四、员工招聘与甄选.电子教案教学课件.ppt

四、四、员工招聘与甄选员工招聘与甄选 （一）员工招聘概述（一）员工招聘概述 1 1.员工招聘的意义员工招聘的意义和策略性决定和策略性决定 1 1）员工招聘的意义）员工招聘的意义（1 1）招聘上企业人力资源管理经常性的工作。招聘上企业人力资源管理经常性的工作。（2 2）有效的招聘工作对企业意义重大。有效的招聘工作对企业意义重大。（3 3）招聘是一项复杂的工作，招聘是一项复杂的工作，如果盲目招聘，员工队如果盲目招聘，员工队伍的素质无法保证，造成经济损失的可能性很大。伍的素质无法保证，造成经济损失的可能性很大。2）员工招聘的策略性决定）员工招聘的策略性决定u是是“制造制造”还是还是“购买购买”员工，即是通过内部培员工，即是通过内部培训来加强员工的技术和专业性，还是从外部招聘训来加强员工的技术和专业性，还是从外部招聘技术和专业人员？技术和专业人员？u进行内部招聘还是向外招聘？进行内部招聘还是向外招聘？u招聘和甄选作业的财务预算；招聘和甄选作业的财务预算；u招聘和甄选作业所采用技术的先进程度；招聘和甄选作业所采用技术的先进程度；u产生招聘需要是否显示企业有更深层的问题，如产生招聘需要是否显示企业有更深层的问题，如士气低落？士气低落？u外部招聘人员是否会引起现有人员的不安或不满外部招聘人员是否会引起现有人员的不安或不满？会否引起两种人员的矛盾与冲突？外聘人员能？会否引起两种人员的矛盾与冲突？外聘人员能否很快融入企业并适应本企业文化？否很快融入企业并适应本企业文化？2.员工招聘的原因和要求员工招聘的原因和要求 1）员工招聘的原因）员工招聘的原因 （1）新公司成立；）新公司成立；（2）调整不合理的员工队伍；）调整不合理的员工队伍；（3）现有职位因种种原因发生空缺；）现有职位因种种原因发生空缺；（4）公司业务扩大；）公司业务扩大；（5）为改造企业文化而引进高层管理）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。人员和专业人才。2）员工招聘的要求）员工招聘的要求 （1）符合国家的有关法律、政策和本国利益；）符合国家的有关法律、政策和本国利益；（2）确保录用人员的质量；）确保录用人员的质量；（3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；（4）公平原则。）公平原则。3.3.员工招聘的程序员工招聘的程序 1 1）制定招聘计划制定招聘计划 2）发布招聘信息）发布招聘信息 3）应聘者资格审查）应聘者资格审查 4）测评与甄选）测评与甄选 5）录用决策）录用决策 6）招聘评估）招聘评估 4 4、员工招聘工作责任的划分员工招聘工作责任的划分 在现代人力资源管理中，决定权一般在在现代人力资源管理中，决定权一般在业务部门，而人力资源部则起组织和服务业务部门，而人力资源部则起组织和服务职能。职能。（二）员工招聘的过程（二）员工招聘的过程1、制定招聘计划、制定招聘计划1）两个基础：人力资源规划和职务分析）两个基础：人力资源规划和职务分析 2）确定需求）确定需求3）制定招聘活动执行方案）制定招聘活动执行方案（1）招聘小组的人员和具体分工；）招聘小组的人员和具体分工；（2）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；（3）招聘对象的来源与范围；）招聘对象的来源与范围；（4）招聘方法；）招聘方法；（5）招聘测试的实施部门；）招聘测试的实施部门；（6）招聘预算；）招聘预算；（7）招聘结束时间与新员工到位时间；）招聘结束时间与新员工到位时间；（8）招聘评估的内容和指标）招聘评估的内容和指标 2、发布招聘信息、发布招聘信息 发布招聘信息的目的是吸引足够数量的发布招聘信息的目的是吸引足够数量的应聘者以供筛选。应聘者以供筛选。从企业获得求职申请表开始，经过一轮从企业获得求职申请表开始，经过一轮又一轮的筛选，应聘者的人数越来越少，就又一轮的筛选，应聘者的人数越来越少，就像金字塔一样。如果在发布招聘信息这一环像金字塔一样。如果在发布招聘信息这一环节上没有吸引到足够数量的合格的申请人，节上没有吸引到足够数量的合格的申请人，企业就无法获得符合要求的人才。企业就无法获得符合要求的人才。3 3、应聘者申请和资格审查应聘者申请和资格审查 1 1）求职申请表的设计）求职申请表的设计 （1 1）个人情况个人情况 （2 2）工作经历工作经历 （3 3）教育与培训情况教育与培训情况 （4）生活及个人健康情况）生活及个人健康情况 （5）其他）其他 2）申请资格的确定）申请资格的确定u一种策略是把申请资格设定得比较高，于是符一种策略是把申请资格设定得比较高，于是符合标准的申请人也就比较少，然后组织花费比合标准的申请人也就比较少，然后组织花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。