导师评改作业三.doc

导师评改作业三第一部分：1.个案讨论了TCL领导力开发学院的培训内容及培训方式。a比较整个鹰系工程内四个等级的学员所接受的培训内容。答：从案例中可以看出（TCL集团领导力模型的三个方面，（1）“雄鹰”，面向TCL集团的高层管理者，着重培养特他们的国际化经营能力、战略思维能力、管理产业及业务群的能力和带队伍的能力；（2）“精鹰”，面向“品正、绩优、高潜质”的中层管理者，着重培养他们在企业经营、管理决策和领导力方面的能力；（3）“飞鹰”，面向刚刚升任的基层经理和企业骨干员工，着重培养他们的管理能力、沟通技巧和团队合作能力；（4）“雏鹰”，面向新入职员工，进行职业化培训，着重进行企业文化和工作技能的培养。基于上述四个等级学员所接受的培训内容可以发现，TCL的培训内容是根据不同梯次的系统培养机制。b为什么TCL要为四个等级的学员提供不同的培训内容？你认为TCL这种做法合适吗？答：TCL为四个等级的学员提供不同的培训内容，原因如下：四个等级的学员所处的企业层级不同，所要着重提升的技能也不同。根据卡茨的理论（罗宾斯，管理学第七版），管理者拥有三种技能，分别为：概念技能、人际技能和技术技能（如图1，参照罗宾斯，管理学第七版）。图1 管理者技能表高层管理人员中层管理人员基层管理人员概念技能人际技能概念技能技术技能结合TCL的培训内容，具体来讲：高层领导者更加强调的是概念技能，因为着重培养他们的抽象和概念化的能力，如战略思维能力；中层骨干在概念技能、人际技能和技术技能三方面都比较均衡，因此开发的培训内容涵盖了三方面，如管理决策、领导力和日常经营；企业骨干员工和新任经理更加强调的是技术技能，因此着重培养他们的管理能力、沟通技巧等技术技能；而对于新入职员工来讲，是需要他们尽快地融入企业当中，认同企业的文化，尽快适应自己的岗位角色，因此对他们进行企业文化和工作技能的培养。通过不同的培训内容，最终达到处于不同角色的员工的需要，从而使培训的效果更佳。基于以上分析，我认为TCL的这种做法是合适的，根据学员所处的层级和工作需要，因人而异地制定适合不同学员的培训内容，使培训能够有更好的效果。2.运用柯克帕特里克（Donald Kirkprtrick）所提出的培训成效评估的四个层次，分析TCL对培训课程的效果评估。答：柯克帕特里克（1959）提出了培训成效评估的四个层次，分别为：反映评估（reaction level）：评估学员的满意程度；学习评估（learning level）：测试学员的学习程度；行为评估（behavior level）：考察学员的知识运用程度；成果评估（result level）：评估培训创造出的绩效。结合上述四个层级，对TCL的培训课程的效果评估如下所示： （1）反映评估：在培训不断进行的过程中，学员们将培训总负责人许芳亲切地称为“鹰妈”，可见学员们是对于TCL培训的反响是非常好的。此外，培训学员邀请学员领导与学员座谈，加强对参加过培训学员的后续关注，让员工感受到培训的重要性，纷纷要求获得培训资源和机会，说明培训后学员的满意度非常高。（2）学习评估：培训学院会深入各产业部对培训学员进行回访，并与学员的领导和人力资源负责人沟通，了解学员回到工作岗位后学习程度的变化。通过调查发现，培训学员的领导几乎都表明学员的理论水平大大增加，说明学员的学习程度也有很大的提高。（3）行为评估：从案例中可以发现，通过“鹰妈家访”，了解学员的心态和行为的变化，结果表明98%以上学员的领导都认为参加培训后学员的自信心大大提高，工作能力和业绩均有提升。（4）成果评估：TCL的领导力学院硬件并没有投入很多，人员也非常精简，通过培训，企业人才培养及发展有非常好的通道，对TCL集团的整体发展也起着促进作用。从以上四个层面的分析可以发现，TCL集团的培训课程效果是非常不错的，值得其他企业去借鉴。3.