第十四章_激励理论及其应用 mod1.ppt
组组织织行行为为学学本章要点 内容型激励理论 过程型激励理论 激励理论的应用第一节第一节 内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论是从激励过程的起点，即人的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标。相对而言，这类理论是从静态研究激励问题。需要层次理论需要层次理论 双因素理论双因素理论 需要层次理论的拓展需要层次理论的拓展 1 1ERGERG理论理论 2 2成就需要理论成就需要理论 美国人本主义心理学家马斯洛美国人本主义心理学家马斯洛（A.MaslowA.Maslow）19431943年年人类激励理论人类激励理论一书，初次一书，初次提出的需要层次论，把人的需要分为五个层次提出的需要层次论，把人的需要分为五个层次.需要层次理论需要层次理论 基本观点基本观点 评价与应用评价与应用马洛斯的五个需要等级1 生理（空气，食物，房屋）2安全（安全，保障，稳定）3归属（伙伴关系，感情，友谊）4尊重（承认，地位，自尊，被尊重）5自我实现（成长，成就，晋升）生理需要：资料：在广东珠三角洲的工厂调查中，工人心中的好雇主的特征大部分与其是否能满足工人的基本生理需求有关；比如为工人们购买保险，减少加班时间，改善伙食，提高工作环境的质量，为在厂内一起工作的夫妇提供夫妻房。安全需要日立公司使用危机激励的方法来激发员工对某种安全的需要，从而使她们加倍努力工作。在公司经营一帆风顺的时候，仍然告诉员工们公司经营状况不好”有1/3的员工需要减薪。在1975年1月到4月间，进行过3次减薪，深深地加深他们的危机感，但日立公司的产品增长不但没有下降反而有心的产品产生并且遥遥领先于竞争对手们。归属需要在汽车生产线上，上一个人的工作与下一个人的工作密切相关，工人与工人之间的配合好坏决定了汽车的质量，在一次调查中，专家们发现导致汽车制造质量下降的原因就是因为工人们在工作时由于噪音太大，地理位置不利而缺乏交流，但机器停止时他们便能交流沟通，所以有些工人就故意不配合从而让流水线停下。尊重需要在小学中，流动红旗对每一个班级里的成员都是一项荣誉，通过老师的考核，为表现最好的班级颁发六栋红旗并发放一些奖品，让别的班级，老师，领导重视得奖的班级，从而激励班级更好的发展。自我实现需要日本富士公司通过实施风险投资于挑战者的纲领计划来激励员工对自我价值的实现，凡是员工对公司提供的意见得到采纳，公司会对员工给予资金和人才的支持。在帮助员工发挥个人潜能的同时又促进了公司的发展。双因素理论双因素理论 心理学家赫兹伯格心理学家赫兹伯格（F.HerzbregF.Herzbreg）19591959年提出年提出“激励激励保健保健”理论，简称双因素理论。理论，简称双因素理论。赫氏影响工作态度的因素包括赫氏影响工作态度的因素包括 激励因素和保健因素激励因素和保健因素 赫氏结论赫氏结论只有工作本身可以持续地激励人只有工作本身可以持续地激励人工作丰富化和扩大化重复和单调的工作会使员工对工作产生不满意，通过使工做丰富化来激励员工。沃尔沃采用高度自动化流水作业线生产，但工人对工作厌倦，导致缺勤及流动率上升。针对这一情况，沃尔沃把传统的汽车装配线小组改为若干个装配小组，分工负责一种配件或一套工序，所有物资供应，产量质量均由小组负责，结果这一方案使沃尔沃东山再起。工作轮换制斯伦贝谢国际石油公司，通过实行一个国家或地区的经理轮滑，让先进的人才技术进行交流，可使员工眼光放大，观念开房，提高工作能力和水平，从而让公司实现进步，发展。需要层次理论的拓展需要层次理论的拓展 2 2成就需要理论成就需要理论 美国哈佛大学教授麦克利兰从另一个侧面研究美国哈佛大学教授麦克利兰从另一个侧面研究 论述人的高层需要，并提出他的成就需要理论论述人的高层需要，并提出他的成就需要理论 麦氏三重高级需要包括：权力、合群、成就麦氏三重高级需要包括：权力、合群、成就三重高级需要的排列层次和所占比重三重高级需要的排列层次和所占比重因人而异因人而异高成就需要的人具有独特的特征高成就需要的人具有独特的特征第二节第二节 过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论是在内容型激励理论的基础上发展的，它从激励的起点未满足的需要到需要的满足这个过程来研究人的行为是如何产生、引向一定目标和维持下去的。这类理论是动态、系统的研究激励问题。