助理人力资源师课件.ppt

职业人成功的要素态度知识技巧 总体原则：用人所长、容忍所短、追求业绩、总体原则：用人所长、容忍所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；公开招聘、全面考核、择优录用鼓励进步为宗旨；公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。采用；岗位要求等方面进行全面审核。采用；1、效率优、效率优先原则：先原则：(节约费用的原则；节约费用的原则；依靠证书进行筛选；依靠证书进行筛选；利用内部晋升制度利用内部晋升制度)2、双向选择原则、双向选择原则 3、公平公、公平公正原则正原则 4、确保质量原则、确保质量原则招聘原则招聘原则 第一节第一节 员工招聘活动的实施员工招聘活动的实施招聘渠道选择招聘渠道选择 （3-603-60）一、选择招聘渠道的步骤一、选择招聘渠道的步骤 (1)(1)分析单位招聘要求；分析单位招聘要求；(2)(2)分析招聘人员特点；分析招聘人员特点；(3)(3)确确定定适适合合招招聘聘来来源源，是是内内还还是是外外，是是学学校校还还是社会；是社会；(4)(4)选选择择合合适适招招聘聘方方法法，是是广广告告、上上门门招招聘聘还还是是中介。中介。二、招聘来源分析与选择二、招聘来源分析与选择 内部招聘与外部招聘的利弊内部招聘与外部招聘的利弊三、各种招聘渠道的分析与选择三、各种招聘渠道的分析与选择（一）应选择适合招聘人员的招聘渠道（一）应选择适合招聘人员的招聘渠道（二）应根据单位和岗位特点选择招（二）应根据单位和岗位特点选择招 聘来源和渠道聘来源和渠道（三）使用猎头公司招聘的技巧（三）使用猎头公司招聘的技巧（一）招聘渠道挑选步骤（一）招聘渠道挑选步骤；1、分析单位的招聘要求 2、分析被招聘人员特点 3、确定合适的招聘来源 4、选择适用的招聘方法、5、选择适应的媒体信息发布、6、收集应聘者资料。（二）猎头公司的工作程序；（二）猎头公司的工作程序；1、分析客户需求 2、搜寻目标候选人 3、对目标后选人进行接触和测评 4、提交候选人的评价报告 5、跟踪与替代。三、招聘来源分析与选择 内部招聘与外部招聘的利弊四、各种招聘渠道的分析与选择（一）应选择适合招聘人员的招聘渠道（二）应根据单位和岗位特点选择招 聘来源和 内部招聘的方法内部招聘的方法 (1)(1)推推荐荐法法：优优点点：比比较较了了解解被被推推荐荐人人情情况况，主主管管推推荐荐更更有有效效，成本比较低；劣势：比较主成本比较低；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。观，容易受个人因素影响。(2)(2)布布告告法法：优优点点：使使全全体体了了解解，透透明明、公公平平、广广泛泛性性，用用于于非非管理人员招聘，适合普通人员；管理人员招聘，适合普通人员；劣劣势势：花花费费时时间间长长，长长时时间间岗岗位位空空缺缺影影响响运运营营，盲盲目目变变换换工工作作丧丧失失原有工作机会。原有工作机会。(3)(3)档档案案法法：利利用用档档案案了了解解员员工工基基本本情情况况，对对员员工工晋晋升升、培培训训、发展有着重要的作用。发展有着重要的作用。外部招聘的方法外部招聘的方法 (1)(1)发发布布广广告告(媒媒体体选选择择、内内容容设设计计)：优优点点：发发布布迅迅速速、宣宣传传广广泛。泛。(2)(2)借借助助中中介介：A A人人才才交交流流中中心心：针针对对性性强强、费费用用低低，但但对对计计算算机机、通通讯讯、高高级级人人才才的的招招聘聘 不不理理想想；B B招招聘聘洽洽谈谈会会：选选择择余余地地大大，但但高高级级人人才才难难；C.C.猎猎头头公公司司：费费用用高高(被被招招人人年年薪薪的的25253535)，但高素质人才的招聘成功率高。，但高素质人才的招聘成功率高。(3)(3)上上门门招招聘聘法法：大大学学生生招招聘聘(招招聘聘张张贴贴、招招聘聘讲讲座座、毕毕业业分分配配办办公室公室)。(4)(4)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成熟人推荐：优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体。小团体。(5)(5)网络招聘：网络招聘：校园招聘的注意事项校园招聘的注意事项 (1)(1)了解就业政策规定；了解就业政策规定；(2)(2)单位有思想准备，应备留名额；单位有思想准备，应备留名额；(3)(3)注注意意对对学学生生职职业业定定位位进进行行指指导导、纠纠正正其其认认识；识；(4)(4)注意口径一致，做好回答准备。