组织管理基本原理.pptx

8.1 8.1 个体层次的基础知识2 行为和学习3 组织中的学习 心理能量个体层次的基础知识14 心理能量第1页/共65页个体假设的意义对人自身的认识或假设是管理学，社会科学的出发点和归宿。从人出发，为了人的生存和发展，是社会科学始终不应偏离的主题。对人自身的认识和假设制约着社会科学的方向和进步。由独立的个体到集体化协作行为是组织管理的基础，是最基本的环节。第2页/共65页传统的看法：传统经济学经济人，是私利、贪欲。马克思必然性的世界。管理学领域以泰罗为代表的以泰罗为代表的“经济人经济人”假设假设以梅奥为代表的以梅奥为代表的“社会人社会人”假设假设以西蒙为代表的以西蒙为代表的“决策人决策人”假设假设后人归结的所谓后人归结的所谓“复杂人复杂人”假设假设第3页/共65页必须回答的基本问题：管理学研究人的什么？人的需求结构？支配人的行为的力量？人的理性能力有无限度，限度何在？行为和学习。行为背后的需求和心理力量。对人的理性能力给出判断和假设。研究社会性的交往和学习过程。行为、需求、理性能力、学习过程，构成管理学中个体层次的基本范畴。第4页/共65页行为（1）行为最基本的要素。行为方向解决解决“干什么干什么”和和“为什么要干为什么要干”的问题；的问题；行为强度解决通常所谓工作积极性的问题。解决通常所谓工作积极性的问题。第5页/共65页行为（2）方向取决于选择，决策制约个人决策的因素制约个人决策的因素:个人抱有的目的、知识、思维方式。个人抱有的目的、知识、思维方式。强度取决于个人的心理力量、努力程度制约个人努力程度的因素制约个人努力程度的因素:个人的情感。个人的情感。第6页/共65页学习（1）个体在行为过程中和通过行为的结果，可以获得新的技能和知识。直接的实践直接的实践其他人经验的提示其他人经验的提示理论知识的学习理论知识的学习个体的学习对于维护和促进协作系统整体发展有重要意义。企业组织不是仅仅为了眼前的利益而存在的，长期的生存发展是企业组织的基本目标。成员的学习对企业组织未来发展，是必要的准备和条件。第7页/共65页学习（2）经历技能的提高见识的增长人际关系的熟悉对企业文化的深刻领会行为关系到现阶段的企业状态，学习更多地对将来的企业发展起影响作用。通过现时的行为，可以促进成员的学习；学习的结果又会提高未来的行为能力，二者相互促进。第8页/共65页图：个体层次的基本要素第9页/共65页个人在组织中学习的特点：行为过程中的学习，即干中学。经经历历、经经验验、技技能能和和见见识识的的学学习习，工工作作中中的的顺顺利利与与挫挫折折、成成功功与与失失败败、教教给给人人切切实实感感受受和和体体会会到到的的知知识识。做做多多种种工工作作；挑挑战战性的工作。性的工作。模仿性质模模仿仿的的对对象象，周周围围中中其其他他人人的的行行为为。范范围围可可是是操操作作方方法法、思思考考方方式式和和注注意意的的焦焦点点。潜移默化的影响。潜移默化的影响。第10页/共65页稳定化、定型化倾向一一定定时时期期学学习习的的积积累累，形形成成某某种种类类型型的的知识结构和观点、思维方式。知识结构和观点、思维方式。两类不同学习的区别渐渐进进的的、累累积积的的、连连续续的的学学习习；非非连连续续性的、飞跃的、革新性的学习。性的、飞跃的、革新性的学习。第11页/共65页组织中的两部分知识：一部分个人的知识储备组组织织成成员员头头脑脑中中保保有有的的知知识识。包包含含与与组组织织有有关关的的和和与与组组织织无无关关的的各各种种知知识识。其其中中一一部部分分直直接接为为组组织织所所利利用用，有有一一个个潜潜在在的的组组织难以调动的组成部分。织难以调动的组成部分。另一部分属于组织的或大家共享的知识组组织织的的规规章章、工工作作程程序序、组组织织结结构构表表、组组织文化、共有的观念和行为准则等。织文化、共有的观念和行为准则等。第12页/共65页组织中知识经常发生变化的。变化的过程就是组织的学习过程。