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对“资本雇佣劳动”命题的反思杨瑞龙/杨其静一、导言 在正统或主流的经济学思想中，“企业是资本家的企业”向来被看作天经地义的真理，那么“资本雇佣劳动”就理所当然，无可厚非。但是随着研究的深入，学者们发现他们信奉的瓦尔拉斯范式存在两个致命的内在矛盾：(1)一方面，在这样一个无摩擦、交易成本为零的世界中“谁雇佣谁并不十分重要”(Samuelson,1957p.894)，也就是说“科斯定理”成立若允许自由交易且交易成本为零，产权的初始配给对效率没有影响；但另一方面，新古典经济学又假设企业的目标是追求利润最大化，从而暗示企业是资本家的企业，先验性地认定资本雇佣劳动。(2)在瓦尔拉斯范式中剩余收入索取权和剩余控制权并不重要，因为企业收入按各要素的市场价格或边际成本一分配给要素所有者之后不再有任何剩余，即均衡利润为零；但是如果企业的常态不能产生一个大于各要素市场价格总和的“组织租金”，则作为要素所有者自愿契约联合体的企业就没有产生和存在的必要，事实上正是由于组织租金的存在，企业控制权或索取权的安排才变得十分敏感。 为了解决上述矛盾，许多学者提出了各种各样的理论力图证明资本家独享企业所有权和组织租金（或剩余索取权）（注：大量的文献都是围绕“剩余收入”和“剩余索取权”来探讨企业的产权安排，但是“组织租金”和其索取权可能是一个更能反映本质问题的概念。本文为忠实于相关的原始文献，没有一味地追求术语的统一。）的企业组织形式是社会自然选择的结果，最符合社会福利和伦理要求。下面我们将按照理论发展的逻辑次序力图比较全面地介绍“资本雇佣劳动”理论，并加以评论。 二、主观风险偏好差异说一个主观的辩解 可以说在关于“资本雇佣劳动”的众多的解说中最流行、最简便的一种解释当算风险偏好差异说。这种观点不仅体现在奈特的著名风险、不确定性和利润（1921年）中，而且也体现在科斯1937年那一篇开创现代制度学和现代企业理论的论文中。 该学说一般都假设资本家或雇主是风险中性者，工人是风险厌恶者。在一定的技术条件下，工人们付出可以被观察到的劳动努力(a)进行生产，所承担c(a)的负效用，且c(a)0;c(a)0。由于市场状态()不确定且按密度函数g()分布，所以生产活动带来可被证实的收益为(a,)。工人可获得收入为w()，效用函数为v(w)且满足v(.)0,v(.)0；资本家的收入为-w()，效用函数为u(-w()且满足u(.)0,u(.)=0。由于a和是公共信息，在制订合约时可以忽略激励相容约束，只需考虑参与约束，所以资本家的行为可描述为： 附图 (1.1)其中 附图为工人的保留收入。用库恩塔克方法(K-T)求关于W的一阶最优条件，可得： 附图 (1.2) 其中为大于零的常数。由于资本家是风险偏好中性，u是大于零的常数，那么vw*()必为大于零的常数，且由于V(.)0，所以可断定W*()的值唯一确定，也就意味着W*独立于。其中的经济学含义是：通过企业这种组织形式劳资之间建立起一种合约关系，厌恶风险的工人将市场不确定性风险转嫁给风险偏好中性的资本家，同时向资本家支付“风险佣金”，自己却自愿领取一个固定的低于期望收入的“确定性等价”工资；相反，资本家因风险偏好优势而承担了市场不确定性风险而取得经营管理权威，并成为剩余索取者享有“风险佣金”。 为了逻辑更完美，该派学者进一步认为公司制中的经理只是资本家的代理人，其功能是执行股东政策，履行日常管理，企业经营的最终风险还是由股东承担。换言之，股东才是真正的“企业家”，风险的最终承担者，当然也就是唯一的剩余索取权掌握者（更有力的解说请见第五部分）。至此就证明了“资本雇佣劳动”的命题。 显然，风险偏好说有两个重要理论贡献：当事人的风险态度差异可以影响合约性质：企业具有一个重要的“保险功能”。新近的研究表明企业不仅为工人提供了劳动价值实现的场所和医疗保险、养老金等福利，而且还作为一个有效的“保护伞”使他们不必独自面对残酷的市场竞争。 