暑假，有我这个人走进过你们的故事。谨以此文献给我的第一次暑期实习!企业单位实习心得 企业单位实习心得 企业单位的实习心得范文 一、实习过程： 还记得在第一次来公司的途中内心布满奇怪，总在想：这是一家怎样的企业，自己今后能够在怎样的岗位，是否符合内心的期望，能否实现自身的价值，内心迫切的想知道答案。最终在观察公司那宏大的工程时，我被震惊了，我想我做对了选择。 由于这是我的第一份正式工作，所以自己特别仔细的对待。就像这是一家新的公司，与我一样都是新的起点，一切都是探究阶段。我对自己说：既来之则搏之，既然是新企业，只要好好干就肯定有机遇。就这样在未知中，我满怀信念地开头了我的实习工作。 最初一周，我们学习了公司的企业文化，对公司进展了初步的了解。然后两周是企业军训，实行的都是正规的军事化训练，为我们以后的工作打下坚实的根底，锻造了我们掉皮掉肉不落伍，流血流汗不流泪。的工作态度和做事精神。军训完毕后我们正式开头了轮胎专业学问的培训，在各位工程师的细心讲解下我们初步懂得了轮胎生产工艺流程。 培训过后我被分到了生产B区成型车间，跟随实习教师进展实地的学习。对于生产来说，安全始终是重中之重，良好的安全意识是进展安全生产的首要前提。首先车间主任对我们进展了一些安全教育和以及在实习过程中的安全事项和需留意的工程。比方上班，不允许穿凉鞋进厂；进厂必需穿工作服；制止在厂里吸烟，夜里值班不准喝酒，进厂后衣服不准放开，外套不准乱挂在身上，不得背背包进厂；人在厂里不要成堆，不要站在生产主干道上，进出车间都要排队走好自成一列；在没有实习教师的允许状况下，不准乱按按扭、开关。 进入车间后最初的工作是琐碎的，由于公司尚在建立阶段，办公室和各个生产车间都还没有竣工。我们开头的工作就是清扫一下公路卫生，去除道路两旁的杂草，排解车间的积水等等。或许有人认为这些工作是没有技术含量的低下工作，耻于去干。但是作为我们最初的团队完全没有这般的心态。由于我认为，无论你做的是什么职业，肯定会有人瞧不起，不喜爱，不过那是别人的事，不要让它影响了你的心情。假如你对自己不认可，瞧不起正在做的事，你就没方法把事情做好，也会让别人瞧不起。所以不管干什么我们都集体努力，竭尽全力，就犹如我们军训时所喊的口号一样自信自强，共创辉煌。尽管每次我们都热得汗流浃背，被尘埃涂的灰头土脑，但我们没有叫过苦，也没有退缩过。 由于表现良好，我在车间被分到了机械维护的岗位上，由于在学校没有学习焊接，我不得不重头开头学习。由于要搞机械，电焊是必需把握的。首先师傅给我们具体介绍焊接的相关操作和一些留意事项，焊接所产生的气味和刺眼的光对人体都是有害的，在操作时要懂得爱护自己，穿上工作服，带上面罩。从师傅的讲解中我了解到：焊条的角度一般在七十到八十之间，运条的速度，要求固然是匀速，然而在实际操作中，我们往往是不快则慢，很难保持匀速，因此焊出来的结果是很不流畅的，有的地方停留时间短则固然没有焊好，还有裂纹，停留时间长的地方，则常常会消失被焊透的毛病，消失了漏洞；焊条的高度要求保持在二至四毫米，然而在自己刚开头的时候也是漏洞百出，由于在运条的同时，焊条在不断的减短，因此要不断的转变焊条的原有高度，这掌握起来就有些困难了，高了则简单脱弧，而低了则简单粘住。通过此次焊接，我已经把握了一些焊接的学问，但要想作到职业工人那样标准，我还需要反复的练习来熟能生巧。 忆起在德瑞宝的日子是充实的，值得的。在这里我们有欢快，固然也有疲乏，这也更加让我懂得怎样去成为一个合格乃至优秀的员工。每次遇到困难的工作，我都是第一个冲上去，我想年轻人只有比别人付出一倍甚至几倍的努力，才能得到自身应得的和想要的回报。