新知识形成，知识积累、知识更新、知新知识形成，知识积累、知识更新、知识扩散。识扩散。第13页/共65页组织中的学习：个人层次的学习日日常常工工作作中中获获得得的的经经验验、与与他他人人交交流流、上上级级给给予予指指导导和和批批评评、正正规规学学习习和和训训练练。有有效效协协调调个个人人学学习习过过程程，可可扩扩大大个个人人知知识识储储备中组织可利用的部分。备中组织可利用的部分。组织层次上知识获得的过程一一是是个个人人知知识识转转化化为为组组织织共共有有的的知知识识。个个人人的的经经验验、工工作作方方法法、观观念念等等上上升升为为一一般般的的知知识识情情报报。二二是是个个别别的的、零零散散的的知知识识加加工工综综合合成成为为系系统统的的知知识识。信信息息沟沟通通过过程程中中个人知识转化为组织知识。个人知识转化为组织知识。第14页/共65页学习的主体和基础是个人，学习过程如何促进个人的学习，如何利用个人知识储备中有关部分，使之转化为组织的组成部分的问题。组织学习问题需要解决的难题是如何在连续性的学习和变革性的学习之间找到平衡。第15页/共65页心理能量：心理能量或心理力量是促使人意识到自己的需求和主体性，驱使人采取适当行为的心理力量。组织中每一个个人都存在一定的心理能量，其中有一部分表现为组织努力工作的劳动意愿。由这个显在的部分有机结合而成的整体，就是企业组织整体的能量。第16页/共65页(3)(3)组组织织自自上上而下的影响而下的影响(4)(4)个个人人之之间间的相互作用的相互作用(1)(1)潜潜在在能能量量的表面化的表面化A AB B(2)(2)能能量量的的有有效化效化C CD D图：组织能量的形成过程第17页/共65页组织能量的形成:情况A：管理中激励系统和领导作用于个人，个人潜在能量较高程度上成为组织可利用力量。情况B：通过分工协调、计划和控制、有效的领导，使个人的努力围绕组织的基本目标发挥作用。个人力量成为组织一个有效组成部分。第18页/共65页情况C：受周围其他人工作精神感染，由于相互比较、竞争的作用，个人焕发出更大的能量。情况D：个人相互间接触、影响所形成的默契、配合、理解和沟通，对个人行为起调节作用。A、B两种能量，可还原为个人能量。C和D两种情况下的力量，不能还原为个人的能量。第19页/共65页8.2 8.2 正式组织与非正式组织 2 非正式组织3 正式组织与非正式组织的关系正式组织及其要素14 组织的正式侧面与非正式侧面第20页/共65页 正式组织及其要素：正式组织的概念：是两个或两个以上的人的有意识地加以协调的行为或力的系统。第21页/共65页正式组织概念的基本点：构成正式组织内容的，是人的行为。构成正式组织内容的，是人的行为。个人所提供的行为或力的相互作用，是个人所提供的行为或力的相互作用，是正式组织的本质特征。正式组织的本质特征。正式组织是个人行为在空间、时间、社正式组织是个人行为在空间、时间、社会结合、质和量各方面都经过有意识的会结合、质和量各方面都经过有意识的调整而体系化的系统。调整而体系化的系统。第22页/共65页正式组织三要素：正式组织产生于具有协作意愿，能相正式组织产生于具有协作意愿，能相互沟通的个体围绕共同目标努力之时。互沟通的个体围绕共同目标努力之时。三个基本要素：三个基本要素：1.1.协作意愿：协作意愿：2.2.共同目标：共同目标：3.3.信息沟通：信息沟通：第23页/共65页要素一：协作意愿协作意愿是个体为组织贡献力量的愿望。协作意愿是个体为组织贡献力量的愿望。协协作作意意愿愿的的强强度度变变化化范范围围是是无无限限广广大大的的，从从消消极极怠怠工工到到投投入入全全部部身身心心力力量量都都有有可可能能。个个人人协协作作意意愿愿的的强强度度不不是是固固定定的的，恒恒久久的的量。量。