2018年10月自学考试06093《人力资源开发与管理》历年真题-答案仅供参考.pdf
欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！2018 年 10 月高等教育自学考试 人力资源开发与管理 课程代码(06093)注意事项 1.本试卷分为两部分,第一部分为选择题,第二部分为非选择题 2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答,答在试卷上无效。3.涂写部分、画图部分必须使用 2B 铅笔,书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题!一、单项选择题:本大题共 30 小题,每小题 1 分,共 30 分。在毎小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。1.生产活动中最活跃的因素,也是一切资源中最重要的资源,被经济学家称为第一资 源的是(B)A.经济资源 B.人力资源 C.信息资源 D.物资资源-2.霍桑试验(Hawthorne Experiment)的试验者是(A)A.梅奥 B.泰勒 C.马斯洛 D.赫茨伯格 3.马斯洛需要层次理论把人的需求按其重要性和发生的先后分为五个层次,其中最高 一级的是(D)A.安全上的需要.B.生理上的需要 C.自我实现的需要 D.地位和受人尊重的需要 4.“好吃懒做,唯利是图”符合的人性假设是(A)A.“经济人”假设 B.“社会人”假设 C.“自我实现人”假设 D.“复杂人”假设/5.作为维护人权、体现人本关怀,关系到我们每一个人生活的一项基本法律是(A)A.劳动法 B.宪法 C.行政法规 D.部门规章 6.从实施过程、问卷量表使用、结果表达运用方面都体现出高度结构化特征,通过量 化的方式刻画工作性征的工作分析方法称为(D)欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！A.通用的工作信息收集方法 B.传统的工作分析方法 C.经验法 D.系统性工作分析方法 7.目前在国企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是(A)A.访谈法 B.直接观察法 C.工作日志法 D.问卷调查法 8.基于人际关系理论的工作设计方法是(D)A.机械型工作设计法 B.生物型工作设计法 C.知觉运动型工作设计法 D.激励型工作设计法 9.通过专家的知识、经验、和分析判断能力,对人力资源的未来需求做出长期预测的(B)方法是?A.主观判断预测法 B.徳尔菲法 C.数学预测法 D.马尔可夫分析法 10.在两种或多种人力资源现状分析方法运用的基础上,进一步进行统筹分析的方法为(C)A.结构分析法 B.专家分析法 C.综合分析法（D.比较分析法 11.人力资源战略规划被确定下来后,不能任意调整,朝令暮改。因为人力资源战略要 保持(B)A.长期性 B.稳定性 C.发展性 D.全局性 分析法提供了 4 种可以选择的人力资源战略:SO 战略就是利用优势、抓住 机会的战略,可选择的战略是(C)A.稳定型发展战略 B.收缩型人力资源发展战略 C.增长型人力资源战略 D.混合型人力资源发展战略 13.人力资源指标体系设置的原则不包括(A)A.客观性 B.规性)欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！C.稳定性 D.系统性 14.从节约成本的角度来看,在出现职位空缺时,一般先进行(A)A.部招聘 B.校园招聘 C.社会招聘 D.外部招聘 15.招聘过程中,采取面试的优点不包括(D)四、名词解释题:本大题共 3 小题,每小题 3 分,共 9 分。39.工作的定义 答：工作的概念是劳动生产。主要是指劳动。劳动生产是可以创造价值；而劳动可以创造价值，也可以不创造价值，如无用功。工作，首先，是为了学会在社会上独立生存。没有生存，就更别提学习、生活和发展了。其次 要从工作中学会负责，因为工作也是在社会中的一种责任。再次，工作也是一种学习和积累为人做事的经验。工作不是生活的全部。生命的意义在于生活，工作只是为了生活得更好，生活不仅仅只限于工作。40.工作设计和工作再设计 答：工作设计(job design)是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作容、工作职能和工作关系的设计。也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。工作再设计，由 Job Redesign 发明，是管理者为使工作更有趣、多样化、挑战性，必须重新设计或改变各项相关性的工作，以便增加员工的工作质量和生产力。41.薪酬和全面薪酬 答：薪酬是指员工因为被雇用而获得的各种形式的收入，包括基本工资、奖金、津贴、加班加点工资、各种福利项目、长期与短期激励等。全面薪酬（Total Rewards）是指所有能够吸引、激励、维持员工留在企业的管理工具的总合，只要是员工认为从雇用关系中得到的利益都可以算是全面薪酬。五、简答题:本大题共 3 小题,每小题 5 分,共 15 分。42.简述人力资源指标体系设置的原则。答：人力资源指标体系设置的原则 43.简述绩效管理在现代人力资源管理中的地位与作用。答：绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，它对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！