注意口径一致，做好回答准备。采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题 (1)(1)了解招聘会的档次；了解招聘会的档次；(2)(2)了解招聘会面对的对象；了解招聘会面对的对象；(3)(3)了解招聘会的组织者；了解招聘会的组织者；(4)(4)注意招聘会信息宣传内容。注意招聘会信息宣传内容。人员选拔的方法与运用人员选拔的方法与运用（一）选拔方法常见的种类和特点（一）选拔方法常见的种类和特点 笔试；面试；情景模拟；心理测试；（二）根据岗位和才能要求选择对应的方法（二）根据岗位和才能要求选择对应的方法1、经营管理能力：情景模拟中的文件筐方法；2、人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨论等；3、智力状况：笔试方法等；4、工作动机：心理测试、情景模拟、面试等；5、心理素质：投射测验等；6、工作经验：资历审核、行为描述法；7、身体素质：体检。初步筛选技巧初步筛选技巧 一、筛选简历的方法一、筛选简历的方法 (1)(1)分析简历结构；分析简历结构；(2)(2)注意看客观内容；注意看客观内容；(3)(3)判别是否符合职位技术和经验要求；判别是否符合职位技术和经验要求；(4)(4)审查是否符合逻辑性；审查是否符合逻辑性；(5)(5)对简历整体印象。对简历整体印象。二、筛选申请表的方法二、筛选申请表的方法 (1)(1)判断应聘者态度，字迹是否清楚；判断应聘者态度，字迹是否清楚；(2)(2)关关注注与与职职业业相相关关的的问问题题，背背景景材材料料可可信度；信度；(3)(3)注明可疑之处，在面试时询问；注明可疑之处，在面试时询问；(4)(4)坚持面广原则，让更多人参加面试。坚持面广原则，让更多人参加面试。三、笔试的方法三、笔试的方法 (1)(1)笔笔试试适适应应内内容容：基基础础知知识识和和素素质质能能力力(一一般知识和能力、专业知识和能力般知识和能力、专业知识和能力)。(2)(2)笔笔试试优优缺缺点点：增增加加招招聘聘的的信信度度与与效效度度，花花费费时时间间少少，效效率率高高，心心理理压压力力小小，比比较较客客观观；不不 能能全全面面考考察察应应聘聘者者态态度度、品品德德修修养养以以及及管管理理能能力力、口口头头表表达达能能力力、操操作作能能力力，需需要要采采用用其其他他方方法法进进行补充。行补充。四、提高笔试效率应注意的问题四、提高笔试效率应注意的问题 (1)(1)命命题题是是否否适适当当：既既能能考考核核文文化化程程度度，又又能体现应聘职位的工作特点和特殊要求。能体现应聘职位的工作特点和特殊要求。(2)(2)确定评阅计分规则，分值要合理。确定评阅计分规则，分值要合理。(3)(3)阅阅卷卷及及成成绩绩复复核核，客客观观、公公平平、不不徇徇私私情。情。面面试的试的组织与实施组织与实施 面试的基本程序面试的基本程序（一）面试前的准备阶段一）面试前的准备阶段;了解应聘者的资料（确定面试的目的、选择面试考官、设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等）（二）面试开始阶段；二）面试开始阶段；消除应聘者的紧张情绪，从预料的问题开始发问，创造和谐的面谈气氛，有利于客观的了解。（三）正式面试阶段三）正式面试阶段；根据简历或申请表发现的问题，先易后难提出，并做好记录。（四）结束面试阶段；（四）结束面试阶段；询问应聘者是否有补充、修正的问题、有分歧的问题不必急于下结论，可安排第二次面试，整理好面试记录。（五）面试评价阶段；（五）面试评价阶段；面试结束后，应根据面试记录表对应聘者进行评估。1、评语式评估；是对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能放映出每一个应聘者的特征。2、评分式评估;是对每个应聘者相同的方面进行比较,拟补了评语式评估不能横向比较的缺点。面试的面试的环境布置（环境布置（3-72）1、物理环境、物理环境2、位置安排、位置安排3、颜色、颜色面试的方法（面试的方法（3-73）1、初步面试与诊断面试（从面试所达到的效果来看）、初步面试与诊断面试（从面试所达到的效果来看）2、结构化面试和非结构化面试、结构化面试和非结构化面试面试的类型（面试的类型（2-100）1、根据面试的标准化程度，分为结构化和非结构化面、根据面试的标准化程度，分为结构化和非结构化面试；试；2、根据面试实施的、根据面试实施的 方法，分为单独面试和小组方法，分为单独面试和小组面试；面试；3、根据面试的进程分为一次性面试和分阶段面、根据面试的进程分为一次性面试和分阶段面试；试；4、根据面试的题目分为情景性面试和经验性面试。