对对个个人人而而言言，协协作作意意愿愿是是个个人人由由于于为为组组织织提提供供协协作作而而得得到到的的诱诱因因与与协协作作所所作作牺牺牲牲或或贡贡献献两两者者相相比比较较后后的的净净效效果果；同同时时，也也是是个个人人参参加加不不同同组组织织所所得得诱诱因因相相比比较较后后的的净净效效果果。净净效效果果的的大大小小决决定定协协作作意意愿愿的的强强度。度。从组织角度看，协作意愿是组织提供给个从组织角度看，协作意愿是组织提供给个人的诱因和赋予个人的工作之间的对比关人的诱因和赋予个人的工作之间的对比关系。系。第24页/共65页要素二：共同目标共共同同目目标标是是协协作作意意愿愿的的必必要要前前提提，组组织织要要求求的的行行为为必必须须有有方方向向性性，否否则则不不可可能能成成为为现现实实的的行行为为。任任何何正正式式组组织织都都有有共共同同目目标标。明文规定的，隐含着的。明文规定的，隐含着的。组组织织的的共共同同目目标标要要得得到到组组织织成成员员的的理理解解、接受。接受。个个人人愿愿意意为为实实现现组组织织共共同同目目标标努努力力，是是因因为为实实现现组组织织共共同同目目标标能能够够部部分分实实现现个个人人目目标标，有有助助于于实实现现个个人人追追求求。组组织织中中的的个个体体有两种身份、两种人格。有两种身份、两种人格。理解组织目标有协作性的理解和主观性的理解组织目标有协作性的理解和主观性的理解。理解。第25页/共65页要素三：信息沟通：正正式式组组织织中中的的信信息息沟沟通通指指所所有有能能够够起起到到传传递递信信息息作作用用的的方方式式和和手手段段。包包括括口口头头的的、文文字字的的、上上下下级级之之间间的的指指挥挥命命令令汇汇报请示过程。报请示过程。信息沟通有一定的限度：信息沟通有一定的限度：信信息息沟沟通通要要借借助助于于语语言言媒媒体体，会会发发生生理理解解上上的偏差；的偏差；上上下下之之间间归归纳纳概概括括和和理理解解阐阐释释过过程程导导致致信信息息失真；失真；在在沟沟通通过过程程中中有有出出于于个个人人目目的的的的有有意意识识修修饰饰加工。加工。信息沟通的渠道越长，失真的程度越高。第26页/共65页非正式组织：非正式组织非正式组织的特征非正式组织的基础和表现第27页/共65页非正式组织：人人与与人人之之间间除除了了按按照照正正式式确确定定的的组组织织关关系系交交往往外外，还还会会发发生生发发生生正正式式组组织织关关系系之之外外的的交交往往和和接接触触。这这种种人人与与人人之之间间的的接接触触、交交往往、相相互互作作用用会会给给个个人人的的经经验验、知知识识、态态度度、感感情情等等心心理理因因素素以以重重要要影影响响。人人与与人人之之间间长长期期的的社社会会性性接接触触和和影影响响会会形形成成共共同同的的观观念念、思思维维习习惯惯和和行行为为习习惯惯。形形成成具具有有一一定定同同质质性性的的心心理理状状态态。会会给给这这些些个个人人的的心心理理状状态态和和行行为为方方式式赋赋予予一一定定组组织织化化、体系化特征。体系化特征。非正式组织，是两个或两个以上个人的无非正式组织，是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统。意识地体系化了的多种心理因素的系统。第28页/共65页非正式组织的特征：无明确结构、形态，可辩识性差。无明确结构、形态，可辩识性差。非正式组织的本质在于人与人之间的非正式组织的本质在于人与人之间的协调。以个人的心理特征为基础形成协调。以个人的心理特征为基础形成的，自发形成的，个人之间协调程度的，自发形成的，个人之间协调程度高。高。非正式组织侧重于人们相互接触的心非正式组织侧重于人们相互接触的心理侧面、非理性侧面。理侧面、非理性侧面。在非正式组织中通行的是通过感觉、在非正式组织中通行的是通过感觉、情感、个性特征等因素的无形的潜移情感、个性特征等因素的无形的潜移默化的影响，个人品格往往是导向因默化的影响，个人品格往往是导向因素。素。第29页/共65页非正式组织的基础和表现：根本上说，非正式组织的基础在于个人的需要、目标和兴趣。