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部门管理的考核制度7篇 一、总则 为标准公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、绩效考核目的 1、在公司造就一支业务精干的高素养的、高境地的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才治理机制。 2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。 3、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改良做好预备。 4、通过客观公正的评价进展合理的绩效奖金安排，树立以业绩为导向的绩效文化。 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退供应参考依据。 四、绩效考核原则： 1、根本原则：客观、公正、公开、公正。 2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性; 4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程治理，提高个人的力量及素养水平以促进持续的绩效改良。 五、绩效考核对象 1、公司部门经理级、主管级、一般级治理干部 2、另有以下状况人员不在考核范围内： 2.1 试用期内,尚未转正员工 2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工 六、绩效考核周期：月度考核 详细地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成 七、考核责任 1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效治理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观看、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进展绩效改良，供应必要的反应和指导，帮忙下属完成绩效规划和到达绩效目标，对下属进展绩效评估，与下属进展持续的绩效沟通。 2、公司总经理：依据公司年度目标和规划，制定各部门(负责人)的考核指标并进展考核，对各部门的考核结果进展审核，对各部门工作进展指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反应，向员工和主管供应指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。 八、绩效考核流程 设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈 1、设定绩效考核指标 1.1 依据公司的年度经营规划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理依据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必需完成的工作 1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在月度绩效考核任务书上签字确认。 1.3 工作过程中可依据实际需要对任务目标进展必要的调整。 2、绩效考核与评估： (1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成状况，对下属工作结果进展评分，评分方法参考月度绩效考核任务书中说明。然后按分数排序并依据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。 (2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的根底上，对公司团队作出突出的奉献的;为公司挣得了荣誉或降低了本钱的;主动担当额外的工作任务和责任的;能乐观主动提升素养技能，使工作绩效有显着提高的。 (3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作乐观主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。 (4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正值理由不听从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。 (5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的.;泄露公司商业隐秘或财务隐秘的;未能准时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。 (6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。 连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。 3、绩效考核操作程序： (1)、考核对象先自评，目的是让全部被考核人乐观参加到绩效考核中来，被考核人根据月度绩效考核任务书，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评 (2)、上级复评：直接主管对员工的表现进展复评，并对考核绩效定义最终评定，然后汇总部门考核发送行政人事。 (3)、行政人事：行政人事帮助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月全部被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。 4、绩效面谈： (1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。 (2)被评为“1、3、4”员工，必需由其上司(总经理)进展面谈。 (3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。 九、绩效工资基数等级： (1)部门正副经理：800元 (2)部门主管：700元 (3)一般员工：600元 绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。 十、绩效工资发放 治理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。 