第四章 激励理论.ppt

第四章 激励理论 及其应用猎猎 狗狗 的的 故故 事事 故事是这样开始的：故事是这样开始的：一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说：牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个你们两个之间小的反而跑得快得多。之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：猎狗回答说：“你不知道，我们两个的跑是完全你不知道，我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！跑呀！”目标目标 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没的吃。看着别人有骨头吃，自己没的吃。就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的奖赏和捉难捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察，发现到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？来越小了，为什么？”猎狗们说：猎狗们说：“反正没有什么大反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?”动力动力 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗，决次猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？给我们骨头吃吗？”长期的骨头长期的骨头 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是，有些于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。骨头与肉兼而有之骨头与肉兼而有之 猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！啊！”，接着又道：，接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。惑。”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的外，可获得其所猎兔肉总量的n%n%，而且随着服务时间，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的总兔肉的m%m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。故狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。故事还在继续。事还在继续。只有永远的利益，没有永远的朋友只有永远的利益，没有永远的朋友 日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。要身强力壮的猎狗。Birth of MicroBone Co.被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了于是他们成立了MicroBone公司。他们采用连锁加盟公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当Development of MicroBone Co.MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了带口地加入了MicroBone，一些在猎人门下的年轻猎，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司像雨后春笋般地成猎人也想加入。好多同类型的公司像雨后春笋般地成立了，立了，BoneEase、B、ChinaBone 一时间，森林里热闹起来。一时间，森林里热闹起来。F4 F4 的诞生的诞生 猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与最后千辛万苦要与MicroBone公司谈判的时候，老猎公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把狗出人意料的顺利答应了猎人，把MicroBone公司卖公司卖给了猎人。给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转老猎狗的一生老猎狗的一生，又写：，又写：如何成为出色的猎狗如何成为出色的猎狗，如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗猎猎狗成功秘诀狗成功秘诀成功猎狗成功猎狗500条条穷猎狗，富猎狗穷猎狗，富猎狗，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名猎狗花园猎狗花园 四只老猎狗成为了家喻户晓的明星四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4，收版权费，收版权费，没有风险，利润更高。没有风险，利润更高。满足需要紧张消除行为的基本模式：引起 形成 导致 达到需要心理紧张动机行为新的需要第一节 需要、动机与激励 一、需要1.概念 需要是指个体由于某种生理上或心理上的缺乏或不足而引起的一种内部的紧张状态。渴了！个体缺乏需要找水动机行为2.需要的分类1）按需要的对象分：物质需要物质需要 对物质产品（包括生活用品与社会文化产品）的需要 精神需要精神需要 对知识、道德、人际关系、荣誉等精神领域的需要与追求。2）按需要的起源分：生理性需要（初生性需要）生理性需要（初生性需要）它是天然的，生物性的，原始性的需要，包括维持、发展和延续生命的需要。社会性需要（次生性需要）社会性需要（次生性需要）主要来自后天的习得，如成长、友谊和成就的需要等。有些学者认为：在二者之间还有一个 中间性需要中间性需要（如猎奇、好动、探险以及感情的需要等）。3）按需要满足的来源分：外在性需要外在性需要 需要的目标（诱激物）由外部环境所支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具性的。外在性需要包括：（A）物质性 如工资、福利、住房等；（B）社会感情性 如信任、支持、表扬、尊重等。内在性需要内在性需要 激励的源泉不是来自外部，而是来自人们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断。其内容包括：（A）工作活动本身的激励性（过程导向）如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。激励并不在于成果本身。（B）工作任务完成的激励性（结果导向）如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。二、动机1.定义 动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的行为内部的驱动力。2.动机的产生1）需要2）刺激（诱因）3.