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运维团队建设方案7篇 首先，我认为一个团队的胜利与否大体上应当有以下几个方面打算： 1、 团队的构成 2、 团队的培训和逐步培育 3、 团队的日常治理 4、 团队的业绩考核机制 下面我就从这几个方面阐述一下我自己的观点： 一、团队的构成高于一切 一个团队的力量和潜力主要有构成这个团队的人员打算，团队组成人员的素养根本上打算了这个团队的进展前景，人员素养虽然可以通过培训和团队的协作的到提高但究竟在完善的培训也不行能立刻从根本上提高一个人的根本素养，团队从本质上来说是一个用人的集体而不是训练机构。 团队成员的素养、技能、心态将直接影响到团队的整体水平及工作效率的发挥。咱们公司人力资源部对于各部门相关岗位都有较标准的规定，因此，团队负责人对于自己团队成员的选择应当留意最根本的三个方面： 1. 选择复合型人才 我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业这就要 求我们每一个优秀的团队人员肯定要是个“杂家”：不管对经济学还是宗教、钓鱼或者足球都应有所了解。由于他们所从事的是一项与人沟通的工作，每天要遇到不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少我们在接触一个新客户的时候对于他所提出的话题要能够有一个切入点，接的上话，对于他所关怀的问题要有所了解。降龙十八掌虽然厉害，但真正与对手过招时还是得敏捷运用，对手不行能等你摆好架式从第一掌打到第十八掌。 2. 聘请过程构造化 要想提高聘请效率，保障好的聘请结果，团队经理就应当花点时间建立一套聘请“程序”。应当和人力资源经理一起，确定销售团队各个成员的职责，对应各职能的 应对技能、阅历、素养等方面制定标准的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，依据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。所以，团队经理对于团队的 人员构造切不行是因人设事! 3. 问题的解决力量是最重要因素 团队人员需具备的根本要求，如吃苦耐劳、保持寻常心、 擅长沟通等在聘请选择时都会有严格的规定，但最能表达一个销售人员是否合格的最重要的一条标准，就是 主动解决问题的力量。现在许多人员所起的作用，仅仅是问题的收集和反应，而对于来自客户或市场的问题和需求，则缺乏适当解决的力量，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题力量的强与弱所打算的。 二、团队的培训和培育是关键 个人认为一个团队的培育绝不仅仅是新员工聘请来时的几次培训，不能够把新员工的培训和团队的培育混为一谈，我认为新员工的培训在团队培育的过程中连1/10的比例都占不到。团队的培育绝不是开几堂课就能解决的问题，而是要从每一个细节入手，在平常的工作、生活中从各个方面去不断的提升、潜移默化，逐步的去形成一个团队的风格和气氛，要给予团队一种不同于其他团队的精神，权且称为：团队文化。假如一个团队形成了这种风气自然会带动每一个新参加团队的新成员，只要这种精神在，不管人员怎么流淌都会是一个铁的团队“铁打的营盘，流水的兵”。我认为只有这样才会有效的解决我们这个行业人员相对流淌较大的问题，但是这需要一个团队长去急躁的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程，才能建立这样的团队，但是会有一劳永逸的效果。(备注：我个人认为现在许多的公司都走入了一个共同的误区，把业务精通，市场分析好的人才放在办公室，而 让一些新招的员工，还处于一知半解的人去跑市场这样，这应当是一个完全相反的做法。