劳动合同法修订及司法解释的新形势下企业面临的用12890.pptx

劳动法培训(pixn)第一页，共八十七页。朱华朱华律师律师北京大成南宁律师事务所北京大成南宁律师事务所合伙人合伙人1、业务专长：投资并购、知识产权、企业风险管理、业务专长：投资并购、知识产权、企业风险管理2、社会职务：广西律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员、广西律师、社会职务：广西律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员、广西律师协会知识产权专业委员会委员、南宁市协会知识产权专业委员会委员、南宁市12355青少年维权专家律师、广西绿荫青少年维权专家律师、广西绿荫妇女热线妇女热线(rxin)志愿者律师。志愿者律师。3、培训履历：曾先后为北海人才市场、广西外国专家局、南宁市生鲜食品协会、培训履历：曾先后为北海人才市场、广西外国专家局、南宁市生鲜食品协会、广西工程机械市场、广西人民播送电台、广西电视台、广西电大、广西工业学院、广西工程机械市场、广西人民播送电台、广西电视台、广西电大、广西工业学院、南宁台商协会等进展劳动人事专项培训。南宁台商协会等进展劳动人事专项培训。第二页，共八十七页。目目录录一、招聘工作中的风险应对一、招聘工作中的风险应对(yngdu)二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对三、劳动合同订立形式及其风险应对三、劳动合同订立形式及其风险应对四、劳动合同签订问题及其风险应对四、劳动合同签订问题及其风险应对五、无固定期限劳动合同订立陷阱及其风险应对五、无固定期限劳动合同订立陷阱及其风险应对六、试用期的全新规定及其风险应对六、试用期的全新规定及其风险应对七、规章制度的重要性及其风险应对七、规章制度的重要性及其风险应对第三页，共八十七页。八、非全日制用工及其风险八、非全日制用工及其风险(fngxin)应对应对九、劳务派遣问题及其风险应对九、劳务派遣问题及其风险应对十、非法用工和个人承包用工及其风险应对、非法用工和个人承包用工及其风险应对十一、临时用工问题及其风险应对十一、临时用工问题及其风险应对第四页，共八十七页。【全新规定】【全新规定】一双方的告知义务一双方的告知义务1、用人单位在合同签订前的告知义务：、用人单位在合同签订前的告知义务：1工作内容、工作条件工作内容、工作条件2工作地点、职业危害工作地点、职业危害3平安消费状况、劳动报酬平安消费状况、劳动报酬4录用条件录用条件5以及劳动者要求理解的其他情况。以及劳动者要求理解的其他情况。2、劳动者的告知义务：、劳动者的告知义务：与劳动合同直接相关的根本情况：与劳动合同直接相关的根本情况：工作经历、劳动关系现状工作经历、劳动关系现状(xinzhung)、社会保险缴纳情况、社会保险缴纳情况、户籍、住址、档案状况、家庭婚姻状况、学历、安康状况、户籍、住址、档案状况、家庭婚姻状况、学历、安康状况、职业技能程度等信息。职业技能程度等信息。第五页，共八十七页。二不得扣押居民身份证和其他证件，二不得扣押居民身份证和其他证件，不得要求提供担保不得要求提供担保或者以其他名义收取或者以其他名义收取(shuq)财物财物第六页，共八十七页。一、招聘一、招聘(zhopn)工作中的风险应对工作中的风险应对第七页，共八十七页。【风险风险(fngxin)提示提示】1、违背告知义务的法律后果：、违背告知义务的法律后果：1有欺诈，合同有欺诈，合同(h tong)无效或局部无效无效或局部无效2劳动者可引劳动者可引38条随时解除合同条随时解除合同2、招用尚未解除合同的劳动者，对原单位造成经济、招用尚未解除合同的劳动者，对原单位造成经济损失的，应当依法承担连带赔偿责任；损失的，应当依法承担连带赔偿责任；3、用人单位在试用期不能随意解除合同，须证明其、用人单位在试用期不能随意解除合同，须证明其不符合录用条件不符合录用条件4、用人单位的知情权调查权有限的。、用人单位的知情权调查权有限的。第八页，共八十七页。【应对策略】【应对策略】1、签订合同之前，以书面方式如实告知，应聘者应、签订合同之前，以书面方式如实告知，应聘者应在告知文件上签名确认。在告知文件上签名确认。2、在招聘简章、在招聘简章(jinzhng)中详细描绘录用条件和岗位中详细描绘录用条件和岗位要求，并要求应聘者签名确认，保存证据。要求，并要求应聘者签名确认，保存证据。3、要求劳动者提供与原单位解除或终止劳动合同的、要求劳动者提供与原单位解除或终止劳动合同的证明。证明。4、事先设计好、事先设计好?求职表求职表?或或?入职登记表入职登记表?中，要求本中，要求本人如实填写，要求本人签字声明，保证以上信息的真人如实填写，要求本人签字声明，保证以上信息的真实性。