然而，如果把劳资之间的风险态度作为企业产生的根源和企业治理结构的决定性的解释变量，这又值得怀疑。首先，该学说最大的问题莫过于先验地认定资本家是风险中性者甚至风险偏好者，而工人是风险厌恶者。虽然有的学者沿着阿罗等人的思想来证明由于金融市场的发展使得资本家可以通过资产组合分散风险从而成为风险中性者；由于人力资本与其所有者人身的不可分性，工人几乎不可能同时从事多种工作因此无法分散风险从而厌恶风险。（注：1970年K.J.Arrow和R.C.Lind在不确定性与公共投资决策评价(American Economic Review,vol.60,365-378)中证明政府可以通过对众多项目的投资来分散风险，从而政府有区别于私人的投资风险偏好。）但是其中至少存在两个问题：其一，无论多么发达完善的金融市场都不可能消除系统风险；其二，即使资本家可以投资于众多相互独立的金融产品来消除风险，但高昂的交易成本也会使之效力大减，何况其中还包含着一个悖论：如果资本家是风险中性者，哪又何必搞资产多样化，因为这并不能提高期望收益。 其次，在实证中风险态度差异说也难获得支持。该学说意味着，工人天然是工人，因为他们是风险厌恶者；雇主天然是雇主，因为他们是风险中性（或偏好）者。沿着这种逻辑可得出这么一个结论：在职的工人偏好当雇员，也会永远安于做雇员，因为其风险偏好特征决定了这是他的最优选择。这种解释对某些人群可能是合理的，但是就整个社会的动态过程来看它又是荒谬的。所以现在学术界很少用主观风险态度差异来解释企业的起源和治理结构，转而寻找别的相对客观解释变量。 值得一提的是，风险差异说之所以可以推导出“资本雇佣劳动”很关键的一点就在于假设工人的劳动努力能被无成本地观察到，相应的激励相容条件自动地得到满足。显然该假设并不现实。现代信息经济学已证明现实有效的合约必然要求风险承担和激励之间合理搭配(Mirrlees,1974,1976;Holmstrom,1979; Hart Grossman,1978)。三、团队可监督性差别一个纯技术的解释 阿尔钦和德姆塞茨(1972)首先认识到当众多的成员组成一个“团队”从事生产经营活动就可能产生一个大于单个成员从事生产经营活动净收益的剩余，（注：值得指出的是马克思在资本论第一卷中论述工场手工业时就认识到由于集中生产可以通过享用专业化分工、塑造良好的集体生产氛围、集约适用厂房设备等等好处从而获得一种大于个体生产的集体生产力。）但是精确计量团队成员生产贡献的困难又引生严重的搭便车行为，损害团队的效率，所以需要外部监督者。为促使监督者努力工作就应把监督权和团队的剩余索取权对称分布于出资者，因此“企业是一种特殊的监督装置”。 可以说，“团队理论”对当今的企业理论有十分重要的影响，诠释这一理论的模型很多，张维迎的“企业的企业家”就是其中之一。该模型抛弃了风险偏好差异性假设，认为企业是由风险中性的工人(P)和经理(M)（原著使用的术语是“生产成员”和“经营成员”）组成的一个团队，每一方当事人有两种工作努力(a,i,b,i)；对团队生产力有直接贡献的工作努力a,i和间接作用于团队生产力的监督努力b,i，其中i=P,M。所以a,i也有两种情况：自我利益的工作努力as,i和受监督的工作努力ab,i，并且互监督的技术关系为：（注：抛开理论的逻辑基础的正误不谈，张维迎在勾画该模型的最初阶段(1995,p54-65)还是比较严谨的，也认识到监督和被监督工作努力之间是非线性关系，但是正式的所有分析和结论却都建立于“我们假设监督技术采取线性形式”(p68)。然而不幸的是，这就改变了模型性质，解释力大减，其结论也只能是十分特殊的。） 附图 (2.1) 其中，表示监督的有效程序，且0。生产函数表达采用科布道格拉斯形式：（注：张维迎(1995)采用的是CES函数；但在博弈论与信息经济学(1996)采用K-D函数。此处我们就用后者。） 