组织中的非正式组织通常表现为两种类型：情感型：是组织成员相互之间由于共同的情感型：是组织成员相互之间由于共同的背景、情感纽带、性格气质类型而形成的背景、情感纽带、性格气质类型而形成的主要满足大家情感需要的类型。主要满足大家情感需要的类型。社会政治力量型：是组织成员相互之间主社会政治力量型：是组织成员相互之间主要依靠共同的利益、社会性需要、追求、要依靠共同的利益、社会性需要、追求、价值偏好而形成的，主要谋求该非正式群价值偏好而形成的，主要谋求该非正式群体共同利益、地位，体现共同价值倾向的体共同利益、地位，体现共同价值倾向的类型。类型。第30页/共65页非正式组织与正式组织的关系：正式组织对非正式组织的作用非正式组织对正式组织的作用第31页/共65页非正式组织对正式组织的作用：非正式组织创造正式组织产生的条件：非正式组织创造正式组织产生的条件：共同的心理基础、习惯、行为方式，为 正式组织正常运转创造条件。非正式组织赋予组织以活力：非正式组织赋予组织以活力：正式组织只是一堆干巴巴的职能、制度、程序和目标，是理性的、机械性的行为系统。促进信息沟通。促进信息沟通。有有助助于于维维持持正正式式组组织织的的内内聚聚力力，维维护护个个人人完整人格。完整人格。第32页/共65页正式组织对非正式组织的作用正式组织为非正式组织形成创造条件正式组织为非正式组织形成创造条件 正式组织一旦形成，同时为非正式组织创造了条件。正式组织为人们聚集在一起发生关系创造了基本条件。共同的场所、活动，一定的组织层次、结构，为相互接触创造了条件，也提供了接触和交往的限度。为非正式组织长期存在和发展创造条件 离开正式组织依托，人与人之间的相互接触和交往是一时的，转瞬即逝的。有了正式组织，接触和交往才具有持续、反复特征，非正式组织的生长发育才有条件。第33页/共65页 组织的正式侧面与非正式侧面：组织是正式组织与非正式组织的统一组织是正式侧面与非正式侧面的统一组织第34页/共65页组织是正式组织与非正式组织的统一。正正式式组组织织与与非非正正式式组组织织理理论论是是一一种种理理论论上上的抽象，不是对现实的描述。的抽象，不是对现实的描述。同同一一组组织织的的两两个个侧侧面面，互互为为条条件件、共共存存于于一个组织中。一个组织中。在两者统一意义上，才能理解组织的本质。在两者统一意义上，才能理解组织的本质。正正式式组组织织与与非非正正式式组组织织的的一一体体化化程程度度反反映映组织实际状况。组织实际状况。第35页/共65页组织的一体化程度正式组织与非正式组织之间的结合程度，正式组织与非正式组织之间的结合程度，称为组织的一体化程度。称为组织的一体化程度。一体化程度高的场合，非正式组织的心理一体化程度高的场合，非正式组织的心理倾向、作用方向与正式组织的目标高度一倾向、作用方向与正式组织的目标高度一致，个人在行为层次、心理层次、价值观致，个人在行为层次、心理层次、价值观念方面与正式组织一致。组织整体目标和念方面与正式组织一致。组织整体目标和个人目标都能够在较高程度上实现。个人目标都能够在较高程度上实现。一体化程度很低的场合，非正式组织的心一体化程度很低的场合，非正式组织的心理倾向、作用方向与正式组织的目标相背理倾向、作用方向与正式组织的目标相背离，但没有到退出组织协作的程度。正式离，但没有到退出组织协作的程度。正式组织目标的实现受到很大限制，个人人格组织目标的实现受到很大限制，个人人格面临严重背离和分裂，正式组织与非正式面临严重背离和分裂，正式组织与非正式组织的作用相互抵消，组织面临解体危险。组织的作用相互抵消，组织面临解体危险。第36页/共65页组织是正式侧面与非正式侧面的统一正正式式组组织织与与非非正正式式组组织织两两个个基基本本范范畴畴，对对认认识识组组织织管管理理过过程程，提提供供了了基基本本的的工工具具和和方法论。方法论。