作用。其一、绩效管理促进组织和个人绩效的提升。其二，绩效管理促进管理流程和业务流程优化。其三，绩效管理保证组织战略目标的实现。44.简述工作设计的原则。答：组织结构的设计是指：一个正式组织为了实现其长期或者阶段性目标，设计或变革组织的结构体系的工作。应遵循以下基本原则：（1）有效性原则；（2）分工与协作原则；（3）权责利对等原则；（4）分级管理原则；（5）协调原则；（6）弹性结构原则。六、论述题:本大题 10 分。45.试述人力资源规划的作用。答：人力资源规划：也叫人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其它资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。七、案例分析题:本大题 11 分。46.阅读下列案例材料,然后回答问题。口可乐公司,当今世界软饮料行业的领导者,自 1892 年创立以来已有一百 多年的发展历史,进入中国市场也已有 20 多年。20 多年来,可可乐中国公司得 到快速发展。纵观其在中国立足到发展壮大的过程,随着公司经营发展战略而不断 调整的薪醐战略起了不容忽视的作用 20 世纪 80 年代初,重返中国之初,为了高效服务于公司的经营战略及其目标,可口可乐中国公司针对当时中国物质不发达、员工收入水平低的状况,采用高薪政 策以吸引和激励人才。薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成。基本工资是 主体。公司提供给员工的基本工资是当时国饮料行业的 2 至 3 倍。“工资等级分 为 17 级,重点强调部均衡,管理人员和工人的工资差距较小,带有平均制薪酬特 色。奖金是公司根据员工绩效考核,在月底和年底向员工发放奖金。奖金的实质就 是绩效考核工资。津贴主要指公司考虑物价上涨因素给予的肉食补贴、副食补贴等,另外是由于工作需要使员与家庭分开产生的生活费用增加而给予的补贴,如出差、外地工作补贴等。福利主要表现为过年过节发鱼发肉及平时有班车工下班接送等。；注重货币性报酬和极具竞争力的高薪政策在当时吸引了中国大批人才加盟公司。与 之相应的是员工低离职率,以上海申美饮料食品有公司浓缩液部(可可乐中国 公司前身)为例,20 世纪 80 年代后期,公司员工离职率在%与%之间。92 年之后,中国加大了改革开放的力度。从 1993 年到 1998 年其间,是可可 乐中国公司的快速增长阶段。来华投资的跨国公司之间、跨国公司与国企业之问 人才资源争夺开始目趋激烈。为了在人才资源竞争上占领领先地位,可可乐中国 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！公司于 1995 年对薪酬制度进行了一次重新审核和改变。减少工资等级、提高工资 总量,建立符合员工价值、贡献的薪酬体系。另外,可可乐中国公司也注重向员 工提供非货币性的回报,向员工提供系统性、全员性的培训,培训容不但包括生 产的过程、技术训练、管理方面,还包括公司文化、经营理念方面。改变后的薪酬 制度对外更具竞争力、对更具激励性和导向性,既满足员工的物质需要,又在 定程度上满足员工的成长和成就需要,因而更能适应人才市场竞争的变化 从 1999 年起,可可乐中国公司迎来了稳定发展阶段。与此同时,中国饮料 市场的竟争也日呈白热化。另外,经过近 20 年的经济改革和科技发展,国物质 生活水平不断提高,人们对生活的需求已不仅仅是生理需求,劳动力市场结构及就 业观念也发生了很大変化。这些变化均对公司薪酬制度产生了冲击。公司靠单一高薪已起不了吸引和留住人才的作用,员的需要在公司中得不到满足,就会带来 作低效和离职率的升高。2000 年,可可乐中国公司再次对薪酬制度作了重大调 整,开始推行全面薪醐制度。在这次调整前,对公司上下所有职位进行了为期近一 年的调研及职位评估,并进行了重大的组织结构改革。可可乐中国公司的全面薪 酬制度,是将经济性和非经济性的薪醐真正融为一体,把薪酬畴扩展到包括工资、奖金、福利、股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通与参与、员工满意度提高 等各个方面。薪酬不仅被看做是一种成本支出,而且看做是一种投入,一种能带来 更多价值回报的投资。全面薪酬制度鼓励创新精神和持续的绩效改进,并对娴熟的 专业技能予以奖励,度除原有的在中国地方化的薪级制度,实行与全球可可乐公 司一致的薪级制度,使本地员的职级与海外员工的职级具有可比性,努力在员 和公司之间营造一种双赢的工作环境,同时也为本地员工向国际化人才发展并进行 国际间人才交流创造了条件。请分析问题(1)可口可乐公司的薪酬管理制度有哪些变化 答：可口可乐公司薪酬管理制度变化如下：由单一高薪酬改为全面薪酬，把薪酬畴扩展到包括工资、奖金、福利、股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通与参与、员工满意度提高等各个方面。薪酬不仅被看做是一种成本支出,而且看做是一种投入,一种能带来更多价值回报的投资。全面薪酬制度鼓励创新精神和持续的绩效改进,并对娴熟的专业技能予以奖励,度除原有的在中国地方化的薪级制度,推广实行全面薪酬。(2)薪酬管理应坚持哪些原则 答：在薪酬管理工作中，公平是第一位的，只有公平才能产生激励作用。薪酬管理应坚持以下原则：部公平性原则、激励性原则成本控制原则
