试用期合同模板八篇.docx

试用期合同模板锦集八篇试用期合同 篇1 甲方： 乙方： （身份证号： ） 依据国家和本地劳动治理规定和本公司员工聘用方法，根据甲方关于公司新进各类人员均需试用的精神，双方在公平、自愿的根底上，经协商全都同意签订本试用合同。 一、试用合同期限：自 年 月 日至 年 月 日上，有效期为 个月。 二、试用岗位依据甲方的工作安排，聘请乙方在 工作岗位。 三、试用岗位依据双方事先之商定，甲方聘用乙方的月薪为 元，该项酬劳包括全部补贴在内。 四、甲方的根本权力与义务： 1.甲方的权力。 ·有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度； ·有权对乙方违法乱纪和违反公司规定的行为进展惩罚； ·对试用员工不能胜任工作或不符合录用条件，有权提前解除本合同。 2.甲方的义务。 ·为乙方制造良好的工作环境和条件； ·按本合同支付给乙方薪金。 ·对试用期乙方因工伤亡，由甲方负担赔偿。 五、乙方的根本权力和义务： 1.乙方的权力。 ·享有国家法律法规给予的一切公民权力； ·享有当地政府规定的就业保障的权力； ·享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权力； ·对试用状况不满足，恳求辞职的权力。 2.乙方的义务。 ·遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务； ·遵守公司各项规章制度、员工手册、行为标准的义务； ·维护公司的声誉、利益的义务。 六、甲方的其他权力、义务： ·试用期满，经以现乙方不符合录用条件，甲方有权不再签订正式劳动合同； ·对员工有突出表现，甲方可提前完毕试用，与乙方签订正式劳动合同； ·试用期乙方的医疗费用由甲方担当 %（90%），乙方担当 （10%）； ·试用期甲方一般不为乙方办理各项保险手续，如乙方被正式录用，可补办有关险种，从试用期起算； ·试用期，乙方请长病假10天、事假团党委计超过7天者，试用合同自行解除。 七、乙方的其他权力、义务： ·试用期满，有权打算是否签订正式劳动合同； ·乙方有突出表现，可以要求甲方嘉奖； ·具有参加公司民主治理、提出合理化建议的权力； ·反对和投诉对乙方试用身份不公正的卑视。 八、一般状况下，试用期间乙方岗位不得变更。若需变更，须事先征求乙方的同意。 九、本合同如有未尽事宜，双方本着友好协商原处理。 十、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具同等效力，经甲乙双方签章生效。 甲方： 乙方： 法定代表人： 签字： 签约日期： 年 月 日 签约地点： 试用期合同 篇2 求职者在面试胜利后，并不意味者立刻于用人单位确定下来雇佣关系，通常还会有一段时间的试用期，这个试用期的长短并不统一，这个可以从劳动合同法看试用期长短，并保证试用期长短与签订的劳动合同期限相适应。 试用期长短应如何把握 依据劳动部关于实行劳动合同制有关问题的通知，劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15天；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60天。劳动合同期限两年以上、3年以下的，试用期不能超过90天；劳动合同期限3年以上的，试用期则不超过6个月。 而劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中商定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以商定也可以不商定。而假如商定试用期，则只能在劳动合同中商定，劳动合同是试用期存在的前提条件，就是说在试用期之前，用人单位在录用员工之日起，就应当和员工签订劳动合同。 企业须有理由退工，员工可无理由走人 劳动合同法第三十九条和第四十条，规定了用人单位必需有证据证明劳动者不符合录用条件时，才能辞退员工，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。而且，用人单位负有“员工不符合录用条件”的举证责任，假如用人单位不能很好地证明，甚至根本没有任何合理的理由，就不能将试用期的员工辞退。 此外，劳动者在试用期提出离职是不需要单位同意的，假设单位以此为由拒不支付工资，可向劳动监察部门投诉举报。 试用期内也应享受社会保险 试用期间，劳动者和用人单位已经确立了劳动关系，劳动者已经是用人单位的职工。劳动法规定用人单位在招用人员时应当依据国家的有关法律、法规的规定，从录用之日起就依法为员工办理社会保险。 应聘者仔细学习劳动合同法，是维护自身利益最好的武器，尤其是刚走出校园的大学生，求职要先擦亮眼睛，了解用人单位是否真有用人意向，不要被那些常年招人、常年换人的不法单位所蒙骗。一旦发觉权益受到侵害，试用期无社会保险，违规延长试用期等，可以准时向劳动监察部门举报或提起仲裁和诉讼，以便维护自己的合法权益。 试用期合同 篇3 劳动法第21条规定：“劳动合同可以商定试用期。