2021年人力资源个人工作总结5篇.docx

2021年人力资源个人工作总结5篇时间总在不经意间匆匆溜走, 我们的工作又告一段落了, 相信大家这段时间以来的收获肯定不少吧, 这时候, 最关键的工作总结怎么能落下!下面小编给大家带来了2021年人力资源个人工作总结, 希望大家喜欢!2021年人力资源个人工作总结1一、主要工作完成情况20_年, 是公司业务突飞猛进的一年, 这一年来里实现了销售业绩和员工规模的双翻番. 人力资源部作为公司重要的职能部门, 在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用. 20_年人力资源部以“完善基础管理平台”为目标, 以员工招聘为重点, 主要开展了以下几个方面的工作：(一)员工招聘与培训20_年随着公司业务的急速发展, 员工规模不断扩张, 由年初的230余人扩张到463人, 累计完成招聘243人(包括离职人员), 研发人员新增_人, 技术人员新增_人, 市场销售人员新增_人, 行政人员新增_人, 人才结构和员工整体素质不断得到优化. 20_年共组织新员工培训_次, 技术培训_X_, 起草并制定新员工培训方案. (二)制度及流程建设随着公司的不断发展, 一些制度及流程也不断得到修订及完善. 20_年人力资源部主导和参与修订了费用报销及差旅管理制度、销售管理暂行规定、项目管理暂行规定、版本发布及实施流程、个人购置笔记本电脑补贴暂行规定、考勤管理暂行规定、办事处管理暂行规定、工号编制规则及工作证管理暂行规定、劳动合同范本等相关制度流程. (三)员工关系管理与企业文化建设随着员工规模的不断扩张, 良好的员工关系和企业文化建设显得尤为重要. 20_年人力资源部主要开展了以下几个方面的工作：一是稳妥处理员工离职, 减少劳动纠纷和负面影响;二是筹划组织员工集体活动及年会, 增强员工凝聚力;三员积极地进行员工日常的教育与引导, 提高员工工作积极性;四是通过表彰先进, 鞭策落后, 培育积极进取的企业文化;五是实施工号及工作证管理制度, 提高员工归属感. (四)重要文字组织及文件起草20_年人力资源部还承担了公司重要文件起草及文字组织工作. 主要包括：_政府采购目录、ISO质量管理认证、商密资质申请、海淀区自主创新产品、国家自主创新产品、科技部科技型企业创新资金、海淀园重大产业专项、海淀科委基本计划、公司年度工作总结及规划起草、重要通知起草及发布、重要会议组织及纪要发布等. (五)其他日常事务性工作积极稳妥有效地处理好日常事务性工作, 是公司管理和运营的基础. 20_年人力资源部积极处理了以下几个方面的事务性工作：简历筛选及面试通知、面试及面试组织、工资表制作及上报、技术文档的翻译、绩效考核的组织及实施、员工转正组织及实施、年度考核组织及实施等. 二. 存在的主要问题(一)管理平台亟待规范和完善近两年人力资部以制度及流程建设为重点, 初步建立了基础管理平台, 但仍然存在不少问题, 主要体现在：一是制度流程不健全, 还有许多工作找不到制度及流程依据, 员工凭感觉或以往的习惯做事很容易造成权责不清, 遇到问题相互推诿扯皮, 奖罚不明, 激励乏力, 导致员工得过且过;二是制度缺乏可行性和可操作性, 有些制度由于原则性太强, 或者是过于复杂脱离公司实际, 对一些具体的、突发的事件没有明确规定, 造成制度执行过程中困难重重;三是制度缺乏执行力, 由于长期以来形成的习惯和文化, 在新制度的执行过程中遇到阻碍, 从短期来看, 工作的规范可能会造成一定的时间和人力成本, 但从长期来看, 没有一套规范的工作流程势必会增加不少沟通、培训成本, 更严重可能会阻碍公司进一步的发展. (二)员工培训力度薄弱员工培训是人力资源开发的重要手段, 也是一项重要的投资. 由于缺乏培训, 造成了许多隐形成本和损失. 培训需要投入, 不仅包括人力成本的投入, 还包括资金的投入. 当前公司缺乏系统的培训机制, 在员工培训中人力资源部、业务部门各自应充当什么样的角色, 培训效果如何, 没有明确界定, 并缺乏相关的考核标准. 另外, 缺乏高质量的系统的培训教材, 每次培训的内容具有很大的随机性, 培训者和被培训人都不知道培训的目标, 导致培训流于形式. (三)企业文化建设滞后企业文化是一个企业的灵魂. 企业文化是系统管理, 由精神、物质和行为三个层面组成, 对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作态度等方面的具有潜移默化的影响. 公司当前所谓的企业文化建设仅仅局限于物质层面, 没有大家一致认同的价值准则、没有员工基本的归属感、没有大家公认的行为方式, 我认为这应该是制约公司发展的最大瓶颈. 没有健康的企业文化, 员工规模和销售业绩可以实现一时的“翻番”和“跨越式增长”, 但无法实现持久的发展, 甚至还会滑落到发展的原点. 企业文化建设不是华丽的办公环境, 不是形式上的重视, 是领导层和管理者“一句句话、一个个行为”点滴的累积. (四)执行力及团队协作能力有待加强公司当前许多制度没有得到很好的执行, 一方面与员工的习惯性思维有关, 另一方面也与我个人的执行力和团队协作能力有关. 由于过于担忧制度推行带来的阻力和压力, 导致很多制度在执行过程中走了样, 甚至半途而废. 三、20_年工作思路(一)进一步规范和改善公司内部管理, 不断完善管理平台一是逐步修订薪酬制度、绩效考核制度、培训管理规定等人力资源制度规范, 增强其可操作性和可行性;二是逐步建立健全研发管理制度规范和项目管理制度规范, 并在实践过程中不断修订完善, 使公司的各项工作都有章可循;三是加强新制度培训, 强化制度执行力, 将制度执行情况纳入绩效考核, 提高各部门主管对新制度的认识和执行力;四是修订完善业务流程, 逐步将公司重要工作纳入流程化管理轨道, 在前实践工作的基础上, 结合公司实际, 对流程进行优化和简化, 做到既能规范工作, 又不降低工作效率. (二)着力加强企业文化建设, 营造积极进取的工作氛围一是明确公司发展远景及战略, 并通过充分的沟通交流增强大家的认同感. 