实性。5、建立职工名册备查。、建立职工名册备查。第九页，共八十七页。二、对劳动者入职审查的重要性及其风险二、对劳动者入职审查的重要性及其风险(fngxin)应对应对 第十页，共八十七页。新法规定：违法招用(zho yn)劳动者将承担宏大法律风险【相关案例】违法招用劳动者争议案案情介 2021年3月1日，某央企纸业与李某签订聘用合同，合同期至2021年2月28日止。合同约定，其中一方无故解除劳动合同，须赔偿另一方20万元。第十一页，共八十七页。双方还签订了保密合同，约定李某在与该公司终止或解除聘用合同之日起24个月内，不得自营或为别人经营与该公司有竞争(jngzhng)的业务；如成心违背合同约定的竞业制止，应一次性支付给公司20万元违约金。同年12月12日，李某擅自跳槽到百色某下称百色公司。此后，中央公司屡次催告李某回公司上班，并以信函方式告知百色公司，不得录用李某，但对方都未理睬。为此，中央公司向南宁市仲裁委申请仲裁。第十二页，共八十七页。裁决结果：仲裁部门作出裁决，要求(yoqi)李某中央公司支付经济损失和违约金共计10万元；百色某公司支付给中央公司损失20万元。第十三页，共八十七页。【风险提示】【风险提示】1、劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。、劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。2、招用与原单位尚未解除或者终止、招用与原单位尚未解除或者终止(zhngzh)劳动劳动合同的劳动者，给原单位造成损失的，应承担连带合同的劳动者，给原单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。赔偿责任。3、招用与前一用人单位有竞业限制业务的人员，可、招用与前一用人单位有竞业限制业务的人员，可能引发诉讼风险。能引发诉讼风险。第十四页，共八十七页。【应对策略】【应对策略】1、要求提供与原单位的解除、要求提供与原单位的解除(jich)或终止证明，并或终止证明，并保存原件。保存原件。2、如尚未解除的，要求原单位出具同意该员工入职的、如尚未解除的，要求原单位出具同意该员工入职的书面证明。书面证明。3、核实劳动者的个人资料的真实性，比方学历证明、核实劳动者的个人资料的真实性，比方学历证明、从业经历。从业经历。4、对于曾在同业竞争的企业工作过的，要求其承诺未、对于曾在同业竞争的企业工作过的，要求其承诺未承担竞业限制义务，并尽可能向原单位进展核实，以承担竞业限制义务，并尽可能向原单位进展核实，以免发生不可预测的诉讼风险。免发生不可预测的诉讼风险。第十五页，共八十七页。三、劳动合同订立形式三、劳动合同订立形式(xngsh)及其风险应对及其风险应对第十六页，共八十七页。【相关规定相关规定】劳动合同的书面化：劳动合同的书面化：不管(bgun)订立、变更、解除、终止一律采取书面形式 第十七页，共八十七页。【风险风险(fngxin)提示提示】不签书面合同的法律后果：1、超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2、满一年不订立书面劳动合同的，视为无固定期限(qxin)劳动合同成立。第十八页，共八十七页。【应对策略应对策略】1、先订合同后用工 最迟必须在一个月内订立合同；2、抛弃双方可随时终止(zhngzh)劳动合同的观念 劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，也当 到期前订立合同，最迟在一个月内订立合同；第十九页，共八十七页。3、建立到期合同预警机制 全面清理现有的劳动合同，列出清单，按时间(shjin)顺序排列出合同到期的劳动者名单，对快要到期的合同预留2个月的时间(shjin)，以便决定是否续订，防止不签书面合同应承担的法律风险；4、劳动者拒不签订劳动合同的，保存相关证据 比方向劳动者送达?签订劳动合同通知书?证据等，用人单位将不承担法律风险。第二十页，共八十七页。四、劳动合同必备条款及其风险四、劳动合同必备条款及其风险(fngxin)应对应对第二十一页，共八十七页。【相关规定】【相关规定】一劳动合同的必备条款一劳动合同的必备条款1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他(qt)有效证件号码；有效证件号码；3、劳动合同期限；、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；、劳动报酬；7、社会保险；、社会保险；8、劳动保护和劳动条件；、劳动保护和劳动条件；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。