、根据面试的题目分为情景性面试和经验性面试。面试面试技巧技巧 （一）面试问题设计技巧（一）面试问题设计技巧（3-74）根据工作说明书和应聘者个人根据工作说明书和应聘者个人的资料，准备一些用来判断应聘者的资料，准备一些用来判断应聘者是否具备岗位要求的问题。是否具备岗位要求的问题。二、面试的提问技巧（二、面试的提问技巧（3-753-75）(1)(1)开开放放式式(无无限限式式、有有限限式式)：在在面面试开始时运用，消除心理压力；试开始时运用，消除心理压力；(2)(2)封闭式：比开放式深入、直接；封闭式：比开放式深入、直接；(3)(3)清清单单式式(条条目目式式、条条款款式式)：获获取取应聘者选择可能性和决策方面能力；应聘者选择可能性和决策方面能力；(4)(4)假设式：探求应聘者态度或观点；假设式：探求应聘者态度或观点；(5)(5)重复式：检验获得信息准确性；重复式：检验获得信息准确性；(6)(6)确确认认式式：鼓鼓励励与与面面试试官官交交流流、表表示示关心；关心；(7)(7)举举例例式式(描描述述提提问问)：是是面面试试的的核核心心技巧。技巧。三、面试应注意的事项（三、面试应注意的事项（3-763-76）(1)(1)避免提出引导性问题，以免让其了解你的倾向；避免提出引导性问题，以免让其了解你的倾向；(2)(2)有意提问一些矛盾问题；有意提问一些矛盾问题；(3)(3)了解应聘者求职动机；了解应聘者求职动机；(4)(4)所提问题要直截了当，不要轻易打断话；所提问题要直截了当，不要轻易打断话；(5)(5)要观察非语言行为。要观察非语言行为。其他选拔方法（其他选拔方法（3-773-77）一、情境模拟测试法特点一、情境模拟测试法特点 (1)(1)适适合合服服务务人人员员、事事务务性性工工作作人人员员、管管理理人人员员、销销售人员；售人员；(2)(2)目的：主要是测试能力；目的：主要是测试能力；(3)(3)主主要要形形式式：语语言言表表达达能能力力测测试试、组组织织能能力力测测试试、事务处理能力测试；事务处理能力测试；(4)(4)优优点点：从从多多角角度度全全面面观观察察、分分析析、判判断断、评评价价应应聘聘者者；测测试试重重点点为为工工作作能能力力，可可节节省省大大量量培培训训上上岗岗费费用。缺点：组织较为复杂且费时费财。用。缺点：组织较为复杂且费时费财。二、情境模拟测试的两种常用方法二、情境模拟测试的两种常用方法 (1)(1)公公文文处处理理模模拟拟法法(公公文文筐筐测测试试)()(发发公公文文、介介绍绍背背景景要求处理、处理结果测评要求处理、处理结果测评)，是考察，是考察技能的有效方法。技能的有效方法。(2)(2)无领导小组讨论法，考察综合能力。无领导小组讨论法，考察综合能力。三三、心心理理测测试试的的方方法法(对对智智力力水水平平、个个性性方方面面测测量量。对能力特征、发展潜力评定对能力特征、发展潜力评定)(1)(1)能能力力测测试试(什什么么样样职职业业适适合合某某人人)：普普通通能能力力倾倾向向测测试试(思思维维、记记忆忆、语语言言等等)；特特殊殊职职业业能能力力测测试试；心心理理运运动动机机能能测测试试(心心理理运运动动能能力力：反反应应时时间；四肢协调；身体能力：爆发力平衡性间；四肢协调；身体能力：爆发力平衡性)。(2)(2)人人格格测测试试：对对重重要要工工作作岗岗位位需需进进行行人人格格测测试。试。(3)(3)兴兴趣趣测测试试(现现实实型型、智智慧慧型型、常常规规型型、企企业业型、社交型、艺术型型、社交型、艺术型)。员工录用相关事宜（员工录用相关事宜（3-813-81）一、录用的策略一、录用的策略 (1)(1)多多重重淘淘汰汰式式：每每次次淘淘汰汰若若干干低低分分者者，最最后后按按面面试试或或测验实际分数录用。测验实际分数录用。(2)(2)补偿式：利用权重比例录用人选。补偿式：利用权重比例录用人选。(3)(3)结结合合式式：有有些些测测试试是是淘淘汰汰性性的的，有有些些是是可可以以互互为为补补偿的。偿的。二二、录录用用决决策策的的标标准准(以以工工作作描描述述与与工工作作说说明明书书为为依依据制定标准据制定标准)(1)(1)以人为标准；以人为标准；(2)(2)以职位为标准；以职位为标准；(3)(3)双向选择为标准。