将公司的愿景及战略通过年度规划、半年度计划、季度计划和月度计划的方式分解, 并通过定期会议进行纠偏, 这样既增强了绩效考核的针对性, 也能保障发展愿景和战略的可行性. 二是结合公司发展历史, 提炼公司发展理念, 培育共同的价值观念和行为准则. 结合公司自身特点和发展愿景, 提炼有利有实现这些愿景的理念和准则, 并将这些准则列入员工手册和张贴在工作场所, 时刻提醒大家、时刻督促大家. 三是通过制度保障共同的价值观念和价值准则得到贯彻执行. 在制定或修订公司制度时, 注意与公司文化的衔接, 通过制度的方式强化企业文化的推行, 剔除制度中与企业文化相悖的内容. 四是通过一定的物质载体和行为仪式, 宣传、培育和强化企业文化. 宣传册、网站、内刊、标语、办公环境等都是宣传企业文化的重要物质载体, 要充分利用, 甚至开发利用, 另外, 通过表彰、颁奖、集体活动等行为方式不断地培育和强化企业文化. (三)建立健全培训机制, 强化员工培训, 提高员工素质一是拓宽员工培训渠道和方式, 针对不同级别和性质的岗位, 开发出有针对性的培训方式, 适度借用社会资源加强对骨干员工的培养, 为每一位员工设计职业生涯发展规划, 并通过不间断的培训逐步实现, 引导并通过制度强化员工通过自学的方式提高自身素质, 逐步培养学习性组织的文化氛围. 二是建立一套以研发、技术和销售三类岗位为主的培训教材, 进行充分的调研分析, 听取资深骨干员工的#39;建议, 提高培训教材的针对性和可行性, 并随着公司的发展, 不断优化;三是建立以培训需求调查、培训组织实施和培训效果考核为中心的员工培训机制, 明确部门经理在员工培训中主导地位, 发挥人力资源部在培训中协调各方的作用. (四)积极稳妥地推进公司管理变革, 提升管理水平一是改进现有绩效考核体系, 充分发挥绩效考核在战略执行和激励约束方面的积极作用. 实现当前由单一的绩效考核向绩效管理转变, 把提升公司和员工的工作绩效作为绩效管理的重点. 二是改进薪酬福利制度, 充分发挥薪酬福利在员工激励方面的作用. 改善薪酬福利结构、完善薪酬晋级方案、丰富并提升福利水平. 三是完善费用报销及差旅管理制度, 针对员工反映的主要问题, 修订现有的费用报销及差旅管理制度, 提高员工满意度. 四是实施好工号及工作证管理制度, 提高员工归属感及凝聚力. 五是配合业务部门做好业务管理制度的规范和推行. 四、公司下年度发展规划建议(一)增强公司发展的战略性和规划性战略规划是公司远景和战略目标的具体化, 战略规划是指导公司在某一阶段发展的路标, 明确、具体、可行的战略规划对全体员工具有激励作用, 能够使员工明确地看到公司发展的前景. 公司当前虽有35年的战略目标, 但如何实现这些战略目标, 有哪些风险需要规避, 有谁来执行等等都没有明确的计划. 这样很容易让员工感觉是在画馅饼, 公司总是处于原地踏步的状态, 没有激励作用. 建议公司制定系统明确的战略规划体系, 包括, 公司愿景、战略目标、长期战略规划、中期战略规划、年度工作规划, 并于每个季度分析差距, 进行纠偏, 凡是与战略规划相悖的事情坚决不做. 让每个部门根据公司的战略规划制定工作安排, 根据战略规划进行绩效考核, 使绩效考核成为战略执行的工具. (二)提高产品的稳定性和标准化程度公司从事行业的特殊性, 对公司软件产品的稳定性和质量提出更高的要求, 这也直接关系到公司品牌的美誉度和发展的持久性. 在丰富产品线的同时, 不断加大研发投入, 提升产品的质量, 不断打造公司的核心竞争力. 另外, 还应适时提出并推进产品的标准化程度, 减少研发和实施产本, 实现市场的规模化扩张和公司的跨越式发展. (三)加强市场和品牌建设, 加大市场开拓力度一是加大市场宣传和品牌推广力度, 扩宽宣传渠道和载体, 提高公司在行业内外的知名度和影响力. 二是不断扩充和壮大销售队伍, 加大市场开拓力度. 三是规范销售团队管理和渠道管理体系, 为市场的规模化扩张提供机制保障. 2021年人力资源个人工作总结2市政务公开办：_年, 我局政务公开工作按照市委、市政府政务公开工作要求, 紧密结合人事编制工作实际, 坚持实事求是、服务群众、方便群众, 便于民主监督和民主管理的原则, 大力推进政务公开, 使我局政务公开工作步入日常化、制度化、规范化、网络化轨道, 有效地方便了群众办事, 促进各项工作的顺利开展. 现将我局今年第三季度政务公开工作小结如下：一、加强人事编制政策宣传, 扩宽政务公开渠道一是丰富网站内容, 推进政务公开. 第3季度“_人事在线”新增信息250条, 其中：本市人事编制信息78条、公招、公选公告(含成绩及公示)55条、总结、报告、通知等其他37条, 转载网络信息80条. 二是丰富政府信息公开内容, 推进政府信息公开. 第3季度通过政府信息公开平台上载各类人事编制信息93条, 其中计划总结13条、工作动态29条、人事任免21条、其它信息30条. 三是加强信息报送, 推进政务公开. 按照信息报送要求, 今年第3季度, 积极向_人事、市委办刊物、市政府政务信息、泸州网管中心、市直机关工委机关信息、市纪委纪检监察信息累计近100条, 及时对人事编制工作动态、人事编制工作政策进行宣传, 并按照进度完成了相关部门下达了信息目标任务. 四是加强向新闻媒体信息报送. 及时向_日报、_晚报投人事编制信息稿, 并有多篇信息被采用. 五是开展网络互动栏目咨询回复. 加强对“_人事在线”的“留言咨询”回复, 第3季度共回留言231条;受理“12345”市长热线13件, 办结12件, 有1件正在办理中. 二、加强制度建设, 推动政务公开工作有序进行为适应新形势下人事编制工作的需要, 扎实推进_省政务公开工作四项制度, 我局进一步完善了政府信息主动公开和依申请公开制度、政府信息公开公示制度、政府信息公开考核评议制度、政府信息公开审核制度、政府信息公开听证制度、政府信息公开责任追究制度等制度, 严格执行泸州市人事局计算机网络与信息安全保密管理暂行办法、网络管理暂行办法、党政网信息上传规定、互联网新闻信息服务管理规章制度等工作制度, 使政务公开工作规范有序进行. 