第二十二页，共八十七页。【相关案例】变更工作地点的争议案情介绍：某广东企业因为局部驻南宁的老员工在南宁招录要求企业缴纳社会保险，加之经济不景气，决定将这批员工调回广东，并在广东补缴社会保险。该公司通知这批员工调回广东总部工作，岗位及薪资待遇(diy)保持不变。因该通知被员工回绝，企业在十天之后，以劳动者不服从工作安排、无故旷工为由，做出与这批员工解除劳动合同决定。劳动者对此不服，诉至劳动争议仲裁委员会。第二十三页，共八十七页。二任意条款二任意条款1、效劳期条款、效劳期条款1约定效劳期的条件：单位提供专项培训费用，进展专业技约定效劳期的条件：单位提供专项培训费用，进展专业技术培训不包括内部培训术培训不包括内部培训2效劳期违约金及其限制：效劳期违约金及其限制：a不得超过培训费用不得超过培训费用b支付数额不得超过效劳期尚未履行局部分摊的费用支付数额不得超过效劳期尚未履行局部分摊的费用3效劳期工资：按照效劳期工资：按照(nzho)正常调整机制调整正常调整机制调整2、竞业限制条款、竞业限制条款第二十四页，共八十七页。1适用人员适用人员高级高级(goj)管理人员、高级管理人员、高级(goj)技术人员、其他负有保密义务的人员。技术人员、其他负有保密义务的人员。2适用期限适用期限由双方约定最长不得超过由双方约定最长不得超过2年年3经济补偿经济补偿A支付标准：由双方约定无法定标准支付标准：由双方约定无法定标准B支付时间：解除或终止劳动合同后支付时间：解除或终止劳动合同后C支付方式：在竞业限制期限内按月支付支付方式：在竞业限制期限内按月支付违约责任违约责任A违约金：劳动者违背竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金：劳动者违背竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。B赔偿金：赔偿金：劳动者违背竞业限制约定，对单位造成经济损失的，应当承担赔偿责劳动者违背竞业限制约定，对单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。任。第二十五页，共八十七页。【风险提示】【风险提示】一签订一签订(qindng)劳动合同前应注意的事项劳动合同前应注意的事项1、履行如实告知义务；、履行如实告知义务；2、一个月内签订书面劳动合同；、一个月内签订书面劳动合同；3、不得收取押金、财物、扣押身份证等证件、不得要求、不得收取押金、财物、扣押身份证等证件、不得要求担保。担保。第二十六页，共八十七页。二合同条款中的风险二合同条款中的风险1、缺少必备条款的法律后果：、缺少必备条款的法律后果：1由劳动行政部门责令改正；由劳动行政部门责令改正；2给劳动者造成损害给劳动者造成损害(snhi)，承担赔偿责任。，承担赔偿责任。2、违约金条款只能在两种情况下适用、违约金条款只能在两种情况下适用1提供了专项培训费进展了培训提供了专项培训费进展了培训违背效劳期的约定违背效劳期的约定2按月给予了经济补偿按月给予了经济补偿违背竞业限制条款违背竞业限制条款3、不能再以违约金的方式留人，其他情况下约定违约金无效不能再以违约金的方式留人，其他情况下约定违约金无效4、对对“两专有举证责任，企业内训不能作为约定效劳期的条件。两专有举证责任，企业内训不能作为约定效劳期的条件。第二十七页，共八十七页。【应对策略【应对策略(cl)】1、劳动合同的订立、变更、解除书面化。、劳动合同的订立、变更、解除书面化。2、应要求劳动者签收本人已持有劳动合同文本。、应要求劳动者签收本人已持有劳动合同文本。3、劳动者的住址通讯地址条款非常重要。、劳动者的住址通讯地址条款非常重要。问：自动离任无法签收怎么办？答：按照合同书上的地址寄送。问：自动离任无法签收怎么办？答：按照合同书上的地址寄送。4、岗位调整条款。、岗位调整条款。5、不得兼职条款。、不得兼职条款。第二十八页，共八十七页。6、合同、合同(htong)期限条款期限条款结合岗位梳理结合岗位梳理,确定每个岗位应签订劳动合同的期限。确定每个岗位应签订劳动合同的期限。工程用工完成一定工作任务：工程用工完成一定工作任务：固定期限用工固定期限用工两次用工期限相加不超过两次用工期限相加不超过10年年第二十九页，共八十七页。1可考虑签订可考虑签订6年：年：核心岗位员工核心岗位员工工作保密性强、技术复杂、工作需要保持人员稳定的岗位工作保密性强、技术复杂、工作需要保持人员稳定的岗位2可考虑签订可考虑签订3年：年：新进员工采用签订三年固定期限劳动合同新进员工采用签订三年固定期限劳动合同(lodnhtn)，以争，以争取更多试用期时间取更多试用期时间6个月，并在三年的时间有再选择时机。个月，并在三年的时间有再选择时机。