如何塑造与提职业竞争力1.DOC

职业竞争力培训课程（员工版）第一讲 为什么需要职业化的塑造为什么需要职业化管理“赢”字中的管理之道“赢”字能够给职业者带来许多启发。“亡”、“口”、“月”、“贝”、“凡”是“赢”字的五个组成部分，如图1-1所示，可以分别理解为“代价”、“人口”、“时间”、“金钱”和“平常心”。在古代，“赢”首先被应用于描述战争的胜利，表示取得战争的胜利需要付出人口、时间和金钱的代价，还需要好的心态。赢是各种有形和无形要素结合的结果。图1-1 赢的结构【图解】“赢”字同样能给企业管理者很多启发：Æ “赢”字下部由“月”、“贝”、“凡”组成，可分别理解为企业最重要的三大基础支柱时间资源、物质资源和人力资源；Æ “赢”字中部是“口”，可理解为企业中层上传下达、承上启下的作用，也反映了沟通传播能力在组织中的重要性；Æ “亡”字当头，可理解为企业内部的意识，包括竞争意识、成本意识、职业化意识等等。因此，管理者可以从“赢”字中领悟管理之道。企业管理五十年回顾企业管理过去五十年的变迁，如表1-1，可以更好地理解当今对员工职业化的要求。表1-1 企业管理理念五十年管理理念一管理理念二20世纪60年代目标管理（MBO）计划预算控制系统20世纪70年代矩阵式组织设计弹性工作制20世纪80年代内部创业团队的自我管理系统20世纪90年代愿景型领导学习型组织21世纪初虚拟组织工作场所的精神管理【表析】Æ 20世纪60年代，美国管理思想家彼得·德拉克提出了目标管理理论（MBO）。在管理理论中，目标管理是企业管理的鱼头，而绩效管理是企业管理的鱼尾，两者构成企业管理的鱼骨架；其他管理技术则可比作是中间的鱼皮。“皮之不存，毛将焉附”，同样的道理，如果没有目标管理和绩效管理，其他管理技术也就毫无意义。20世纪60年代中后期出现了计划预算控制系统，强调管理者的计划、组织、协调、控制能力的过程和效果。Æ20世纪70年代，企业管理中出现了矩阵式组织设计，强调灵活应变的组织框架，并且使团队成员彼此既有分工，又有合作；20世纪70年代后期出现了弹性工作制，弹性工作制不是放弃管理，而是对管理者和被管理者要求的进一步提高。Æ20世纪80年代出现了内部创业的管理理念和团队的自我管理系统。前者要求企业让员工分享企业资本，后者的目的在于让员工自动自发地职业化地工作。Æ20世纪90年代企业管理提倡愿景型领导和学习型组织。愿景型领导不但能够证明自己的价值观，用自己的势能和影响力去影响更多的潜在群体，更重要的是可以为组织吸收更多的资源。学习型组织在于提高每一个员工的职业竞争力，从而带动整个团队的竞争力。Æ21世纪刚刚开始，各种管理理念已层出不穷，包括虚拟组织和工作场所的精神管理。虚拟组织可以对客户的需求做出更加快速的反应，并且能够降低人力成本的压力。【案列】海尔与海信海尔和海信都位于山东，是中国两家著名的家电企业。虽然海信的业绩不错，但在公众印象中，海尔的综合竞争力更强。之所以如此，一个重要的原因就是海尔的总裁张瑞敏更善于面对媒体和公众，更善于传播海尔的理想和价值观。海尔的例子表明，20世纪90年代是一个愿景型领导的时代，越是善于传播自己理念的领导者，就越能够得到更多的支持。回顾五十年的管理变迁可以发现，管理理念从“以流程为本”，经历了“以结果为本”和“以系统为本”的过程，现在强调“以人为本”，慢慢开始关注人，关注在工作场所的人的需求和想法。你考虑过这些问题吗？工作是绝大多数人获得经济的、社会的和心理的回报，从而满足自身生存和发展需求的主要手段。【案列】惠普创始人的“以人为本”管理理念五十年前，在一次西方工商业峰会上，一群人在讨论什么是管理。有一个叫帕卡德的年轻人勇敢地站了起来，大声对在座所有管理者说：“各位，我认为未来的管理会朝着以人为本的方向迈进。”很多人对他的观点感到惊讶，有人反驳说：“帕卡德，你是不是疯了，管理怎么可能以人为本？管理当然是以流程为本，以结果为本，以系统为本，管理怎么可能以人为本？”帕卡德说：“是的，我认为未来一定会以人为本，我们公司已经把以人为本、尊重员工、尊重个人写入我们价值观的第一条。”这个叫帕卡德的年轻人，就是大名鼎鼎的惠普的创始人之一。