双方可以不商定试用期，也可以商定试用期限，试用期最长不得超过6个月。即试用期应包括在内，试用期期间，用人单位也应依法为员工参与社保。在试用期，劳动者可随时提出解除劳动合同，用人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条件的，也可以解除劳动合同。 试用期多长，也不是单位说了算，按国家有关法规，劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中。非全日制劳动合同，不得商定试用期。 在实践中，的确有不少用人单位口头与劳动者商定3个月或6个月试用期，但不签订劳动合同。试用期满后用人单位认为试用合格，就签订正式劳动合同，假如用人单位认为不符合录用条件，就。实际上用人单位这种做法是违反法律规定的。试用期存在的前提是双方签订了劳动合同，没有签订劳动合同，就不存在试用期一说。用人单位只商定试用期而未签订劳动合同的，视为不存在试用期，双方发生劳动争议将根据进展处理，单位往往要“吃亏”。 试用期合同 篇4 劳动合同法规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。 如何理解“劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月”中的“以上”“不满”，比方：劳动合同期限1年的，试用期究竟能不能商定2个月，还是非要劳动合同期限1年零1天，试用期才能商定2个月? 民法通则第155条规定：民法上所称的“以上、以下、以内、届满”包括本数;所称“不满、以外”，不包括本数。因此，劳动合同期限1年的，试用期可以商定为2个月，没必要商定为1年零1天。 用人单位与员工口头商定入职后试用期为1个月，但未签定书面劳动合同，是否有效? 劳动合同法规定：试用期包含在劳动合同期限内。因此没有签定书面劳动合同的，双方口头商定的试用期无效，视为双方未商定试用期。 试用期内是否需要缴纳社会保险? 由于试用期是劳动合同的有效期，应当被计算在劳动合同的履行期内，在劳动合同期限内必需缴纳社会保险，因此，试用期必需缴纳社会保险。 重新入职单位或换岗的员工，能否再次商定试用期? 劳动合同法规定：同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。因此，重新入职单位或换岗的员工，不能再次商定试用期。 劳动合同期限1年，商定了2个月的试用期，在试用期满前，因员工试用不合格，公司经与员工协商全都，签定了变更协议，将劳动合同期限变更为3年，试用期限变更为6个月。如此做法是否合法?(也就是试用期能否合法延长) 劳动合同法规定：同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。因此，即使双方同意变更劳动合同的相关条款(期限和试用期限)并签定书面的变更协议，也属于再次商定了试用期，违反了法律的规定。 劳动者在试用期内能否随时解除劳动合同?(能否书面商定限制劳动者在试用期内的辞职权利?) 劳动者在试用期内提前三天通知用人单位后可以解除劳动合同。此种状况系合法解除劳动合同，劳动者不用担当任何赔偿责任。(因此，这样的书面商定是无效的。) 没有商定试用期，用人单位能否以员工不符合录用条件为由解除劳动合同? 没有商定试用期的，视为用人单位放弃了试用的权利，而录用条件是要和试用期协作使用的，没有商定试用期，用人单位就不能以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。 试用期满，用人单位不办理转正手续怎么办? 试用期内，假如员工不符合录用条件的，用人单位必需在试用期内作出辞退的打算并予以通知。超过试用期的，用人单位不得以试用期不符合录用条件予以辞退。因此，试用期满的，即使用人单位不办理转正手续，也将视为员工在正式合同期。 试用期合同 篇5 关于试用期解除劳动合同 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条 用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未根据劳动合同商定供应劳动爱护或者劳动条件的。 (二)未准时足额支付劳动酬劳的。 (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的。 (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。 (五)因本法其次十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。 (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位。劳动者在有以上法定事由的状况下可以解除劳动合同(不管有没有给用人单位造成损失都不用赔偿)，否则造成损失的就要进展赔偿了，不然就不得解除劳动合同。假如劳动者还没有同该公司解除劳动合同就和另一个公司签订劳动合同是无效合同，还需担当相应的法律赔偿责任，那个公司假如知道你和该公司还没有解除劳动关系还同你签合同，那么该公司也要担当连带赔偿责任。