其他非核心岗位员工及岗位相对稳定的员工。其他非核心岗位员工及岗位相对稳定的员工。第三十页，共八十七页。7、工作地点调整条款广泛的、可供选择的、详细、工作地点调整条款广泛的、可供选择的、详细(xingx)的、的、模糊的模糊的第三十一页，共八十七页。五、无固定期限劳动合同订立陷阱五、无固定期限劳动合同订立陷阱(xinjng)及其风险及其风险应对应对第三十二页，共八十七页。【全新规定】【全新规定】一应当订立无固定期限劳动合同的情形一应当订立无固定期限劳动合同的情形有以下情形之一，除非劳动者主动提出订立有以下情形之一，除非劳动者主动提出订立固定期限合同，否那么应当订立无固定期限劳固定期限合同，否那么应当订立无固定期限劳动合同：动合同：1、劳动者在该用人单位连续工作满十年、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；的；2、初次实行劳动合同制度、初次实行劳动合同制度或或国企改制重新国企改制重新订立劳动合同时订立劳动合同时连续工作满十年连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏且距法定退休年龄缺乏(quf)十年的十年的3、连续订立二次固定期限劳动合同，续订、连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。劳动合同的。且劳动者没有因过错而应被解除的情形且劳动者没有因过错而应被解除的情形和劳动者无过失性辞退的情形的。和劳动者无过失性辞退的情形的。第三十三页，共八十七页。二视为已订立(dngl)无固定期限劳动合同的情形满一年不订立书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同成立。第三十四页，共八十七页。【案例分析】严某在一医药公司做仓管，入职后没有签订书面的劳动合同，每月发放工资至严某的农业银行账户。第十一个月时，严某怀孕，单位以她不胜任工作为由，口头通知严某离任。此后严某委托申请仲裁，要求支付双倍工资，并签订无固定期限的劳动合同。问：劳动(lodng)仲裁庭是否会支持严某的主张？第三十五页，共八十七页。【风险提示】【风险提示】1、应当签订无固定期限合同而不签订的法律后果：自、应当签订无固定期限合同而不签订的法律后果：自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。二倍的工资。2、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认承受订立固定期限劳动合同，劳动者也默认承受(chngshu)，但假设时隔数月或者数年，突然要求公，但假设时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，将会得到仲裁庭或法院的支持。将会得到仲裁庭或法院的支持。因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。第三十六页，共八十七页。3、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，假设(jir)用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，那么面临支付两倍工资的风险。第三十七页，共八十七页。【应对策略】【应对策略】1、用人单位应当增强证据意识，建议、用人单位应当增强证据意识，建议(jiny)以书面形式以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，用人单位一定要向劳动者征询需订立哪种类型的合同，用人单位一定要保存劳动者同意的书面证据。保存劳动者同意的书面证据。2、养成先签合同后用工的习惯，防止形成无固定期、养成先签合同后用工的习惯，防止形成无固定期限的事实劳动合同关系。限的事实劳动合同关系。第三十八页，共八十七页。六、试用期的全新六、试用期的全新(qunxn)规定及其风险应对规定及其风险应对第三十九页，共八十七页。【全新规定全新规定】1、合同期限3个月以上(yshng)不满1年的，试用期不得超过1个月。2、合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。3、3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。第四十页，共八十七页。4、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。5、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满(bmn)三个月的，不得约定试用期。