把把组组织织管管理理过过程程中中科科学学化化、理理性性化化的的部部分分和和难难以以科科学学化化的的、非非理理性性的的部部分分区区别别开开来来，为为区区别别把把握握不不同同管管理理问问题题提提供供了了手手段段和和方方法法。正正式式侧侧面面往往往往与与组组织织管管理理过过程程中中技技术术性性、规规律律性性、必必然然性性、一一般般性性强强的的部部分分相相联联系系，非非正正式式侧侧面面更更多多地地与与个个性性、心心理理特特征征、思思维维方方式式、风风土土文文化化、价价值值观观念念等等个个人化、个性化的部分相关。人化、个性化的部分相关。第37页/共65页揭揭示示了了组组织织管管理理中中的的一一个个最最基基本本的的事事实实，找找到到了了问问题题的的核核心心所所在在。任任何何组组织织、任任何何类类型型的的管管理理过过程程中中，都都存存在在着着正正式式的的管管理理制制度度、体体系系一一面面，同同时时也也存存在在非非正正式式的的一一面面。实实际际的的组组织织运运转转过过程程中中，两两方方面面都都在在起起作作用用，有有时时非非正正式式侧侧面面起起着着比正式侧面更为重要的作用。比正式侧面更为重要的作用。第38页/共65页8.3 8.3 组织平衡组织内部平衡组织与环境平衡组织动态平衡第39页/共65页组织的内部平衡：组织内部平衡的条件非制度因素基本环节第40页/共65页组织内部平衡的条件：组织整体与个体之间的平衡。组织整体与个体之间的平衡。诱因与贡献的平衡。诱因与贡献的平衡。即即组组织织提提供供给给个个人人的的可可用用来来满满足足个个人人需需求求且且影影响响个个人人动动机机的的诱诱因因必必须须等等于于或或大大于于个个人人对对组织的贡献。组织的贡献。第41页/共65页从从个个体体角角度度来来，个个人人对对组组织织的的协协作作愿愿望望取取决决于于个个人人为为组组织织的的贡贡献献与与个个人人从从组组织织获得的诱因之比。获得的诱因之比。从从组组织织侧侧面面看看，组组织织能能否否提提供供足足以以维维持持协协作作过过程程的的有有效效而而充充分分的的诱诱因因数数量量的的能能力力，以以诱诱因因与与贡贡献献的的平平衡衡维维持持成成员员个个人人的的协协作作意意愿愿，谋谋求求组组织织生生存存与与发发展展的的能能力。力。第42页/共65页非制度因素：对组织环境的感觉对组织环境的感觉考考虑虑非非理理性性的的、感感觉觉角角度度的的因因素素，问问题题则则不不仅仅如如此此。从从个个人人出出发发分分析析，个个人人的的判判断断不不仅仅仅仅是是理理性性因因素素起起作作用用，对对组组织织环环境境的的感感觉觉也也起起很很大大作作用用。“小小环环境境好好不不好好”，“为为了了XXXXXX的的缘缘故故继继续续干干下下去去”，反反面面的的“天天下下乌乌鸦鸦一一般般黑黑”，都是这方面的反映。，都是这方面的反映。组织风气、组织文化组织风气、组织文化从组织角度看，一是组织风气、组织文化如何从组织角度看，一是组织风气、组织文化如何？二是职业关系、职能关系之外的人际关系如？二是职业关系、职能关系之外的人际关系如何？对个体而言，这些非理性的方面有多大吸何？对个体而言，这些非理性的方面有多大吸引力？引力？第43页/共65页 基本环节：个人的需求、动机及其标准个人的需求、动机及其标准 诱因的分配过程诱因的分配过程 组织的效率组织的效率 人际关系和组织风气人际关系和组织风气 第44页/共65页个人的需求、动机及其标准：个人的需求、动机及其标准：个人的需求、动机是关键制约因素。个人的需求、动机是关键制约因素。个个人人的的需需求求结结构构不不同同，同同样样的的激激励励因因素素会会在在不同人身上产生不同的效果。不同人身上产生不同的效果。评价标准具有个别性质。评价标准具有个别性质。个个人人需需求求是是一一个个不不断断膨膨胀胀的的量量，现现实实组组织织能能够够提提供供的的可可能能比比不不上上个个人人需需求求期期望望增增长长的的速速度。度。依依靠靠满满足足个个体体需需求求一一种种途途径径无无法法达达到到目目的的，必须设法改变个人的动机。