u另一种策略是把申请资格设定得比较低，于是另一种策略是把申请资格设定得比较低，于是符合标准的申请人就比较多，组织就有比较充符合标准的申请人就比较多，组织就有比较充分的选择余地。分的选择余地。3 3）资格审查）资格审查 在审查求职申请表时，要估计背景材料的在审查求职申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。4、测评与甄选、测评与甄选1）注意对能力的分析）注意对能力的分析2）注意对职业道德和高尚品格的分析）注意对职业道德和高尚品格的分析3）注意对特长和潜力的分析）注意对特长和潜力的分析4）注意对个人的社会资源的分析）注意对个人的社会资源的分析5）注意对成长背景的分析）注意对成长背景的分析6）注意面试中的现场表现）注意面试中的现场表现5、录用决策、录用决策1）试用期的概念及期限规定）试用期的概念及期限规定2）用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是）用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为违法行为 3）试用期间用人单位不能随意解雇员工）试用期间用人单位不能随意解雇员工 4）用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期）用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款解除合同需承担违约责任是无效条款5）试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人）试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用单位的培训费用（三）员工招聘的渠道（三）员工招聘的渠道1、两种招聘来源的比较、两种招聘来源的比较向内招聘向内招聘向外招聘向外招聘长处长处1）员员工熟悉企工熟悉企业业2）招聘和）招聘和训练训练成本成本较较低低3）提高）提高现职员现职员工士气和工作意愿工士气和工作意愿4）企）企业业了解了解员员工工5）保持企）保持企业业内部的内部的稳稳定性定性长处长处1）引入新意念和方法）引入新意念和方法2）员员工在企工在企业业新上任，凡事可从新上任，凡事可从头头开始开始3）引入企）引入企业业没有的知没有的知识识和技和技术术短短处处1）引起）引起员员工工为为晋升而晋升而产产生矛盾生矛盾2）员员工来源狭小工来源狭小3）不）不获获晋升可能会士气低落晋升可能会士气低落4）容易形成企）容易形成企业业内部人内部人员员的板的板块块结结构构 短短处处 1）人才）人才获获取成本高取成本高 2）新聘）新聘员员工需要适工需要适应应企企业环业环境境 3）降低）降低现职员现职员工的士气和投入感工的士气和投入感 4）新旧）新旧员员工相互适工相互适应应期增期增长长2、内部招聘、内部招聘1）发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、）发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务描述书、竞聘条件、报名时间、地点、职务描述书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。方式等。2）对应聘者进行初步筛选，剔除明显不符合）对应聘者进行初步筛选，剔除明显不符合要求的应聘者。要求的应聘者。3）组织必要的与竞聘岗位有关的测试。）组织必要的与竞聘岗位有关的测试。（4）组织）组织“考官小组考官小组”进行综合全面的进行综合全面的“诊断性面诊断性面试试”。（5）辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业）辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业绩、实际的工作能力、上级主管和同事对其的评绩、实际的工作能力、上级主管和同事对其的评价等进行考核。价等进行考核。（6）全面衡量，作出决策，领导审批。）全面衡量，作出决策，领导审批。（7）公布决定，宣布任命。）公布决定，宣布任命。