十一、绩效考核申(投)诉 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。 (1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在赐予解释与说明后，仍不能达成全都的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进展调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明缘由并正式书面回复员工，如属直接上司有意犯难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩处。 (2)、考核申诉的同时必需供应详细的事实依据 部门治理的考核制度篇2 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、治理目标) 2.生产安全治理效果(人/物/机/环/法的安全状态) 3.相关技术/品质的掌握或改进 4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5.6S治理、ISO执行状况、制度落实状况 工作技能 1.业务学问技能、治理决策的力量 2.组织与领导的力量 3.沟通与协调的力量 4.开拓与创新的力量 5.执行与贯彻的力量 工作素养 1.任劳任怨，竭尽所能达成任务 2.工作努力，份内工作特别完善 3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4.职业道德与操守，注意个人举止，维护公司形象 5.工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1.听从工作安排，勤勉、恳切 2.团结协作，团队意识 3.守时守规，务实、主动、乐观 4.不铺张时间，不畏劳累，无怨言 5.工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名本人：直属：经理：总经理： 评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素养×2+工作态度×2=分 出勤及奖惩 (由人事供应信息).出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分 .惩罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分 .嘉奖：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分 总分评估得分分-分-分+分=分 级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90100分; B级(根本到达标准要求/一般)：8089分; C级(接近标准要求或相差不多/合格)：7079分; D级(远低于要求标准/差、需改良)：69分以下 部门治理的考核制度篇3 1、要着装干净，佩带保安标志和值勤证，并留意仪表、仪容，不得留长发，常刮胡子，文明值勤，礼貌待人，要保持良好的精神状态，站立标准，工作时严禁闲聊、打闹，违者考核扣款20元。 2、值勤时要遵守和执行学校的各项规章制度，以维护学校的正常教学秩序，严格执行门卫制度，做好迟到、早退登记和校牌检查记录。 3、准时上岗（提前10分钟到岗），不得迟到、早退，做好交接记录，交接班负责清扫卫生，迟到10分钟扣款20元，迟到10分钟以上按旷工处理。 4、夜班值勤负责学校各处所遗漏的门窗、电器关停工作，要不断加强校园巡查，巡查期间不许抽烟、闲聊，不得睡觉、脱岗，发觉一次扣款60元，两次到大队待岗，其它违纪行为发觉一次扣款20元，坚持文明值勤，礼貌待人要文明用语（如：您好、请问、感谢、对不起等），不讲脏话，不粗暴无礼，严禁打骂，污辱他人。 5、廉洁奉公，秉公值勤，严禁徇私舞弊，违者报大队处理，多学习法律学问，要严格遵守保安七条禁令，在自己做好的同时也要催促队友做好工作。 6、要坚持专职防火、防盗巡逻制度，加强安全防火、防盗，坚持训练，保持良好的体质，夜间巡逻必需两人或两人以上同行，执行任务中遇到违法犯罪分子作案时，要乐观抓获并扭送公安机关，但不能滥用私刑。 以上各条请严格遵守，违者按事假、旷工处理，情节严峻者报大队加重惩罚。 部门治理的考核制度篇4 一、目的： 考评新员工试用期的工作表现，以确定该员工是否被聘用，为新员工的薪酬等级供应依据。 二、原则： 公正、公正、客观、严格 三、考核对象：试用期内员工 四、考核方法： 1、公司治理部汇同被考核人直属上司两人对其考评，并填写考评表。 2、人事助理选取与被考核者工作协作较为亲密的两名同事作为考核人，由考核人填写考核表。 3、治理部经理对其总体表现做出综合审核，并给出建议性评审建议。 4、总经理将综合其总体工作表现以及治理部评审建议，做出评审结果。 五、考核等级： 良好：符合公司岗位要求。 合格：根本符合公司岗位要求，但尚需肯定的培训与完善。 不合格：完全不符合公司岗位要求。 六、考核结果： 转正：（80100分） 延迟转正，连续观看（6080分） 不予转正（60分以下） 部门治理的考核制度篇5 第一条目的 （一）本规定旨在长期、稳定、统一和标准地推动人事考核工作； （二）本规定的目的是让人事考核对企业理念、员工的观念和行为起重要的牵引作用。 其次条人事考核的作用 （一）让组织对其成员的工作态度、工作力量、工作业绩作出评价和排序，使组织把握其成员的力量和奉献，让成员了解组织对其工作的评价；为组织成员的沟通供应通道，营造良好的气氛； （二）形成组织成员之间相互监视、指导、训练、鼓励和约束； （三）作为聘用、薪酬、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考； （四）供应信息，作为工作规划、人力资源规划的依据； （五）获得职业培训的需求，为制定职业培训规划供应依据。 第三条人事考核的原则 （一）明确化、公开化原则：考评标准、考评程序明确、公开。 （二）客观考评的原则：用“事实说话”，用实例、数据取代抽象字眼，避开掺入主观性和感情颜色。对考核期外，以及职务工作以外的事实和行为进展评价。 （三）直接主管与客户考评相结合的原则：对于一般员工，直接主管考核占总分的70%、客户占总分的30%。对于主管以上人员则采纳直接主管客户考评直接下属三者结合的方法进展考核，其比分为70%：20%：10%。直接主管即负责日常工作的安排、指导、监视的领导，客户即某岗位直接效劳对象，它可以是上级、平级或下级。每个岗位收集五名客户的考证意见，由直接主管综合评价。 （四）反应的原则：考评的结果一般要反应给被考评者本人，确定成绩和进步，说明缺乏之处，供应今后努力的参考意见。 （五）差异的原则：考核的等级之间应当有差异界限，针对不同的考评结果，在工资、晋升、任用等方面应表达差异，使考评带有鼓励性，鼓舞员工的上进心。 