双向选择为标准。三、录用决策应注意的事项三、录用决策应注意的事项 (1)(1)全面衡量方法；全面衡量方法；(2)(2)尽尽量量减减少少作作出出录录用用决决策策的的人人员员，选选择择直直接接负负责责考察应聘者工作表现的人作为考官；考察应聘者工作表现的人作为考官；(3)(3)不能求全责备。不能求全责备。招聘活动的评估招聘活动的评估 一、成本效益评估一、成本效益评估 是是指指对对招招聘聘中中的的费费用用进进行行调调查查、核核实实，并并对对照照预预算算进进行行评评价价的的过程。过程。(1)(1)招聘成本招聘成本 招招聘聘总总成成本本即即是是人人力力资资源源的的获获取取成成本本，它它包包括括直直接接成成本本和和间间接接费用。费用。招招聘聘单单位位成成本本是是招招聘聘总总成成本本与与实实际际录录用用人人数数之之比比。如如果果招招聘聘实实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低。际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低。(2)(2)成本效用评估成本效用评估 是对招聘成本所产生的效果进行的分析。是对招聘成本所产生的效果进行的分析。总成本效用总成本效用=录用人数招聘总成本录用人数招聘总成本 招募成本效用招募成本效用=应聘人数招募期间的费用应聘人数招募期间的费用 选拔成本效用选拔成本效用=被选中人数选拔期间的费用被选中人数选拔期间的费用 人员录用效用人员录用效用=正式录用效用录用期间的费用正式录用效用录用期间的费用 (3)(3)招聘收益一成本比。招聘收益一成本比。它它既既是是一一项项经经济济评评价价指指标标，同同时时也也是是对对招招聘聘工工作作的的有有效效性性进进行行考考核核的的一项指标。越高，说一项指标。越高，说明招聘工作越有效。明招聘工作越有效。招聘收益一成本比招聘收益一成本比=所有新员工对组织创造的总价值招聘总成本所有新员工对组织创造的总价值招聘总成本 二、数量与质量评估二、数量与质量评估 数数量量评评估估：分分析析数数量量上上满满足足或或不不满满足足需需要要的的原原因因，找找出出招招聘聘环环节节的的薄薄弱之处，并改进；同时为人力资源规划的修订提供了依据。弱之处，并改进；同时为人力资源规划的修订提供了依据。质质量量评评估估：对对员员工工的的工工作作绩绩效效行行为为、实实际际能能力力、工工作作潜潜力力的的评评估估，有利于招聘方法的改进，为员工培训、绩效评估提供依据。有利于招聘方法的改进，为员工培训、绩效评估提供依据。(1)(1)录用比一录用人数应聘人数录用比一录用人数应聘人数100100 数字越小，说明录用者的素质可能越高。数字越小，说明录用者的素质可能越高。(2)(2)招聘完成比一录用人数计划招聘人数招聘完成比一录用人数计划招聘人数100100 招招聘聘完完成成比比大大于于等等于于100100，则则说说明明在在数数量量上上完完成成或或超超额额完完成成了了招招聘聘任务。任务。(3)(3)应聘比一应聘人数计划招聘人数应聘比一应聘人数计划招聘人数100100 应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。三、信度与效度评估三、信度与效度评估 (1)(1)信信度度评评估估：指指测测试试结结果果的的可可靠靠性性或或一一致致性性。可可分分为为稳稳定定系系数数、等等值值系系数数、内内在一致性系数。在一致性系数。(2)(2)效效度度评评估估：指指有有效效性性或或精精确确性性，是是指指实实际际测测到到应应聘聘者者的的有有关关特特征征与与想想要要测测的的特特征征的的符符合合程程度度，效效度度主主要要有有三三种种：预预测测效度、内容效度、同侧效度。效度、内容效度、同侧效度。招聘应变方案招聘应变方案（一）招聘备选方案的提出；（一）招聘备选方案的提出；填补空缺岗位，（调配、加班、转包、兼职、租赁、工作从新设计等）（二）当招聘需求为正值时；（二）当招聘需求为正值时；供给小于需求（外部招聘、内部招聘、内部晋升、技能培训等）（三）当招聘需求为负值时；（三）当招聘需求为负值时；大于需求，又不能互换（招聘冻结、提前退休、增加无薪假期、裁员等）人力资源的有效配置人力资源的有效配置 （3-85）人员配置的主要原理（人员配置的主要原理（3，86）1、要素有用原理；为任何人员找到和创造其、要素有用原理；为任何人员找到和创造其(人尽其人尽其才才)发挥作用的条件。