五十年过去了，两件事情证明了帕卡德的伟大：第一，惠普已经成为一家响当当的计算机公司了；第二，以人为本的管理思想几乎已经为所有管理者所认同。第二讲 什么是职业化精神管理在今天的运用要适应以人为本的管理风格，管理者很多行为都需要进行调整。虽然管理者的工作内容依然是计划、组织、协调、控制，但是精神管理的推行却发生了很大的变化。过去计划经济时代的精神管理和今天市场经济时代的精神管理存在显著的差别，其中最重要的是立场和角度的差别。许多管理者对员工进行精神管理时，经常会出现这样的困惑：是站在公司的立场上呢，还是站在员工的立场上呢？他们经常在此问题上犹豫不决。在计划经济时代，管理者无疑要站在国家和企业的立场。在今天的市场经济时代，管理者仍然必须站在企业的立场，塑造并管理一支精干的员工队伍，为企业创造更多的利润。但是，管理者在对员工进行精神管理时，却不能从企业的角度切入，而必须从员工的角度切入，即管理者要针对员工的迫切愿望来进行精神管理，譬如从薪酬或晋升机会等角度出发对员工进行精神管理。因此，今天的管理者在进行精神管理时，要站在企业的立场而从员工的角度切入。公司的承诺苹果公司的老板说：“苹果公司不能承诺给任何人提供一份终身工作，甚至连5年也不能。但是我们能承诺，你在苹果公司工作期间，你将受到不断挑战，你能不断学习和进步，这段职业生涯，使你在当地，甚至在全世界的人才市场上有竞争力，有很高的市场价值”。什么是职业化职业化的职业者必须快乐地去做自己不喜欢做的事。Æ职业化不同于专业化专业化只是职业化的一部分。职业化既要有专业能力，同时也需要具备职业道德和职业精神。如果只有专业能力而缺乏职业操守，即使专业能力很强，其职业道路也不会顺利。Æ喜欢做的事和必须做的事人们每天都在做两种事情：喜欢做的事和必须做的事。大多数人每天都在做必须做的事，尤其是管理者必须面对大量根本不愿意做的事。职业化的一个重要表现，即去做自己不喜欢做的事。职业化意味着牺牲，职业者必须牺牲自己的个性、爱好，甚至牺牲一些自己的价值观，才能够与所在的团队达成一致。职业者必须明白，只有今天做大量不喜欢做的事，有朝一日才有资格去做自己喜欢做的事。Æ痛苦地做事和快乐地做事面对必须要做的事，可以有两种选择：痛苦地去做和快乐地去做。职业化的工作者会选择快乐地做自己不喜欢做的事。但快乐与欢乐有所区别。欢乐是没有目标无忧无虑地盲目兴奋，而快乐是指战胜了痛苦、压力和挑战后带来的成就感、满足感和收获感。快乐地工作，是职业化的选择。我们以非常的方式作为开始， 是想告诉朋友们这既是一个不错的开端又是一种状态的结束。结束那些阻碍你很久的观念、态度、习惯、借口其实，很多人都为此付出过代价，可是改变不了这种状态将会使你付出更大的代价。 不要否认，谁都不会比走进这间教室之前更年轻了；活着的压力和责任只会越来越重；在竞争中被允许犯错的空间也会越来越小不过， 这都算不上什么坏消息， 这些只是事实，不管你喜不喜欢都得面对的事实。 真正的坏消息来自你自己。如果并没有打算改变过去的想法和做法，只是一味沉溺在自己习惯做的、喜欢做的事情里，却还在期待有奇迹发生，那就很悲哀了。有人对精神病的解释是这样：不断重复同样的行为，却又企图获得不一样的结果。 无论是职业族还是创业族，把工作和喜好分清楚实在是很重要。有人说：为兴趣而工作其实很幸福。可你要知道，如果总是为了兴趣而做事，这就很难突破了。有些人之所以无法成为好的管理者，就是因为他们太喜欢过去做的事，以致时常去抢员工的工作，而忘了自己究竟应该做什么。 职业化是需要牺牲的，就像真正的职业运动员为了成就会约束自己一样。当他们内心还有更多渴望的时候，在“喜欢做”和“必须做”之间，就做出了自然而然的选择。 是的，谁都得面对很多不喜欢但又必须做的事：上班、加班、开会、应酬可是那些内心还有更多渴望的人，会以不一样的心情投入其中，而他们也很快能够发现：一旦投入，事情也就变得越来越好。 “做必须做的事，投入其中，并试着去喜欢它” 。这是职业化的所作所为，也是你快乐生存的策略。什么是真正的保障保障是我们每个就业者都非常关心的问题，我们也经常思考什么是真正的保障，自己能够拿什么来保障自己的就业和生活。就业者可以做出两个选择：就业保障和职业保障。Æ就业保障是外在的保护，是国家、行业、企业等给予就业者的保障，看似安全，其实非常危险。