第四条适用范围 除以下人员外，其余人员均在适用范围内： （一）治理公司总经理、俱乐部营运总监； （二）兼职人员、公司参谋； （三）连续出勤不满6个月者； （四）考核期间休假停职6个月以上者。 （五）俱乐部人员考核标准另行规定。 第五条企业在人员考评中，主要的考核因素是：工作成绩、工作力量、工作态度、职业道德。 （一）人品品行：诚信、精进、团结、务实、安康。 （二）力量评价：指职务执行力量、专业技能、协作力量、改良创新力量。 （三）工作态度：指责任心、听从意识、敬业奉献精神、协作合作、团队精神。 （四）工作成绩：指在预定期间内实际完成的工作成果，用目标任务去衡量实际工作成果。 第六条考核执行机构 （一）由公司主管人事负责人牵头，人事部负责全公司人事考核的规划、组织执行事务，各部门实施。 （二）已制定考核细则（部门文件类）的部门，依据细则由部门定期对所属主管和员工进展考核，考核解释权归部门经理，考核结果报人力资源部归档。 第七条人事考核的分类 （一）俱乐部治理公司中高层治理人员（俱乐部经理及助理和部门负责人）（） （二）俱乐部治理部门主要基层人员（安康参谋、高级安康参谋、前台接待等）（） （三）俱乐部治理公司治理部门员工表（） （四）俱乐部治理公司业务部门主管（） （五）俱乐部治理公司业务部门员工（） 第八条俱乐部治理公司各类人员考核表 人事考核表按上述人员分类，分为5种，即人事考核表I人事考核表V。 假如各治理部门有更切合实际的考核细则，则可结合公司的考核表内容一起进展考核。 第九条考核的等级 （一）评价等级设A、B、C、D、E五等，其含义和计算分数如下： A优10分 B良8分 C中6分 D可4分 E劣2分 （二）针对不同的考核表，设不同的考核标准： 1.评定总分值设为150分的，评定结果分五种，其标准如下： 特别优秀140分 120分优秀140分 90分称职120分 70分根本称职90分 不称职70分 各部门可针对不同岗位设定不同标准（见部门考核标准） 第十条考核执行机构 （一）由俱乐部治理公司总经理和营运总监牵头，人事部负责全俱乐部人事考核的规划、组织执行事务，各部门实施。 （二）制定考核细则（部门文件类）的部门，依据细则由部门定期对所属主管和员工进展考核，考核解释权归部门主管，考核结果报人事部归档。 第十一条考核主管 （一）考核主管：考核主管为日常工作中安排、检查、催促、指导工作的直接主管；一般员工的直接主管为该员工所在部门的主管（没有设组的直接主管为部门经理）；主管、俱乐部经理助理的直接主管为该分会的经理；分会经理和治理公司其他部门员工的直接主管为总经理； （二）为了使人事考核统一、标准、客观、公正、符合实际，需要对考核主管进展培训； （三）培训工作由人事部制定训练规划，予以实施。 第十二条被人事调动者 （一）在考核期间，假如被考核者因公司内部人事变动时，则人事考核原则上由新部门进展。但是还必需与原部门进展磋商，听取有关意见。 （二）假如调入新部门不满一个月，则由原单位进展考核。 （三）对调出本公司的人员不用考核。 第十三条考核期 （一）人事考核全年共计十二次，前十一次为月度考核，第十二次为年度考核； （二）对于月度考核，要求每月第一天为员工对上月工作进展自考，然后直接主管、客户对其进展考核。对考核结果，要求每月的第一周内交人事部备档； （三）每年的年度考核于次年的元月份进展，并于元月三十一前完成。 第十四条考核结果的保管 （一）由人事部保管全部的考核结果。 （二）考核结果以表格形式存入在员工档案内，同时输入计算机，用软盘形式存档。 （三）考核结果始终保存至员工离开公司后二年为止。 （四）如因工作需要要求调阅考核结果时，需经营运总监签批。 第十五条裁决权限 （一）本规程的启用、修改、废止由总经理办公会议打算。 （二）被考核者对不公正的结果具有申诉权，可向间接主管申诉。有严峻分岐，最终裁决权归俱乐部治理公司的营运总监或总经理全部。若判定申诉有效，必需严厉处理不称职的考核者。 第十六条补充 （一）本规定是公司人事考核的原则性文件，依据聘用、薪酬、晋升、调动等不同使用目的，可对文件进展细化补充。 第十七条本制度从_年6月1日起执行 部门治理的考核制度篇6 一、总则 为标准公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、绩效考核目的 1、在公司造就一支业务精干的高素养的、高境地的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才治理机制。 2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。 3、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改良做好预备。 4、通过客观公正的评价进展合理的绩效奖金安排，树立以业绩为导向的绩效文化。 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退供应参考依据。 四、绩效考核原则： 1、根本原则：客观、公正、公开、公正。 2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性; 4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程治理，提高个人的力量及素养水平以促进持续的绩效改良。 五、绩效考核对象 1、公司部门经理级、主管级、一般级治理干部 2、另有以下状况人员不在考核范围内： 2.1 试用期内,尚未转正员工 2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工 六、绩效考核周期：月度考核 详细地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成 七、考核责任 1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效治理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观看、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进展绩效改良，供应必要的反应和指导，帮忙下属完成绩效规划和到达绩效目标，对下属进展绩效评估，与下属进展持续的绩效沟通。 2、公司总经理：依据公司年度目标和规划，制定各部门(负责人)的考核指标并进展考核，对各部门的考核结果进展审核，对各部门工作进展指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反应，向员工和主管供应指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。 