附图 (2.2) 其中a(1/2)的常数，即在企业中经理的重要程序大于一般工人；并且Y有两种形式：M和P完全自我激励（或互不监督）而产生的Ys以及存在某种监督状态的Yb。企业成员的收入可表述为： 附图 (2.3) 其中W,M,W,p表示经理的固定合约收入；0,1表示经理分享的剩余收入份额。当事人都是风险中性者，他们的效用函数可描述为： 附图 (2.4) 在此基础上给出各自的激励相容约束：各当事人参与企业这个“监督装置”的效用大于做“个体户”的收入（细节可参见原著）。作者然后采用纳什谈判解方法，并通过一系列的数学处理最后证明只有=1的纳什均衡才使得社会福利水平最大。其经济含义是：在企业中，经理对团队经营绩效的重要性或贡献大于工人，同时前者具有监督上的技术优势，因此使经理成为委托方并且垄断剩余索取权，这种契约形式将是最优的，对各当事人和社会都有好处。作者进一步假定经营能力是私人信息，而财务资本是那些希望成为经营成员的资本家个人经营能力的显示信号，所以资本家具有做企业家的优先权。（注：Eswaranhe和Kotwal(1989)虽然角度约有不同，但用几乎相同的方法得出了同样的结果。）至此就证明了命题“资本雇佣劳动”。 该模型作为团队生产理论的一种诠释，总体上是成功的。它利用企业成员相互监督方面的难易程度的不对称性，以及他们在团队生产中的重要性差别这两个基本解释变量推导出“监督权和剩余索取权应该配置给经营成员”，从而内生地解决了在企业中委托权应该如何安排的问题。因此作者本人也相信该模型为解释古典资本主义企业“提供了一家之言”（1995，导言）。 然而十分遗憾，由于作者把经理在企业内部管理中的作用偏面地理解为“监工”，并且不恰当地将结论建立在“线性监督努力函数”假设之上。(2.1)式意味着工人努力工作的程度和经理的监督努力成正比。纵观历史，我们还发现即使在奴隶社会奴隶尚有保留努力程度的可能性(Barzel,1989)，因为人力资本的特殊性质决定了“人力资本的运用只可激励而无法挤榨”（周其仁，1996）。（注：虽然这种提法有些极端，但是不能不说周其仁(1996)把握住了人力资本的最基本特性。同时他把企业看作是“一个人力资本与非人力资本的特别合约”是一个对企业合约性质极富洞察力的理解。）事实上，团队生产理论的一个核心问题恰恰在于团队成员绩效“计量”（或监督）的困难，其中不仅有技术上的困难，更有经济上的可行性。只要我们把(2.1)、(2.4)式改写得更现实合理一些，那么资本家（或经理）独占企业所有权和组织租金的产权安排就不一定是最优的。也正是基于此，现代信息经济学认识到经理（委托人）的首要功能是实施有效的激励机制，并强调利益的合理分享(Holmstrom,1982)。 此外，在知识经济中资本家和经营管理者与“知本家”在企业中的相对重要性还值得进一步研究。顺便提一下，该模型中(2.2)式a,M没有上限限制，无意中就假设经理能力无穷大，这也是该模型能推导出资本家独享剩余索取权的一个重要因素。 可见古典资本主义企业的最优性只能在各种严格而片面的假设条件下才可被证明，虽然包括张维迎的“企业的企业家”在内的团队生产理论深刻地揭示出企业组织的许多重要特征。 四、资产专用性不完全合约理论的一种解说 资产专用性所引起的道德危机对契约结构会产生重大影响，这是近几十年制度经济学的重要发现之一（Williamson,1975,1985;Klein等人，1978）。沿着这条思路，哈特等人又提出了不完全合约理论，主要用于研究最优契约或所有权安排，但是其中的“风险承担”思想却是“资本雇佣劳动”命题现有最具影响力的解说之一。张维迎(1996)的论文就是这种思想的一个综述。 不完全合约理论认为企业是人力资本和物质资本的结合物，并假设在劳动市场中，普通工人的人力资本具有通用性(Dow,1993)，且缺乏可担保性；相反，物质资本的投资具有专用性和不可证实性，合同难以对其投资和使用事先作出完全规定，因此导致合约的不完全性。