劳动者假如私自离职，那么劳动者就要担当相应的法律责任。 第三十九条 劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的。 (二)严峻违反用人单位的规章制度的。 (三)严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 (五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。 (六)被依法追究刑事责任的。 第四十条 有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。 (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 (三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十六条 有以下情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。 (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商全都解除劳动合同的。 (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。 (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。 (五)除用人单位维持或者提高劳动合同商定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。 (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。 (七)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求连续履行劳动合同的，用人单位应当连续履行。劳动者不要求连续履行劳动合同或者劳动合同已经不能连续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 若是由于用工方的缘由解除与劳动者签订的劳动合同的，需要征求劳动者的意见。在劳动者同意的情形下，签订协商解除劳动合同的协议，并依据协议商定，向劳动者支付补偿金。在劳动者不同意协商解除，而用工方又因自身缘由的确无法履行原劳动合同的，应当提前30天通知，没有通知的要支付一个月的工资作为代通知金，固然也需要依据工作年限支付经济补偿金。所以，劳动者在试用期内因用工方缘由解除劳动合同的，用工方需要支付半个月的工资作为经济补偿金 (试用期不超过6个月的)，并提前1个月通知劳动者本人。但考虑到试用期的特别性，试用期满就要转正，因此，一般采纳支付一个月代通知金的方式解除劳动合同。 学问链接： 一、单位能在试用期任凭辞退员工吗 用人单位在试用期内解除劳动合同的限制在试用期内，用人单位能否随时辞退员工?原来的劳动法规定，在试用期内，用人单位可以随时解除劳动合同，而劳动合同法规定试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有以下情形之一： 1、在试用期间被证明不符合录用条件的。 2、严峻违反用人单位的”规章制度的。 3、严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 5、因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。 6、被依法追究刑事责任的。 7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。 8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。 这是劳动合同法的重大变化，同时也给用人单位的劳动人事部门提出了更高的要求。由于一般来讲，试用期内经过双方的了解和考察，认知了彼此。双方开头考虑是否进入“正式期”。而用人单位不能再向以往一样，简洁的说一句，“员工不适合公司的岗位需要，而解除双方的劳动合同”。 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，证明其不符合录用条件。法律规定得很清晰，用人单位可解除劳动合同的条件是其必需举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件，这实际上是限制了用人单位随便解除劳动合同，增加了用人单位的举证责任，假如用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，需担当因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。 另外，依据有关规定，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。