华为新员工培训计划(15篇).docx

华为新员工培训计划(15篇)华为新员工培训规划篇一 第1阶段：新人入职，让他明白来干什么的(37天) 为了让员工在7天内快速融入企业，治理者需要做到下面七点： 1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置四周的同事相互熟悉(每人介绍的时间不少于1分钟); 2.开一个欢送会或聚餐介绍部门里的每一人，相互熟悉; 3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、进展战略等，并了解新人专业潜力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。 主管告知新员工的工作职责及给自身的进展空间及价值。 5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每一天要做什么、怎样做、与任务相关的同事部门负责人是谁。 6.对于日常工作中的问题准时发觉准时订正(不作批判)，并赐予准时确定和表扬(反应原则);检查每一天的工作量及工作难点在哪里; 7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触，消退新人的生疏感，让其尽快融入团队。关键点：一齐吃午饭，多谈天，不要在第一周谈论过多的工作目标及赐予工作压力。 第2阶段：新人过渡，让他明白如何能做好(830天) 转变往往是苦痛的，但又是务必的，治理者需要用较短的时间帮助新员工完成主角过度，下面带给五个关键方法： 1.带着新员工熟识公司环境和各部门人，让他明白怎样写标准的公司邮件，怎样发传真，电脑消失问题找哪个人，如何接内部电话等; 2.最好将新员工安排在老同事四周，便利观看和指导。 3.准时观看其心情状态，做好准时调整，透过询问发觉其是否存在压力; 4.适时把自己的阅历准时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工非常看重的; 5.对其成长和进步准时确定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4c、反应技巧。 第3阶段：让新员工理解挑战性任务(3160天) 在适当的时候赐予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大局部治理者却选了错误的方式施压。 1.明白新员工的特长及把握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求; 2.多开展公司团队活动，观看其优点和潜力，扬长提短; 3.犯了错误时给其改善的时机，观看其逆境时的心态，观看其行为，看其的培育价值; 4.假如实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其时机，治理者很简单犯的错误就是一刀切; 第4阶段：表扬与鼓舞，建立互信关系(6190天) 治理者很简单吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：准时性、多样性和开放性。 1.当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方准时赐予表扬和嘉奖，表扬鼓舞的准时性; 2.多种形式的表扬和鼓舞，要多给他惊喜，多制造不同的惊喜感，表扬鼓舞的多样性; 3.向公司同事展现下属的成绩，并共享胜利的阅历，表扬鼓舞的开放性; 第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作(91120天) 对于新生代员工来说，他们不缺乏制造性，更多的时候治理者需要耐性的指导他们如何进展团队合作，如何融入团队。 1.鼓舞下属专心踊跃参加团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓舞; 2.对于鼓励机制、团队建立、任务流程、成长、好的阅历要多进展会议商讨、共享; 3.与新员工探讨任务处理的方法与推举，当下属提出好的推举时要去确定他们; 4.假如消失与旧同事间的冲突要准时处理; 第6阶段：给予员工使命，适度授权(121179天) 当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，固然也能够说是新员工真正成为公司的一份子，治理者的任务中心也要随之转入以下5点： 1.帮助下属重新定位，让下属重新熟悉工作的价值、工作的好处、工作的职责、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向; 2.时刻关注新下属，当下属有负面的心情时，要准时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、稚嫩的问题时，要转换方式，从正面专心的一面去解除他的问题，治理者的思维转换; 3.让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦分散人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素养; 4.