在文章末端，许芳表示“投入培训的资源所带来的回报一定会远远超过培训投入”，你认同这个说法吗？为什么？答：许芳在案例末提到的“投入培训的资源所带来的回报一定会远远超过培训投入”这一说法，我表示不是特别认同，原因有以下几点：（1）培训资源的投入，并不一定能够完全利用，也可能因某些原因造成培训资源的浪费，如：培训目的不明确、培训的计划性和系统性差、参培人员不合适、培训方法不正确、培训效果缺乏监督等。（2）上述原因造成的培训资源的浪费，必然会使培训难以达到预期的目的，造成回报小于投入。此时企业的管理人员会认为培训浪费了资源，可能就会削减培训资源，由此造成恶性循环。（3）只有假定所投入的培训资源全部都发挥了实质的作用，并且所有的学员都积极参与培训课程的安排，全心投入培训中去，培训所带来的效果才能够远远大于其投入。第二部分：4.虽然雇主与雇员都不可能不了解职业安全的重要性，但是为什么很多时候仍然会出现严重的工业意外？怎样才能从根本上防止工业意外的产生？答：（1）虽然在当今的工作环境中，企业雇主与雇员都非常重视职业安全，但是还会出现严重的工业意外。因果连锁理论（海因里希，1931，工业事故预防）认为，工业意外的发生并不是孤立的一个事件，尽管伤害可能在瞬间突然发生，但却是一系列相互作用的原因事件相继发生的结果。在课本P70中提到，人的因素和物的因素造成了企业意外灾害的发生。这两种因素导致发生工业意外，可以具体归纳为三个基础导因（如图1，课本P70，图7.4），分别为：机会性导因（chance occurrences）、不安全环境导因（unsafe conditions）和不安全动作导因（unsafe acts）。图1 导致职业意外的各个导因互为影响人的因素物的因素机会性导因不安全动作因素不安全环境因素其中，机会性导因具有一定的偶然性，管理者很难对其进行有效预测并控制。王德馨（1985）的研究指出，机会性导因只占到工业意外成因的2%，工业记录中有88%的工业意外都源于操作人员的不安全动作。因此，我认为在机会性导因不可预测、不安全环境因素可以预防的前提下，操作人员的不安全动作是导致工业灾害的最重要原因。McCormick和Tiffin（1974）的分析表明，员工不安全动作及行为的基础是其特定的个人性格特征（如：视力、年龄、服务年资、理解能力与机动能力、职业兴趣），企业中外向员工造成的工业意外占整个企业工业意外的70%。（2）海因里希（1931）提出了防止工业事故的有效方法，即3E原则。从根本上防止工业意外的产生，才可以使用3E原则，即工程（Engineering）：将技术运用于安全工程以消除环境的不安全因素；教育（Education）：通过教育培训或工作教导，了解如何去除不安全行为，消除意外事件；与执行（Enforcement）：通过安全检查，防止意外事件。其中，机会性导因的预防需要从制度层面上规范，如安全守则、安全检查等；不安全环境因素导因需要企业从日常的基本工作中进行改善。所以，不安全动作导因的预防是最为重要的。对于操作人员的不安全动作，可以从以下方面着手进行（参照课本中关于不安全动作因素预防相关章节）：A确立安全文化。企业可以全面推行安全的组织承诺，全面遵守工作安全守则；此外，企业还可以引进一些先进的安全管理制度，减少意外的发生。B征聘与甄选过程。在选拔员工的过程中，企业需要重视应聘者的身体状况，及早进行预防。C减轻员工工作的疲劳。企业可以对员工产生疲劳的原因进行评估，从而采用合适的方法进行预防。D提供安全培训。企业需要在职工入职和日常工作中进行安全培训，提高员工的安全意识，培养安全工作的习惯。E说服及宣传。企业可以组织安全演练，并在企业内部醒目位置张贴有关安全的宣传告示，以提醒员工时刻注意工作安全。F重构职业安全的组织结构。企业可以在原有的组织结构中添加工业安全小组，负责处理企业的安全工作和活动。