人力资源的指标管理.docx

人力资源的指标管理化被动为主动如果人是公司最重要的资产，身为公司人力资源的最高主管，如何订定一套有效的指标，衡量自己的领导绩效是当务之急。更有意义的是如何让它成为业界公认的标准指标，也是责无旁贷的工作之一。想想看，公司将所有员工交给你来运用，如果你不知道整体的绩效，也不知道自己公司在同业者中的地位，如何提出新的用人策略?又如何调整你现有的人事业务，以适应激烈的竞争?如果你还是和往常一样，年底到了，急着调查同业的调薪多少;离职率高了，赶紧调查别人的起薪标准。为的就是赶在老板提出反问时，能马上有个业界标竿作为答复，避免老板的指责。像这样的HR主管，充其量只是老板的管家，不能算是老板的谋臣。管家永远是处于被动的地位，除非你能化被动为主动，将自己视为人力派遣公司的总经理来经营你的单位，随时提供有用的人力资源建议，协助老板做抉择，否则管家永远都是管家，除了忠诚再也没有其他的剩余价值。用指标有效反应现实有了这样的观念，在订指标之前，不妨先看看其他类似的指标有什么作用与特色。每个国家为了了解自己在全球的竞争优势，政府都会调查各类的社经指标。例如国民生产总值、经济成长率、失业率、环保指数、教育水准、平均寿命等，用来与其他国家相互比较。理清自己在全球的地位，进而分析自己国的SWOT(优势、劣势、机会、威胁)，据此提出不同的施政策略，以提升国家的竞争力。这些社经指标均已沿用多时，仔细分析，具有下列特点：数量化(都可用数字表示)标准化(计算公式明确)有效化(其意义大家都公认可以有效反应现实)。这些公认的社经指标，相当于每个国家的体检报告，所有国家领导人及政府官员，都必须据此对症下药，体质才能有所改善。同理，医院常用的体检项目，例如身高、体重、血压、体温、近视度数等，也是医生沿用已久，公认有效的标准化指标，对于个人的健康状况，提供莫大的助益。考虑人的产能及产出在制定一套有效的人力指标之前，我们应先弄清楚何谓有效。根据管理学家柯维(StephenR.Covery)的观点，产能与产出之间的平衡就是有效，说得白话些就是有多少人做多少事。三个和尚没水喝就是冗员太多的最好例证;人不够了，临时找人，滥竽充数，这是短工的症状。所以在设计人力绩效指标时，一定要将人的产能及产出一并考虑进去。全体员工的产出就是企业的营业额，全体员工的产能就是企业的人力稼动及品质结构。人力稼动结构着重在量，人力品质结构则着重在质。有了产能及产出，还必须考虑维持产能在最适状况所付出的代价，也就是所谓的人力成本结构。提供人事策略的参考从制造的观点来看，我们已经对人力资源单位提出了相当于产量(生产了多少)、产能(有多少种设备?各有几台?稼动如何?稳定度及滞换率如何?)以及成本的相关概念，就理论而言，每人每月的产能就已足够作为人力资源的基本指标。如果大家认同基本指标，人力资源的主管就可透过同业间的人力资源调查，产生一组客观的同业人力标竿，对内可以衡量公司的人力表现，对外可以提供人事策略的参考，进而调整不适应的人事业务，更可以提升个人的专业价值。总之各行各业都需要一套有效的核心指标作为经营的方针、上海地区的部分人力资源主管们，已经有了这方面的共识，目前正在积极推动一套数量化、标准化、有效化的人力资源管理指标。动机很单纯，只是为了发挥人力资源主管的应有功能，并带领所有人力资源业人员朝向一个明确的职务远景。也只有这样，凭借一种不同的思维转换，才能扭转一般人对传统人力资源主管的刻板印象，不再只是忠诚的管家而已。