并紧密结合机关行政效能建设, 坚持挂牌上岗、去向留言、首问责任制等, 进一步转变机关工作作风, 提高行政效能, 广泛接受社会的监督, 进一步推进政务公开. 2021年人力资源个人工作总结3人力资源部部门工作教育培训、劳资保险、工会、老干、计生等综合性和政策性都很强的工作, 同时又是事务性、服务性的工作, 工作当中必然会出现新情况、新问题. 公司教育大会, 组织公司系统弘扬中华民族传统美德, 营造诚信和谐人际氛围演讲比赛;召开公司系统纪检工作会议;组织完成公司职工年度考核工作、有关公司人事规章制度的制订、对竞聘上岗的新任中层管理人员的考核工作;为职工办理各类保险;对职工进行政治理论、业务知识等方面的培训;组织召开职代会, 积极推进司务公开, 加强企业文化宣传和建设, 努力为职工办实事. 一、加强管理、狠抓落实是各项工作顺利完成的关键. 年初, 部门领导就根据年度工作目标, 逐项分解工作任务, 层层落实到每个工作岗位. 在工作当中, 注意督促检查和指导, 及时发现存在问题, 并采取有效措施予以解决. 二、团结协作、认真负责是各项工作取得较好成绩的保证. 针对我部人员少, 任务多而重的实际, 我们加强本部全体职工的责任心和全局感, 在部内提倡合作精神, 全体职工团结协作、互相配合、互相理解、互相支持, 工作质量和效率大大提高. 三、提高综合素质是做好各项工作的基矗要全面履行职责, 完成各项工作任务, 就必须有一个高素质的工作队伍. 部门职工自觉加强政治理论学习和业务知识学习, 不断提高工作理论水平和实际工作能力, 同时部领导敢于给年轻人压重担, 并加以言传身教, 使大家的工作能力在实践中不断得以锻炼和提高. 2021年人力资源个人工作总结4今年, 是我们人力资源部最忙碌的一年. 在这一年里, 我们部门紧紧围绕我们公司在年初制定的目标和计划, 一步步的完成任务. 我们部门在一开始就加强优秀人力的引进, 加强我们公司的人力的培训, 为我们公司变得更加优秀而更加的努力, 为我们公司的长远发展而储备更多的高素质人才. 面对这即将过去的20_年, 重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前, 现归纳总结, 示之于众, 接受领导及兄弟部门的评价. 大力加强部门发展建设, 顺应公司战略发展趋势一、部门员工内部管理人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门, 在部门主管领导_总经理的关注与引导下, 部门负责人_经理一直以来不断加强部门管理规范, 严格要求团队成员, 以身作则, 已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模, 成为公司一扇形象展示的窗户, 一面自律管理的镜子. 1.不间断的专业能力提升人力资源部在部门_经理的带领下, 每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等, 使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力. 2.内部纪律与职业操守人力资源部内部有一不成文的规定, 那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束, 遵守公司各种制度规定, 并要严律自身的职业操守, 任何一名成员都必须以公司利益为重, 而不得有任何违反原则与道德的行为. 这一不成文的规定是部门_经理在每次部门内部会议强调的重中之重, 也是每一位成员深记于心并严格执行的标准. 二、人力资源工作模块工作优化人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门, 并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期, 其工作深入程度和专业分工亦会随之而变. 公司人力资源部根据公司的发展情况, 结合人力资源管理专业知识, 积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组, 分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块. 最终架构了现行的以部门经理统一领导, 三个专业模块并行运作, 内部整体工作协作配合的局面, 体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性. 三、制度与流程建设作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门, 人力资源部在公司领导的指引下, 一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新, 不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程. 20_年以来, 完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护. 四、职能创新人力资源部深刻认识到, 新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求, 根据人力资源管理的发展趋势, 结合公司人力资源开发与管理工作的现状, 与时俱进, 坚持多角度深层次地改革创新, 不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法. 包括了以下几个方面：管理理念的创新, 人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念, 紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中, 要求成员拥有良好的心态, 正确的定位, 服务的意识, 积极投入到本职工作中去, 努力实现自我价值, 达到企业与自身共同成长. 