习惯于这种保障的就业者竞争力日益低下，最终将失去自我保护的能力。Æ职业保障是一种主动的保护，是通过自身能力的提高来提高安全系数，让自己变得更安全。职业保障才是真正的保障。来自外部的保护，制造了无能的就业者如果你对这句话还抱有怀疑，不妨想想那些动物园里的猛兽吧！ 长期缺乏竞争使他们变得木讷、 温良， 敏锐度、生存能力普遍降低。如果动物园要关门，这些野兽都要回到原始森林：一个本应属于他们的天堂。你能想象在那样一个物竞天择、弱肉强食的世界里，他们的适应力与竞争力能否匹敌那些从未受过动物园宠爱的同类呢？ 在今天的职场，我们看到了同样的情形。那些被行业宠惯的企业，那些被这种企业宠惯的就业者，当他们回到了自由竞争的规则里，请问：谁来保护他们？ 就业保障是危险的。由于它是来自外界的保护，因此一旦发生变故，那些长期受到保护的就业者就会显得无法适应，甚至惊慌失措。毕竟，缺乏竞争已使他们的竞争力大大的削了。这种时候，怨天尤人、自暴自弃是通常的做法，但收效甚微。 有些人会意识到问题的症结：社会很难对这一切负责，自己才是解决问题的关键。他们开始寻求新的安全感，毕竟，这是人类的需要。 很快，一种新型的保障获得了多数人的认可。它强调运用自身的能力来保护自己，每当环境发生变化，他们也跟着改变。同时，就业者也获得了更多的主动，因为可以借由提升多方面的能力来加固保障系数。它被称为：职业保障。 职业保障是安全的，因为保护来自你自己。就像森林里的野兽，它们从来就是通过提高自己的实力来获得安全的。 你会发现，那些依靠就业保障的人往往很被动，斤斤计较、不愿付出，很少考虑提升自己来获得竞争力，幻想有人可以保护他们一辈子。而那些在全力赢取职业保障的人，决不会轻易放弃任何机会，即使付出没有立刻的回馈，他们也毫不在乎，因为他们清楚：能力的提升意味着未来的保障。 今天，越来越多的人已经意识到：外来的保护，只能造就那些被动、无能、缺乏竞争力的就业者，而真正的保障是要靠自己来赢得的。如果你也这么想，那真的恭喜你，并欢迎你加入到自由竞争者的天堂。【案列】被圈养的动物在许多动物园，为了保持狮子、老虎等野生动物的兽性，经常会给它们提供一些活的牛羊供其捕食。但是，面对天然的猎物，这些被圈养的猛兽早已失去了一击致命的本领，不能够很顺利地杀死牛羊。被圈养的猛兽如此，被圈养的人亦如此。在一个企业，当你发现不需要任何进步和提高，就可以安全地拿到每个月的薪水时，那么很不幸，你被“圈养”了，你的竞争力开始走下坡路了。【自检1-1】什么是职业保障？什么是就业保障？二者区别何在？_见参考答案1-1有了职业化，走遍天下才不怕！20 世纪 70 年代。当我还是个活蹦乱跳的小学生，父母就给我一个观念： “长大后，你的碗里吃什么样的饭、什么样的菜，全靠你自己。 ”然后，一定是那个时代人们普遍认同的重要规则： “给我好好念书！记住了：学好数理化，走遍天下都不怕！ ” 80 年代，当我成了中学生，规则也发生了变化： “给我好好念书！记住了：英语一定得学好，不然没法走天下！ ” 90 年代，我成了大学生，规则也变成了这样： “除了英语，还有电脑，两者缺一，别走天下！ ” 踏上社会这么些年，父母的教诲念念不忘。可谁能想到，数理化也好、英语电脑也好，都成了吃一口饭的基本条件，没法再指望什么好菜好饭了。 不过你还是会看到，很多人试图用过去的规则来出牌。当他们握着各类文凭和证书，信心满满地憧憬着碗里的可口饭菜时，职场的规则再一次发生了变化。很多迹象表明：文凭、证书可以帮忙你获得工作，但仅仅是一份工作而已。 辛辛苦苦读了十几年书，恐怕很多人要失望。因为现实和他们的期望不太一样，学历变成了竞争力很基本的一小部分。更让人担心的是有资格加入竞争的人越来越多，甚至连那些拿着洋学历的人也要杀回来抢饭碗。挑三拣四是没指望了，边吃边看吧，只是奇怪为什么会变得那么快？ 好在不管世界怎么变，总会找到新规则。建议现在的父母面对已经踏上社会，或者即将踏上社会的孩子时，可以这样说： “记住了，有了职业化，走遍天下才不怕！ ”必要的友情提醒：如果你的孩子还在念小学或者中学，请别急着告诉他们。因为谁又知道若干年后的规则又会是什么呢？职业化的内在构架职业化有其内在的构架，也被称之为“职业化金字塔”。