3、外部招聘、外部招聘1）广告招聘）广告招聘2）人员推荐）人员推荐3）校园招聘应届毕业生）校园招聘应届毕业生4）职业介绍机构）职业介绍机构5）招聘会）招聘会6）网络招聘）网络招聘（四）（四）人员测评与甄选的方法人员测评与甄选的方法 1 1、面试法、面试法 1）面试程序）面试程序 （1）面试前的准备阶段面试前的准备阶段 （2）面试的开始阶段面试的开始阶段 （3）正式面试阶段正式面试阶段 （4 4）面试的结束阶段）面试的结束阶段2 2）面试的类型）面试的类型（1）从面试的问题结构来分类：结构面试）从面试的问题结构来分类：结构面试/非非结构面试结构面试/混合式面试混合式面试（2 2）从面试所达到的效果来分类：初步面试）从面试所达到的效果来分类：初步面试/诊断面试诊断面试（3 3）从参与面试的人员来分类：个别面试）从参与面试的人员来分类：个别面试/小小组面试组面试/集体面试集体面试（4 4）从面试的组织形式来分类：压力面试）从面试的组织形式来分类：压力面试/BDBD面试面试/能力面试能力面试 3）面试需遵守的法则面试需遵守的法则 （1 1）利用正规的工作分析决定工）利用正规的工作分析决定工作的要求；作的要求；（2 2）只注意应征者拥有与工作相）只注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性；关的知识、技术、能力和有关特性；（3 3）利用工作分析所收集到的资料，制）利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题；定面谈的问题；（4 4）在轻松的环境下进行面谈；）在轻松的环境下进行面谈；（5 5）根据每个应征者的工作知识、技术）根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征者的工作绩效。和能力，评估应征者的工作绩效。4）影响面试有效性的因素）影响面试有效性的因素 u面试结构面试结构 u聘用压力聘用压力 u工作资料工作资料 u对比效果对比效果 u预早决定预早决定 u理想人选理想人选 u负面资料负面资料 u性别差异性别差异 u资料数量资料数量 5 5）提高面提高面试试有效性的守有效性的守则则 （1 1）先设定面谈的目的和范畴）先设定面谈的目的和范畴 （2 2）建立和维持友善气氛）建立和维持友善气氛 （3 3）主动聆听）主动聆听 （4 4）留意身体语言）留意身体语言 （5 5）坦诚回应）坦诚回应 （6 6）提有效问题）提有效问题 （7 7）把客观和推断分开）把客观和推断分开（8 8）避免偏见和定型的失误）避免偏见和定型的失误 （9 9）避免容貌效应）避免容貌效应 （1010）提防晕轮效应）提防晕轮效应 （1111）控制面谈过程）控制面谈过程 （1212）问题标准化）问题标准化（1313）仔细记录）仔细记录6）面试中的提问技巧）面试中的提问技巧u简单提问简单提问u递进提问递进提问u比较式提问比较式提问u举例提问举例提问u客观评价提问客观评价提问 2.2.测评法测评法 1 1）人才测评中心人才测评中心“人才测评中心人才测评中心”是一种测评人才的活是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。动、方法、形式、技术和程序。测评的一般程序是：测评的一般程序是：（1 1）明确测评目的）明确测评目的（2 2）测评维度的选择与测定）测评维度的选择与测定（3 3）测评活动形式的选择、设计和安排）测评活动形式的选择、设计和安排2 2）个性心理测评）个性心理测评 （1 1）个性的意义及与管理成就的关系）个性的意义及与管理成就的关系 （2 2）与管理关系较密切的个性特征）与管理关系较密切的个性特征 a.a.以品质为基础的个性特征感情的稳定性以品质为基础的个性特征感情的稳定性/感感情的倾向性情的倾向性 b.b.以个人的动机以个人的动机(需要需要)为基础的个性特征成就为基础的个性特征成就动机动机/情谊动机情谊动机/权力动机权力动机c.以认知风格为基础的个性特征以认知风格为基础的个性特征 在收集信息方面：感觉型在收集信息方面：感觉型 /直觉型直觉型 在处理信息方面：感情型在处理信息方面：感情型 /思维型思维型 d.d.以职业风格为基础的个性特征以职业风格为基础的个性特征 “工匠工匠”型型 “斗士斗士”型型 “企业人企业人”型型 “赛手赛手”型型（3 3）个性的测量个性的测量 a.a.自陈式测评自陈式测评 b.b.投射测评投射测评 罗夏赫墨迹测评罗夏赫墨迹测评 主题统觉测评主题统觉测评 句子完成式量表句子完成式量表 笔迹学测评笔迹学测评 3）心理素质和潜质测评心理素质和潜质测评（1）价值测评）价值测评（2）职业兴趣测评）职业兴趣测评（3）智力测评）智力测评（4）情商测评）情商测评 4 4）能力测评）能力测评（1）职业能力倾向性测评）职业能力倾向性测评 （2）知识技能测评）知识技能测评 （3）工作情景模拟测评）工作情景模拟测评 公文处理模拟法公文处理模拟法/无领导小组讨论法无领导小组讨论法/企业决企业决策模拟竞赛法策模拟竞赛法/访谈法访谈法/角色扮演法角色扮演法/即席发即席发言法言法/案例分析法案例分析法 （五）（五）招聘评估招聘评估 1.1.招聘结果的成效评估招聘结果的成效评估 1 1）成本效益评估）成本效益评估 2 2）录用人员数量评估）录用人员数量评估 3 3）录用人员质量评估）录用人员质量评估 2.2.招聘方法的成效评估招聘方法的成效评估 1 1）效度评估）效度评估 2 2）信度评估）信度评估