只有自己能为企业制造更多的价值，才能够有更好的机遇。所以每次干活时我都把工作当一种特别的享受来对待，每次工作做事都特殊有激-情，全然不知劳累。尽管每次都被他们嘲笑太傻，可是我还是一贯坚持，我想吃亏是福，勤奋的人才最值得敬重。 通过这几个月的实习，我认为： （1）团结就是力气。正谓人齐泰山移，众人划桨开大船。一个人的力气终究是忽微的，团队抱成一团的力气才是最强，团结起来才能够无坚不摧，共同成长共同进步。 （2）态度打算一切。你的态度，打算了你做事的结果。所以事无大小，凡事都要仔细对待，保持良好积极的心态，才能够在剧烈的竞争中得以脱颖。 （3）自信勤奋宽容。面对难题，拥有足够的信念和士气的人不会退缩。劳动荣耀，勤奋的人最为值得敬重。只有比别人更加努力、更加勤奋，才能比别人走的更远胜利的更快。金无足赤，人无完人，宽以待人包涵别人的缺乏。所谓海纳百川，有容乃大。 二、实习心得： 回忆实习生活，感受很深，收获颇丰。通过实习我更加熟悉到实践是检验真理的唯一标准，只学不实践，那么所学的就等于零，理论应当与实践相结合。另一方面，实践可为以后找工作打根底。我感觉实践是大学生活的其次课堂,是学问常新和进展的源泉，是检验真理的试金石，也是大学生熬炼成长的有效途径。一个人的学问和力量只有在实践中才能发挥作用,才能得到丰富、完善和进展。大学生成长，就要勤于实践，将所学的理论学问与实践相结合一起，在实践中连续学习，不断总结，逐步完善，有所创新，并在实践中提高自己的各方面学问、力量、技术等因素融合成的综合素养和力量，为自己事业的胜利打下良好的根底。 通过这段时间的实习，学到一些在学校里学不到的东西。由于环境的不同，接触的人与事不同，从中所学的东西自然也就不一样。我们不只要学好学校里所学到的学问，还要不断从生活实践中学习其他的学问，不断地从各方面武装自已，才能在竞争中突出自已，表现自已。要学会从实践中学习，从学习中实践。此次实习我熟悉到许多工作常识，意志得到了熬炼，对我以后的学习和工作将有很大的影响。纸上得来终觉浅，绝知此事须躬行。做事不行以眼高手低，往往看似简洁的东西想要做好并不简单，只有亲身实践才能知其根本，才会做出抱负的成绩。在实习时我们要将所学的理论学问与实践结合起来，培育勇于探究的创新精神、提高动手力量，加强社会活动力量，严厉仔细的学习态度，为走上工作岗位打下坚实的根底。 由于是初次实习，所以有的工作做的很慢，也挺辛苦，不过在同事和同学的的关怀和帮忙下不断进步和成长，也充分感受到公司这个大家庭的团结和暖和，于是我打算就算再苦再累我也要坚持下去，所以工作起来反而觉得轻松了很多。所以通过虚心请教，在实习教师的指导帮助帮助下，我很快的适应了这份工作。 在过去的几个月里，我在实习教师和同事的帮忙与关心下，仔细学习、努力工作，力量有了很大的提高，个人综合素养也有了全面的进展，但我知道还存在着一些缺点和缺乏。熟悉到工作阅历的缺乏，所以我必需积极努力工作。在实习的这段时间里，虽然有时候工作很苦很累，但是感到更加的充实，我从中体会到了做人做事的道理，从实践中学到了专业技术，积存了实践技术阅历。在今后的工作和学习中，我还要更进一步严格要求自己，虚心向优秀的同事学习，连续努力改正自己的缺点和缺乏，争取在思想、工作、学习和生活等方面取得更大的进步。 至此感谢公司给了我这么好的实习时机，感谢指导教师赐予的帮忙。 食品企业实习心得 本文由小编为您细心预备，请大家参考! 首先非常感谢贺总给我这次实习的时机，让我能将在大学里所学到的理论学问能与社会实践联系起来。