必须设法改变个人的动机。第45页/共65页诱因的分配过程：诱因的分配过程：提提供供诱诱因因满满足足个个体体需需求求的的方方法法有有局局限限性性：一一是是资源有限；二是效果有限。资源有限；二是效果有限。说说服服教教育育方方法法和和强强制制方方法法可可以以一一定定程程度度上上抑抑制制和改变个体的动机，具有重要意义。和改变个体的动机，具有重要意义。诱因的提供，说服教育、强制方法的使用，应诱因的提供，说服教育、强制方法的使用，应考虑到正式组织和非正式组织两方面。考虑到正式组织和非正式组织两方面。第46页/共65页组织目标实现程度：组织目标实现程度：组织目标实现程度有时也称作组织的有效性。组织目标实现程度有时也称作组织的有效性。直接关系到组织是否能够生产、创造出足以满直接关系到组织是否能够生产、创造出足以满足个体需求的诱因资源。组织效率直接关系到足个体需求的诱因资源。组织效率直接关系到可供分配的资源。可供分配的资源。组织内部平衡与组织和环境的平衡相关。组织内部平衡与组织和环境的平衡相关。第47页/共65页 组织与环境的平衡：组织与环境平衡的条件组织目标与环境状况的适应程度目标实现程度第48页/共65页组织与环境平衡的条件：企企业业要要适适应应环环境境而而不不可可能能是是环环境境满满足足企业，企业与环境关系的基本点。企业，企业与环境关系的基本点。企业与环境的平衡在于：企业与环境的平衡在于：企业是否在环境系统中承担了必要职能，企业是否在环境系统中承担了必要职能，未来发展前景，未来发展前景，战略选择，战略选择，战略实施。战略实施。第49页/共65页SonySony的故事的故事1945年，井深大在战败的废墟上凭借1600美元，7名雇员开始创业历程。井深大和7名雇员在一间没有电话的房间里，利用一个月时间，写出一份“企业计划书”：建立一个场所，使工程师能够感受到技术革命的乐趣。从事积极的技术与生产活动，为重建日本国和促进民族文化而奋斗。把新的技术应用到广大人民的日常生活中去。不忘员工的社会使命，按照自己的意志工作。第50页/共65页40年后，时任Sony社长的盛田昭夫，在总结公司发展，评价公司成就时认为是“企业计划书、日本国、技术”使Sony成功。“东南亚经济危机”时，Sony战略决策发生争论，最终也是这份“企业计划书”使得大家达成一致。第51页/共65页组织与环境的平衡主要取决于两点：组织与环境的平衡主要取决于两点：组织目标与环境状况的适应程度；组织目标与环境状况的适应程度；目标实现程度。目标实现程度。.第52页/共65页组织目标与环境状况的适应性：目标是组织与环境的纽结点。目标是组织与环境的纽结点。目标的形成、确定过程，就是组织在各种目标的形成、确定过程，就是组织在各种内外制约因素间探索分析，确定关键性因内外制约因素间探索分析，确定关键性因素或战略因素，作出决策的过程。素或战略因素，作出决策的过程。两个基本点：一是组织的职能定位是否符两个基本点：一是组织的职能定位是否符合环境特点，即组织从事的活动是否环境合环境特点，即组织从事的活动是否环境所需要的，有无发展前途？二是在职能定所需要的，有无发展前途？二是在职能定位适应环境前提下，组织确定的目标和战位适应环境前提下，组织确定的目标和战略是否合理、可行？在现代企业管理中，略是否合理、可行？在现代企业管理中，表现为企业目标决策，企业战略决策制定表现为企业目标决策，企业战略决策制定与实施问题。与实施问题。第53页/共65页目标实现程度目标的实现程度即组织效力。是组织运用目标的实现程度即组织效力。是组织运用一切资源实施、实现目标、战略安排的效一切资源实施、实现目标、战略安排的效果。果。目标实现程度主要取决于：目标实现程度主要取决于：1 1、各种组织要、各种组织要素的协调性；素的协调性；2 2、协作过程中各主要侧面之、协作过程中各主要侧面之间的协调性；间的协调性；3 3、组织内部平衡状况。、组织内部平衡状况。组织平衡是内外平衡的统一。