物质资本是生产经营活动的必要条件，极大地影响着生产的效率；同时专用性意味着投入企业中的实物资产缺乏流动性，一旦改为它用，其价值极低。这意味着在各种性质的企业中出资者（包括债权人）都将是企业经营活动风险的最终承担者。所以那种工人掌握剩余控制权和剩余索取权而出资方仅仅领取固定资本租金的劳动管理型企业(LMF)不会是最优的企业组织形式，因为资本家面临工人潜在过度和滥用资产的道德风险或“套牢”风险，缺乏投资的积极性。鉴于此，把企业的剩余控制权和剩余索取权交给资本家，让他们来决定专用性资产的投资，承担相应的风险，即“如果不可合同化的变量对乙方的利益影响不大，那么让甲方控制企业将是有效率的”(Grossman Hart,1986)，这样的产权安排最有利于提高整个社会福利水平。 总之，这种理论具有浓烈的伦理色彩，它把资本对劳动的雇佣关系归结为前者客观上承担了企业经营活动的市场风险和一般工人的道德风险。其逻辑不但有别于而且显然优于前面提到的主观风险偏好差异说，因为它用相对客观的东西代替了主观意想。另外，在研究企业治理结构方面，不完全合约理论最大的贡献还在于批判了用剩余索取权来研究企业治理结构的方法，并提出研究剩余控制权的安排才是关键。虽然剩余控制权这个概念十分抽象，难以模型化，但是它的确深化了我们对企业合约性质的认识。 虽然这种基于不完全合约理论的“资本雇佣劳动”的思想是深邃的，但是它却存在严重的历史局限性。首先，专用性并不是非物质资本独有，特别是随着专业化分工的发展越来越多的工人的人力资本也具有很强的专用性，同样地承担着雇主的道德风险和企业经营活动的市场风险，所以把生产工人排除在享有企业剩余控制权和剩余索取权之外就和上述伦理标准相悖。其次，该理论的现有文献都过于强调非人力资本的作用，并视之为企业得以存在的“粘结物”，提出“把企业定义为由它拥有的各种资产（如机器，发明等）结合而成的东西”(Grossman &Hart,1986)；并认定“对物资资产的控制间接地导致了对人力资本的控制”(Hart Moore,1990)：甚至认为“在缺乏非人力资产的情况下，甚至连替代或解雇的概念都几乎没意义了”(Hart,1995)。事实上，即使不深究这种观念的真伪，但它也越来越难以和知识经济的现实相吻合。 此外，企业所有权是一个产权束，具有多个层次，并可细分或重组。某一层次的剩余控制权可能在另一层次上又是合约明晰化的权利。因此我们有必要弄清哪种层次上的产权划分才反映相关当事人的根本关系。更值得推敲的是，企业治理结构的性质是否真是通过剩余控制权的归属来判定？ 最后值得一提的是，用不完全合约理论和团队生产理论论证“资本雇佣劳动”命题的各种形形色色的模型绝大多数属于规范分析的范畴，重点在于证明或设计某种最优的权利安排。事实上，企业理论的核心问题并不在于“应该怎样”而是“为什么这样”，即要求说明相关当事人凭借什么力量来享有什么样的企业所有权和组织租金。正如Dow(1993)的研究所表明的那样：现实中最具活力的组织形式是那些对关键要素所有者最富吸引力的组织，而那些理论上组织租金或社会福利最大的企业组织形式并不一定最具生存力。所以不少学者努力用实证分析方法研究企业的治理结构。 五、讨价能力差别一种实证的解说 在现实的任何正式或隐形组织中，权责的分配归根到底是相关当事人讨价还价的结果，是相对谈判实力对比的反映，企业权利关系也不例外。我们就主要借用无限期轮流讨价还价模型(Rubinstein,1982)揭示一种根植于（新）古典经济学家心中的“资本雇佣劳动”的古老理念。 人们知道只有当生产资料和劳动相结合才能形成现实的生产力，这也是相关当事人获取收益的前提条件。并且由于社会分工的需要，社会生产要求非人力资本所有者和普通人力资本普遍（但不一定完全）分离。所以在企业中劳资双方必须通过自愿谈判形成各自都能接受的合约，企业生产才能发生。假设劳资之间的谈判是一个无限期轮流讨价还价博奕过程，谈判的目的是按什么比例(r,k,r,p)分享组织租金。