期望理论期望理论 公平理论公平理论 目标设置理论目标设置理论 期望理论期望理论 美国心理学家弗罗姆美国心理学家弗罗姆19641964工作激励工作激励中提出中提出 基本公式基本公式 M（Motivation）=V（Valence）E（Expectancy）基本公式的扩展基本公式的扩展M=EIV 努力努力绩效的关系：绩效的关系：E（第一类期望）（第一类期望）绩效绩效奖励的关系：奖励的关系：I（关联性期望）（关联性期望）奖励奖励个人目标的关系：个人目标的关系：V（效价）（效价）弗罗姆的结论：激励人的关键是了解个人目标弗罗姆的结论：激励人的关键是了解个人目标和努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标和努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标的满足之间的关系，认为不存在一种普遍的原的满足之间的关系，认为不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。则能够解释所有人的激励机制。公平理论公平理论美国行为学家亚当斯（美国行为学家亚当斯（StancyJ.Adams）1967年在年在 著作著作奖酬不公平时对工作质量的影响奖酬不公平时对工作质量的影响中提出的中提出的基本观点：人与人之间存在社会比较，且基本观点：人与人之间存在社会比较，且就近比较的倾向，所以也称社会比较理论就近比较的倾向，所以也称社会比较理论 基本模式基本模式本人所得本人所得本人付出本人付出与与他人所得他人所得他人付出他人付出(横向比较横向比较)本人现在所得本人现在所得本人现在付出本人现在付出与与本人过去所得本人过去所得本人过去付出本人过去付出(纵向比较纵向比较)比较结果比较结果亚当斯的结论亚当斯的结论具有激励作用的报酬包括绝对数量和具有激励作用的报酬包括绝对数量和相对数量相对数量,一旦有了不公平感一旦有了不公平感,前者乃至它的存在本身对满前者乃至它的存在本身对满意与激励已不起作用意与激励已不起作用,起作用的是对比中的后者起作用的是对比中的后者对大多数人而言，公平与不公平是当对大多数人而言，公平与不公平是当 事人的主观臆断，而不是依靠客观标准事人的主观臆断，而不是依靠客观标准美亚当斯认为恢复公平感的途径美亚当斯认为恢复公平感的途径退出交换关系、改变参照对象、改变认知等退出交换关系、改变参照对象、改变认知等一点观点一点观点 过程（程序）公平过程（程序）公平 结果（分配）公平结果（分配）公平 条件（机会）公平条件（机会）公平公平公平 目标设置理论目标设置理论最早提出目标设置理论的是洛克最早提出目标设置理论的是洛克（E.A.LockeE.A.Locke）在）在1967 1967 年年指向一个目标的工作意向是工作激励的主要指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉源泉明确的和有难度的目标带来较高的生产率明确的和有难度的目标带来较高的生产率水平水平反馈比无反馈带来更高的绩效反馈比无反馈带来更高的绩效第三节第三节 状态型激励理论状态型激励理论状态型激励理论是从激励的终点需要的满足与否或状态来研究激励问题。强化理论强化理论 挫折理论挫折理论 强化理论强化理论 美国哈佛大学教授斯金纳美国哈佛大学教授斯金纳提出的一种新行为主义理论提出的一种新行为主义理论 强化是对行为的肯定或否定的后果，强化是对行为的肯定或否定的后果，决定行为是否重复，表达式：决定行为是否重复，表达式：行为行为=F=F（行为结果）（行为结果）主要观点主要观点控制行为结果达到预测和控制行为控制行为结果达到预测和控制行为 强化策略强化策略正强化、负强化、消退和惩罚正强化、负强化、消退和惩罚管理应用实践（管理应用实践（6464字方针）字方针）赏罚有据，力戒平均。赏罚有据，力戒平均。目标明确，小步渐进。目标明确，小步渐进。标准合理，奖惩适量。标准合理，奖惩适量。投其所好，有的放矢。投其所好，有的放矢。混合运用，奖励为主。混合运用，奖励为主。趁热打铁，反馈及时。趁热打铁，反馈及时。一视同仁，公允不偏。一视同仁，公允不偏。言而有信，诺比千金。言而有信，诺比千金。挫折理论挫折理论 奥地利心理学家弗洛伊德（奥地利心理学家弗洛伊德（S.FreudS.Freud）创立的精神分析学说中研究的人因挫折感创立的精神分析学说中研究的人因挫折感而导致的心理自卫而导致的心理自卫 挫折心理发生的条件挫折心理发生的条件 挫折产生的原因挫折产生的原因 挫折行为表现挫折行为表现如何战胜挫折如何战胜挫折课堂讨论课堂讨论第四节第四节 激励的综合模型激励的综合模型 波特波特劳勒综合激励模型劳勒综合激励模型1.1.对内外在奖对内外在奖酬价值的认识酬价值的认识 2.2.对努力、绩效、奖对努力、绩效、奖酬间关系可能的感知酬间关系可能的感知3 3激励激励/努力努力7 7工作工作 绩效绩效4 4 能能力与力与素质素质5 5工作条件工作条件6 6角色角色感知感知8a8a外外在性在性奖酬奖酬8b8b内内在性在性 奖酬奖酬1010满满意度意度9 9奖酬奖酬 公正性公正性的感知的感知中国企业激励问题研究中国企业激励问题研究企业改革呼唤健全激励约束机制企业改革呼唤健全激励约束机制企业经营者激励机制设计企业经营者激励机制设计 年薪制年薪制 股票期权制股票期权制 员工持股计划员工持股计划 休休 息息结结 束束