6、试用期的工资不得低于一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第四十一页，共八十七页。【风险风险(fngxin)提示提示】1、单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。2、赔偿金风险：违法约定的试用期已经履行的，以劳动者试用期满后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。3、人财两空风险：用人单位对劳动者提供了技术培训，但在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。第四十二页，共八十七页。4、用人单位在试用期解除劳动合同(lo dn h tn)必须举出证据证明劳动者不符合录用条件。5、试用期满当日24时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合同手续，视为建立正式劳动合同关系。第四十三页，共八十七页。【应对策略】【应对策略】1、试用期满前必须决定是否录用，并办理相关手续、试用期满前必须决定是否录用，并办理相关手续(shux)。2、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训。、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训。3、必须在试用前明示录用条件劳动者签字确认。、必须在试用前明示录用条件劳动者签字确认。4、做好对新入职者搜集和保存其不符合留用条件的、做好对新入职者搜集和保存其不符合留用条件的证据劳动者签字确认，以便试用期间随时解除证据劳动者签字确认，以便试用期间随时解除合同。合同。5、对试用期不符合录用条件解除，应书面说明理由。、对试用期不符合录用条件解除，应书面说明理由。第四十四页，共八十七页。【知识链接】【知识链接】1、不符合录用条件的设定：明确哪些是不符合录用、不符合录用条件的设定：明确哪些是不符合录用条条比方：伪造学历、证书、简历；比方：伪造学历、证书、简历；隐藏病史或受伤经历；隐藏病史或受伤经历；未到达工作目的未到达工作目的不符合岗位职责要求；不符合岗位职责要求；试用期有任何违法违纪行为的。试用期有任何违法违纪行为的。2、录用条件的设置不得、录用条件的设置不得(bude)违法，不能有性别等就业违法，不能有性别等就业歧视。歧视。第四十五页，共八十七页。七、规章制度(u zhn zh d)的重要性及其风险应对第四十六页，共八十七页。一规章制度的重要性一规章制度的重要性用人单位行使管理权、合同解除权的重要用人单位行使管理权、合同解除权的重要(zhngyo)根据根据二规章制度的制定、修改程序二规章制度的制定、修改程序起草起草职工代表大会或者全体职工讨论职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和提出方案和意见意见与工会或者职工代表平等协商确定与工会或者职工代表平等协商确定公示或告知公示或告知第四十七页，共八十七页。【风险提示】三性【风险提示】三性合法、民法、公示合法、民法、公示1、不合法的规章制度、不合法的规章制度A不能作为解除劳动合同不能作为解除劳动合同(lodnhtn)的根的根据据B在仲裁或诉讼中不能作为审理案件的根据在仲裁或诉讼中不能作为审理案件的根据2、规章制度违背法律、法规规定的、规章制度违背法律、法规规定的A行政责任：由劳动行政部门责令改正，给予警告行政责任：由劳动行政部门责令改正，给予警告B民事责任：给劳动者造成损害的，劳动者可以解民事责任：给劳动者造成损害的，劳动者可以解除合同，并要求承担赔偿责任除合同，并要求承担赔偿责任即经济补偿金即经济补偿金第四十八页，共八十七页。【应对策略】【应对策略】1、规章制度制定、修改履行、规章制度制定、修改履行(lxng)民主程序民主程序a.并保存讨论、协商的书面证据并保存讨论、协商的书面证据如：通知、公告如：通知、公告讨论的回复讨论的回复会议记录的签名会议记录的签名b.履行公示、告知程序履行公示、告知程序小知识：职代会的比例：总数的小知识：职代会的比例：总数的510；三分之二以上出；三分之二以上出席。席。第四十九页，共八十七页。2、对旧的规章制度进展合法性审查(shnch)或修订或删除 3、公示或告知方法与技巧：a员工手册发放法保存签收记录b在规章制度文本上签名第五十页，共八十七页。