这就必定要求解除理由必需合法，合理。有理有据，否则将导致在劳动争议中败诉。用人单位必需制定和细化岗位说明书，记录劳动者的工作过程和业绩。以此作为抗辩的理由依据。 二、单位辞退员工怎么补偿 用人单位解除或终止劳动合同应支付劳动者的经济补偿应如何计算?“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 上述规定对经济补偿的计发方法表述太原则，很多详细操作方法，还有待国务院或劳动保障部去规定。这里所称的月工资是指劳动者在合同解除或终止前12个月的全额工资相加后计算的月平均工资。所谓全额工资包括：根本工资、奖金、津贴和补贴、加班工资等，但不包括用人单位担当的社会保险费用，福利费用等。 试用期合同 篇6 甲方：xxx 乙方：xxx 甲方聘用乙方为试用期员工，试用期3个月，自xxx年xxx月xxx日起至xxx年xxx月xxx_日止。经双方公平协商，现就试用期间的有关事项订立以下条款，以共同遵守。 一、乙方的岗位(工种)为：xxx 在试用期间，依据工作需要和乙方力量，甲方有权对乙方的工作岗位进展调整。 二、在试用期间，乙方应保守甲方的商业隐秘，严格遵守劳动纪律和甲方的各项治理规定及制度，并依据甲方工作安排，仔细履行职责，维护甲方合法权益。 三、乙方试用期工资为xxx元/月，甲方按月发放。 四、乙方在试用期内，考勤均由甲方按实际出勤状况和公司考勤制度执行。 五、乙方在试用期内，除工资外，本公司的任何福利待遇均已包含在试用期工资内。 六、乙方每月工资由甲方自上班之日起的次月10日左右发放，若乙方工作缺乏一个月时，按月工资比例折合实际工作天数计算。若工资发放日恰逢周日或假日，甲方结合公司实际状况逐日顺延发放。 七、在试用期内，乙方提出解除本合同时，须提前十五个工作日通知甲方，协商解决，否则，将依据公司制度，由公司按制度论处。 八、乙方如在报到后工作时间不满一月主动提出辞职或者不能胜任工作被甲方辞退，甲方将扣除聘请、培训等费用后，根据1200元/月的标准发放酬劳;若在职期间公司所发放物品有损坏或者遗失的，根据公司购进价格进展赔付。 九、在试用期内，甲方如认为乙方不能胜任工作或发觉乙方应聘材料弄虚作假，不符合录用条件的，可随时停顿试用并予以辞退，工资按乙方实际考勤(或计件工资总额)，依据公司制度及本合同相关内容(条款)结算。 十、在试用期内，乙方严峻违反劳动纪律或者甲方的治理规章制度的;或者有意或严峻失职，给甲方利益造成损害的，甲方有权马上终止试用并予以辞退。乙方应对甲方造成的损失予以全额的赔偿责任。 十一、在试用期内，因乙方泄露甲方商业隐秘，给甲方造成经济损失;或因乙方的有意或重大过失行为给甲方造成经济损失的，甲方有权向乙方进展追偿。 十二、试用期满或试用期内工作突出并经考核合格者，将在当月内与公司签订正式劳动合同，并且缴纳养老保险和住房公积金。考核不合格者，公司依据实际状况将予以辞退或延长试用期，但试用期最长不超过六个月。延长期内仍不合格者，公司应予以辞退处理。 十三、乙方声明，乙方在签署本合同时，已知晓甲方的制度并情愿遵守各项事宜。 十四、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字后起生效。 十五、未尽事宜，甲、乙双方协商解决。 甲方：xxx(公章) 乙方：xxx(签字) 日期：xxx 试用期合同 篇7 劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定：需提前三天通知，依据劳动法，劳动者可以随时提出解除劳动合同。 劳动合同法第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。 以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。 劳动合同仅商定试用期或者劳动合同期限与试用期一样的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 另依据劳动合同法实施条例第15条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低工资的80%，并不低于用人单位所在地的最低工资标准。 相关链接 试用期是一种不确定的状态，用人单位和员工都可以相对简单地 解除劳动合同关系，但并不意味着用人单位可以随便辞退员工。 劳动法其次十五条规定，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”由此可见，在试用期内用人单位辞退员工的条件和程序都相对简洁，只要员工不符合录用条件，用人单位一经证明后，就可以解除劳动合同，既无须提前通知，也不必赐予经济补偿。那么员工的利益该如何保障呢假如用人单位以试用期内不符合录用条件为由辞退员工，员工应留意以下几个问题： 1.是否已经与自己签订了劳动合同。假如只是口头上说有试用期，实际上没有签署劳动合同，则试用期不成立。没有试用期这个前题，用人单位就不能引用在试用期内解除劳动合同的条款辞退员工。没有劳动合同，用人单位与员工之间是事实劳动关系，因此只能按事实劳动关系的规定解除劳动关系，即用人单位需提前一个月书面通知员工。 