一方面，是组织平衡是内外平衡的统一。一方面，是个人与组织整体之间的平衡；另一方面是个人与组织整体之间的平衡；另一方面是组织与环境之间的平衡组织与环境之间的平衡 。第54页/共65页 组织的动态平衡：平衡与不平衡 亨利福特的故事 动态平衡的两面 动态平衡的条件第55页/共65页平衡与不平衡：组织内外所有相关因素都处在变化中。组织内外所有相关因素都处在变化中。组织平衡不是一次性的，可以一蹴而就的。组织平衡不是一次性的，可以一蹴而就的。当组织内外环境条件发生变化时，原有平衡当组织内外环境条件发生变化时，原有平衡即被打破。即被打破。组织本身存在打破平衡的力量。组织本身存在打破平衡的力量。组织中客观上存在的差异、矛盾、冲突本身，组织中客观上存在的差异、矛盾、冲突本身，就是平衡的一种破坏性力量。就是平衡的一种破坏性力量。组织的发展，也会打破原有的平衡。组织的发展，也会打破原有的平衡。组织的生存和发展，就是不断打破原有组织的生存和发展，就是不断打破原有平衡，建立新的平衡的过程。平衡，建立新的平衡的过程。组织动态平衡也是组织生存和发展的必组织动态平衡也是组织生存和发展的必要条件。要条件。第56页/共65页亨利福特的故事 老亨利福特通过单一车种大量生产方式，使一向作为有钱人象征的汽车低价大众化销售战略，获得了巨大的成功。这种战略，以“T”型福特、流水生产线和低价销售为标志。1908年，“T”型福特以825美元的低价销售。到1928年为止，共生产了1500万台以上的同类汽车。第一次世界大战后经济衰退出现时，老福特仍以以往的战略对应。一是进一步降低价格，由550美元降到395美元；二是在性能、部件上作进一步革新。但单一车种大量生产的基本方针没有变。当时曾有人提出单一式样潜伏的危机，但老福特未予理睬。他所采取的对策，在当时也取得了一定效果。第57页/共65页亨利亨利福特的故事福特的故事 1923年“T”型福特产量创下212万台的历史最高纪录，美国市场上市场份额为57%。但到1925年，市场份额迅速降到45%。原因在于通用汽车公司采用有计划地淘汰老式样、开发新式样的战略，吸引了大批顾客。通用汽车公司的战略对福特构成了巨大威胁，老福特的儿子埃德塞尔福特提出调整战略、改换式样的要求，但遭到老福特的拒绝。之后，老福特进行了进一步的技术革新，1927年推出“A”型车取代“T”型车，还在马达等方面作了大量的开发和研究。但仍然没有跳出技术革新和低价大量生产、大量销售的模式。就这样老福特一次又一次地错过了模式转换和变革的时机，使福特汽车公司陷入困境。直到1945年亨利二世上台后，才逐步摆脱困境。第58页/共65页第59页/共65页第60页/共65页第61页/共65页动态平衡的两面：组织生存发展过程中，随着内外平衡实现组织生存发展过程中，随着内外平衡实现程度提高，有一种趋于程序化、类型化、程度提高，有一种趋于程序化、类型化、模式化、稳定化倾向。模式化、稳定化倾向。一方面表明：组织内外平衡程度提高，管一方面表明：组织内外平衡程度提高，管理水平提高，围绕一定时期战略目标管理理水平提高，围绕一定时期战略目标管理达到了新水平。达到了新水平。一方面：程序化、类型化、模式化、稳定一方面：程序化、类型化、模式化、稳定化的倾向潜伏着丧失环境敏感性、丧失活化的倾向潜伏着丧失环境敏感性、丧失活力、不能随环境变化调整自身的危险。力、不能随环境变化调整自身的危险。如何在稳定与革新，日常常规经营管理与如何在稳定与革新，日常常规经营管理与阶段性变革之间取得平衡，是动态平衡、阶段性变革之间取得平衡，是动态平衡、发展过程管理管理中最困难的一个方面。发展过程管理管理中最困难的一个方面。第62页/共65页图：组织动态平衡的两面第63页/共65页动态平衡的条件：处理稳定和变革的矛盾处理稳定和变革的矛盾要有系统和权变观念要有系统和权变观念机会与准备：企业家的作用机会与准备：企业家的作用国美的故事国美的故事第64页/共65页65感谢您的观看！第65页/共65页