【知识链接】【知识链接】一奖惩管理制度的制定一奖惩管理制度的制定1、根本要求：细化，详细化，全面化、根本要求：细化，详细化，全面化2、对于法律赋予企业可以自主解除劳动合同、对于法律赋予企业可以自主解除劳动合同(lodnhtn)的权利的权利的充分利用：的充分利用：A严重违背企业规章制度的行为严重违背企业规章制度的行为B严重渎职给企业造成重大损失的行为严重渎职给企业造成重大损失的行为C营私舞弊给企业造成重大损失的行为营私舞弊给企业造成重大损失的行为注：重大损失要定量化、各种行为详细化注：重大损失要定量化、各种行为详细化第五十一页，共八十七页。二处分措施的制订二处分措施的制订A防止使用开除、除名、辞退防止使用开除、除名、辞退B而是采用解除劳动合同来代替而是采用解除劳动合同来代替小知识：前三种是针对国有企业和集体企业实行的小知识：前三种是针对国有企业和集体企业实行的,目前使用尚有争议目前使用尚有争议,而解除劳动合同却适用而解除劳动合同却适用(shyng)于于所有企业，程序简单。所有企业，程序简单。第五十二页，共八十七页。三考勤管理制度的制订三考勤管理制度的制订A本制度的重要性本制度的重要性1、考勤管理制度，是企业确定、考勤管理制度，是企业确定(qudng)作息作息时间的根本制度；时间的根本制度；2、是确定员工加班的标准与根据；、是确定员工加班的标准与根据；3、是员工管理的根本根据之一；、是员工管理的根本根据之一；4、是加班费争议的裁判根据；、是加班费争议的裁判根据；第五十三页，共八十七页。B本制度的执行应注意的事项(shxing)1、要求员工对考勤管理制度签字确认；2、考勤记录必须保存至少两年备查；3、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。第五十四页，共八十七页。八、劳动合同解除八、劳动合同解除(jich)其风险应其风险应对对第五十五页，共八十七页。劳劳动动合合同同解解除除单单方方解解除除劳动劳动者解者解除除（辞辞职职）30天书面预告辞职（第天书面预告辞职（第37条）条）即辞即别即辞即别 不辞而别不辞而别无条件无条件一一 般般预预 告告解雇解雇许可性条件（许可性条件（38条）条）许可性条件（许可性条件（38条）条）许可性条件（许可性条件（40条）条）禁止性条件（禁止性条件（42条）条）补偿补偿不补偿不补偿即时解雇即时解雇许可性条件（许可性条件（39条）条）不补偿不补偿补偿补偿协议解除协议解除（第（第36条）条）无条件无条件部分补偿部分补偿预预告告辞辞退退用用 人人单单 位位解解 除除（辞辞退）退）裁员裁员许可性条件（许可性条件（41条）条）试用期内辞职（试用期内辞职（37条）条）3 天通知天通知第五十六页，共八十七页。【相关规定】【相关规定】一劳动合同解除的分类一劳动合同解除的分类A类类1、协商、协商(xishng)解除解除2、法定解除、法定解除B类类1、劳动者提出解除、劳动者提出解除2、用人单位提出解除、用人单位提出解除第五十七页，共八十七页。二劳动者提出解除二劳动者提出解除1、预告通知解除、预告通知解除提早提早30日日书面通知书面通知无需任何理由无需任何理由2、即时通知解除、即时通知解除1提供的劳保或劳动条件违约提供的劳保或劳动条件违约2未及时足额支付劳动报酬未及时足额支付劳动报酬3未缴纳社会保险费用未缴纳社会保险费用4规章违背法律法规，损害劳动者利益规章违背法律法规，损害劳动者利益5非真实意思非真实意思(ys)签订合同签订合同6其他其他3、无需事先告知立即解除、无需事先告知立即解除1暴力、威胁或者非法限制人身自由暴力、威胁或者非法限制人身自由2违章指挥、强令冒险作业危机人身平安违章指挥、强令冒险作业危机人身平安第五十八页，共八十七页。三用人单位提出解除三用人单位提出解除1、用人单因劳动者的过错行使解除权解除、用人单因劳动者的过错行使解除权解除1试用期解除试用期解除2严重违规严重违规3严重渎职严重渎职4双重劳动关系严重影响本单位双重劳动关系严重影响本单位5非真实意思表示非真实意思表示6被刑事追诉被刑事追诉2、用人单位因劳动者的非过失性原因解除、用人单位因劳动者的非过失性原因解除1医疗期医疗期2不能胜任工作不能胜任工作(gngzu)3客观情况发生变化客观情况发生变化3、用人单位经济性裁员解除、用人单位经济性裁员解除1频临破产频临破产2经营严重困难经营严重困难3转产、经营方式调整等转产、经营方式调整等第五十九页，共八十七页。四用人单位不得解除的情形四用人单位不得解除的情形a从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；b在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动才能的；劳动才能的；c患病或者负伤，在规定的医疗期内的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；d女职工在孕期、产期、哺乳期的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；e在本单位连续在本单位连续(linx)工作满十五年，且距法定退休年龄缺工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；乏五年的；f法律、行政法规规定的其他情形。