每个人的职业化金字塔由三部分构成：职业能力、职业结果和职业品牌，如图1-2所示。图1-2 职业化金字塔Æ职业能力在职业化金字塔中，最下端的部分是职业能力，指一个人可以从事某种职业所必须掌握的知识和技术。职业能力并不安全，如同矿泉水和牛奶一样有保质期。今天看似很有用的职业能力，几年后未必如此。Æ职业结果职业化金字塔的第二层是职业结果。职业结果是职业者在职业生涯中的业绩。只有职业能力不断提高，职业者才能在职业生涯中取得良好的业绩。良好的职业结果意味着职业者有进一步发展的潜力，面临着许多进一步发展的机会。具有了职业结果的意识，就业者就会明白，自己是在为自己的职业生涯工作，会力求在每一天每一个阶段的工作中取得最棒的结果。Æ职业品牌职业化金字塔的顶层是职业品牌。各种商品都有品牌，好的品牌才能带来好的效益，因此各个商家都在努力塑造好的品牌。商品如此，职业人亦如此。在现代社会，人们越来越关注职业品牌。职业者拥有了自己的品牌，就意味着你在某个职业领域做得非常出色，并且其作用是不可替代的。拥有自己品牌的职业者容易得到更多的机会，这些机会使你更能够塑造自己的品牌，而品牌又能够为你吸引更多的机会和资源。职业品牌才是毫无疑问的竞争力。你的品牌会说话从一大早的香水、职业装，到晚上临睡前的牙膏、沐浴露，不要否认，你的生活被品牌紧紧包围着。品牌不仅意味着品质，也是一种承诺和信仰。在物质丰沛的今天，产品之间的竞争已经从单纯的价格性能之比，逐步跃升为品牌和文化之争了。 同样的情景也出现在人才的买卖里。供大于求是那么显而易见。在过去，大学生可是抢手货，不过今天，即使是MBA 也不得不被挑挑拣拣。 面对这样的竞争态势，一个不懂怎么去经营个人品牌的高学历者，完全有可能惨败给一个善于经营自己的低学历者。和其他产品的竞争一样，个人竞争也已经从单纯的学历、技能之争，升级为个人品牌和职业化的竞争了。 没有人会教你怎么去经营自己的品牌， 不过那些世界级品牌为自己创造几千万甚至上亿美金品牌资产的做法，你倒也不妨学着试试看： 强化你的品质是永远要做的事情。 你能期待用一件质量糟糕的产品去赢得口碑甚至确立什么品牌优势吗？P&G的老板说： “一旦我们的产品不再是货架上最好的，就宁可把它们撤下来，我们必须把最好的产品卖给顾客。 ”学历、能力、资历，当然最重要还是做事的实力，这些都体现你的质量，没有质量当然就没有品牌。 可是有质量的人会很多，你未必能占什么便宜，所以懂得制造优势才会有优势。强势品牌都是制造独特卖点（USP）建立优势的高手。研究一下你的卖点，看看有哪些能力是职场需要的而很多人又没有的。有时候你必须给别人一个理由，选择你的理由。而制造一些竞争者缺少甚至没有的优势就是最好的理由。 你有品质、又有优势，可是不懂传播谁会知道你呢？广告、公关和客户的口碑都是大公司传播品牌的工具，你要学会用它们来传播你自己。传播你的能力、优势、做事的品质、值得被购买的理由反正要让别人知道你，他们才有可能选择你。 如果有一天，你发现自己已经不知不觉上了猎头公司的“黑名单” ，他们知道你的“事迹”甚至比你自己知道的还要多。那就真的不必在乎什么学历和资历了。职业化的摄像机每一个人都希望在摄像机前保持最佳的形象。因此，如果职业者能够在自己的内心安装一台摄像机，时刻记录自己的职业生涯，那么无论其管理者在与否，职业者都能够真正职业化地工作，会拿出最高的标准要求自己。Æ安装摄像机的目的让雇佣军变成志愿军依据企业员工的工作态度，可以把员工划分为雇佣军和志愿军。具有志愿军态度的员工，无论能力强弱和职位高低，他们都能够使自己的理念与公司的理念保持一致，使自己的利益与公司的利益保持一致。具有志愿军态度的员工明白，自己虽然是在为自己的品牌工作，但也是在为公司工作，只有公司业绩好，自己的品牌才能更好。而具有雇佣军态度的员工，其利益和目标多种多样，而且往往与企业整体的利益目标不一致。真正的职业者要具有志愿军的态度，到任何一个公司都能够调整自己的利益和目标，使其与公司整体的利益目标一致，这样才能够具有更强的竞争力。【案列】日本企业员工的志愿军态度在日本企业，员工会认为自己是公司的主人翁，会严格遵守公司的管理制度，努力工作以提高公司的效益。