试用期合同模板7篇.doc

试用期合同模板锦集7篇试用期合同 篇1 用人单位需充分理解劳动合同法关于试用期的规定，避开在实践中违法商定试用期。 劳动合同法第83条规定，用人单位违反本法规定与劳动者商定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法商定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。用人单位违法商定试用期的情形一般有以下几种： (1)用人单位商定的试用期超过法律规定的最长期限 比方：小张与公司签订了2年期限的劳动合同，合同中商定试用期为6个月，试用期工资为3000元，试用期满后，工资为3500元。这就是商定的试用期超过法律规定的最长期限的案例。劳动合同法规定，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。本案中小张与公司签订的劳动合同期限为2年，根据法律规定试用期不得超过2个月。因此，小张可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位改正。假设该试用期已经履行了5个月，则用人单位应当从第3个月开头每月根据3500元的标准支付小张赔偿金10,500元(3500元×3个月)，该赔偿金不包含用人单位已经支付的工资15,000元(3000元×5个月)。 (2)同一用人单位与劳动者商定两次以上的试用期 劳动合同法规定同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期，犹如一用人单位与劳动者商定两次以上的试用期的，视为违法商定试用期，劳动行政部门可责令改正，违法商定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 (3)用人单位在以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满3个月的劳动合同中商定试用期 劳动合同法第19条第3款规定：“以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得商定试用期。”假如用人单位在以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满3个月的劳动合同中商定试用期，则应当担当违法商定试用期的法律后果。 (4)用人单位在劳动合同中仅商定试用期或者劳动合同期限与试用期一样的 劳动合同法第19条第4款规定：“劳动合同仅商定试用期或者劳动合同期限与试用期一样的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”假如用人单位与劳动者签订一个单独的试用期合同，或者用人单位与劳动者签订的劳动合同期限与商定的试用期一样的，均为违法商定试用期。 试用期合同 篇2 劳动法第21条规定：“劳动合同可以商定试用期。双方可以不商定试用期，也可以商定试用期限，试用期最长不得超过6个月。即试用期应包括在内，试用期期间，用人单位也应依法为员工参与社保。在试用期，劳动者可随时提出解除劳动合同，用人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条件的，也可以解除劳动合同。 试用期多长，也不是单位说了算，按国家有关法规，劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中。非全日制劳动合同，不得商定试用期。 在实践中，的确有不少用人单位口头与劳动者商定3个月或6个月试用期，但不签订劳动合同。试用期满后用人单位认为试用合格，就签订正式劳动合同，假如用人单位认为不符合录用条件，就开除该员工。实际上用人单位这种做法是违反法律规定的。试用期存在的前提是双方签订了劳动合同，没有签订劳动合同，就不存在试用期一说。用人单位只商定试用期而未签订劳动合同的，视为不存在试用期，双方发生劳动争议将根据进展处理，单位往往要“吃亏”。 一、 未签劳动合同需赔双倍工资依据劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。因此企业在解除劳动关系时应支付双倍工资。若未支付，职工可申请劳动仲裁。 二、 若签了合同，依据劳动合同法第三十七条的规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”员工辞职需提前30日通知企业。依据劳动合同法第九十条的规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中商定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任。”劳动者辞职可能会担当赔偿责任；假如未签合劳动合同，劳动者可随时解除关系，不用担当赔偿责任。这样一来企业对劳动者的约束力就变弱了。 