在不考虑谈判成本的情况下，该博奕有唯一的精练纳什解： 附图 (4.1) 其中,k,p(0,1)，分别表示资本家和工人的贴现因子，反映了各自的时间偏好。,i越大i就对谈判时间的长短越不敏感，也就意味着i的谈判力就越大。由于人力资本和人的生命体融合在一起，人力资本的特性也决定了它缺乏可担保性，同时单纯的人力资本本身很难变现形成购买力满足消费以维持生命，所以丧失生产资料的工人对失业十分敏感，,p较小；相反，由于物质资本具有较好的可担保性，虽然其所有者也不喜欢资产闲置而遭受损失，但一般来说他并不会有人身方面的生存危机，所以,M较大。如果再加上这么一个假设：资本稀缺，所需劳动力供给过剩，,p甚至趋向于0。那么，我们将发现r,k*1,r,p*0。此外，由于搭便车行为使工人难以形成集体行动，分担谈判成本，而Robinstein(1982)还证明具有谈判成本优势的一方会独占“蛋糕”。这就意味着，工人领取固定工资，而资本家独享组织租金。值得补充的是，在假设工人人力资本具有通用性时，即使在以胆量(boldness)为核心变量的模型中（如Aoki,1982）也可得到“资本雇佣劳动”的结论，因为这些模型认为工人的胆量或谈判力的基础是于其技能专用性。 虽然在经济学文献中少有系统地从人力资本和非人力资本的性质本身证明资本对劳动的雇佣关系，但事实上这是最传统、最有影响、最根深蒂固的一种观念。比如马克思对资本主义生产方式的批判就基于这么一种理念：工人阶级被剥削被雇佣的根源，就在于掌握生产资料的资本家相对于仅有人力资本的工人来说具有谈判力上的优势，从而使资本家处于雇主地位，享有利润。比起那些规范性分析方法来说，我们认为这些谈判模型在解释企业产权安排时有更强的解释力且更接近现实。 但是我们也要认识到非物质资本对人力资本的这种优势并不是绝对的，无法逆转的。事实上，随着工会的出现与强大，作为工人集体利益的代表所具有的谈判力将不可忽视；而且社会保障体系的建立和健全，一般工人的生存危机已大大弱化。特别是随着社会经济的发展，特定知识及其人力资本变得相对稀缺；资本市场的发展，资本家所承担的资本风险大大降低，资本供应不再是经济发展的主要瓶颈，非人力资本对人力资本的谈判优势将不再是绝对的。所以资本家独享企业所有权和组织租金也将有所变化。 最后需要指出的是，这种讨价还价博奕方法作为非合作博奕的一种有很大的局限性，因为它仅仅研究如何分配一个确定的“单位蛋糕”。但是，任何社会生产都是在特定的制度安排下发生的，制度安排的不同，生产的性质也就不同(Jensen Meckling,1979)。也就是说，“蛋糕”的分配方案将直接影响到企业组织成员在企业生产经营活动中的行为方式，从而影响到“蛋糕”的大小。可见，“蛋糕”（或组织租金）既是分配的对象，更是分配方案的结果。在这个意义上，动态的无限期讨价还价博奕的本质上却是采用静态博弈的思维方式。也正是基于一种动态的考虑，那些具有绝对谈判优势的一方将自愿放弃一部分既得利益，和谈判对手分享组织租金。 六、经理劳动市场有效论瓦尔拉斯范式的延续（注：本节主要参考了Fama(1980),Rosen(1992),Holmstrom(1982b)。但这并不意味他们就支持这种极端的观点，且后者的目的就是批判这种观点。） 以上各理论主要讨论在企业中资本家和一般工人的关系，但是随着所谓的“经理革命”的出现，新古典经济学为了坚持“资本雇佣劳动”这一信条就必须证明包括董事长和总经理在内的所有经理也都是资本的雇佣者，即资本家只需按经理劳动市场价值向经理支付固定薪金。 两百多年前，亚当·斯密就认识到在公司中存在经理代理问题，但是有一种思想认为经理劳动市场可以有效地解决这个难题(Fama,1980)。该理论假定在第t时期， 附图 其中,i=1。这其中的经济涵义大致为：在经理劳动市场上，经理劳动的当期市场价格是其所有过去业绩的加权值；或者，经理的当前业绩将是其未来任何一期市场劳动价格的构成部分。