发挥作用的条件。2、能位对应原理；、能位对应原理；使个人能力与岗位水平相使个人能力与岗位水平相 (才适其位才适其位)适应。适应。3、互补增值原理；使一组人具有共同理想、互补增值原理；使一组人具有共同理想、(以长补短、以长补短、互补合力）事业追求、最重要的是互补合力）事业追求、最重要的是“增值增值”。4、动态、动态适应原理；人与岗位适应程度、调整（适应在运动中适应原理；人与岗位适应程度、调整（适应在运动中实现）实现）其以达到人适其位。其以达到人适其位。5、弹性冗余原理；使体、弹性冗余原理；使体力、脑力劳动适度。（适度目标、时间、身心）力、脑力劳动适度。（适度目标、时间、身心）企业劳动分工（企业劳动分工（3-88）一、企业劳动分工的层次：一般分工、特殊分工、一、企业劳动分工的层次：一般分工、特殊分工、个别分工个别分工二、企业劳动分工的形式：职能分工、专业分工、二、企业劳动分工的形式：职能分工、专业分工、技术分工。技术分工。三、企业劳动分工的原则：把直接生产工作和管三、企业劳动分工的原则：把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；把不同工艺阶段和工种理工作、服务工作分开；把不同工艺阶段和工种分开；把准备性工作和执行性工作分开；把基本分开；把准备性工作和执行性工作分开；把基本工作和辅助工作分开；被技术高低不同的工作分工作和辅助工作分开；被技术高低不同的工作分开；防止劳动分工过细带来的消极影响。开；防止劳动分工过细带来的消极影响。企业劳动协作企业劳动协作一、企业劳动协作的形式：简单协作和复杂协一、企业劳动协作的形式：简单协作和复杂协作。作。二、企业内部劳动协作的基本要求二、企业内部劳动协作的基本要求1、尽可能地固定各种协作关系、尽可能地固定各种协作关系2、实行经济合同制、实行经济合同制3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。的实现。b劳动协作劳动协作实现的劳动组织形式实现的劳动组织形式（1 1）作业组）作业组 （2 2）生产班组）生产班组 （3 3）工段、车间、厂部）工段、车间、厂部工作地的组织工作地的组织 工作地的组织：工作地的组织：要求在合理分工协作的基础上，使工作地范围内的劳动要求在合理分工协作的基础上，使工作地范围内的劳动者、劳动工具、劳动对象的关系做到最优结合。者、劳动工具、劳动对象的关系做到最优结合。基本要求：基本要求：（1）最便于工人操作，节省工作时间，提高工作效率，保）最便于工人操作，节省工作时间，提高工作效率，保证产品质量；证产品质量；（2）保证最充分利用工作地的装备，尽可能节省生产地面）保证最充分利用工作地的装备，尽可能节省生产地面积；积；（3）改善工作环境和劳动条件，保证工人安全与健康。）改善工作环境和劳动条件，保证工人安全与健康。工作地组织的基本内容工作地组织的基本内容 工作地组织的三方面工作：工作地组织的三方面工作：（1）合理地装备和布置工作地）合理地装备和布置工作地（2）保持工作地正常秩序和良好环境）保持工作地正常秩序和良好环境（3）组织好工作地的供应服务工作。）组织好工作地的供应服务工作。员工配置的基本方法员工配置的基本方法一、以人为标准进行配置一、以人为标准进行配置二、以岗位为标准进行配置二、以岗位为标准进行配置三、以双向选择为标准进行配置三、以双向选择为标准进行配置ABCDEFGHIJ14.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.023.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.534.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.543.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.553.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5应聘应聘者者岗位岗位以以人为标准进行配置人为标准进行配置ABCDEFGHIJ14.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.023.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.534.