客户首先接触和长期接触的应当是一个公司的市场人员“客户经理”而不是办公室人员，假如他对于你的市场人员的业务水平不满足就留下了一个极坏的第一印象，久而久之社会上就会对于公司形成一种水平低下的熟悉，不利于公司的长期进展，决不能为了一点眼前的利益聘请了新人就盲目的往市场上推去开户，这样不是去开拓市场而是去砸市场，由于市场就这么大一个人不认可你的市场人员你就失去了一个市场因子，还会形成一个不好的口碑，渐渐的就把自己的牌子毁了，所以我的看法是在一个新人成熟以前宁可不让他做也不要让他出去毁市场砸牌子，这应当是一个企业想可持续进展应有的做法“工欲善其事，必先利其器”!) 关于详细实施的措施我简洁的归结为以下几个方面： 1、新员工的培训：主要是从行业特征、根本技能上进 行培训，让他们具有从事这个行业的根本学问，同时培育他们对于这个行业的信念，让她们对于自己的职业进展建立一个高远的目标。主要应当包括以下几点：客户经理的根本素养和职业道德、证券交易的根本学问(肯定要找专业的培训师进展培训，不行以怎么看K线都不知道就去找客户，假如一个客户不认可你的业务员就不会认可你的公司：同备注)、技术分析、国内证券市场介绍(让她们对于同行有一个了解，别人的优势和缺点，自己的优势和缺点，做到知己知彼)。 运维团队建立方案2 公司和企业的快速进展离不开团队的付出和努力，一个良好的团队对于公司的进展有着不行多得的作用，但是如何打造最正确团队建立呢?让周波教师为我们具体讲解。 共享嘉宾：周波，人称波哥、波波、教师，杭州京德生物科技有限公司董事长，十四年的会销讲师实战阅历，号称会销“周立波”，2022年毕业于市场营销，曾在街上发小报，偶然中接触蒙派，由于自认简洁，导致自己、合伙人血本无归。20_其次次创业，连续投身于保健品德业，接触络欣通，勇于创新使他赚得了第一桶金。20_年，创立自己的三和团队，一年时间，造就2亿元交易额，继而以311、411游走于全国市场。 怎样将国学文化融于团队建立? 夫妻开店时代已成为过去，假如没有一个完善的团队体系怎么才能让队伍快速壮大?人脉。关于团队建立，不得不提到日本闻名企业家稻盛和夫，他曾送马云四个字：日行一善。 一个人能制造多少财宝，公司是否能持续进展，要看企业领导人的人格魅力。稻盛和夫说：人的财宝源于道德和修养。稻盛和夫曾参加挽救破产的日航，并在半年之内让日航起死回生成为全球盈利最好的航空公司。他的方法便是日行一善。全部日航员工去做对社会有奉献的事，扫公路、做义工。最终被社会所认可。 企业文化、老板格局同样取决于公司能否持续进展的重要因素。 衡量一个人胜利与否有三点： 第一，财宝指数，也就是净资产。 其次，社会奉献，为社会做了多少奉献，为员工做了什么，为别人做了多少。 第三，社会影响力，无论你在某个领域做的多大，与整个社会来说，我们还是很渺小的。 每一个人都不会随任凭便胜利，安康产业的每一位大咖历经数十年风雨，发传单、贴海报、打地铺，收单、访问客户、经过很多次的分散整合，才有了今日的成果，盼望我们每个人都要珍惜。 仁 俗话说“活到老学到老，活到六十还嫌少”。人要不断学习人生哲理，假如无法处理好人际关系，就无法解决世俗的问题。孔子说要有仁爱之心，告知人们不要自私自利，凡事要替他人考虑。比方员工，关怀员工吃住是好是坏，家里父母是否安康，员工最近心情是否稳定。仁爱之心就要替他人着想。你为员工着想，员工为顾客着想，顾客会为公司着想，客户为公司着想就跟公司的利益息息相关。假如没有仁爱之心，公司团队不会有长远的进展。 企业有企业文化，老板有老板为人之道。假如领导不务正业，没有好的表率，员工就会跳槽。由于没有前途，思想和胸怀感染不了员工。想要建立一个好的团队，就要学会换位思索，站在别人的角度替他人着想，团队才会有分散力。 义 赵子龙、关羽为何对刘备俯首称臣?由于刘备义字当头。长坂坡一站中，赵云把阿斗背于身上在数十万大军中安全杀出重围。看到赵子龙浑身浴血，刘备说：“兄弟婆娘可以再讨，儿子可以再生，兄弟只有一个，你怎么样?”。这就是义，老板应具备的义。假设员工家人生病，老板给员工发500红包，员工肯定跟着你。员工不舒适，作为领导人，应当赐予关怀。领导有义，带出来的员工也肯定不差。假如领导员工全靠忽悠来生存，这种财宝绝不会长期。企业领导的义气意味着胸怀，一个靠义气打造出来的企业团队是坚不行摧的! 智 企业应多培育员工才智。天才靠鼓舞而不是靠打击。