鉴于本人水平有限，并且在公司实习的时间不长，在这篇报告中，如有谬误敬请指正。我将自己在宏兴隆食品有限公司的这段实习期间，对公司的一些熟悉总结为“四个关于与八点建议”，盼望能对公司有用。一关于企业使命所谓企业使命，就是指一个企业向社会宣布“我为什么要存在，我的进展方向，原则以及哲学取向”;是一张向消费者展现的“身份证”。如一家湘潭外乡的糕点公司提出“为湘潭人民供应安康安全的有机食品”，就是一个非常明确详细的企业使命。很圆满，我在本公司实习期间，始终无法获知本公司的企业使命。我觉得，能否也打出本公司独有的企业使命以展现宏兴隆为消费者供应优质效劳的宏大愿景。二关于企业规章制度“企业即国家”，国家依法治国，法律越详尽越明确就越能促进国家的兴盛进展。同理，企业的规章制度就是企业的法律。一个好的规章制度能更好标准企业的内部治理，降低风险和交易本钱以及激发员工的学习力量，创新力量及工作积极性。实践中在战略允许的范围内，企业应不惜利润下降，市场份额削减的代价来塑造一套对自己适用的“铁律”，正所谓“但有高位，岂无实地”，企业一切竞争力的来源仅表达于此。因此，规章制度在肯定意义上来讲也是另一种生产力，同时也要留意对规章制度以适当的伸缩性和弹性设计，不行过分僵化。我来实习的第一天就发觉公司已新公布了许多工作标准，都是非常合理适用的，盼望宏兴隆公司能坚持对规章制度的完善。三关于组织构造经本人在宏兴隆实习期间的思索观看，本公司实际实行的应当是职能制组织构造。这是一个适用于单一业务企业的职能构造，在现阶段是特别适用于本公司的实际状况的。一是便于集中单一部门内全部某一类型的活动来实现规模经济。比方：全部产品的生产都由生产部门来执行。二在于领导层便于监控各个部门，但随着上市工作的全面绽开，对于如何确定上市后企业的组织构造类型应尽早提上日程。上市后，企业规模扩大，产品线和消费者市场将快速扩张。职能制组织构造由于其对战略重要性流程(如质量掌握)进展了过度细分，职能间相互冲突(如我在实习期间，销售部和生产部同时要求小莲子包装车间包装不同的产品)等缺点而不再适用于本公司的进展。依据本公司“立足湖南，带动周边，辐射全国，开拓全世界”的战略目标，个人认为下一阶段临时采纳区域事业部制构造较为合理。区域事业部制构造是根据特定的地理位置来对企业的活动和人员进展分类。这意味着为了保障经营的敏捷性和反响的快速性，有必要进展分权。在董事会中划分A区域董事，B区域董事，C区域董事····每个董事拥有自己的一套领导班子，这样有利于削减差旅和交通费用，应对各种环境之变化。但同时，也会带来治理本钱增加，如每个办事处都有一个财务部门，而一个总财务处可能更有效率。对于同样跨区域的客户也难以供应连续效劳等问题。需要慎重考虑。四关于员工与待遇从宏观方面来看，我国私营企业普遍留不住人才，而造成这一现象的主要冲突系于工资待遇及晋升问题。固然，我们不能把导致这一现象的缘由归结于职工的眼高手低或者是公司有意压低本钱而有意为之，而是双方应当担当责任的。依据科学治理理论，由科学治理之父-弗雷德里克·温斯洛·泰罗早在1911年提出的科学治理就引致出劳资双方的精神革命。劳资双方为了猎取各自更大的利益首先应当在精神上发生一场革命：合作而非对抗。专注于蛋糕的做大可能带来更为实际的效果。在本人实习期间，我与许多一线职工以及局部治理人员进展了沟通。在此恕我直言，他们普遍埋怨工资很低，甚至个别偏激的员工认为在宏兴隆工作就是铺张青春。但我却发觉，虽然牢骚满腹，在实际工作中，大局部员工都能做到不旷工，不随便请假，仔细踏实的做自己的本职工作。