薪酬管理基本问题01.pptx

薪酬管理：基本问题薪酬管理：基本问题要讨论的主题要讨论的主题考场白考场白:薪酬变革的必要性薪酬变革的必要性(要求更多的报酬要求更多的报酬)一、薪酬概念一、薪酬概念:交易视角和总体薪酬视角交易视角和总体薪酬视角二、薪酬的功能二、薪酬的功能三、基本薪酬问题三、基本薪酬问题四、奖金问题四、奖金问题五、福利问题五、福利问题六、薪酬制度化六、薪酬制度化七、案例与讨论七、案例与讨论一、薪酬概念一、薪酬概念交易视角交易视角薪酬本质上是一种交易价格薪酬本质上是一种交易价格薪酬本质上是一种制度安排薪酬本质上是一种制度安排:分配机制和索取分配机制和索取机制机制.公平交易的重要性公平交易的重要性(一个例子一个例子)一、薪酬概念一、薪酬概念总体薪酬视角总体薪酬视角什么是总体薪酬？什么是总体薪酬？总体薪酬有什么作用？总体薪酬有什么作用？如何做好总体薪酬？如何做好总体薪酬？一个案例：联想是如何用总体薪酬来获得竞一个案例：联想是如何用总体薪酬来获得竞争优势的？争优势的？Base salary：Variable pay;Recognition;Stock;Benefit:Health careRetirement;Savings;Time off;Learning and development:Career developmentlPerformance management;Succession planning;Training;Work environment:Organization climate;Leadership;Performance support;Work/life balance;Total rewards二、薪酬的作用二、薪酬的作用薪酬几乎是最重要的成本。善用薪酬很重要。薪酬几乎是最重要的成本。善用薪酬很重要。薪酬与竞争力的关系：一个比较研究。薪酬与竞争力的关系：一个比较研究。三大目标与管理理念三大目标与管理理念进一步讨论进一步讨论:员工满意问题员工满意问题(一个例子一个例子)薪酬作用的局限：大方还是小气？薪酬作用的局限：大方还是小气？(通用电气通用电气:现金激励要适可而止现金激励要适可而止.)薪酬富贵病薪酬富贵病三、基本薪酬问题三、基本薪酬问题基本薪酬的定义基本薪酬的三个决定方法两种薪酬结构：传统结构和宽带结构基本薪酬的增长机制：幅度、频率和条件基本薪酬的作用薪酬管理与薪酬管理授权基本薪酬的基本薪酬的3p3p原则原则1，pay for job:根据个人从事的职位的价值支付的报酬。职位评价2,pay for compentence or pay for person：根据个人的技能、知识和行为支付的报酬。能力评价。3,pay for performance：根据个人的业绩支付的报酬。传统结构和宽带结构$32$40$48$35.2$44.0$52.8$38.7$48.4$58.1$42.6$53.2$63.8Grade 1Grade 2Grade 3Grade 4Minimum 80%等内最小值Medium 80%等内中位值Maximum 80%等内最大值Traditional Structure传统工资结构传统工资结构ManagementProfessionalSupervisoryTechnical$35000-$98000IIIIIIIV$20000-$65000IIIIIIIV$15000-$60000IIIIIIIV$12000-$47000IIIIIIBroadband宽带结构宽带结构基本薪酬的增长机制基本薪酬的增长机制没有会怎样？没有会怎样？幅度：每次增长多少会比较合适？幅度：每次增长多少会比较合适？频率：多长时间增长一次会比较合适？频率：多长时间增长一次会比较合适？什么样的条件可以增长基本薪酬？什么样的条件可以增长基本薪酬？基本薪酬增长与薪酬年龄增长曲线。基本薪酬增长与薪酬年龄增长曲线。基本薪酬的作用基本薪酬的作用一个思考一些观察一个普遍现象如何正确理解基本薪酬的作用？最重要的激如何正确理解基本薪酬的作用？最重要的激励部分。励部分。基本薪酬与授权基本薪酬与授权在哪些方面会涉及到分权问题？谁增加工资？增加多少？传统体制下集权和宽带结构下分权对基层经理管理作用的新要求和挑战四，奖金问题四，奖金问题奖金是变动薪酬奖金是变动薪酬奖金有很多类型奖金有很多类型奖金量如何决定？奖金量如何决定？销售人员的奖金问题销售人员的奖金问题收益分享计划收益分享计划奖金计划失败的原因奖金计划失败的原因奖金不是万能的奖金不是万能的奖金是变动收入奖金是变动收入 奖金是变动收入：随时间、绩效变化而变化 奖金是一种灵活性很大的收入形式。灵活性很重要。但是不能所有的收入都采取灵活的做法。因此奖金必须限定在一定的比例之内。常见的比例关系。管理层级和职位类型。奖金有很多类型奖金有很多类型四个纬度四个纬度支付对象大小纬度支付对象大小纬度：个人激励计划、团队激励计划和组织整体激励计划时间纬度：时间纬度：短期激励计划和中长期激励计划奖金来源纬度：奖金来源纬度：收益分享、利润分享、成本节省分享和股票奖励人员特殊性纬度：人员特殊性纬度：销售人员、管理人员和研发人员很多企业只重视个人激励计划。奖金量奖金量绝对量奖金绝对量激励作用递减规律相对量（1）奖金与利润的关系（2）部门之间的奖金分配（比例关系和分割方法）销售人员的激励计划销售人员的激励计划 重要性 销售人员基本收入与变动收入之间的比例关系 销售人员基本收入的决定与能力关系 销售人员的考核：战略考核、团队考核收益分享计划收益分享计划收益分享计划是什么？收益分享计划的四个原则收益分享计划的操作要点一个案例绩效计分卡绩效计分卡总分最差预算计划目标优秀指标权重5060708090100110120130140得分客户满意度为每个家庭的服务次数存款增长率效率初始投入资本汇报率报酬机会板06907079280893 90994 1001095 1101196 1201297 1301399 14012 分享公司绩效的好处布恩国民银行分享公司绩效的好处布恩国民银行奖金计划失败的原因奖金计划失败的原因1，奖励的不是真正推动绩效的2，文化问题3，计算问题4，诚信问题5，沟通问题6，高估问题五、福利管理问题五、福利管理问题福利是一种重要的收入福利的功能基本没有被重视灵活性福利问题福利与绩效挂钩核心员工的福利计划战略调整与福利调整：一个案例六、薪酬制度化诊断薪酬体系问题的5-10-33结构：一个案例薪酬制度构构建必须讲道理薪酬制度构建中的沟通问题(沟通机制问题)薪酬预算薪酬体系的定期维护与更新关于和谐薪酬制度的思考问题与解答