就像儿时，越夸会越英勇。比方一些篮球明星，他们得到了世界的鼓舞认可。所以要适当的去进展员工培训。当年的诺基亚、摩托罗拉曾风行一时，企业过于保守，不知道学习创新，而被竞争对手击垮。给员工最大的福利不是金钱嘉奖，才智是给员工最大的福利。 信 信誉无论走到哪里，都尤为重要。企业招商要讲信用，做会讲信用，承诺员工讲信用，承诺客户讲信用。现在经销商埋怨货卖不动、员工管不住。为什么?由于信用已经严峻透支，顾客不再信任。正因如此，企业才会业绩下滑，员工解散，客户流失，是信用出了问题。企业没有信用会破产，团队没有信用就会解散，国家没有信用就孤立无援。 运维团队建立方案3 为进一步推动我校科研事业的进展，增加我校的学术创新力量，提高我校的学术创新水平，鼓舞和支持我校教研人员团结协作，乐观从事科学讨论，多出高层次、有原创性的科研成果，从体制和机制上保证努力创新的科研人才和团队从事开拓性和原创性讨论，特制定本建立方案。 一、创新团队建立目标 瞄准具有进展前景和可预期产生重要学术成果的学科领域或讨论方向，特殊是对全市乃至全省政治、经济和社会进展有重大推动作用或影响的讨论领域与方向，力争通过科学讨论创新团队的建立，培育一支在相关讨论领域能取得重大学术成果、产生重要影响的学术队伍。 二、创新团队的申请条件 1.创新团队的学术带头人应具有较高的学术讨论水平、创新性学术思想和组织协调力量，一般应具有博士学位或副高以上职称，年龄不超过55岁。 2.创新团队成员应具有比拟集中的讨论方向或共同感兴趣的讨论问题，一般可以现有的课题讨论小组为依托来组建，也可自行组建。 3.创新团队成员应具有努力探究和团结协作的精神，在相关讨论领域已取得较突出的讨论成果，或在相关讨论领域显示出明显的创新力量和讨论优势。创新团队的核心成员一般以35人为宜(不少于3人)，有合理的专业构造和年龄构造，提倡学科穿插。同等条件下，对负责人及多数核心成员年龄在40周岁以下的创新团队予以优先支持。 4.创新团队应是在合作根底上自然形成的讨论集体，具有相对集中的讨论方向、共同关怀的科学问题和良好的科研合作根底。对简洁拼凑的“团队”不予支持。 5.创新团队所在系、部有良好的支撑环境，学术带头人和讨论骨干有充分的时间和精力从事科学讨论工作。 三、创新团队申报与审批 1.学校原则上每两年组织一次创新团队的申报工作。 2.依据学科建立和社会经济进展实践的需要，由学校确定重大讨论领域或重点讨论方向，或由学术创新团队申报人自选讨论方向。 3.由申报组建创新团队的学术带头人向教务科研处提交书面申请，详细内容包括： (1)创新团队人员构成与学术讨论力量; (2)创新团队的主要讨论方向和建立目标; (3)创新团队的讨论思路和工作规划。 4.教务科研处对申报的创新团队名单进展资格初审，对符合申报根本条件的，将其申报材料送校内外专家进展评审。必要时，可组织创新团队的申报人进展评审辩论。经评审或辩论后，由专家组提出候选创新团队名单。 5.学校审议并最终确定拟资助组建的创新团队名单。 四、创新团队运作与经费资助 1.创新团队是教研人员自愿组织的学术讨论团队，不享有任何独立行政机构编制和人员编制。创新团队依托某一系、部开展学术讨论活动，可以由同一教研部门的人员组成，也可以由不同教研部门的人员组成。 2.对获准组建的属于人文社科讨论领域的学术创新团队，学校赐予不少于2万元的讨论经费资助;对获准组建的属于理工科讨论领域的创新团队，学校赐予不少于4万元的讨论经费资助。 3.创新团队资助经费分三期直接下发。第一期(启动期)下发40%，其次期(中期考核合格后)下发30%，第三期(后期考核合格后)下发30%。 对中期考核为不合格的创新团队，停发其次期资助经费。对后期考核为合格的创新团队，下发第三期资助经费，如有其次期资助经费停发状况，则予以补发。对期终考核为不合格的创新团队，停发第三期资助经费。 4.对于的确在所属领域具有重大学术突破、开展原创性科学讨论的创新团队，依据创新团队的原创性讨论学术价值的凹凸，学校将对其加大资助力度。对属于人文社科讨论领域的创新团队最高资助经费可达5万元;对属于理工科讨论领域的创新团队最高资助经费可达10万元。 