员工这种态度的形成，不仅仅是企业终身雇佣制和培训的结果，而且是日本企业职场潜规则的结果。在日本职场中，如果一名员工要跳槽，招聘方不仅要看员工个人的业绩，而且要参考员工原来所在企业的效益。如果员工原企业效益不好，那么招聘方会认为该员工也有一份责任，对该员工应聘是不利的。因此，日本企业的员工会把自己的利益与企业利益紧紧联系在一起，努力为企业工作。Æ安装职业摄像机成功地为自己安装职业摄像机，需要经历三个步骤：观念管理、态度管理和行为管理，如图1-3所示。图1-3 职业化三步骤第三讲 职业化观念管理职业化观念管理职业化的第一步是观念管理，即职业者思考为什么而工作的问题。要取得好的观念管理效果，职业者就必须首先思考如何避免成为职场植物人。什么是职场植物人在医学上，植物人是指那些存在生命体征但不能思考没有思想的人。植物人感受不到痛苦，痛苦的是其家人以及朋友。在职场中，同样存在植物人，每天上班下班，但是对于自己职业的发展、对于企业的发展没有任何想法，而与其合作的人感到很痛苦。一个公司如果存在很多职场植物人，那么该公司的管理氛围就会变得很冷漠、很生硬，该公司的竞争力就会下降。小心变成“植物人”在和跨国公司边学边打了近 20 年商战后的今天，我们的企业都有了这样一个共识：要立足、要做列强，光靠生产看得见的产品是远远不够的。品牌战、人才战、文化战，是更高端的竞争，也是成为列强的必经之路。 海尔、联想、TCL、华为凡是有一些想法的企业，谁都不愿在完成了原始积累之后，还是在闹烘烘的低端争个你死我活。 他们无一例外地脱下了脏兮兮的“工装裤” ，换上了 “西装”系上了“领带” ，像模像样地做起的品牌建设、企业文化和精神管理。 想象一下，企业的组织架构就好比人的骨架，产品、销售就好比人的血肉之躯。没有理念，就像没有大脑和思考的人一样，完全是行尸走肉，整个一“植物人” 。 有图谋的企业已经意识到这样的问题， 他们甚至还没有完全摆脱生存危机就已经迫不及待地构建“大脑中枢” 。因为，不是你壮大所以要“大脑” ，而是你有“大脑”所以你会壮大。 再看看职场，没有“大脑中枢”的从业者随处可见。很多人辛辛苦苦十几年，换来一块“敲门砖” ，进入职场，顿时成了“植物人” 。还老是抱怨：公司太现实，竞争太激烈。可仔细想想，如果你的老板整天也在抱怨社会太现实，同行竞争太惨烈，请问：谁会同情他？请问：这样的公司还能不能活？ 职场“植物人”从不细想他们凭什么得到目前这份工作；尽管每个礼拜有两天休息，可他们还是 “忙” 得没时间考虑未来究竟在哪里； 当需要他们承担责任或面对不确定的挑战时，他们一定会告诉你：我只是个打工的；虽然也有很多抱怨和不满，但只要公司还在，他们是很乐意混下去最好做到退休的；如果看见曾经“脚碰脚”的兄弟在事业上突飞猛进，他们一定能够找到很多理由来安慰自己并希望以后最好不要见面 不过我相信，很多“植物人”并非已经无药可救。建议他们尽快去看医生，及早面对问题就不会使病情扩散。必要时动个小手术，痛一痛对恢复知觉会有帮助。如果希望能在有生之年有所作为的话，还真得下定决心，因为一旦成为痼疾，那付出的代价将会更大。如何避免成为职场植物人为了避免公司出现大量职场植物人，管理者应该组织员工就一些问题进行讨论。通过这样的沟通，不仅能够让管理者对员工有更深的了解，而且也能够帮助员工做好自我管理，这就是精神管理的实质。Æ避免成为职场植物人的问题一：你在团队中的存在价值是什么？在任何一个行业，都存在激烈的竞争，没有哪一家公司是不可替代的。一个公司倒闭的同时，必然会有新的公司发展起来。因此，作为一个公司，要考虑其在所处行业中存在的价值是什么。只有不断地加以思考，才能适时应对市场危机，使自己生存并发展下去。作为个人同样如此。职业者在一个公司中，同样要考虑自己的价值是什么，自己是否是不可替代的，如果不是如何才能使自己变得更有价值甚至不可替代。职业者应善于问自己能够为公司、同事以及客户做些什么，而不应总是问对方能够为自己做些什么。Æ避免成为职场植物人的问题二：金钱之外的工作动力是什么？金钱是非常重要的，是衡量一个人为社会做贡献的标准之一。但是对于职业人来说，必须考虑金钱之外自己的工作动力是什么。一艘船有锚才能抵挡风浪的袭击，而一个人有“锚”就能抵挡压力、痛苦和挑战。