法律、行政法规规定的其他情形。第六十页，共八十七页。【风险提示】【风险提示】1、任何情况下用人单位单方解除劳动合同都对解除理由、任何情况下用人单位单方解除劳动合同都对解除理由负有举证责任；负有举证责任；2、任何情况下用人单位单方解除劳动合同都要事先将、任何情况下用人单位单方解除劳动合同都要事先将理由通知工会，研究工会的意见，并将处理结果通知工理由通知工会，研究工会的意见，并将处理结果通知工会；会；3、用人单位违法解除劳动合同的法律后果：、用人单位违法解除劳动合同的法律后果：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照本法第续履行的，用人单位应当按照本法第47条规定条规定(gudng)的经济的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。补偿标准的二倍支付赔偿金。第六十一页，共八十七页。单位不需要(xyo)支付经济补偿金双方协商一致的；在试用期内劳动者不符合条件而解除的单位提供证据严重违背规章制度的而解除的；严重渎职、营私舞弊造成重大损失而解除的；劳动(lodng)者同时与其他用人单位建立劳动(lodng)关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正而解除的；被追究刑事责任而解除的；被劳教、刑事拘留、行政拘留均排除在外以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而解除的；根本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等劳动者开始依法享受根本养老保险待遇而解除的 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的 用人单位维持或者进步劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止的。非全日制用工第七十一条第六十二页，共八十七页。【应对策略】【应对策略】1、用人单位单方解除合同应当严格遵循法定程序：、用人单位单方解除合同应当严格遵循法定程序：1对于因劳动者的过错行使解除权解除，只须经过对于因劳动者的过错行使解除权解除，只须经过工会程序；工会程序；2对于因劳动者的非过失性原因解除，除了经过工对于因劳动者的非过失性原因解除，除了经过工会程序，还要提早会程序，还要提早(tzo)30日以书面形式通知劳动者本日以书面形式通知劳动者本人，书面通知需本人签收，假设不通知可额外支付人，书面通知需本人签收，假设不通知可额外支付1个个月的工资；月的工资；3对于经济性裁员，应当提早对于经济性裁员，应当提早30日向工会或全体职日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁员方案向劳工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁员方案向劳动行政部门报告，可以裁员。动行政部门报告，可以裁员。2、应当建立劳动者档案，平时要注意搜集其违背法律、应当建立劳动者档案，平时要注意搜集其违背法律、法规、规章制度、不符合录用条件、不能胜任工作、遭法规、规章制度、不符合录用条件、不能胜任工作、遭受处分等证据。书面证据一般都需劳动者签名确认。受处分等证据。书面证据一般都需劳动者签名确认。第六十三页，共八十七页。3、处分劳动者的根本要求：a适用法律准确 b违规证据确凿 c处理程序完善 d文书送达无误4、经济补偿金应当在劳动者办理工作交接后支付。5、合法合理地在规章制度中规定企业可以解除劳动合同的情形。6、擅长利用(lyng)劳动者的过失解除劳动合同，注意证据的搜集。7、解除主体应该与劳动合同主体相一致。小知识：处分根据：?劳动法?、企业规章制度、?劳动合同?第六十四页，共八十七页。七、非全日制用工七、非全日制用工(ynn)及其风险应对及其风险应对第六十五页，共八十七页。【全新规定全新规定】1、一般每日不超过、一般每日不超过4小时，每周累计不超过小时，每周累计不超过24小时；小时；2、可以订立口头协议；可以订立口头协议；3、双重劳动合同，前者优于后者；、双重劳动合同，前者优于后者；4、不得约定试用期；、不得约定试用期；5、任何一方都可以随时通知、任何一方都可以随时通知(tngzh)对方终止用工，且不支对方终止用工，且不支付经济补偿；付经济补偿；6、不得低于所在地最低小时工资标准；、不得低于所在地最低小时工资标准；7、劳动报酬支付最长不得超过、劳动报酬支付最长不得超过15日。