三、 未签劳动合同能引起无固定期限劳动合同的成立。劳动合同法第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这对企业是不利的。 四、 单位不能以试用不合格为由辞退职工。劳动法合同法第三十九条的规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因此签了合同商定了试用期，企业就能在试用期内以不符合录用条件为由随时辞退职工且不用支付经济补偿金。而未签劳动合同就不存在试用期的问题，辞退职工就必需给付经济补偿金。 五、 未签劳动合同依旧不能免除为劳动者缴纳各项社保费的义务。法律规定只要劳动关系存在，企业就应履行劳动法规定的各项义务。若不履行，劳动者可向劳动监察部门投诉。 试用期合同 篇3 劳动法其次十一条规定了在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 而第三十九条规定了劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严峻违反用人单位的规章制度的； （三）严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 以及劳动法第四十条规定的有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 试用期合同 篇4 甲方：_ 乙方：_ 身份证号：_ 甲方聘用乙方为试用期员工，试用期_个月，自_年_月_日起至_年_月_日止。经双方公平协商，现就试用期间的有关事项订立以下条款，以共同遵守。 一、乙方的岗位（工种）为：_ 在试用期间，依据工作需要和乙方力量，甲方有权对乙方的工作岗位进展调整。 二、在试用期间，乙方应保守甲方的商业隐秘，严格遵守劳动纪律和甲方的各项治理规定及制度，并依据甲方工作安排，仔细履行职责，维护甲方合法权益。 三、乙方试用期工资为_元/月，甲方按月发放。 四、乙方在试用期内，考勤均由甲方按实际出勤状况和公司考勤制度执行。 五、乙方在试用期内，除工资外，本公司的任何福利待遇均已包含在试用期工资内。 六、乙方每月工资由甲方自上班之日起的次月15日左右发放，若乙方工作缺乏一个月时，按月工资比例折合实际工作天数计算。若工资发放日恰逢周日或假日，甲方结合公司实际状况逐日顺延发放。 七、在试用期内，乙方提出解除本合同时，须提前七个工作日通知甲方，协商解决，否则，将依据公司制度，由公司按制度论处。 八、乙方如在报到后工作时间不满一月主动提出辞职或者不能胜任工作被甲方辞退，甲方将扣除聘请、培训等费用后，根据800元/月的标准发放酬劳。 九、在试用期内，甲方如认为乙方不能胜任工作或发觉乙方应聘材料弄虚作假，不符合录用条件的，可随时停顿试用并予以辞退，工资按乙方实际考勤（或计件工资总额），依据公司制度及本合同相关内容（条款）结算。 十、在试用期内，乙方严峻违反劳动纪律或者甲方的治理规章制度的；或者有意或严峻失职，给甲方利益造成损害的，甲方有权马上终止试用并予以辞退。乙方应对甲方造成的损失予以全额的赔偿责任。 十一、在试用期内，因乙方泄露甲方商业隐秘，给甲方造成经济损失；或因乙方的有意或重大过失行为给甲方造成经济损失的，甲方有权向乙方进展追偿。 十二、试用期满或试用期内工作突出并经考核合格者，将在当月内与公司签订正式劳动合同，并且缴纳养老保险。考核不合格者，公司依据实际状况将予以辞退或延长试用期，但试用期最长不超过六个月。延长期内仍不合格者，公司应予以辞退处理。 十三、乙方声明，乙方在签署本合同时，已知晓甲方的制度并情愿遵守各项事宜。 十四、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字后起生效。 十五、未尽事宜，甲、乙双方协商解决。 甲方：（公章） 乙方：（签字） 日期： 日期： 甲 方_ 乙 方_ 法定代表人_ 身份证号码_ 地 址_ 住 址_ 邮政编码_ 邮政编码_ 联系方式_ 联系方式_ 试用期合同 篇5 公司只签订试用期合同是否违法 我国法律规定试用期是包含在劳动合同里面的，那要是公司只签订试用期合同是否违法，劳动者遇到这样的状况该怎么办。 一、单位只签订试用期合同违法吗 签订试用合同是违反劳动法的行为。 依据劳动法第十六条第2款划定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”劳动法其次十一条划定：“劳动合同可以商定试用期。试用期最长不得超过六个月。”依据上述划定，劳动者和用人单位建立劳动关系，就应当签订劳动合同。试用期是劳动者和用人单位劳动关系的一种表现形式，所以也应当签订劳动合同。劳动者和用人单位双方同意建立劳动关系，用人单位应当在劳动者开头工作之时就与其签订劳动合同。对于新上岗的劳动者，用人单位与劳动者可以商定试用期也可以不商定试用期。假设用人单位与劳动者商定试用期，试用期应在劳动合同中商定。