当公司有什么重大的事情或者兴奋人心的消息时，要引导大家共享;要求：随时随地鼓励下属; 5.开头适度放权让下属自行完成工作，发觉工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位; 第7阶段：总结，制定进展规划(180天) 6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与进展规划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤： 1.每个季度保证至少12次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法; 2.绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的缺乏、哪些方面和其他同事有差距); 3.领导的评价包括：成果、潜力、日常表现，要做到先确定成果，再说缺乏，再谈缺乏的时候要有真实的例子做支撑(依旧是反应技巧); 4.帮助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监视检查目标的进度，帮助他达成既定的目标; 5.为下属争取进展提升的时机，多与他探讨将来的进展，至少每3-6个月给下属评估一次; 6.赐予下属参与培训的时机，鼓舞他平常多学习，多看书，每个人制定出成长规划，分阶段去检查; 第8阶段：全方位关注下属成长(每一天) 度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，固然也能够说是新员工真正成为公司的一份子。 1.关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭受生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关怀、多帮助; 2.记住部门每个同事生日，并在生日当天部门群众庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步赐予表扬、嘉奖; 3.每月举办一次各种形式的团队群众活动，增加团队的分散力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信 华为新员工培训规划篇二 第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的 时间：入职37天 为了让员工在7天内快速融入企业，治理者需要做到下面七点： 1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置四周的同事相互熟悉(每人介绍的时间不少于1分钟); 2、开一个欢送会或聚餐，介绍部门里的每一位同事与新人相互熟悉; 3、直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、进展战略等，并了解新人专业力量、家庭背景、职业规划与兴趣爱好; 4、hr主管告知新员工的工作职责及给自身的进展空间及价值; 5、直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁; 6、对于日常工作中的问题准时发觉准时订正(不作批判)，并赐予准时确定和表扬(反应原则);检查每天的工作量及工作难点在哪里; 7、让老同事(工作1年以上)尽可能多地和新人接触，消退新人的生疏感，让其尽快融入团队。 关键点：一起吃午饭，多谈天，不要在第一周谈论过多的工作目标及赐予工作压力。 第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好 时间：入职830天 转变往往是苦痛的，但又是必需的，治理者需要用较短的时间帮忙新员工完成角色过度，以下供应5个关键方法： 1、带着新员工熟识公司环境和各部门人，让他知道怎么写标准的公司邮件，怎么发传真，电脑消失问题找哪个人，如何接内部电话等; 2、最好将新员工安排在老同事四周，便利观看和指导; 3、准时观看其心情状态，做好准时调整，通过询问发觉其是否存在压力; 4、适时把自己的阅历准时教给他，让其在实战中学习，“学中干，干中学”是新员工非常看重的; 5、对其成长和进步准时确定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4c、反应技巧。 第3阶段：让新员工承受挑战性任务 时间：入职3160天 在适当的时候赐予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大局部治理者却选了错误的方式施压。 1、知道新员工的特长及把握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求; 2、多开展公司团队活动，观看其优点和力量，扬长提短; 3、犯了错误时给其改善的时机，观看其逆境时的心态，观看其行为，看其培育价值; 4、假如实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其时机，治理者很简单犯的错误就是一刀切。 第4阶段：表扬与鼓舞，建立互信关系 时间：入职6190天 治理者很简单吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循3个原则：准时性、多样性和开放性。 