2.用人单位是否有证据证明员工不符合录用条件。假如没有证据或证据不充分，用人单位都不能以此为理由辞退员工。所谓证据的充分性，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述;二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。 3.用人单位作出解除劳动合同的打算是什么时间。劳动部对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函中明确指出：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同;若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”因此，一旦试用期完毕，用人单位就不能以试用期内不符合录用条件为由辞退员工，这时只能依劳动合同的商定或劳动法的规定，解除劳动合同。 这里还特殊提示：劳动合同当事人可以商定试用期，但是试用期不是劳动合同的必备条款。只有在的确需要的状况下，才可以通过双方协商全都商定试用期。 劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定，巧顾 劳动爱护 栏目对试用期的相关学问进展了详尽的解答。 试用期劳动合同的签定是在毕业生与用人单位签劳动合同的时间应在试用前，而不是试用合格后。试用期合同违约也可以依据 劳动法规 和 劳动仲裁法 规定与用人单位解决，尤其是刚毕业的大学生，最好是对劳动合同和 劳动合同法 有一些了解，省得日后消失 劳动合同纠纷 ，还要进展 劳动争议和劳动仲裁等等。 通过上文的介绍，信任大家对劳动者在试用期内解除劳动合同怎么办已经有了肯定的了解。综上所述，劳动者在试用期内解除劳动合同要依据合同法的规定进展，这样有利于正值维和自己的合法权益。假如您对以上内容还存在任何疑问或您正受劳动者在试用期内解除劳动合同的困扰，欢送您致电进展相关询问，盼望对您有所帮忙，感谢。 试用期合同 篇8 引言：笔者曾经在劳动合同法一公布就首次提出“以完成肯定工作任务为期限的劳动合同”存在重大漏洞，已经引起了有关部门的高度重视，现针对劳动合同法试用期解除劳动合同条款提出如下意见，供各位批判指正。 劳动合同法第四十条规定，有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本条为预报性解除条款，也称无过失性辞退，在符合上述三种情形的，用人单位可解除劳动合同。 劳动合同法其次十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动合同法第四十条明确规定在三种状况下用人单位可解除劳动合同，但其次十一条规定用人单位在试用期内解除劳动合同又排解了第（三）项的适用，即“劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。这好像自相冲突。 我们都知道，试用期包含在劳动合同期内，试用期也是劳动合同期限的一局部，当劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可解除劳动合同，这里的客观状况发生重大变化不行避开的会正好遇到劳动者正处于试用期的情形，既然法律规定用人单位可以解除合同，在试用期内理应也可解除。()假如非要把第四十条规定的用人单位可解除劳动合同的时段理解为试用期后的“正式合同期”，那么，既然“正式期”用人单位可依据第四十条第（三）项解除劳动合同，而双方仍处于相互考察阶段的“试用期”却不能依据该项解除劳动合同，好像不合情理，显得本末倒置。 同样的问题，发生在劳动合同法第四十一条身上。劳动合同法第四十一条规定，有以下情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进展重整的；（二）生产经营发生严峻困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用以下人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。但依据劳动合同法其次十一条规定，假如劳动者处于试用期内，用人单位却不得依据本条解除劳动合同。笔者认为，在符合法定裁员条件及程序下，用人单位依据法律规定可裁减“正式”员工，却无法裁减“试用”员工，这不得不令人感到惊奇。莫非处于试用期的劳动者的权利还更大于处于“正式期”的劳动者的权利？“试用期”原来就是一个双方相互了解、相互考察的磨合期，这段时期劳动关系并不稳固，劳动者提前三天通知就可离职，劳动者不符合录用条件的，用人单位也可解除合同。既然法律规定在“正式期”可解除合同，为何要限制试用期内劳动合同的解除？遇到这种状况，司法实践中用人单位完全可以等多几天（究竟试用期不长），等到试用期满再行解除劳动合同或者裁员，同样可到达目的，对于劳动者来说，只是结果迟几天到来而已，法律做出这种限制意义又何在呢？（文：广东瀚宇律师事务所李迎春律师）