金钱之外的工作动力就是职业者的“心锚”。有的职业者的“心锚”是自己的家人，有的职业者的“心锚”是自己的理想，这样都能够使你获得长久的工作动力。具有金钱之外工作动力的人，能够享受工作；而仅仅为了金钱而没有其他工作动力的人，很容易就会失去工作的动力，只能忍受工作。Æ避免成为职场植物人的问题三：什么可以成为你下一步的目标？在任何企业和组织中，个人的收入以及发展空间都会遇到所谓的极限和障碍。与其对这些障碍进行抱怨，不如静下心想一下：自己的能力还能够有怎样的提高和进步，自己的下一个目标是什么。但是在现实生活中，很多人已经不考虑自己下一步的目标了，他们已经和学习划句号了，仅仅在自己的专业领域内重复自己已有的经验，竞争力也变得越来越低下。作为管理者，需要帮助员工制定一个竞争力提高的目标和计划。管理者可能不能够承诺在收入以及福利上给员工以更好的空间，但是完全能够帮助员工搭建能力成长的可看得见的平台。李嘉诚的忠告李嘉诚曾对国内的企业家提出四个问题，对我们一样有参考价值，我们不妨也经常问问自己：1、 当我们梦想更大成功的时候，我们有没有更刻苦的准备？2、 当我们梦想成为领袖的时候，我们有没有服务于人的谦恭？3、 我们常常只希望改变别人，我们知道什么时候改变自己吗？4、 当我们每天都在批评别人的时候，我们知道该怎样自我反省吗？设定你的终极目标“比好更好”就是卓越。很难为卓越去订立标准，因为它是指不断超越过去的表现。不难想象，一个总是不断超越过去表现的从业者，是很难被替代的。这就难怪为什么会有那么多的企业和职业经理人愿意把“追求卓越”作为他们的自我要求了。 但 “追求卓越” 远非说说那么简单， 当一个人的能力和体力都不再有突破性成长的时候，“追求卓越”是不是成了一句口号呢？事实上，每一个达到这种境界的企业和个人都有着极其相似的哲学。他们毫无例外会把“助人自助”作为最高的目标和信条。也就是当你帮助人们得到他们想要的，你也能够得到你想要的。 “助人自助”已不仅仅是一个观念，更是一种有效的策略。 当医生帮助病人得到他们想要的：健康，医生就能得到自己想要的。 当老师帮助学生得到他们想要的：知识，老师就能得到自己想要的。 当作者帮助读者得到他们想要的：启发和快乐，作者就能得到自己想要的。 当球员帮助球队得到他们想要的：胜利和球迷，球员就能得到自己想要的。 当老板帮助员工得到他们想要的：安全和发展，老板就能得到自己想要的。 当员工帮助老板得到他们想要的：利润和优势，员工就能得到自己想要的。 成功的企业也是如此，他们总是把满足他人作为终极目标，虽然谁都要利润，但谁都不会愚蠢到把获利作为工作的终极目标。因为他们很清楚，只要满足了客户的需要，利润就是自然而然的事了。 所以你会看到本田汽车的终极目标是：具备国际观，尽心尽力提供效率最高但价格合理的产品，以满足全世界顾客的需要。 Intel 的终极目标是：在电脑业成为超越群伦的供应商，以充分满足我们的客户、员工和股东。 Johnson & Johnson的终极目标是：公司的首要责任，是照顾那些使用强生产品或服务的人，无论他是医生、护士、病人，或是母亲、父亲以及其他任何人。 摩托罗拉的终极目标是：全面的顾客满意。 西南航空的终极目标是：献身于最高品质的客户服务，让顾客感受到温馨、友善、我们的骄傲以及我们的精神。 很显然，作为职业者如果也能建立这样的终极目标，帮助你的公司、老板、同事、客户得到他们想要的，你同样能够得到所想要的一切。如果这么做能使你变得更卓越，我相信你应该不会反对吧？制定目标的两个原则没有目标你会很累，也会很难因为看不见目标而陷入没有期限的忙碌，是会令人绝望并放弃的。 就像弗洛伦丝·查德威克，她因为是第一个成功横渡英吉利海峡的女性而闻名于世。但在 1952年，当她从卡德亚那岛出发游向加利福尼亚海滩，试图再创一项前无古人的纪录时。却在持续努力了 16 个小时之后、在离开目标只有一英里的海面上，不得不绝望的放弃了。事实上，她并没有耗尽全力，只是因为迷雾锁住了海面，使她看不到一英里外正在欢呼等待她的人群。 我相信，每个职业者都会遭遇类似弗洛伦丝那样的挑战。每天的朝九晚五，甚至更长，这样的忙碌从青年一直到中年，当人们把这一生最美好的时光慷慨地给予他们的职业时，有没有认真考虑过究竟要到哪里去呢？ 