五、创新团队业绩考核与嘉奖 1.创新团队按申报方向和讨论规划自主开展学术讨论和学术队伍建立活动，学校对其工作业绩进展考核。 2.创新团队的建立周期为3年。 3.学校在创新团队组建1年半后，将对其进展中期考核。完成一般核心论文1篇或其它专业刊物或学报发表论文2篇、获准立项课题1项、参与省内外学术沟通2人次(参与学术会议的经费在资助经费中列支)，则中期考核评价为合格。 4.创新团队在3年内至少要完成以下科研任务，后期考核评价才为合格。 (1)初步建立了一支构造合理、有较强讨论力量，学术讨论特色明显，到达或接近省内外该讨论领域前沿水平，在省内外有肯定学术影响的讨论队伍。 (2)论文要求。以下条件之一： 国际一类权威论文、国际二类权威论文或国内一类权威论文1篇; 国内一般核心论文3篇或国内二类权威论文2篇; 国内一般核心论文2篇或国内二类权威论文1篇，其它专业刊物或学报发表论文4篇。 (3)科研工程要求。获准立项省级科研工程1项或市级课题2项或校级课题2项(其中1项须为校级重点课题)。如获准立项国家级工程，则论文要求可免去。 (4)参与国内外学术沟通至少4人次以上。 5.创新团队科研成果按以下规定确认： (1)只有围绕创新团队的主要讨论方向并以团队成员集体署名(不少于2人)合作完成的科研成果，方可认定为创新团队取得的成果。同时，创新团队成员的科研成果必需是在团队成立之后完成，并且在考核周期内公开发表的，才计入创新团队考核周期内的成果。 (2)学术刊物级别和课题类型与级别的认定以新余高等专科学校科研成果级别认定方法为准。 (3)若同一篇论文被屡次检索，只计一次。 6.创新团队在后期考核合格后，可连续申报新一轮的创新团队资助。中期考核不合格的创新团队，依据实际状况申请团队连续运行到后期一起考核或申请取消。中期考核不合格而后期考核也不合格的团队，将取消团队称号。中期考核合格而后期考核不合格的团队，可申请半年后再考核1次，再考核合格者，可补发后期建立经费的一半，如再考核不合格，将取消团队称号。 六、其他 1.本方法由教务科研处负责解释。 2、本方法自下发之日起实施。 运维团队建立方案4 一、 建立目标与思路 为大力加强全省高校师资队伍建立，全面提高高等学校教师队伍整体素养，加快我省高等训练内涵进展，提高人才培育质量和办学水平，自2022年至2022年每年评审100个师德高尚、业务精湛、构造合理、布满活力的高等训练教学团队。通过教学团队建立，引导高等学校增加教学团队意识，建立和创新团队合作机制，优化教师整体构造，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学阅历沟通，推动教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高教师的教学和科研水平，为建立训练强省、实现训练现代化、办人民满足的训练供应强有力的师资保障。 二、建立内容和根本要求 依据地域分布和行业分布现状，建立老中青搭协作理、教学效果明显、在师资队伍建立方面可以起到示范作用的省级教学团队，资助其开展教学讨论、编辑出版教材和教研成果、培育青年教师、承受教师进修等工作。 (一)本科 1、团队及组成。依据各高校的详细状况，以学科、专业系(部)、教研室、讨论所、试验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建立单位，以课程(系列课程)或专业为建立平台，在多年的教学改革与实践中形成团队，具有明确的进展目标、良好的合作精神和梯队构造，老中青搭配、专业技术职务构造和学问构造合理，在指导和鼓励中青年教师提高专业素养和业务水平方面成效显著。团队规模适度。 2、带头人。应为本学科(专业)的专家，具有较深的学术造诣和创新性学术思想，长期致力于本团队课程建立，坚持在本校教学第一线为本科生授课。品德高尚，治学严谨，具有团结、协作精神和较好的组织、治理和领导力量。一名专家只能担当一个国家级教学团队的带头人。 3、教学工作。教学与社会、经济进展相结合，了解学科(专业)、行业现状，追踪学科(专业)前沿，准时更新教学内容。