比方在小莲子包装车间的几个职工做事特别干练，上面临时派下来的任务都能快速完成。这说明他们都还是情愿留下来，其中许多是娴熟工，是公司生产力量的重要保障。这也从侧面说明白公司平常也留意协调与员工的关系，劳资双方的关系较为融洽。公司也常常组织优秀员工评比活动，这特别好，能激发员工斗志，但这其中也有些许缺乏。个人建议，公司可以适时开展各种文体活动以进一步融洽公司与员工的关系，让员工保持欢乐的心情亦能促进生产效率的提高。八点建议一 留意托宾q值定理的应用随着公司的扩张，可能会涉及厂房的新建或是需要吞并相关企业以实现既定战略。但是是新建好还是收购好，这就需要一个评价标准。托宾的q是指企业市价(股价)/企业的重置本钱，这就是一个不错的标准，盼望公司能够采纳。二 对产品市场进展适当细分在公司实习期间，我了解到公司生产的食品是老幼皆宜的。但假如采纳针对不同年龄，性别来开发新的产品可能会带来更大利益。如：针对小孩子贪玩的特点，开发一种小食品，里面放些卡通卡片或者小玩具以吸引这局部消费者;针对年轻女士爱美的特点，开发一种“美容养颜莲”;针对中老年人关注保健的特点，开发一种“养生保健莲”···三 关于U型定价模型的应用所谓U型定价模型是指在少于某个订单数额时，订货越多，货物的单位价格越低;超过该数额后，订货越多，货物的单位价格越高。这样有利于兼顾公司产能的利用和有关仓储本钱，也能对那些恶意公司起到遏制作用。四 起草本公司的格式条款格式条款的建立更重要的是在于节约本公司的交易本钱，如发觉价格的本钱，谈判的本钱，签约及履约的本钱，而非仗着店大而有意欺客。起草有关格式条款的过程中要特殊留意措辞的严谨性，不要给恶意公司留下钻空子的空间。五 加强信息系统的建立现代社会是一个信息高速流通的社会，任何有宏大愿景的企业都应当留意信息的准时收集处理。我在实习期间，许多时候，生产部门竟然不知道仓库里还有哪些存货及其详细数量，这就在于信息系统的不完善性。六 划分金牛，瘦狗，问号和明星产品问号：代表未知，即需要投入大量资源而无法确定其所能带来收益的产品。明星：代表企业某产品进展旺盛期，需要投入更多资源以完成垄断或是在行业中建立优势的产品。金牛：代表企业收获季节，能为企业带来大量现金流的产品。瘦狗：代表市场马上淘汰的产品，连续投入资源回报很小，不能或者很少产生正的现金流。由于我的实习期间很短，尚没能精确区分宏兴隆的上述四种产品，但我觉得有机湘莲及其相关深加工产品必定是公司的明星产品，由于有机食品德业尚在发轫阶段，盼望公司能多加关注这块儿的进展。七 加强沟通机制的建立记得我来公司实习的第一天，总经理在开会的时候便要求将去年中秋节打出的标语换下来，而到本人完毕实习时也没人去做这件事。从这个小问题看，我觉得公司离做到令行制止还有一些距离，从专业的角度来讲就是沟通障碍。八 洛桑试验洛桑试验主要证明白人不是单纯的“经济人”，而是有血有肉的“社会人”。除了企业内部的正式组织之外还有众多非正式组织，而正是这些非正式组织大大影响了公司效益。公司应加大对那些众多非正式组中的“核心人物”的关注，通过他们更好向一线员工传达公司的任务，信息等。最终，由于本人实习期间较短，力量有限，上述建议或个人看法可能有不适用或不正确之处，盼望贺总谅解。诚心祝福宏兴隆食品有限责任公司能够早日上市，为更多消费者供应优质效劳，也祝福贺总及宏兴隆全体员工阖家幸福，万事如意。 企业文化实习心得由编辑整理精选推举，并且我们还预备了大量的优质实习报告范文专题供您参考和写作帮忙，请访问企业文化培训总结与心得的专题！