1、当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方，准时赐予表扬和嘉奖，表扬鼓舞的准时性; 2、多种形式的表扬和鼓舞，要多给他惊喜，多制造不同的惊喜感，表扬鼓舞的多样性; 3、向公司同事展现下属的成绩，并共享胜利的阅历，表扬鼓舞的开放性。 第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作 时间：入职91120天 对于新生代员工来说，他们不缺乏制造性，更多的时候治理者需要耐性指导他们如何进展团队合作，如何融入团队。 1、鼓舞下属积极踊跃参加团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓舞; 2、对于鼓励机制、团队建立、任务流程、成长、好的阅历，要多进展会议商讨，共享; 3、与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去确定他们; 4、假如消失与旧同事间的冲突要准时处理。 第6阶段：给予员工使命，适度授权 时间：入职121179天 过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，固然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，治理者的任务中心也要随之转入以下5点： 1、帮忙下属重新定位，让下属重新熟悉工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向; 2、时刻关注新下属，当下属有负面的心情时，要准时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问负面的、稚嫩的问题时，要转换方式，从积极的一面去解除他的问题，治理者的思维转换; 3、让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值，放大战略决策和领导意图等，聚焦分散人心和文化落地，聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素养; 4、当公司有什么重大的事情或者兴奋人心的消息时，要引导大家共享; (要求：随时随地鼓励下属); 5、开头适度放权让下属自行完成工作，发觉工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位。 第7阶段：总结，制定进展规划 时间：入职180天 6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与进展规划了。一次完整的绩效面谈一般包括下面的6个步骤： 1、每个季度保证至少12次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法; 2、绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面得的缺乏、哪些方面和其他同事有差距); 3、领导的评价包括：成果、力量、日常表现，要做到先确定成果，再说缺乏，再谈缺乏的时候要有真实的例子做支撑(依旧是反应技巧); 4、帮助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监视检查目标的进度，帮助他达成既定的目标; 5、为下属争取进展提升的时机，多与他探讨将来的进展，至少每36个月给下属评估一次; 6、赐予下属参与培训的时机，鼓舞他平常多学习，多看书，每个人制定出成长规划，分阶段去检查; 第8阶段：全方位关注下属成长 (每一天) 过了前180天，下属已经完全融合成为公司的一分子了。作为治理者，要全方位关注他的成长。 1、关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭受生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关怀、多帮忙; 2、记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步赐予表扬、嘉奖; 3、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的分散力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。 新人入职清单 一、新员工报到之前 1、确认新员工报到日期 2、通知新员工在报到之前来公司明确报到需留意事项：所需资料、体检以及其他须知; 3、人事助理预备好新员工入职手续办理所需表单。 二、正式报到(入职手续办理) 1、新员工提交所需资料及合格的体检报告，复印员工入职所需资料; 2、新员工编号，填写新员工入职的一系列表单。 3、确认新员工公司邮箱的开通及工牌制作。 4、带新员工到其所在部门，介绍给其直接领导。 5、根据新员工入职手续清单巡签; 6、更新员工花名册; 三、熟识部门及入职培训(员工所在部门办理) 1、部门行政确认座位、办公用品、办公电话; 2、部门直接领导为其入职引导人，带着参观部门，介绍部门状况、部门人员。 