教学方法科学，教学手段先进，重视试验/实践性教学，引导学生进展讨论性学习和创新性试验，培育学生发觉、分析和解决问题的兴趣和力量。在教学工作中有剧烈的质量意识和完整、有效、可持续进展的教学质量治理措施，教学效果好，无教学事故。 4、教学讨论。乐观参与教学改革与创新，参与过省部级以上教改工程如面对21世纪课程改革规划、新世纪教学改革工程、国家级精品课程、训练部教学基地、国家级双语课程改革、试验教学示范中心等，获得过教学成果嘉奖。 5、教材建立。重视教材建立和教材讨论，担当过面对21世纪课程教材和国家级规划教材编写任务。教材使用效果好，获得过优秀教材奖等相关嘉奖。 6、运行和治理机制。乐观探究并建立了教学团队运行机制、监视约束机制等方面的运行和治理模式，能够为高等学校教学队伍建立供应示范性阅历。 (二)高职 1、“双师”构造的专业教学团队组成。主要由学校专任教师和来自行业企业的兼职教师组成，以专业建立作为开展校企合作的工作平台，设计、开发和实施专业人才培育方案，人才培育和社会效劳成效显著。团队规模适度。 2、专兼结合的制度保障。通过校企双方的人事安排和治理制度，保障行业企业兼职教师的来源、数量和质量以及学校专任教师企业实践的常常化和有效性;依据专业人才培育需要，学校专任教师和行业企业兼职教师发挥各自优势，分工协作，形成根底性课程及教学设计主要由专任教师完成、实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。 3、带头人。擅长整合与利用社会资源，通过有效的团队治理，形成强大的团队分散力和制造力;能准时跟踪产业进展趋势和行业动态，精确把握专业建立与教学改革方向，保持专业建立的领先水平;能结合校企实际、针对专业进展方向，制订切实可行的团队建立规划和教师职业生涯规划，实现团队的可持续进展。 4、人才培育。在实施工学结合人才培育过程中，团队成为校企合作的纽带，将学校教学治理掩盖学生培育的全过程，保障学生半年顶岗实习的效果;通过学校文化与企业文化的融合、教学与生产劳动及社会实践的结合，实现高技能人才的校企共育;专业毕业生职业素养好，技能水平高，用人单位欢送，社会认可度高。 5、社会效劳。依托团队人力资源和技术优势，开展职业培训、技能鉴定、技术效劳等社会效劳，具有良好的社会声誉。 三、实施与治理 省级教学团队建立实行学校申报、专家评审立项、年度考核、滚动治理的方式，分年度、分步骤实施。 (一)申报。训练厅每年组织申报省级省级教学团队。各校省级教学团队申报推举名额为：训练部直属院校每校每年限报3个团队;省属本科院校(含山大威海分校和哈工大威海分校)及国家示范性(骨干)高职院校每校限报2个团队;市属本科院校及其他高职高专院校每校限报1个团队。 (二)评审。训练厅依据我省地域分布和行业分布现状以及申报材料，组织有关专家通过审查材料、会议评审等方式，确定每年重点支持建立的省级教学团队的立项建议方案，评审时本科教学团队和高职高专教学团队将根据不同标准的评审要求分别评审，最终将评审结果进展公示，无异议的向社会公布并批准进展立项建立。每年评审时间和申报材料报送时间另文通知。 (三)建立与治理。被批准为“省级教学团队”后，各高校要根据教学团队的根本要求，确保建立质量，科学运行，标准治理，并建立了有效地监视约束机制和治理模式，为高等学校教学队伍建立供应示范性阅历。训练厅将不定期对省级教学团队进展检查评估，检查评估不达标的，撤销“省级教学团队”称号，并取消该校3年内的申报资格。 运维团队建立方案5 、业务团队的架构及岗位职责 一、架构：估计组建8人团队。业务经理1人，下设2个业务团队。每个业务组配备34人设组长1名。 二、岗位职责： 业务经理： 1、在总经理领导下，和各部门亲密协作完成工作。 2、严格遵守公司各项规章制度，到处起到表率作用。 3、制订业务规划，确定业务政策。 4、业务人员的招募、选择、培训、调配。 5、业务状况的准时汇总、汇报并提出合理建议。 6、依据业务规划，参加制定和调整业务方案(策略)，并负责详细业务方案实施。 7、依据公司规定，定期对业务员进展考核。 