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方的权利和义务的协议，具有法律约束力。签订劳动合同对用人单位和劳动者都很重要，假设发生劳动争议，在申请劳动争议仲裁时，有利于维护劳动者和用人单位双方的正值权益。 目前，有些用人单位利用劳动者对劳动合同的不了解，将试用期与劳动合同分隔开来，这种做法是错误的，是违反劳动法的。 二、劳动合同应当由谁签订 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。因此，劳动合同只能由用人单位与劳动者签订。劳动合同的一方必需是作为法人或者个体经济组织的用人单位，另一方由必需是作为自然人有劳动者个人。两个用人单位不能签订劳动合同，两个劳动者之间也不能签订劳动合同。 许多劳动者由于缺乏对法律的了解，在公司只签订试用期合同的时候也不知道是否违法，该怎么处理。 试用期合同 篇6 并非人人都可以商定试用期。 劳动合同法对试用期的期限、次数、酬劳、法律责任进展了明确的规定，从标准上完毕了长期以来用人单位以试用之名行廉价用工、任意解聘之实的局面。但是，对于的确需要肯定期限来考察劳动者是否胜任岗位的用人单位，试用期仍旧是帮忙企业对劳动者进展全面考察，淘汰不合要求的应聘者的一道爱护屏障。避开了企业在面试、笔试等有限的手段和时间里匆忙选择。不过，试用期不是对每个人都适用的，当企业聘用以下人员时，就不能商定试用期。 (1)已经过本企业试用期的员工不能再次安排试用期。 已经过本企业试用期的员工，无论是续签、重签劳动合同，还是转岗、换岗、升职，甚而以各种缘由离开本企业后再次参加，只要是同一个人，同一家企业，就不能再次商定试用期。 (2)形式上是本企业第一次签订劳动合同，而实质上工龄在法律上被认定连续的劳动者不能再次安排试用期。 志愿兵转业、义务兵退伍后，无论安排到何单位、从事何种工作，均不实行学徒期、娴熟期、试用期的待遇。各个地方政府也大多有类似的规定。 因此，退伍兵的就业安置是不能商定试用期的。但是，退伍军人的.就业安置政策是特地针对城镇户口的退伍军人在由政府安置工作时制定，而农村退伍军人适用军地两用人才开发的规定，不适用就业安置政策。 (4)其他不适用试用期的情形。 依据劳动合同法的规定，以完成肯定工作任务为期限的劳动合同、劳动合同期限不满3个月的以及非全日制用工，不得商定试用期。这些是原来的法律没有的规定。+ 【操作要诀】 第一，坚守“试用一次”。 且口使员工的岗位发生跨度极大的变化，只要是已经符合转正条件，即所谓的正式员工，用人单位都不能再次设置试用期。 其次，以调岗和考核加强“正式”期限之内的“试用”约束。 应对如本案例这类情形需要调整员工工作岗位的，首先，用人单位应当准时变更劳动合同；其次，根据新岗位的职位要求和考核标准来约束员工，当员工考核不合格时，可以对其调岗或培训。当员工再次消失不符合职位要求时，用人单位可以解除劳动合同。即使不在试用期内，也可以以此手段到达强化考核、敏捷进出的目的。 试用期合同 篇7 试用期解除的时限 假如劳动者被证明真的不符合录用条件，单位应在试用期最终一天劳动者下班以前通知劳动者，过了这个时间，应认为劳动者已经试用合格，转正为正式员工。 未提前通知解除劳动合同的替代金 依据上海市劳动合同条例第三十二条的规定，用人单位解除合同未按规定提前30日通知劳动者的，自通知之日起30日内，用人单位应当对劳动者担当劳动合同商定的义务，主要为支付劳动者一个月的工资。 用人单位：做好试用期考核治理 录用条件必需告知： 依据有关法律的规定，用人单位在试用期内解除与劳动者劳动合同关系的前提条件是，“不符合录用条件”。但是，这个“录用条件”必需是用人单位已经告知给劳动者的，不能“暗箱操作”、“内部掌握”。否则，劳动者可以不了解该规定否认用人单位的解除理由。 一般，假如用人单位未特殊告知劳动者录用条件的，也可以依聘请广告的内容为录用条件。 试用期考核治理 试用期考核的方式是多种多样的，因各公司而异。有的用人单位可能会为进入试用期的劳动者设定指导带教人，由带教人给新进员工安排试用期工作打算，并最终打分或写评语。 也有的公司会集中安排试用期的新员工进展培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进展考核。还有的公司会综合新员工的指导人的评估及所在部门的绩效评估来表达，以及新员工的内部外部各类客户的综合评价与反应体，形成最终的考核成绩。无论最终的考核成绩是一个简洁的分数，或一个简单的综合考核结果，或是上级或指导人的评语。用人单位都有法定的义务对试用期的劳动者进展考核，并应保存相应文件。 解除劳动关系的送达义务 无论是否在试用期内解除劳动关系，用人单位都有将解除文书送达劳动者的义务。同时，这一义务在试用期内尤其需要留意，即必需是在法定时限内。 总之，由于劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置的严格责任义务，用人单位需要特殊留意自己的行为标准。