四、新员工入职培训 1、人力资源部主管、培训专员对新员工进展入职培训，内容包括公司介绍、企业进展历程、企业文化与理念、各项制度等。 2、其他专业内容培训、岗位技能培训。 五、新员工试用期： 1、聘请专员跟进，进展面谈; 2、进展员工试用期评估。 六、新员工转正： 1、聘请专员进展转正评估。 华为新员工培训规划篇三 1.目标 1.1达成对公司文化、价值观、进展战略的了解和认同。 1.2把握公司规章制度、岗位职责、工作要领。 1.3提高员工的学问水平，关怀员工职业生涯进展。 1.4提升员工履行职责的力量，改善工作绩效。 1.5改善工作态度，提高员工的工作热忱，培育团队精神。 2.职责 归口治理、统筹规划，各实施部门(指业务、职能部门和下属分公司)各司其职，员工个人主动协作，齐抓共管，共同完成培训任务。 2.1培训治理中心职责： 2.1.1依据公司的进展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。 2.1.2制定员工职业生涯进展规划，并形成实施方案，催促各部门和子公司贯彻落实。 2.1.3依据公司年度工作规划、各项考核结果和各部门提出的培训要求，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训规划。着重组织实施治理干部培训、业务骨干培训。 2.1.4负责培训资源的开发与治理。 2.1.5依据公司培训工作开展状况，做好培训工程和重点培育人才的培训档案的建立与治理工作。 2.1.6开展培训的效果评估工作。 2.2公司各专业部门和各子公司职责： 2.2.1依据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，向培训治理中心提出培训要求，按培训治理中心的培训规划组织实施培训工作。 2.2.2负责向公司供应本部门相关专业的培训师和教材。 2.3员工个人的职责： 员工享有参与培训的权利，也有承受培训和培训他人的义务。员工除了积极参与公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业学问、工作技能和综合素养方面进展自主学习，同时对自己的职业进展做出详细规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。 4.几种主要培训的操作规定 5.入职培训、在职培训、调岗培训的操作细则 5.1入职培训：每个新员工进入公司后所承受的首次培训，包括通用学问的培训和专业学问培训。通用学问培训由培训治理中心(及各子分司行政部，下同)主持;专业学问由用人部门主持。 5.1.1通用学问培训 详细内容包括：公司治理制度(上班时间、打卡规定、请假规定、缺勤处理、加班治理、假期治理规定、薪资结算方法、员工奖惩条例、消防学问培训)，企业文化，公司进展历程和进展方向，公司领导介绍，组织构造以及跟相关机构职能介绍，职工的权利和义务介绍。 待这些内容讲解后，再由新员工进展相互争论或者向培训治理中心进展询问。 5.1.2专业技能培训 培训学问包括：新员工将要从事的岗位职位说明书、部门职能、本部门相关工作流程，留意事项、操作规程等业务亲密相关学问。 新入职对象为聘任公司中层以上岗位的，专业培训由培训治理中心供应相关资料学习，或由分管领导培训。 指导教师对新员工进展操作指导，根据由浅入深，循序渐进的步骤渐渐熟识工作，直至能够独立操作为止。 在新员工满月考察时，新员工要向部门提交入职培训总结，部门转交培训治理中心门存档备案。试用完毕时在提交转正申请报告中要做进一步的工作汇报。以作转正考核依据。 5.2调岗培训 5.2.1 干部调岗入职培训：培训对象为已在公司工作的，拟聘为中层以上治理岗位的人员。培训工程有： 将要从事岗位的职位说明书、部门职责、相关工作流程、留意事项，操作规程、制度等。 治理理念、沟通技巧，领导技能、决策力量、素养要求等方面的培训，一般由总裁、分管领导负责培训，有条件的采纳外聘讲师或者送外培训。 5.2.2 一般员工调岗培训，其培训程序参照5.1入职培训中的专业技能培训 5.3在职培训 在整个年度内的各个不同时期，依据工作的需要和业务的进展状况，进展的业务、技能水平提高式的培训，由各级培训治理中心治理部门统筹筹划和执行。 5.3.1各级培训治理中心在每年的12月通过培训需求调查，收集培训工程，培训的范围包括：领导与治理、财务与决策、人力资源治理、市场与营销、职业素养、问题的处理等等。 5.3.2培训工程收集后，进展全面的分析，结合公司进展方向作出年度培训规划，拟定年度培训规划表，确定各培训工程的内部讲师，一般由专业业务部门负责人进展授课。 5.3.3根据工作需要，安排详细的培训工程和培训时间，发放到各部门和内部讲师手中。 5.3.4每个讲师收到培训规划后，要在自己负责的培训实施前的一个星期将培训讲义制定好，并提交培训治理中心治理。 5.3.5在培训前，培训治理中心把讲义根据培训参与人员进展分发。 5.3.6培训完成后，培训治理中心发放内部培训评估表进展培训效果调查。 5.3.7每次培训后培训治理中心对于每个受训者进展培训档履历更新。 5.3.8培训治理中心对每次的培训工程进展总结，向上级提交总结报告(子公司行政部向总经理和培训治理中心报告，培训治理中心汇总后向总裁报告)。 6. 