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.543.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.553.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5应聘应聘者者岗位岗位以岗位为标准进行配置以岗位为标准进行配置ABCDEFGHIJ14.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.023.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.534.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.543.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.553.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5应聘应聘者者岗位岗位以双向选择为标准进行配置以双向选择为标准进行配置 员工任务的指派方法（员工任务的指派方法（3-95）匈牙利法介绍匈牙利法介绍1、应用匈牙利法的两个约束条件：员工数目与、应用匈牙利法的两个约束条件：员工数目与任务数目相等；求解的是最小化问题任务数目相等；求解的是最小化问题2、匈牙利法的推广应用（、匈牙利法的推广应用（3-98）加强现场管理的加强现场管理的“5S”活动活动 整理、整顿、清扫、清洁、素养整理、整顿、清扫、清洁、素养劳动环境优化劳动环境优化 1、照明与色彩、照明与色彩 2、噪声、噪声 3、温度和湿度、温度和湿度 4、绿化、绿化 人力资源的时间配置人力资源的时间配置一、工作时间组织的内容：建立工一、工作时间组织的内容：建立工作班制、组织好工作轮班、合理安作班制、组织好工作轮班、合理安排工时。排工时。工作班制：单班制和多班制工作班制：单班制和多班制 工作轮班的组织形式：两班制、工作轮班的组织形式：两班制、三班制（间断性三班制和连续性三三班制（间断性三班制和连续性三班制。班制。工作轮班应该注意的问题工作轮班应该注意的问题一、选择正确的轮班、轮休的方法；一、选择正确的轮班、轮休的方法；二、从生产的具体情况出发，一便充分利用二、从生产的具体情况出发，一便充分利用工时和节约人力；工时和节约人力；三、平衡各个轮班人员的配备；三、平衡各个轮班人员的配备；四、建立和健全交接班制度；四、建立和健全交接班制度；五、适当组织各班工人交叉上班；五、适当组织各班工人交叉上班；六、采用科学方法解决工作轮班制对人的生六、采用科学方法解决工作轮班制对人的生理和心理的不良影响。理和心理的不良影响。劳务外派与引进劳务外派与引进劳务外派与引进的形式劳务外派与引进的形式一、从劳务外派与引进的主体看：分为公一、从劳务外派与引进的主体看：分为公派和民间派遣；派和民间派遣；二、从国际劳务合作的方式看：分为走出二、从国际劳务合作的方式看：分为走出去和引进来去和引进来劳务外派工作的基本程序（劳务外派工作的基本程序（3-110）劳务外派与引进劳务外派与引进 (1)(1)外派劳务各项目的审查。外派劳务各项目的审查。(2)(2)外外派派劳劳务务人人员员的的挑挑选选。不不能能出出境境的的情情形形：犯犯罪罪嫌嫌疑疑人人；有有未未了了结结的的民民事事案案件件；被被判判处处刑刑罚罚正正在在服服刑刑的的；正正在在被被劳劳动动教教养养的的；出境后会对国家安全和利益造成重大损失的。出境后会对国家安全和利益造成重大损失的。(3)(3)外派劳务人员的培训外派劳务人员的培训 劳务引进的管理劳务引进的管理 (1)(1)聘聘用用外外国国人人的的审审批批。单单位位提提供供的的有有效效文文件件包包括括：履履历历证证明明；聘聘用用意意向向书书；拟拟聘聘用用外外国国人人原原因因的的报报告；资格证明；健康状况证明；其他文件。告；资格证明；健康状况证明；其他文件。(2)(2)聘聘用用外外国国人人就就业业的的基基本本条条件件：年年满满1818周周岁岁，身身体体健健康康；有有相相关关技技能能与与工工作作经经历历；无无犯犯罪罪记记录录；有有确定的聘用单位；有相关证件。确定的聘用单位；有相关证件。(3)(3)入入境境后后的的工工作作：申申请请就就业业证证(15(15天天之之内内)和和申申请居留证请居留证(30(30天之内天之内)。