八、绩效考核流程 设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈 1、设定绩效考核指标 1.1 依据公司的年度经营规划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理依据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必需完成的工作 1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在月度绩效考核任务书上签字确认。 1.3 工作过程中可依据实际需要对任务目标进展必要的调整。 2、绩效考核与评估： (1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成状况，对下属工作结果进展评分，评分方法参考月度绩效考核任务书中说明。然后按分数排序并依据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。 (2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的根底上，对公司团队作出突出的奉献的;为公司挣得了荣誉或降低了本钱的;主动担当额外的工作任务和责任的;能乐观主动提升素养技能，使工作绩效有显着提高的。 (3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作乐观主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。 (4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正值理由不听从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。 (5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业隐秘或财务隐秘的;未能准时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。 (6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。 连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。 3、绩效考核操作程序： (1)、考核对象先自评，目的是让全部被考核人乐观参加到绩效考核中来，被考核人根据月度绩效考核任务书，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评 (2)、上级复评：直接主管对员工的表现进展复评，并对考核绩效定义最终评定，然后汇总部门考核发送行政人事。 (3)、行政人事：行政人事帮助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月全部被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。 4、绩效面谈： (1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。 (2)被评为“1、3、4”员工，必需由其上司(总经理)进展面谈。 (3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。 九、绩效工资基数等级： (1)部门正副经理：800元 (2)部门主管：700元 (3)一般员工：600元 绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。 十、绩效工资发放 治理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。 十一、绩效考核申(投)诉 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。 (1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在赐予解释与说明后，仍不能达成全都的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进展调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明缘由并正式书面回复员工，如属直接上司有意犯难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩处。 (2)、考核申诉的同时必需供应详细的事实依据 部门治理的考核制度篇7 1、公司员工必需自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。 2、工作时间根据公司规定的每月3天休制度。轮休假日值班由办公室统一安排。 3、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的（含1天），由人事部门负责人批准；3天以内的（含3天），由总经理批准；。售后人员和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。 4、上班时间开头后5分钟至20分钟内到班者，按迟到论处；30分钟以上1小时以下者，按旷工半天论处。1小时以上3小时以下着按旷工一天论处。 5、迟到一次罚款10元；一个月内迟到、早退累计达5次者，扣发3天的根本工资；累计达5次以上10次以下者，扣发5天的根本工资；累计达10次以上者，扣发当月10天的根本工资； 6、旷工半天者，扣发当天的根本工资；旷工1天者，扣发3天的根本工资；并赐予一次警告处分；每月累计旷工3天者，扣发10天的根本工资，并赐予记过1次处分；每月累计旷工5天以上，（含5天），予以辞退。扣发当月工资， 7、工作时间制止打牌、下棋、玩嬉戏 看电影等做与工作无关的事情。如有违反者每次20元罚款。 8、参与公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必需提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，根据本制度相关条款处理；未经批准擅自不参与的，视为旷工。 9、员工按规定享受探亲假、婚假、病假时，必需凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给根本工资。 10、员工的考勤状况，由各部门负责人进展监视、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，仔细负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按惩罚员工的双倍予以惩罚。