培训效果评估 培训完毕后，培训治理中心向承受培训的学员发放内部培训评估表，收集培训反应信息，并进展整理，以便对培训工作进展指导。 华为新员工培训规划篇四 一、 入职培训的目的： 1. 使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，熟悉并认同公司的事业及企业文化，坚决自己的职业选择，理解并承受公司的共同语言和行为标准; 2. 使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，把握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3. 帮忙新员工适应工作群体和标准;鼓舞新员工形成积极的态度。 二、 培训对象： 公司全部新进员工 三、 培训期间： 新员工入职培训期1个月，包括23天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。人力资源依据详细状况确定培训日期。 四、 培训方式： 1. 脱岗培训：由人力资源制定培训规划和方案并组织实施，采纳集中授课的形式。 2. 在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进展比拟评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。可采纳日常工作指导及一对一辅导形式。 五、 培训教材 员工手册、部门岗位指导手册等。 六、 入职培训内容: 1. 企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观) 2. 组织构造图; 3. 组织所在行业概览; 4. 福利组合概览(如安康保险、休假、病假、退休等) 5. 业绩评估或绩效治理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望 6. 薪酬制度：发薪日，如何发放; 7. 劳动合同、福利及社会保险等; 8. 职位或工作说明书和详细工作标准; 9. 员工体检日程安排和体检工程; 10. 职业进展信息(如潜在的晋升时机，职业通道，如何获得职业资源信息) 11. 员工手册、政策、程序、财务信息; 12. 有关公司门禁卡及徽章、钥匙、电子邮箱帐户的猎取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的使用规章等; 13. 内部人员的熟识(本部门上级、下属、同事;其他部门的负责人、主要合作的同事) 14. 着装要求; 15. 公务礼仪、行为标准、商业机密、职业操守 16. 工作外的活动(如运动队、特别工程等)。 七、 培训考核： 培训期考核分书面考核和应用考核两局部，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%。书面考核考题由各位授课教师供应，人力资源部统一印制考卷;应用考核通过观看测试等手段考察受训员工在实际工作中对培训学问或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。 八、 效果评估： 人力资源部与新员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接沟通，并制定一系列书面调查表进展培训后的跟踪了解，逐步削减培训方向和内容的偏差，改良培训方式，以使培训更加富有成效并到达预期目标。 九、培训工作流程： 1. 人力资源部依据各部门的人力需求规划统筹进人指标及进人时间，依据新入职员工的规模状况确定培训时间并拟定培训详细方案;并填写新员工脱岗培训规划书报送人力资源中心及相关部门; 2. 人力资源部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织治理工作，包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推动、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等; 3. 人力资源部负责在每期培训完毕当日对学员进展反应调查，填写新员工入职培训反应意见表，并依据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改良参考意见汇总学员反应表送授课教师参阅; 4. 授课教师在七日内拿出改良方案并填写教师反应信息表交人力资源部审议; 5. 人力资源部在新员工集中脱产培训完毕后一周内，提交该期培训的总结分析报告，报总裁批阅; 6. 新员工集中脱产培训完毕后，安排至相关部门岗位承受上岗指导培训(在岗培训)，由各部门负责人指定指导教师实施培训并于培训完毕时填写新员工在岗培训记录表报人力资源与学问治理部; 7. 人力资源与学问治理部在新员工承受上岗引导培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导 和监控，并通过一系列的观看测试手段考察受训者在实际工作中对培训学问和技巧的运用以及行为的改善状况，综合、统计、分析培训为企业业务成长带来的影响和回报的大小，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。 华为新员工培训规划篇五 首先，我想说的是，新员工进展入职培训，那是必需的。 