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销售薪酬绩效发放方案内容5篇 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的乐观性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续进展相结合，把薪酬治理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是鼓励员工的一种手段，增加团队战斗力，分散力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展现自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动工程更好的进展。 1.2制定原则：竞争性原则;公正性原则;经济性原则;可操作性原则。 1.3考核对象：工程部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核) 1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与工程收益相关; 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关; 3、部门负责人的薪酬与工程收益、治理力量及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括根本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括根本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、构造工资制：适用于中、基层治理人员、专业技术人员、后勤治理人员等。薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的局部专业技术人员、后勤效劳人员等，薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮开工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几局部组成： 根本工资、补贴、福利、其他奖、工程收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。 根本薪资：依据满意根本生活，岗位性质，工作力量等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：依据工程部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：工程部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 工程收益奖：依据年度工程经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由工程部领导确定发放 提成：依据销售提成制度发放 非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 内部方案 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=根本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+工程收益奖+非物质嘉奖 根本工资：另附根本工资表 季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数_考核系数。 福利与补贴：见附表。 其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定 提成：依据销售部提成制度计算 年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。 工程收益奖：依据工程收益状况由工程领导确定，总额及安排原则 三、考核方法 3.1考核内容 绩效考核的主要内容：一是针对各部门规划工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是工程部员工通用准则。 参考内容：各岗位职责及工程部各项制度，另附岗位职责细则。 3.2详细实施方法 由部门经理帮助工程经理制定各部门全年工作规划及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助工程经理制定月工作重点、规划及考核分值，每季制定的工作规划，以完成全年总规划为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。 员工通用考核细则由工程部统一拟定。 每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常治理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。 综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常治理及工作完成状况进展检查和汇总打分，考核结果经工程部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。 年底综合考核以全年工作规划完成状况及其他考核内容汇总打分 3.3考核分值确定 实行百分制记分法，季度重点工作、日常治理及工作完成状况分值为100分，全年工作规划及其他考核内容分值为100分。 员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。 考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行争论考核系数但不高于0.5。 有以下行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。 1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的; 2、工作态度恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的;3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误; 5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成工程部消失重大损失者; 6、无正值理由，有意延误工作造成工程部重大损失者; 7、其他经争论确定事项。 附1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。月根本工资=年薪_60%/12 季度考核基数=(年薪/12)_3_40%_30%年终考核基数=年薪_40%_70% 附2：福利补贴表 注： 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。 2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。 3、特别人员，经公司领导批准的有关人员可享受特别补贴待遇。 4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如20_-1-1入职，20_年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，20_年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。20_年开头每月的工龄工资将保持不变为1000元。 5、三八妇女节，女性员工补贴100元。 销售薪酬绩效发放方案内容篇2 1、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公正性，并达最正确之鼓励效果。 对公司全体员工进展绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1.了解员工对公司的奉献。 2.为员工的薪酬决策供应依据。 3.提高员工对公司治理制度的满足度。 4.激发员工的乐观性、主动性和制造性，提高员工根本素养和工作效能。 5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职供应决策依据。 2、绩效考核对象 公司全体在职员工，但以下状况暂不纳入考核范围： (1)尚未转正的员工及见习员工。 (2)月出勤未到达60%以上的员工不列为考核的对象。 3、绩效考核成员构成 (1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参加、监视考核过程。 (2)总经理保存对评估结果的建议权，并参加绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工惩罚的要求。 (3)绩效考核主体责任人应娴熟把握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的准时沟通，公正完成考核工作。 4、绩效考核内容 主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升力量、团队合作力量、沟通协调力量、团队治理及专业技术力量等。 5、绩效考核周期 (1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。 (2)收集考核数据：每月1日31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。 (3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人依据所收集的数据，完成被考核人的考核。 (4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。 (5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。 (6)核算薪酬：人资部供应员工考核评分数据给财务部，由财务部依据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。 (7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。 6、绩效详细记录 各部门经理或负责人平常应针对考核工程，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。 7、考绩等级设限规定 (1)当月有以下情形之一者，考绩不得列为优等 A.有旷工记录者; B.有记过记录者; C.事假超过3天或病假超过4天者。 (2)当月有以下情形之一者，考绩不得列为良等 A.有旷工记录者; B.有记过记录者; C.事假超过5天或病假超过7天者。 (3)应加减： A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分; B、应扣：警告1次扣1分，通报批判1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分; C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。 D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施依据权重加分和嘉奖。 E、各部门选购物品前要把握市场选购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分嘉奖，超出市场价的要酌情予以扣分。 (4)零容忍行为： 1、严峻诋毁公司形象。 2、贪污和吃回扣。 3、泄露公司机密。 一旦发觉，除名或追究法律责任，其他严峻违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票拒绝制，即可直接确定为不合格。 个人考核总体评分=财务类指标得分+内部掌握类指标得分+客户(效劳对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+嘉奖类指标得分-惩罚类指标得分 个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。 8、绩效考评等作业 (1)人事行政部应于每月月底前打印公司员工绩效考核评分表，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部供应公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表)。 (2)由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部供应各部门员工的出勤状况和岗位职责履行状况。 (3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档治理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。 9、工资核算方法 (1)员工绩效考核评分到达60分者，只能拿根本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，其次次予严峻警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参与考核，待转正后再行考核。 (2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其根本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。 10、绩效工资核定程序 (1)由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据; (2)由人资部供应各部门员工的出勤状况和岗位职责履行状况; (3)由人资部供应公司各部门负责人部门绩效测评表; (4)由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表; (5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分; (6)绩效考核结果与考核薪酬局部挂钩，经公司领导审批后予以兑现。 11、绩效考核其他规定 (1)每个部门月初把工作规划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作规划表程序进展考核：工作完成率、工作过失率，本钱掌握率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分) (2)各个部门经理考核时肯定要遵循公正、公正的原则，如有舞私隐藏的，假如发觉要视情节进展相应处理，可记小过或大过。 (3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正缘由，进而从旁帮助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。 销售薪酬绩效发放方案内容篇3 一、根本考核嘉奖提成 1、按台计奖：每销售一台车大厅整体提成550元;库存车或促销车单台追加200元提成;消失实际售价超过开票价的局部按50%提成。 2、业务人员自做的指定销售产品以外的其它品牌产品，大厅提成100元。 3、直接消贷用户追加嘉奖600元;其他收入节余的嘉奖提成20%。 4、上述嘉奖提成必需保证当年催收还款率100%。 二、考核方法 1、市场部、大客户部的人员按台数考核; 其他业务人员按工资系数安排提成，提成以后参考日常表现、任务指标完成状况、催还贷款状况等综合考核，再确定实发工资。 2、任务指标：某品牌几台;某品牌几台;某品牌几台;某品牌几台;其它及挂车几台，合计：几台。 3、详细分解指标如下： 市场部：(按月分解) 大客户部：(按月分解) 支撑部门：资源部、消贷审核部、复核部、牌照部、贷后部。 三、提成嘉奖方法 1、多卖多提，少卖少提，不卖不提。其中：直接用户全款每台提成300元;直接消贷每台提成400元;中介用户全款或消贷每台100元。 2、各部要维护本区域内的中介，区域内中介的用户销量计算该部销量指标;()直接用户(含全款、消贷)可以跨区域，但扣减相应比例的单台提成10%。 3、大客户部不得在市场部区域内跑中介。对大客户一次性购2台以上的，单台提成追加50%。 4、实际提成=实际完成指标的百分比×根底提成 5、用户消失欠款，每增加1户或1期，扣减该部10%的提成;消失3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发。) 6、其他人员按系数提成。原则是：以市场部和大用户部全部人员的实际提成平均数，作为参考基数。其中： 销售、消货经理1.5。 (当年用户消失欠款，每增加1户或1期，扣减当月2%的提成;消失3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发)。 资源部经理1.3;其他人员0.9。 (发生违反岗位职责或报错规划、移错车、出错库、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5%的提成。) 消货部经理1.2;其他人员0.8。 (发生违反岗位职责或签错及遗漏合同项及手续、算错应收款项、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5%的提成。) 复核部经理1.2。 (用户消失欠款，每增加1户或1期，扣减当月3%的提成;消失3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发)。 牌照部经理1.2。 (发生违反岗位职责或上错牌照、遗漏手续、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5%的提成。) 贷后治理部经理1.2。 (用户消失欠款，每增加1户或1期，扣减当月5%的提成;消失3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发) 7、任何人不得推诿用户或拒不完成公司及销售、消贷经理安排的其它工作，否则酌情扣减提成，并双倍扣罚当事人所在部门经理的提成。 8、为公司制造增长利润的酌情增加提成。其中，实际售价超出开票价的，超出局部的50%嘉奖当事人。对擅自降价销售或所售车辆明显低于其他人售价的，酌情扣减提成。 9、所售车型凡列入库存或促销车，在享受上述提成的根底上，单台另追加200元提成(没完成安排促销任务的酌情扣减。) 10、提成后，依据每位员工的出勤状况、日常表现、奉献度等，最终核定工资。 11、对各机关、厂矿、企业、运输公司等大用户，原则上“谁先接触谁主管”，决不允许因相互争抢而给用户造成不良影响，损害公司整体利益，若发生此类问题，严峻惩罚当事人! 12、从二季度开头，凡当月回款率到达100%的，按相应考核比例追加提成嘉奖。 销售薪酬绩效发放方案内容篇4 一、考核根本状况 (一)考核目的 为了供应销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，准时改良和提升工作品质，鼓励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营治理水平和经济效益，特制定本方案。 (二)考核形式 以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 (三)考核周期 销售人员实行月度考核的方法，由销售部经理统一进展考核。 二、业绩考核操作方法 (一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。 销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩打算自身收入，对销售人员进展综合评分制度。 1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定，实行末位淘汰制度。 1.2内部人才竞争实行公正公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，依据企业内部评分来提拨人才。 2、评定时间： 评定时间一般安排在每个月5日进展。 3、评定标准： 销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素养(20%)=综合分数(100%) 4、评分标准： 销售业绩=(实际销售面积/2个月内销售部总销售面积)_100 业务水平=(专业熟识度+工程熟识度+业务熟识度)_100 综合素养=(接待礼仪+工作态度+表达力量+亲和力)_100 备注：业务水平和综合素养考评由各工程主管与营销经理各占50%做出考评。各项总分值100，于每次测评前5天做出。 5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。 三、相关奖惩规定 (一)嘉奖规定 受到客户表扬，每次酌情赐予嘉奖。 每月销售冠军奖500元。 季度销售能手奖800元。 突出奉献奖500元，每月一名。 超额完成任务奖250元。 行政口头表扬。 公司通告表扬。 (二)惩罚规定 销售人员不根据公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。 销售人员完不成销售任务的，按10元/m扣罚，至每月工资不低于400元止。 已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工;假如试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰;临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。 销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。 销售消失错误将视状况赐予相关人员10元至100元的惩罚。 销售人员不按挨次接待客户，并受到客户投诉的，第一次赐予警告处分，其次次赐予20元的惩罚，第三次赐予50元的惩罚。 销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次赐予严峻警告处分，其次次公布人员名字惩罚50至500元处理，第三次赐予除名处理。 销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。 销售人员因效劳之外缘由遭到客户投诉的，一经核实，第一次赐予警告处分，其次次赐予50元的惩罚。 四、绩效反应面谈 1、目的：为了对考核的结果形成全都的看法，既成认员工的优点，又指出存在的缺乏;对下一阶段工作的期望达成全都的协议;争论并制定双方都能承受的绩效改良规划等。 2、参加人员：一般反应面谈由销售主管与销售人员进展;特殊状况可安排营销总经理或总经理在场进展。 3、面谈流程(详细操作由主管安排)： 首先告知员工你面谈的总体工作要求;仔细听取员工的自我鉴定;解决员工问题，调整好员工心情。(主管在此步骤自行安排) 制定行动方案，提出总结意见，落实工作改良规划 完毕业绩绩效评估面谈。 销售薪酬绩效发放方案内容篇5 为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和制造良好的企业文化气氛，特制定本草案。 一。薪酬体系： 1、薪酬组成构造： 1.1根本工资+补贴+销售奖金; 1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴; 1.3非经济性酬劳：在工作方面供应员工参与有兴趣工作、参加企业治理;企业方面让员工有实现价值的时机;关心员工个人生活，有公司如家感觉。 2、根本工资标准： 一级置业参谋：800元/月 二级置业参谋：650元/月 三级置业参谋：500元/月 四级置业参谋：400元/月 实习置业参谋：350元/月 3、补贴组成及标准： 生活补贴：100元/月 医疗保险补贴：20元/月 养老保险及其他：100元/月 交通补贴：130元/月 异地工作补贴：130元/月 二、销售奖金组成及标准 销售人员奖金的计算： 销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例 1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖 (1)销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标到达50%以上的局部，按120元/m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。 (2)销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。 (3)提前收款奖 销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。 2、业绩提成标准 完本钱部门规划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。 完本钱部门规划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。 完本钱部门规划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。 完本钱部门规划销售面积任务缺乏70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。 三、关于进级标准 1.升降级标准： 1.1置业参谋新进入公司一律按实习置业参谋，工作满一个月后可转为四级置业参谋，工作满三个月(不含实习期)，可参与三级置业参谋评定;工作满六个月(不含实习期)，可参与二级置业参谋评定;工作满八个月(不含实习期)，可参与一级置业参谋评定。 实习置业参谋 工作满一月 四级置业参谋 工作满三月 三级置业参谋 工作满六月 二级置业参谋 工作满八月 一级置业参谋 四、属于以下状况之一的，将扣发其所在工程个人奖金。 1、被公司辞退的员工。 2、在该工程销售完毕前离职的员工。 3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。 4、在工作中有严峻过失，过公司造成肯定的不良影响的员工。 五、员工薪酬治理细节参照公司员工手册。 六、本草案执行时间从公司修订之日起开头。