如果目标始终被迷雾锁住，那就难怪为什么会有那么多的人会习惯妥协和放弃；喜欢把“混”作为他们的职业哲学；不敢为自己和家庭许下关于美好生活的承诺了毕竟，不连那么勇敢的弗洛伦丝也没有做到吗？ 虽然没有人会强求你非得拥有职业目标，但我还是建议你能仔细考虑工作的意义。如果赚取薪水、养家糊口就是你不得不每天忙碌的全部理由，那走完这段路也会因此变得异常无奈和煎熬了。 如果登上珠穆朗玛峰的选手对你说： “没什么啦，我只是随便走走看看，却突然发现自己居然站在世界上最高的地方了，哈哈！ ”或者，你的老总在解释他之所以获得这个职位时说： “我么，也就每天上班下班，他们就不断提拔我，直到有一天我成为了总经理。 ”你一定认为这很荒谬吧！就像有人希望不用订立职业目标就能获得成就一样的荒谬。不要问你的公司能为你做什么，而应该问你能为公司做什么约翰肯尼迪在总统就职典礼上说的话，不仅可以成为一个国家，同样也是商业、职业乃至生活中获得成就的基本准则。他说： “不要问你的国家能为你做什么，而应该问你能为国家做什么。 ” 我得承认，这句话准确地说出了大多数人无法获得成功的原因，并改变了我对取得成就的看法。在过去，我更关心自己的利益，关心是否能够获得足够的支持。而我发现，其他人也都一样的“精明” ，这使商场和职场的工作变得举步维艰。在和家人、朋友相处的过程中，也绝少考虑“我能为他们做些什么” ，总认为人应该是自私的，好像天经地义。 但肯尼迪的话改变了这一切。在商场，我开始提供物超所值的产品和服务给我的客户，我知道这是我能为他们做的，也是他们渴望得到的。毕竟，我们需要客户，远甚于客户需要我们。 “我们能为客户做什么”的想法，指导着每一个策略。 在职场，我学会站在公司、老板、员工、同事的立场来看“我能为他们做什么” 。这带来了更愉快地合作和更高的工作效率。 面对家人和朋友， “我能为他们做什么”的想法使生活变得丰富而让人留恋。我发现，给予他人越多，你能获得的就更多。 同样，在满世界都是“聪明人”的今天，肯尼迪四十多年前的教诲还是值得成为每个职业者的行为准则。想一想，你难道在公司的地位真的无人替代吗？你的客户就非得和你做生意吗？地球少了你就再也转不动了吗？显然，这不是事实。 那些始终思考 “我能为公司做什么” 的职业者根本不会担心没有机会， 更不用担心失业。因为他们想对了问题，做对了事。而整天在考虑“公司能给我什么？能为我做什么？”的伙计，无论你的资历还是实力，都不妨掂量一下是否值得别人为你这么做，是否牛气到舍你其谁？我想你已经能够发现事情对你并不顺利吧？ “不要问你的公司能为你做什么，而应该问你能为公司做什么。 ”如果要说在职场成功有什么秘密的话，我会首推这条策略。【自检2-1】以下这段话能够给你什么启发呢？当医生帮助病人得到他们想要的健康，医生就能得到自己想要的。当老师帮助学生得到他们想要的知识，老师就能得到自己想要的。当作者帮助读者得到他们想要的启发和快乐，作者就能得到自己想要的。当球员帮助球队得到他们想要的胜利和球迷，球员就能得到自己想要的。当老板帮助员工得到他们想要的安全和发展，老板就能得到自己想要的。当员工帮助老板得到他们想要的利润和优势，员工就能得到自己想要的。_见参考答案2-1惠普的观念管理之道（一）惠普的观念管理之道惠普作为一家全球著名的大公司，在观念管理方面做得非常好，能够给管理者以很多启示。1.用统一的价值观进行管理惠普文化常常被人称为“HP Way”（惠普之道）。“HP Way”有如下五个核心价值观：Æ相信、尊重个人，尊重员工；Æ追求最高的成就，追求最好；Æ做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；Æ公司的成功靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成；Æ相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。惠普从来不把“HP Way”挂在墙壁上，也很少大张旗鼓地张扬，但“HP Way”却能使惠普公司进行有效的管理，能够让堂堂惠普大总裁普莱特进行全球访问时，从来不坐专机；也能够让中国惠普总裁陈翼良说：“我不敢不尊重我的员工。”