业务组长： 1、在业务经理领导下负责详细业务工作。 2、依据公司整体经营目标，参加制定业务规划，同时制定本组每月业务规划，把握业务进度。 3、定期组织汇报业务状况，编制业务报表，定期报送业务经理。 4、主持周会和每日例会。 5、每日确认各业务员当日业绩。 6、业务日常治理工作。 7、参加并制定业务工作流程和标准，组织员工讨论确定。 8、组织业务培训，支持员工对新的工作方法或流程的实践。 业务代表： 1、全力完成公司下达的业务指标，负责指定区域的市场开发、客户推广和业务治理等工作。 2、搜集与查找潜在客户，开发新客户，拓展与老客户的业务，建立和维护潜在客户档案。 3、制定自己的业务规划，并按规划访问客户， 4、熟识产品学问，保证精确无误向客户传达产品信息，建立公司专业负责的良好形象。 5、学习并把握有效业务技巧，通过对客户专业化面对面访问或接待，说服客户承受公司产品。 、业务目标分解及规划的制定 一、业务目标：公司依据季度业务目标制定月度业务目标，分解到每个业务小组，每个业务小组分解到每个业务员。每个业务员分解到每周甚至每天的目标。 二、详细业务规划的制定：公司业务部不再区分工程部和渠道部，合并为两个团队，全部业务员可以自己进展渠道客户或工程客户，只要能完成公司制定的业务目标即可。 、业务队伍的治理：制度完善 一、常做业务培训：业务团队的最抱负状态就是无论监视与否无论领导在与不在都会主动根据公司的要求去做事。业务团队做事与否并不在于工作的易与难，而是在于会不会做，知不知道该怎么做，因此常常的业务培训也就成了治理团队的首要工作，每个业务员都必需经过培训合格后才能上岗，由于只有团队成员精通了业务才有可能会去根据公司的要求去做。 一、具体制定工作规划：业务团队下来渠道都要开展自己的业务，最简洁的方式就是根据月初或周初的工作规划逐一完成，完善的工作规划都完成了业绩自然也就出来了。否则大局部业务都是想到哪里做到哪里，抓不到工作的重心，既费时又费劲，还看不到成绩。 三、对工作进展过程掌握：规划不是给领导看的，而是需要去执行的，不要以为你的规划做好业务就好了，事实上许多业务做规划就是为了应付领导，到月末总结时或简洁概括一言了之或找各种各样的借口推脱责任，所以领导者需要把他们的规划划分几个小时段去监视、掌握。 四、不定期进展市场指导：培训、规划和工作过程掌握只能保证自己业务团队是在根据公司要求做事，但事情做得究竟怎么样还需要团队长常常指导和总结。市场每天在跑，业务每天在做，看似每件事都做了，但效果不肯定怎么样，在日常工作中，常常通过两种方式对业务团队进展指导与管控：其一、定期面谈。其二、协同访问。 、业务人员工资待遇及业务提成治理制度方案 一、目的：强调以业绩为导向，按劳安排为原则，以业务业绩和力量拉升收入水平，充分调动业务乐观性，制造更大的业绩。 二、适用范围：本制度适用于公司业务人员。 三、业务人员薪资构成：“根本工资+绩效工资+业务提成” 四、业务人员薪资计算方式： 1、根本工资+绩效工资(按月计算)业务人员试用期工资为根本工资加各项补贴。试用期考核合格进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间累计到正式入职时间，业务人员转正后享受绩效工资待遇： 2、业务提成 2.1公司业务人员自主挖掘并有效跟进落实的工程，完成移动设备产品的业务或签订工程工程合同的，公司赐予提成嘉奖。标准如下： (1)工程工程或业务利润率在100%以上(含100%)，按该工程或业务公司收款的10%进展嘉奖; (2)工程工程或业务利润率在80%以上(含80%)，按该工程或业务公司收款的8%进展嘉奖; (3)工程工程或业务利润率在60%以上(含60%)，按该工程或业务公司收款的6%进展嘉奖; (4)工程工程或业务利润率在40%以上(含40%)，按该工程或业务公司收款的4%进展嘉奖; (5)工程工程或业务利润率在20%以上(含20%)，按该工程或业务公司收款的2%进展嘉奖; 2.2公司业务人员依据公司供应的工程信息进展有效跟进和落实，完成移动设备产品的业务或签订工程工程合同的，公司按上述提成嘉奖标准的50%赐予提成嘉奖。 