功能1）始发功能 2）指向功能3）强化功能三、激励1.激励的定义是探讨关于影响人的行为的触发、指向和维持的因素（瓦格纳）。是探讨关于影响人的行为的触发、指向和维持的因素（瓦格纳）。是指由于需要、愿望、兴趣、情感等内外刺激的作用，使劳动者始终处于是指由于需要、愿望、兴趣、情感等内外刺激的作用，使劳动者始终处于一种持续的兴奋状态中，这就是平常所说的调动人的积极性的问题（俞文一种持续的兴奋状态中，这就是平常所说的调动人的积极性的问题（俞文钊）。钊）。激励就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造激励就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程（孙志成）。性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程（孙志成）。通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件（罗宾斯）。些需要为条件（罗宾斯）。2.激励的功能工作绩效=能力激励 奥格登的警觉性试验组别激励状况误差次数成绩排名A不施加任何激励244B精神激励（个人）81C精神激励（集体）143D物质激励1123.激励理论及其分类（1）按研究的激励侧重点的不同及其与行为关系不同：内容型激励理论过程型激励理论行为改造型（或增强型)激励理论（2）按时期划分的激励理论：按时期划分的激励理论：早期激励理论马斯洛需要层次论XY理论赫兹伯格双因素理论当代激励理论奥尔德弗ERG模式 麦克利兰需求理论 认知评估理论 目标设定理论公平理论增强理论期望理论（3）按心理学派别划分的激励理论1）行为主义激励论老行为主义激励论:刺激-反应新行为主义激励理论行为修正激励论：斯金纳的强化理论2）认知派激励论内容型激励理论：需求层次论、双因素理论、ERG理论、成就需要理论过程型激励理论：期望理论、归因理论、目标激励理论、公平理论3）综合型激励理论勒温的场动力理论波特和劳勒的综合激励模式（期望模式）4.激励的模式1）模式一：外部的诱因2）模式二：内在的激奋状态3）模式三：心理与行为的过程第二节 激励理论激励理论 内容型激励理论过程型激励理论改造型激励理论综合激励模式需要层次理论（马斯洛）ERG理论 （奥尔德弗）双因素理论 （赫尔伯格）成就需要理论 （麦克利兰）期望理论 （弗鲁姆）公平理论 （亚当斯）目标设置理论（洛克）强化理论 （斯金纳）挫折理论 波特 劳勒综合激励模式迪尔综合激励理论一、内容型激励理论 1.马斯洛的需要层次论需要层次与相应的激励因素和组织措施复杂的上升顺序 基本的一般激励因素需要层次组织措施1.成长2.成就3.提升自我实现1.有挑战性的工作2.创造性3.在组织中提升4.工作成就1.承认2.地位3.自尊4.自重尊重需要1.职称2.奖励3.同事和上级承认4.职务本身5.责任1.志同道合2.爱情3.友谊社交需要1.管理的质量2.和谐的工作群体3.同事的友谊1.安全2.保障3.胜任4.稳定安全需要1.安全的工作条件2.外加的福利3.普遍加薪4.职业保障1.空气2.食物3.住所4.性生理需要1.暖气和空气调节2.基本工资3.福利4.工作条件2.赫茨伯格的双因素理论保健因素：指那些与人们的不满情绪有关的因素，它往往与工作环境或工作条件有关。如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等，这类因素并不能对员工起激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用，所以保健因素又称为“维持因素”。激励因素：指那些与人们的满意情绪有关的因素。处理好与激励因素有关的工作，能够使人们产生满意情绪。如果处理不当，顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满满意满意 没有满意没有满意没有不满意没有不满意 不满意不满意激励因素保健因素满意满意 不满意不满意赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点传统观点传统观点赫兹伯格的激励保健理论激励因素保健因素特征1.心理上的长期满足2.满意/不满意3.重视目标1.生理上的短暂满足2.不满意/没有不满意3.重视任务满意或不满意的来源1.工作性质：内部的2.工作本身3.个人标准1.工作性质：外部的2.工作环境3.非个人标准表现出来的需要1.成就2.成长3.责任4.赏识1.物质的2.社交的3.身份的4.安全的5.经济的双因素理论与需要层次理论的关系双因素理论与需要层次理论的关系二、过程性激励理论1.弗鲁姆（Vroom）的期望理论（1964）激励水平高低期望值效价 M(Motivation)E(expectancy)V(valence)激励是指激励水平的高低。它表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而作的努力程度。这种激励后来又被分外加性激励和内在性激励两类。期望值是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标(奖酬)的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。效价是指人们对某一目标(奖酬)的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。期望值与效价的结合 期望值与效价结合的情况有以下七种：E高 V高=M高 强激励E中 V中=M中 中激励E低 V低=M底 弱激励E高 V低=M低 弱激励E低 V高=M低 极弱激励或无激励E0 V高=M0 无激励E高 V0 =M0 无激励第五节 学习与行为塑造三、强化型激励理论1）正强化 2）负强化目的：增加期望行为例如：团队协作作出期望行为团队协作出现愉快的行为事件受到表扬，感受鼓舞结果：期望行为重复出现更多更积极的团队协作目的：增加期望行为例如：上课认真听讲做出期望行为认真听讲撤销或避免不愉快的行为事件不会被老师批评结果：期望行为反复出现更多的认真听讲3）惩罚4）消退目的：减少不期望行为例如：学生写错别字做出比期望行为写错别字出现不愉快的行为事件罚写100遍结果：不期望行为减少或消失不再写错别字目的：减少不期望行为例如：不鼓励打小报告做出不期望行为打小报告不出现愉快的行为事件不予理睬结果：不期望行为减少或消失不再打小报告 四、综合型激励理论第三节 激励的方法1.常用化激励术（1）薪酬激励类型工资奖金激励、福利激励、利润分享激励、雇员持股激励影响因素法律的规定、市场价格、企业效益和支付能力、任职者的技术水平、部门绩效注意原则信守承诺、不搞平均主义、企业发展与薪酬相联系、积极主动支付2.事业激励特点：内在性、独立性、低成本性、主观性具体内容：1）工作目标激励：把组织目标转化为个人目标、提高员工个人实现目标的期望值、协调各方面关系、员工参与制定目标、目标体系完善。2）工作过程激励：提供个人晋升或成长的机会、富有挑战性的工作、真诚的表扬、使工作内容丰富化3）工作完成激励：及时肯定成绩、表扬、奖励、宣传二、人性化激励术1.赞美激励2.荣耀激励3.休假激励三、参与化激励术1.参与决策2.员工持股计划激励第四节 激励原则一、物质激励与精神激励相结合原则二、正激励与副激励相集合原则三、内在激励与外在激励相结合原则四、按需激励原则五、组织目标与个人目标相结合原则