“HP Way”很有效，也让惠普的创始人骄傲不已。 2.严格的用人、选人机制惠普的人力资源部门有一个理论：在新招来的员工中，5年后，大概只有50的人留下；10年以后，大概只有25%会留下。譬如10年前惠普招聘了4名员工，5年以后剩下2人，10年后就只剩下1人了。但是留下来的这个员工，肯定已经对惠普文化坚信不移，行为举止也是惠普化的，这样的人肯定会为惠普做出很多有益的贡献。3.全方位的员工评估策略惠普对员工进行360度全方位的评估。考察员工时，不仅重视该员工的上级对他的评价，而且很重视该员工的同事、下级对他的评价。此外，惠普还给员工提供良好的发展、培训机会。4.门户开放政策惠普内部有着开放坦诚的良好工作氛围。惠普总裁办公室从来没有门，这标志着惠普的内部也不存在如同一道道门似的沟通障碍。惠普员工受到顶头上司不公正待遇或者看到公司发生问题时，不会以忍为怀，往往直面陈述，有时还要越级反映情况。5.领导者身体力行的带动对于惠普的企业文化以及规章制度，惠普领导人大都能够身体力行地执行。譬如约翰·扬与普莱特两位总裁都是主动向公司提出退位，以贯彻公司及时退休的文化。领导者身体力行地执行企业规章制度，一方面缘于企业文化的影响，另一方面也离不开规章制度的约束和激励作用。6.运用职业化意识进行管理惠普的企业文化具有强大的吸引力，另外，惠普领导层还善于用职业化的意识进行管理。惠普中国区总裁陈翼良甚至向员工强调，忠于自己的专业要比对公司的忠心更为重要。惠普选择员工，同时也鼓励员工选择自己的未来。惠普的员工对公司的发展方向很清楚，对自己的未来也很清楚。（二）惠普观念管理之道的启示1.建立企业伦理的重要性惠普的五个核心价值观就是企业伦理。一个公司，拥有明确的价值观非常重要，它有利于使员工相信：只要按照这些价值观做事，公司和个人都能够获得成功。2.建立企业“法律”的重要性所谓的企业“法律”，指的是企业严格的规章制度。惠普的“法律”主要体现在严格的用人和选人机制上，惠普需要那些与企业价值观保持一致的员工，而不需要专业能力很强，却与公司价值观有分歧的人。3.建立约束机制的重要性约束机制的作用对象主要是企业管理者。企业管理者有了比较严格的约束机制，企业的伦理和“法律”才能够得到有效的执行。4.硬件和软件相结合企业伦理、“法律”和约束机制对于企业管理来说都是硬件，硬件还需要软件进行配合。在惠普，软件就是指门户开放政策、领导者身体力行地带动以及运用职业化意识进行管理的风格。企业价值观的逻辑关系有效的企业价值观都有其内在的逻辑关系，如图2-1所示。图2-1 企业价值观逻辑关系图【图解】企业价值观的第一条通常被称为企业命脉。每个企业的命脉各不相同，有的企业认为股东最重要，有的企业认为客户最重要，而有的企业认为员工最重要。企业命脉没有对错好坏之分，是由其所处的竞争环境和其领导者的价值观决定的。企业价值观的第二条通常是企业的发展方向。譬如惠普的价值观第二条是“追求卓越”，而英特尔的价值观第二条是“以结果为导向”。企业价值观的其余条款都是企业命脉和目标之间的支柱，它们实现了企业命脉与企业目标之间的连接，最终完成了企业的整体构架。第四讲 职业化态度管理态度比技能和知识更重要通常认为，一个人的能力模型是由三部分构成的：技能、知识和态度。技能是感性的，一个人通过不断的练习，就能够提高自己的技能。知识是理性的，能够帮助自己有意识地进行重复，帮助自己把技能做得更好。当一个人的技能和知识还有缺陷的时候，态度就能够起到很重要的作用，能够在很大程度上弥补技能和知识的不足。【案例】米卢蒂诺维奇的“态度决定一切”南斯拉夫人米卢蒂诺维奇，算是迄今为止最成功的中国男足教练了。他始终用来影响足协、“国脚”和全国球迷的信念就是“快乐足球”和“态度决定一切”。米卢是聪明的，他知道要在短期内彻底改变那些“国脚”们的意识和技能，简直就是“不可能完成的任务”。毕竟，这些人从小就开始踢球，很多东西都已经根深蒂固了。而惟一的捷径就是通过塑造球员的职业化态度，进而提高他们的情商和团队精神，使队员能够尽可能多地把训练成果运用到比赛中去。不得不承认，无论在美国、墨西哥、尼日利亚、哥斯达黎加还是在中国，这个策略都很成功。今天，职