管理机制的创新, 人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作, 而应是整体、全面、系统、战略的管理职能. 在实际工作中, 人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作, 例如围绕公司战略发展方向, 建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作, 为公司各项工作的开展, 提供了很多超前的管理方法和工具. 2021年人力资源个人工作总结5_年是中铝公司的“创新年”, 也是_分公司实现大规模跨跃式发展的一年. 根据上级公司的布置和要求, _矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进, 开拓创新, 实现_矿的可持续稳定发展”的工作思路. 在这一思路的指引下, 全矿各个部门齐心协力, 购矿量和供矿量连创新高, 取得了_矿建矿史上前所未有的好成绩. 人力资源部在矿党委矿部和正确领导下, 紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心, 加强对我矿人力资源的管理与配置, 认真做好人力资源开发与员工培训工作, 绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶, 我矿的人力资源管理水平进一步提高, 为我矿顺利完成_年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障. 回顾_年, 人力资源部主要做了以下工作：一继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作. 根据两级公司关于职业技能鉴定的布署, 结合我矿员工技术现状及_矿可持续发展的要求, 我矿在_年加大职业技能鉴定的力度, 拓宽了鉴定的范围和工种, 并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定, 实现一岗多证, 今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定. 由于我矿今年的生产任务重, 为了不影响各单位正常生产, 人力资源部精心组织力量, 充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训, 并坚持以提高员工工作能力为核心, 把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位, 同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来, 开展形式各样的培训工作, 使员工具有较强的适应力、创造力和革新力. 经过二个月的培训, 参加技能鉴定24个工种共220名员工经_市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核, 全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书. 我矿严密组织, 精心培训, 注重实效的优良矿风得到了_市职业技能鉴定中心的肯定和表扬, 两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价. 二配合_分公司“三项制度改革”, 完成了全矿155个岗位的岗位调查及岗位说明书的编写. 历时三个月. 中国铝业股份有限公司自境外上市以来, 以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引, 锐意改革, 加强管理, 取得了良好业绩. 为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系, 树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识, 增强公司核心竞争力, 改革现有的人事管理体制与运行机制, 搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系, 已经迫在眉睫、刻不容缓. 基于以上情况, 公司从可持续发展的战略高度出发, 根据和_“创新年”的要求, 出台了, 进一步完善公司的人力资源管理体系. 根据两级公司的布署, 人力资源部自三月份开始, 先后利用广播、召开专题会议、下发、等方式做好员工的思想工作, 向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义, 取得员工的理解、信任和合作. 同时, 选派两名思想先进、管理过硬的员工到_公司参加岗位分析培训. 培训结束后, 根据公司的时间与程序要求, 人力资源部成立了_矿岗位调查与分析领导小, 数次召开专题会议, 制订各种措施与办法, 确保此项工作顺利开展. 同时20多名小组成员兵分四路, 深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析, 通过现场与各岗位员工及段长面对面的访谈和问卷的调查, 结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法, 广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料, 并经过广泛的讨论, 初步形成了_矿各岗位分析调查表. 