我们常讲，没有经过培训的员工，是企业最大的本钱。任何一家公司，都必需有自己的培训体系： 1、以公司老板为首的治理层应当充分重视员工培训。 至少治理层不要觉得培训是在铺张企业资源和时间，能够给培训供应必要的支持，如场地、物资、时间、人员等。 2、公司应当有一套培训治理制度。 培训治理制度包括培训的组织实施部门、负责人、内部培训师的选拔与鼓励、培训考核、培训反应、培训期间纪律制度等等。 3、培训课程体系设计。 培训课程应当围绕企业治理的需要，一般分为两类，一是通用课程，如企业的规章制度、企业文化、职业素养课程等，二是专业课程，如生产治理、产品培训、技能培训等等。 在有自己培训体系的前提下，我们再说详细的实施方案。对于大公司，他们有许多的时间、物力、财力、精力来组织精细化的培训，但对于小公司，追求短、平、快的治理的方式，如何让培训产生价值呢?结合本案例，一个月只入职1-3人，公司如何能做出培训效果?我觉得可以从以下几个方面来做。 1、制度文化培训集中做。究竟新人入职，首先要知道公司法规、再次要了解企业文化，这两方面的培训可以集中1天进展，让新人有一种正式感和盛大感。 2、岗位职责、岗位所需学问由员工所在部门在岗培训。理论加实操，培训更能出效果，人力资源部要做好部门培训的实施跟踪。 3、1-3个月入职的新员工，可集中培训职业素养课程，同时对前期的制度文化培训、岗位所需学问进展一次回忆和考试。职业素养培训视公司内训师的水平，可以自己做，也可以视公司培训费用预算，可请专业教师进展培训。 4、依据时间进度，安排网络学习课程。给大家推举两个不错的网络学习平台。 一是钉钉系统中的应用：授课学堂。这个系统里有许多的免费学习课堂。 其次个是通过微信公众号培友汇，可以和自己公司的微信公众号对接，可以植入50门免费培训课程，也可以上传自己的录制的培训课程，通过后台可以监控每个员工的学习进度，同时可以组织网上考试等等。把集中培训分散到日常生活中，充分利用碎片时间进展培训学习，既不影响工作，也能提高员工的培训积极性和培训效果。 每个企业都有自己实际状况，想要培训做出效果，那肯定需要老板支持、治理层协作、员工积极参加，人力资源部的工作，就是要充分调动资源、组织协调培训工作的开展。 同时，肯定要把制度培训、文化培训做扎实，告知员工哪些可以做、哪些不能做、不能做的做了有什么惩罚，公司提倡什么、公司反对什么，这些根本的培训不管是一个新员工、还是多个新员工，都必需把根底培训工作做好，在此根底上，再说员工职业素养技能提升培训，由于思想影响行为，思想出了问题，必定会影响行为结果。 华为新员工培训规划篇六 为了满意我行进展需要，打造一支具备高素养、高效率、高执行力的团队，提升我行在金融市场中的生命力、竞争力，现对20xx年新员工进展培训，特制定本方案。 一、 培训目的： 本方案在于帮忙新入职员工了解我行相关规章制度，尽快融入我行企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，培育良好的工作心态及职业素养，为岗位工作打下坚实的根底。 入职培训的目的: 1.削减新员工的压力和焦虑; 2.削减启动本钱; 3.降低员工流淌; 4.缩短新员工到达娴熟精通程度的时间; 5.帮忙新员工学习组织的价值观，文化以及期望; 6.帮助新员工适应工作群体和标准; 7.鼓舞新员工形成积极的态度。 二、 培训内容： 1.公司的进展历史、公司业务、公司宗旨、企业文化及进展前景; 2.公司组织构造图、权力系统、各部门之间的效劳协调、部门职责及业务范围、主要领导介绍及分管业务; 3.会计根底学问(含根底工作标准化); 4.综合系统操作流程; 5.公司薪酬程序、如何发放及发放时间; 6.职业进展信息(如潜在的晋升时机，职业通道，如何获得职业资源信息); 7.介绍公司员工手册、公司有关政策、程序、财务制度及相关流 1 程; 8.标准化效劳导入(仪容仪表、效劳流程、特别业务、晨会); 9.银行日常安全防范工作; 10.工作外的活动(如工会活动，团委活动，本行办的月报等) 11.参观公司效劳场所(如餐厅，会议室，各部门等); 三、 培训时间 其次批时间安排：20xx.10.9-20xx.10.18 2 四、组织验收： 1.组织考试 20xx年x月x日 2.上交职业生涯(5年内)规划 五、培训纪律： 1.不行迟到、早退，不得请事假，擅自缺席，如经发觉将视为自动离职。 2.培训场所制止吸烟、吃东西、大声喧哗。 3.培训要保持宁静，留意力集中，不行窃窃私语。 4.同事之间要相互谦让、友爱，不行发生争吵、打架，不能拉帮结派，一切不利于团结的事，一律制止。 5.培训时应仔细听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 六、 培训态度和培训意义 (一)培训的态度：积极的态度已经成为当今最为稀缺、宝贵的资源;它是个人决胜于将来的最大资本，是纵横职场最核心的竞争力!再平凡的培训，只要你有足够积极的态度，也能从中得到最有价值的熬炼! 心若转变，你的态度跟着转变 态度转变，你的习惯跟着转变 习惯转变，你的性格跟着转变 性格转变，你的人生跟着转变 (二)培训的意义： 1.把握相应的工作技能和效劳利益，职业道德，更快的胜任工作; 2.学到新的学问，获得阅历，从而有时机提升; 3.坚持承受培训，可削减工作中的安全事故; 4.可以增加收入，制造更好的工作条件; 5.