2.3提成发放方法：奖金提成分三次发放： (1)合同签订并收到首付款后依据工程工程或业务款发放提成比例的40%; (2)设备交货验收且回款率到达50%，依据工程工程或业务款发放提成比例的50%; (3)收到全部余款后，公司财务部根据该工程工程或业务的最终利润(业务收入(不含税)工厂本钱业务费用)核算总提成金额，扣除个人所得税和已发放的提成，结算剩余提成并发放。 2.4有效工程信息应涵盖以下内容：工程需求;工程说明;工程核心负责人;规模预算;是否需招投标;工程审批程序;工程时限要求等书面的有效内容。网络等公众媒体公开的工程信息不在此列。 五、绩效考核方法 1、绩效考核时间：以3个月为一个考核周期。 2、绩效分级规定及绩效奖金发放比例级别ABCDE考核指标完成率100%80%以上60%以上40%以上40%以下结果优秀优良一般及格辞退/降级绩效奖金发放比例100%60%40%0说明：上述描述中所指“以上”均不包括数值本身，“以下”均包括数值本身。3、绩效考核细则 3.1业务人员业绩考核说明： (1)实习业务的实习期为两个月，实习期内胜利签下一个订单并且通过经理考核即可转为初级业务，若两个月内完成考核但没有签单公司酌情考虑延长实习期，若实习期内没有通过绩效考核直接辞退。 (2)初、中、高级业务每个季度通过本级别绩效考核即可晋升到更高一级业务，反之无法通过本级别绩效考核自动降级到下一级业务。 3.2业务人员业绩考核表： 3.3客户分类说明：客户类别条件说明D类客户原始客户型主要描述：首次接洽客户有合作意向。但需要连续跟进维持关系，无法确定成单时间。C类客户潜力客户型主要描述：该客户有肯定潜力，业务人员与该客户关系良好，估计46月内能成单。B类客户意向客户型主要描述：该客户有高端业主资源，手里有单，可以主动跟业主介绍产品，在1个月内能成单。A类客户重要客户型主要描述：老客户，之前有合作胜利过，业务人员与该客户关系亲密，并达成肯定合作共识。能保证长期稳定成单。说明：全部客户类别由业务经理依据客户跟进表确定。 六、业务人员责任范围 1、业务员每周为六个工作日。如需节假日串休工作的，不发加班费。如当天未完成工作量，晚上需加班，不发加班费。 (1)新客户开发与效劳 (2)旧客户维护与效劳 (3)新、旧客户订单制作，生产交期掌握与安排 (4)应收账款跟、催、收 (5)发挥公司整体合作精神 (6)外发订单的制作及外发产品的进度控管及品质控管 (7)业务经理负责督导业务员全部以上工作范围及人事考核 2、业务员每月的有效信息不少于15个。 3、业务人员必需制定每周的工作规划，并在每周六与客户跟进信息报表一并上报业务组长。 4、业务人员每天要具体更新客户跟进信息报表，在每天上班签到后上报业务组长。 5、业务员必需准时向业务组长汇报业务开展状况。由业务组长每周进展一次业务员的工作状况考评总结，并将部门的业务开展状况、部门下周的工作规划，在每周例会上呈报业务经理。 6、业务员无论任何缘由离职的，必需在公司规定的期限内进展业务交接，经业务经理复核，公司总经理签字确认前方可进展离职结算。 运维团队建立方案6 一.团队的规模 可依据测试任务或者软件开发人员与软件测试人员的比例来打算软件测试团队的规模。抱负的测试团队成员的数量与代码开发人员的数量是1比1的关系。 二.团队成员有明确的角色任务 各成员在测试团队中都有明确的角色，负担的任务也要明确。在软件测试的过程中“灰色任务划分”是最为忌讳的，往往分由于职责的不明确而导致软件中某些功能点遗漏测试，给软件质量带来隐患。所以在测试任务开头前，团队领导者应做好具体的任务划分，形成明确的书面文档后再将任务分派给组内各成员。 成员的分工也是如此，例如一个软件测试团队中会有新技术开发人员，来负责如自动化测试开发的工作;软件测试设计人员，来负责测试用例、方法、工具的供应;测试执行人员，依据现有测试用例或标准执行，并在执行过程中创新测试执行的方法。 三.团队成员的类型 组建软件测试团队时，也要考虑到团队成员的技能、共性、以及阅历的多样性的因素，假如整个队伍的技术和性格构成很合理那么将会大大提高这个团队的整体实力，让1+12成为可能。 