在此基础上, 各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难, 加班加点, 多方征求意见及广泛的讨论, 数易其稿, 历时二个多月, 最终形成了_矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书, 圆满完成上级公司布置的任务, 得到了_分公司及矿山公司领导的表扬, 其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广, 为我矿赢得良好的声誉. 三对我矿各岗位人员综合素质进行普查. 根据公司人力资源发展战略规划, 构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能, 推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型, 充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要. 而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识, 因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析. 相对于岗位调查与分析, 岗位分析是对岗而不对人;员工综合素质普查是对人而不对岗, 目的是对我矿各岗位员工的综合素质, 包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解, 为以后的“选、育、用、留”做准备. 人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确, 部学设计、精心安排, 设计印发了1600份, 调查表内容共分7项, 从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面, 其中每项调查内容分为高、中、低三个等级. 此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表, 进行自我打分. 2、由各单位工段长对本工段员工按照本人实际能力进行打分. 3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分. 4、最后由人力资源部汇总形成_矿各岗位员工的最终综合能力信息库. 员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障. 四到采破、机修两大车间调研, 探索员工培训实用性与有效性的路子. _人力资源部员工培训工作的重点是围绕_矿可持续发展这个主题. 目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平, 激发广大员工的创造力, 并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织, 从而保证_矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地. 在具体的操作过程中, 突出培训的实用性和有效性, 对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训. 针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变, 对质检工作提出的新的要求, 9月份, 人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班, 为了确保培训的效果, 纠正以往重理论不重实效, 培训内容脱离生产实际的情况, 在矿山公司人力资源部的支持和协调下, 人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师. 在培训过程中, 两位老师深入浅出、理论联系实际, 注重实效的教课风格感染了每一名学员, 拉近了与学员的距离, 得到了学员们的良好称赞, 同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚. 培训结束后, 广大学员还针对_矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议, 其中有些建议具有良好的实用价值, 并已引起矿部的高度重视. 在认真搞好培训工作的同时, 人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子. 通过与基层单位的沟通与交流, 人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端, 取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训. 另外通过一线员工的沟通与交流, 为了能及时了解培训的实际效果, 人力资源部设计出了, 今后从人力资源部每举办一期培训班, 培训结束后一个月后, 都会向被培训单位和员工发出一份, 由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见, 由此人力资源部能及时知道培训的真实效果, 从而及对调整培训的方式、方法进行调整. 五实施分级培养技术骨干计划, 选出27名同志参加技师考评, 员工学习积极性大幅提高. 由于历史的原因, 我矿_年以前全矿只有5名工人技师, 只占全矿员工总数的1%, 所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种, 技师平均年龄47岁. 我矿技师比例远低于公司平均率, 平均年龄也偏高. _年, 根据公司技师评聘有关精神, 结合我矿远离公司的实际情况, 经人力资源部与公司沟通, 公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作, 国家通用工种参加_市劳动部门组织的技师评审工作. 