因此在不考虑贴现因素时，经理劳动市场能够根据经理过去和当前业绩不断地调整对经理的管理劳动价值的评判，并由此来调整经理的工资，从而通过这种“声誉效应”对风险中性的管理产生中性的激励作用，哪怕市场并不能完全观察到经理的生产贡献。在上述假设条件下，Holmstrom(1982)比较严格地进一步证明竞争性的经理劳动市场促使经理努力工作，最终使得经理劳动报酬等于其劳动能力。这样就间接证明了“资本雇佣劳动”命题，即资本家只需按经理的能力和贡献向他们支付报酬，而不必与经理分享组织租金。 这种理论显然是瓦尔拉斯范式的延伸，无论其正确与否，我们不能不承认该理论思想的深邃，其中蕴涵着新古典经济学对市场功能的最基本哲学观：虽然市场的参与者是有限理性的，但是市场能够通过价格机制有效地利用分散的信息和知识，并且能够对经济主体形成有效地监督和激励，促使单个经济主体形成合理的决策，最终导致社会资源的协调配置(Hayek,1945)。该理论也向我们表明在现代企业制度中一个充分竞争的经理劳动市场具有十分重要的作用。 但是我们必须注意到用上述模型来证明“资本雇佣劳动”命题，必需两个重要假设：经理的寿命无限长；以及经理在不同的企业中工作绩效能够在经理劳动市场上充分有效的传播。事实上，经理的寿命是有限的，未来收益的预期对他的整体利益的影响肯定有限，因此经理劳动市场对经理行为的激励和约束就不会万能。现实中经理的59岁现象也正是一个世界性难题。此外，在经理劳动市场上，经理在不同企业的工作绩效很难被连贯而准确地传播，特别是对那些缺乏独立可观察业绩的中低层的经理成员更是如此(Rosen,1992)。同时，当我们承认经理寿命的有限性以及经理劳动市场并不完美时，随即干扰项的影响就不可能被忽视掉。而且如果我们在该模型中引入被舍掉的贴现因子，其结论就更需要修正。 不过该理论最大问题还在于它仅仅片面假设了经理劳动市场完全竞争性。事实上，若假设资本市场是完全竞争的，无疑我们可以得到“劳动雇佣资本”的结论。 七、企业治理结构的演进 我们研究企业和企业治理结构首先必须弄清楚：企业的本质是什么？企业治理结构及其决定因素是什么？从科斯(1937)以来经济学家们对这些问题进行了大量的研究并取得了很大进步，但是不得不承认问题还远没有解决。虽然我们已认识到相对市场而言，企业是一种契约形式对另一种契约的替代，是各种生产要素的所有者通过一系列契约联接而成的特殊组织，但是这种认识水平并没能让我们明白企业内部的合约关系和独立签约人之间的关系有什么本质区别。就此经济学家之间存在很大的分歧(Werin Wijkander(eds.),1992)。不过自由契约的思想已使我们认识到：企业这种组织的活力在于它的常态是能够创通过“团队生产”造出某种“集体生产力”，带来可观的“组织租金”，为企业成员提供了一种获得大于做“个体户”的收益的可能性。遗憾的是，虽然契约理论已告诉我们作为各种要素所有者契约联合体的企业决不仅仅是资本家的企业，而且由于组织租金是团队生产的结果，因此各产权主体都有获得“组织租金”的权利（杨瑞龙、周业安，1997），但是这并不意味着企业所有权和组织租金会按某种天然的比例在当事人中分配，事实上这些权利的安排既是企业成员争夺的对象也是斗争的结果，并且这也构成企业治理结构的核心内容。 构成企业团队生产的各要素所有者至少有资本家（含股东和债权人）、经理和工人，他们都是追求自身利益最大化的经济人，必然凭借各自的谈判力在企业中为自己争取最大的权益。也就是说，企业治理结构首先取决于各当事人谈判力的对比。应该说谈判力是多种变量的综合反映，包括各要素的市场力量对比，在团队生产中的重要性或贡献，要素本身的特性，以及要素所有者的风险偏好等等。的确，财务资本可独立于自然人的人身，因此相对于人力资本具有良好的可担保性和购买力，是企业对外承担风险和树立信用的重要基础，更是与外界进行物质交流使生产经营活动得以发生的必不可少的条件；但人力资本在团队生产中最具能动性，是企业活力和组织租金发生的最根本原因，因为企业的活动本质上只可能是人的创造性活动。