其次，团队成员类型的多样性也会有助于提高团队的应变力量。下面列出几个具有代表性的类型： 1、具有创新精神的测试人员这类测试人员往往会较快的承受新生事物，他们喜爱探求从未使用过新颖工具、技术等。这些新的测试工具或新技术的发觉，会带动整个测试团队技术上的推陈出新，让原来墨守成规的测试工作布满了新奇的体验。大家在沟通新技能的同时也会带动起较高的学习热忱。 2、有测试欲望并能够持之以恒的测试人员布满测试热忱、擅长发觉隐蔽的软件缺陷、较真是这类软件测试人员的共性。 往往枯燥的工作会让人失去急躁，但这类测试人员会始终抱着最大的热忱投入到测试工作中。对于这样的成员来说，发觉软件缺陷是他们最大的乐趣，工作上的每一个发觉都会带给他们源源不断的自信。团队中也正是有这样的成员存在，正是有他们在关键时刻发觉软件产品的隐患才能避开事后补救的不必要的人力、物力资源的铺张。 3、富有阅历的软件测试人员不管状况如何，他们都可以找到正确的位置来运行程序以发觉关键的缺陷。这正是富有阅历的软件测试人员的珍贵之处。在许多状况下，依据对相像类型的工程的阅历，一个软件测试工程师可能会精确知道在哪里找“致命缺陷”。 4、具有远见性的测试人员与具有创新精神的测试人员不同的是，具有远见的软件测试工程师往往会发觉更高级的，策略性问题的解决方案。团队需要一个能看清团队进展方向的人对如何进展软件测试有广泛熟悉，而且对团队成员的详细程序有深入熟悉的人。这类测试人员会推动整个团动的不断进步。 四.团队的连续性 1、人员的稳定性 一个有效的软件测试团是由不同类型的测试人员组成的，确保团队的持续性为将来做好预备也很重要。在长期的共同过程中，成员间培育出了工作上的默契，这种默契往往是提高测试效率必不行少的条件。团队成员的缺失，不仅会打破这种长期合作的格局，也会给工程团队带来工作上的损失。好的测试人员所具备的专业技能和对工程的理解，需要很长时间的磨练和培育，不会在一朝一夕间快速成长。 2、人员交叠培育 软件测试团队应当为将来作出同样的规划，培育并交叠下一代软件测试人才，这将保证团队保持它的胜利，即使在短期的资源缺失状况下，甚至在他们辞职的状况下也不会受严峻影响。 五.完善的工作记录机制 制定好软件测试工作中各项标准是保证测试质量的重要环节，没有标准的工作将很难产生出高效、正确的工作成果。所以在执行某项工作之前，花些功夫制定出各项标准是很必要的。 为团队打适短期、长期目标。短期目标可以用作于当前所要完成的任务，长期目标适用于测试团的长远进展。 六.治理制度 完善的治理制度不仅会起到约束的作用，还会有助于软件测试人员的自我治理。例如：汇报制度，工作总结、规划制度，奖惩制度，审核制度，会议制度等。好的制度会鼓励测试人员工作的热忱，持续工作下去的决心。 运维团队建立方案7 一、活动目的 为增加员工对公司的认同感与归属感，丰富员工的业余文化生活，促进各部门员工间的沟通合作。在公司内营造“激情工作、乐享生活”的气氛，从即日起，各部门、办事处每月、季在不影响工作的前提下，可定期举办团队建立活动。 二、组职和实施部门 1、治理部：由人力行政部组织 2、办事处：由办事处选定工程负责人进展组织 三、参考活动工程和实施方法 由部门、办事处每月或季度组织安排活动，可参考活动工程和实施方法如下： 四、团队建立费用使用规定 1、团队建立费用途 该费用特地用于团队建立，旨在加强部门团结，促进沟通和沟通，以到达团队建立之目的;任何人不得将此款项用于团队建立之外的任何活动支出，不得分发觉金、购物卡等。 2、费用标准：每人每季150元; 3、活动申请及费用报销 1)部门/办事处每月将拟举办的团队建立活动方案提报至人力行政部及销管部备案 2)举办团队建立活动后，两周内相关部门/办事处提交发票冲销，若实际报销费用超过核定标准局部，则超额局部由对应部门/办事处自行负责 3)活动后于两周内供应照片、活动感想、视频报人力行政部，若两周内未进展上报手续，则不赐予办理报销手续。 五、其他 1、各部门/办事处负责人应尽可能参加至活动中，了解员工心声。 2、活动完毕后，各部门/办事处责任人有责任做好活动现场照片、视频的收