日。第六十六页，共八十七页。【风险提示】【风险提示】1、属于劳动关系，享有劳动法所规定的劳动者的全部、属于劳动关系，享有劳动法所规定的劳动者的全部权利。权利。2、必须为其缴纳工伤保险、必须为其缴纳工伤保险(nshnboxin)费。费。3、应当参加根本养老保险，参照个体工商户的参保方法执行。、应当参加根本养老保险，参照个体工商户的参保方法执行。4、可以个人身份参加根本医疗保险。、可以个人身份参加根本医疗保险。第六十七页，共八十七页。【应对策略】【应对策略】1、防止在同一单位每日超过、防止在同一单位每日超过4小时小时(xiosh)工作时间。工作时间。2、不要订立书面协议。、不要订立书面协议。3、必须为其缴纳工伤保险费。、必须为其缴纳工伤保险费。第六十八页，共八十七页。九、劳务派遣九、劳务派遣(piqin)问题及其风险应对问题及其风险应对第六十九页，共八十七页。【全新规定】【全新规定】1、成立、成立(chngl)劳务派遣公司劳务派遣公司注册资本不少于注册资本不少于200万元万元2、适用范围、适用范围一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上施行。一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上施行。3、劳动合同、劳动合同1派遣单位派遣单位被派遣劳动者被派遣劳动者劳动合同关系劳动合同关系2用工单位用工单位被派遣劳动者被派遣劳动者不签订劳动合同不签订劳动合同3派遣单位派遣单位用工单位用工单位民事合同关系民事合同关系签订劳务派遣协签订劳务派遣协议议4派遣单位应按月支付劳动报酬、缴纳社会保险派遣单位应按月支付劳动报酬、缴纳社会保险第七十页，共八十七页。【风险提示】【风险提示】1、无工作期间，按最低工资标准支付劳动报酬；、无工作期间，按最低工资标准支付劳动报酬；2、不得分割连续用工期限；、不得分割连续用工期限；3、派遣单位违法给被遣劳动者造成损害的，由、派遣单位违法给被遣劳动者造成损害的，由派遣单位和用工单位承担连带派遣单位和用工单位承担连带(lindi)赔偿责任；赔偿责任；4、用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位、用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者；或者所属单位派遣劳动者；5、不得将被遣劳动者再派遣到其他用人单位。、不得将被遣劳动者再派遣到其他用人单位。第七十一页，共八十七页。十、非法用工和个人承包用工及其风险十、非法用工和个人承包用工及其风险(fngxin)应应对对第七十二页，共八十七页。【全新规定】【全新规定】非法用工：非法用工：1、无营业执照者；、无营业执照者；2、未经依法登记、备案者；、未经依法登记、备案者；3、被依法撤消营业执照者；、被依法撤消营业执照者；4、撤销登记、备案者；、撤销登记、备案者；5、其他。、其他。个人承包用工个人承包用工用人单位将某项工作用人单位将某项工作(gngzu)发包给个人承发包给个人承包经营者，由个人承包经营者组织人员进展工作包经营者，由个人承包经营者组织人员进展工作(gngzu)。第七十三页，共八十七页。【风险提示】【风险提示】1、非法、非法(fif)用工的法律风险用工的法律风险1刑事责任；刑事责任；2支付劳动报酬、经济补偿；支付劳动报酬、经济补偿；3支付一次性赔偿金。支付一次性赔偿金。2、个人承包用工的法律风险、个人承包用工的法律风险如个人承包者违法招用劳动者，造成了劳动者的如个人承包者违法招用劳动者，造成了劳动者的损害，用人单位与个人承包经营者承担连带赔偿责损害，用人单位与个人承包经营者承担连带赔偿责任。任。第七十四页，共八十七页。【应对策略】1、依法用工。2、应中选择获得了工商登记的个人承包者，要求其提供营业执照等资质证明(zhngmng)。3、应当从严把关个人承包者是否合法招用劳动者。第七十五页，共八十七页。十一、临时用工问题及其风险十一、临时用工问题及其风险(fngxin)应应对对第七十六页，共八十七页。一某集团各子公司临时用工的现状：一某集团各子公司临时用工的现状：共六个公司共六个公司(ns)，产值十亿。，产值十亿。1、覆盖面广，普及各子公司、覆盖面广，普及各子公司2、数量宏大、数量宏大如：总人数近如：总人数近1500人人3、使用时间长、使用时间长局部人员从建厂起十八年局部人员从建厂起十八年4、低层书面合同签订率低、低层书面合同签订率低5、