我们相信在企业中各要素对团队生产的贡献及其所有者承担的风险是各要素所有者获得包括“组织租金”在内的所有收益的经济伦理基础，并且也是当事人谈判力的重要基础。不过企业作为市场中的组织，企业成员的地位最终都取决于各要素的市场力量，或者说各要素的可替代性，那些越难被替代的要素所有者谈判力就越大，最终分得的好处就越多。事实上，专用性投资的所有者会获得某种租金的根本原因就是这些投资很难被替代，虽然其所有者因承担了某种风险也应该得到某种风险佣金。 同时我们也必须认识到“组织租金”是团队生产的结果，团队的协作程度和团队成员各自的努力程度将直接影响到“集体生产力”的大小和“组织租金”的规模，因此企业内部的组织安排，产权配置至关重要。也就是说组织租金主要由企业内部治理结构内生决定，而不是事先给定的外生变量，虽然企业所处的市场地位（垄断或竞争）也会影响到组织租金的大小和企业行为。所以，那些具有绝对谈判优势的当事人为了自身利益最大化也会在合适的时机主动让出企业管理权和一部分组织租金给其他团队成员，以此激励他们自愿努力工作，同时也达到节约监督成本的效果。所以对那些具有绝对谈判优势的一方来说“胡萝卜加大棒”才是理智的政策选择。也正是基于此，我们主张在研究企业和其他组织现象时应更多地采用合作博奕方法，因为组织的存在和发展必然以合作为基础，虽然这种合作又是冲突和斗争的结果。 事实上，在自由契约的环境中，作为相关当事人相互博奕的均衡战略组合的企业治理结构正是上述两方面共同作用的结果。我们认为任何组织或制度出现和存在都必然有特定的条件，不同的条件必然有不同的组织制度与之相适应，并且一旦环境条件发生足够大的变化也不可避免地导致组织形态的变迁。历史也告诉我们，企业组织形态和治理结构的确在不断演化。随着技术的进步和社会制度（尤其是金融市场制度）的变化，各种要素（如财务资本、经理才能、非管理的智力劳动等）在市场上的稀缺程度和在团队生产中的重要性以及承担的风险也在不断变化，企业的组织形态也从资方占主导地位的资本主义企业发展到共享型公司制企业，也许随着社会的进步，人力资本重要性的进一步提升，以知识资本占主导地位的知本主义企业将会出现。可见资本家独占企业所有权和组织租金的古典资本主义企业不会在任何环境和时代都是最具活力的企业组织形式，虽然我们永远都不怀疑资本和资本家在自愿契约的企业中不可替代的重要作用。 此外，我们建议慎用“风险态度”这个变量。虽然特定当事人之间的风险态度肯定会影响到企业契约关系的性质，但是风险态度本身还是一个值得进一步研究的变量。风险态度除了“天赋”因素的影响外，可能更多地取决于当事人的财富、能力以及其它社会经济因素，因为对不确定事件的恐惧归根到底来自于对未来的无知和对自身承受力的担心。 最后，我们认为研究企业理论应该更多地采用实证方法，因为企业理论的核心问题是“为什么或在什么条件下会有这样的制度安排”。“最佳制度安排应该怎样”属于福利经济学范畴，其重要作用在于：判别某种企业组织是否符合社会福利标准；并为改革和立法指明一个参考方问。然而不幸的是，许多研究企业理论的文献总是潜意识地把“应该怎么样”这样的理论推理简单地等价为现实“是怎样”，当两者发生冲突时又缺乏对理论模型的检讨。（注：国内学者对“资本雇佣劳动”思想的批判也多集中在对“经理比工人更难监督所以应该”或“财务资本承担了企业经营活动的风险所以应该”等思想，且也多用规范方法。）WW 【参考文献】 (1)Alchian,A. and Demsetz,H.1972,"Production,InformationCosts,and Economic Organization,"American Economic Review(A.E.R.),62:777-795. 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