人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划, 经各车间、部室分级推荐, 最终推荐27名在_矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作. 通过这项工作的开展, 将会鼓励广大员工钻研技术, 进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情, 全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风. 六部室内部业务管理多次得到上级好评. _年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作, 部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬. 1随着我矿今年生产经营任务的增加, 购矿量和供矿连创新高, 资源开发力度进一步增强, 人力资源部根据矿部生产经营形势的需要, 及时调整各单位的人员构成, 增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备, 经过层层选拔, 将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线. 为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础. 2规范管理, 完善标准化基础材料及iso9000质量体系认证及hse健康与安全环境认证, 做好标准化工作. 在上级公司的多次复审、检查中, 由于人力资源部管理规范、材料齐全, 回答完整, 多次得到上级公司的表扬. 3按时完成上级公司布置的临时任务, 由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬. 七继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作. _年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标, 将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩, 此外, 在考核中加大了考核力度, 职能部室对各基层单位临时任务的加分由_年的2分增加到加510分;, 110月份, 各单位累计节约余元, 提奖余元, 极大的调动了各单位降低生产费用积极性, 提高了员工的成本管理意识, 为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础. 为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆, 人力资源部根据矿长办公会精神, 制订了_年新的奖金分配方案. _年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上, 进一步倾斜生产一线, 根据各单位工作性质, 加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度, 进一步拉开奖金分配的档次, 体现按劳分配的方针. 共3页, 当前第2页1231、根据工作性质确定各岗位的奖金分配比例. 2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例. 3、特别成绩加奖. 对一些担负“急、难、险、重”工作的班组, 人力资源部根据情况由职能部门打报告, 经批准后直接奖励给班组. 八不足之处：劳动纪律检查放松, 各单位迟到、早退, 上班干私活, 脱岗、睡岗有上升的迹象. 九. 明年工作安排. _年人力资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下, 围绕矿山公司及_矿年度生产经营目标, 认真搞好人力资源配置, 配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立. 1明年, 我们将做好以下几方面的工作：_年人力资源部将在全矿部室推行计划工作法. 即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间, 并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人, 每月底人力资源部将对各单位进行考核, 落实计划工作法的落实情况及实施效果, 并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核. 2配合公司“三项制度改革”按时完成上级公司布置的临时任务. 3探索、改革员工培训制度, 构建员工终身教育体系. 建立系统、完善的员工培训制度, 引入新观念和新机制, 形成企业按需培训和员工自主学习相结合, 培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制;针对经营管理、工程技术、生产操作人员的不同特点和岗位需要, 建立员工分类分层次培训制度. 4完善岗位绩效考核体系, 实施岗位动态化管理. _年人力资源部将致力于探索建立、完善各类配套规章制度, 细化岗位考核, 规范奖惩, 结合竞争上岗制度的推行, 建立起一套部学、完善的员工岗位绩效考核体系, 并加强对员工实施岗位动态考核. 岗位绩效考核的结果要作为实行公开竞聘、末位淘汰的重要依据;对不胜任工作或未能竞争到岗位的人员, 应对其进行在岗培训、转岗安置或解除聘约. 逐步建立、完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的用人机制, 打破工种终身制, 从不同类型、不同层次的人才实际和需求出发, 建立各具特色的绩效考核机制, 切实解决“人不得其事, 事不得其人, 用不得其长”的人才浪费与闲置问题, 保持员工队伍的生机与活力. 2021年人力资源个人工作总结