会增加自身对胜任工作的信念; 6.增加工作力量，有利于将来进展; 7.了解角色转变的心态和力量要求，树立正面的职业心态。 华为新员工培训规划篇七 一、引言 开头一项新的工作对新员工来说是布满压力的，新员工常发觉自己要在一个完全生疏的工作环境下与不熟识的人一起工作， 为了在新的工作岗位上取得胜利，新员工必需学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会由于过低地估量了新的工作责任所带来的心情影响和适应新环境的难度而感到惊讶。此外，新员工或许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮忙其取得胜利的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。 适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个简单而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟识组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。胜利的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满足度、绩效;投资在新员工身上的启动本钱(如聘请、甄选、培训、员工到达工作娴熟所需的时间);员工连续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。 尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮忙新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经受焦虑和挫败感。 因此，熟悉组织社会化的重要性并实行措施帮忙新员工在组织中顺当过渡是必要的。除了聘请阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。 新员工入职培训规划是为让新员工了解其马上从事的工作、马上与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项规划。该规划经常是在新员工同意参加某组织并为其效力后即开头实施。一般是新员工到岗的第一天开头。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长期的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训规划重视社会化过程的遭受阶段，新员工在本阶段将会熟悉组织中的工作与生活状况。 入职培训的目的通常包括以下几方面： 1、削减新员工的压力和焦虑; 2、削减启动本钱; 3、降低员工流淌; 4、缩短新员工到达娴熟精通程度的时间; 5、帮忙新员工学习组织的价值观、文化以及期望; 6、帮助新员工获得适当的角色行为; 7、帮忙新员工适应工作群体和标准; 8、鼓舞新员工形成积极的态度。 入职培训在各种规模的组织中都被广泛采纳。不同的组织使用不同的入职培训方法。 二、入职培训内容的评估和打算 从抱负的角度来说，入职培训应当遵守评估-设计-实施-评估的框架构造。组织代表应在培训之前进展培训内容和培训方法的细心评定。培训完成之后，再对其进展系统地评估，以评定培训工程的胜利程度。 一般来说，入职培训规划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工供应;与工作严密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管供应;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规章、程序、部门参观，以及部门成员介绍。 鉴于组织社会化的本质，组织应当清晰地向新员工传达组织对其的期望。应当向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规章、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入争论之列。 组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、构造、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化根本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。很多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。 入职培训中还应向新员工解释清晰薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应当得到的薪酬和已参与的福利规划。 引导新员工了解他们马上任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相协作，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应争论工