(管理学作业)12[1]2过程型激励理论.ppt

过程型过程型激励理论激励理论 功夫熊猫功夫熊猫 Please enjoy Please enjoy “不患贫而患不均，不患寡而患不安。不患贫而患不均，不患寡而患不安。”-论语论语“刑过不避大臣，赏善不遗匹夫。刑过不避大臣，赏善不遗匹夫。”-韩非子韩非子分配公平理论分配公平理论P245 P245 亚当斯亚当斯J.S.AdamsJ.S.Adams奖酬不公平对工作质量的影响奖酬不公平对工作质量的影响为什么企业热衷于薪酬保密制度？为什么企业热衷于薪酬保密制度？比较的方式比较的方式 自我比较自我比较(纵向比较纵向比较)目前自己的报酬目前自己的报酬 过去自己的报酬过去自己的报酬 目前自己的投入目前自己的投入 过去自己的投入过去自己的投入社会比较社会比较(横向比较横向比较)自己的报酬自己的报酬 他人的报酬他人的报酬自己的投入自己的投入 他人的投入他人的投入：比较的结果比较的结果 O OP P:I:IP P=O=OR R:I:IR R 公平公平O OP P:I:IP POOR R:I:IR R 不公平不公平1 1O OP P:I:IP POOOR R:I:IR R 不公平不公平1 1O OP P:I:IP POOR R:I:IR R 不公平不公平2 2改变自我或他人的投入、产出改变自我或他人的投入、产出 改变对自我或他人的认知改变对自我或他人的认知改变参照对象改变参照对象离职离职白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越随着他的业务和他与客户们的关系越来越紧密，他的销售额也渐渐上来了。到去年紧密，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年 他的定额比去年提高了他的定额比去年提高了25%25%，但到十月中但到十月中旬他就完成了全年的任务。旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司 内所有单位通报竞赛结果。内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了 他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司。品公司。请用亚当斯的分配公平理论解析白泰铭为请用亚当斯的分配公平理论解析白泰铭为何不同意公司现有薪酬制度。何不同意公司现有薪酬制度。老师的话：老师的话：世界上没有绝对的公平，所以世界上没有绝对的公平，所以看开点！看开点！“香饵之下，必要悬鱼。重赏之下，香饵之下，必要悬鱼。重赏之下，必有死夫。必有死夫。”-三略三略“见其可，说之有证；见其不可，见其可，说之有证；见其不可，恶之有形。恶之有形。”-难三难三VI.VI.期望理论期望理论 弗鲁姆弗鲁姆V.H.VroomV.H.Vroom工作和激励工作和激励19641964年年主要内容主要内容只有当人们预期到某一行为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的果时，个人才会采取特定的 行动。行动。为什么有些员工做事为什么有些员工做事“虎头蛇尾虎头蛇尾”？基本观点基本观点 M=V E M=V E ValenceValence效价效价个人对工作及其结果能够给个人对工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性的评价。即对工作目标有用性的评价。ExpetancyExpetancy期望值期望值人们对自己能够顺利完成某人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计。项工作可能性的估计。个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励 个人需要个人需要 1 1个体相信自己通过努力取得成功业绩的概率大小。个体相信自己通过努力取得成功业绩的概率大小。如果我付出了最大的努力如果我付出了最大的努力,能否在绩效评估中表现出来能否在绩效评估中表现出来?员工技术水平员工技术水平 评估体系设计评估体系设计上司个人偏好上司个人偏好确定适宜的目标确定适宜的目标 提高员工期望值提高员工期望值期望值期望值 参考文献：罗宾斯参考文献：罗宾斯.组织行为学组织行为学【M M】.北京北京:中国人民大学出版社中国人民大学出版社,2005:1882005:188189.189.个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励 个人需要个人需要 2 2个体认为取得某一水平的绩效后获得某一报酬或诱因的可能性。个体认为取得某一水平的绩效后获得某一报酬或诱因的可能性。如果我获得了良好的绩效评估结果如果我获得了良好的绩效评估结果,能否得到组织的奖励能否得到组织的奖励?资历资历上司个人偏好上司个人偏好 增强工作绩效与报酬间的关联性增强工作绩效与报酬间的关联性 工具性工具性 个人努力个人努力个人绩效个人绩效 组织奖励组织奖励 个人需要个人需要 3 3体对目标或诱因的偏爱程度。体对目标或诱因的偏爱程度。如果我得到了奖励如果我得到了奖励,这种奖励对我个人来说是否具有吸引力这种奖励对我个人来说是否具有吸引力?管理者奖赏权限管理者奖赏权限 管理者错误认识管理者错误认识正确认识报酬在正确认识报酬在员工心目中的效价员工心目中的效价 效价效价 老师的话：老师的话：投其所好！投其所好！调整型调整型激励理论激励理论 “赏不欲替，刑不欲滥。赏替则赏不欲替，刑不欲滥。赏替则利及小人，刑滥则害及君子。若利及小人，刑滥则害及君子。若不幸而过，宁替勿滥。不幸而过，宁替勿滥。”-荀子荀子“政之大纲有二，二者何也？赏政之大纲有二，二者何也？赏 罚之谓也。人君明乎赏罚之道，罚之谓也。人君明乎赏罚之道，则治不难矣。则治不难矣。”-中论中论强化理论强化理论斯金纳斯金纳B.F.Skinner B.F.Skinner 为什么个别大学生不会洗衣服？为什么个别大学生不会洗衣服？令人愉快或所希望的事件令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件令人不愉快或不希望的事件事件的出现事件的出现正强化正强化行为变得更加可能发生行为变得更加可能发生惩罚惩罚行为变得不可能发生行为变得不可能发生事件的消失事件的消失消退消退行为变得更不可能发生行为变得更不可能发生负强化负强化行为变得更加可能发生行为变得更加可能发生强化的类型强化的类型行为的结果会影响到该行为以后是否会重复出现。行为的结果会影响到该行为以后是否会重复出现。某日本企业使用正负强化的效果比较某日本企业使用正负强化的效果比较 分步实现目标分步实现目标 报酬数量足够报酬数量足够奖惩互相结合奖惩互相结合 优先用正强化优先用正强化 应应 用用 老师的话：老师的话：及时奖励自己，呵呵及时奖励自己，呵呵谢谢 谢！谢！