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大数据时代下招聘的问题与创新以广汽蔚来为例陈超东摘要：近年来，随着社会经济的不断发展，各行各业对人才的需求也不断增大，精准精确的寻找人才，更是成为了各行各业的追寻目标。加之，随着大数据信息时代的来临，信息实现全球化、一体化、精准化的情况下，大数据技术为他们带来了极大的方便，在很大的程度上帮助他们在大数据信息分析下实现人才精准匹配，有效提高了他们人力资源招聘的效益，促进他们在传统招聘形式中的逐步实现创新和升级。本文将通过对我国目前传统招聘与大数据招聘，在形式、流程、渠道等方面上的不同进行对比性的调查、分析和研究。以广汽蔚来的人力资源招聘为例，结合我国企业在人力资源招聘上的大数据模式，有针对性的分析其中存在的问题与创新，并提出解决对策。关键词：大数据；人力资源招聘；招聘流程Problems and innovation in recruitment in the era of big dataTake GAC NIO as an exampleByChen ChaodongMarch,2020Abstract: In recent years, with the continuous development of society and economy, the demand for talents in all walks of life has also increased. Finding talents accurately and precisely has become the pursuit of all walks of life. In addition, with the advent of the era of big data information, under the circumstances of globalization, integration and precision of information, big data technology has brought them great convenience and helped them to a large extent in the big data information. Under the analysis, the accurate matching of talents has effectively improved the effectiveness of their human resource recruitment and promoted their gradual innovation and upgrade in the traditional recruitment form. This article will conduct a comparative survey, analysis, and research on the differences in form, process, and channels between the current traditional recruitment and big data recruitment in China. Taking GAC Weilai's human resource recruitment as an example, combined with the big data model of China's enterprises in human resource recruitment, it analyzes the problems and innovations in it and proposes solutions.Keywords: Big data; Human Resources Recruitment; Recruitment Process人力资源招聘，作为企业寻找人才的第一步，精准精确显得尤为重要。大数据技术的迅速发展，为其带来极大的便利，帮助企业实现人才精准匹配，有效的提高了企业人力资源招聘的效益。本文以广汽蔚来的人力资源招聘为例，通过对比分析传统招聘与大数据招聘的不同之处，发现其存在的问题与可以改善的地方。本文也以此为基点，结合广汽蔚来的人力资源招聘现状，进行深入调查、分析和研究，发现问题并提出解决对策。1人力资源招聘与大数据的相关理论综述1.1人力资源招聘的定义及意义1.1.1人力资源招聘的定义美国学者乔治·T.米尔科维奇等认为，招聘是确认和吸引大量候选人并从中挑选符合雇用要求的人的过程。亚瑟·W.小佘曼等认为，招聘是寻求和鼓励潜在的应征者申请现有的或预期的空缺职位的过程。结合以上的说法，在我看来人力资源招聘是指企业为了满足自身发展的需要，基于企业制定的人力资源规划和岗位空缺需求，在一定时间内通过一系列相关活动和流程，从各式各样的渠道中寻找满足岗位职责要求的候选人，并根据公司的用人标准与候选人面谈和选拔评估，确定其是否满足公司用人标准和要求，最终决定其录用的过程。其主要由招募、选拔、评估、聘用四个部分组成。同时招聘也是双向沟通的过程，招聘的最终结果除了要满足企业发展的需要外，还要满足候选人个人的自身发展需要，如按应聘者的角色角度可以划分为老板招聘员工和员工招聘老板，老板招聘员工是主流招聘，而员工招聘老板则是非主流招聘。在2009年7月中国上海出现的“工程师肚皮上写字招聘老板”的事件，虽然其以成功的运作与结局，填补了“招聘市场”双轨制的空白，舒畅了打工群体的心理，引起媒体的关注，在社会上激起强烈反响，但在模式上依然属于非主流，属于特殊的个别案例。总的来说，招聘就是企业以最低的成本招募聘用合适的人选弥补公司职位空缺的过程。这也是企业人力资源招聘最直接的目的弥补企业岗位的空缺。同时企业招聘永不止息的主要原因是企业的不断发展和扩张，岗位人手也随之需要增加扩充，且目前人们普遍存在着一种观念：“跳槽=加薪+升值”，这导致企业人员流动性增大，企业也不得不不断的去招聘员工，开展更多的招聘工作，以保证企业工作的正常运转。1.1.2人力资源招聘的意义在21世纪的激烈市场竞争中，企业间的竞争归根到底还是人才的竞争，人才是推动企业健康发展的力量源泉，能否发现、雇佣和留住人才是每个企业面临的挑战，而招聘环节就在这其中发挥着重要作用。在这激烈的市场竞争中，随着企业的不断发展与业务的拓展，企业对人才的选拔标准和技能要求也随之提高，企业要想稳定向前发展，就有必要通过吸收高素质、高质量的人才，以此保证企业发展有着充足的动力。员工招聘作为企业吸收人才的第一道门槛，其重要性也就不言而喻。1.2人力资源招聘的方式在传统的招聘中，也正因为技术的限制，招聘的方式比较单一，更多的是采用线下招聘的方式。如今随着互联网的发展与普及，招聘的方式也逐渐增多。1.2.1校园招聘这是企业员工招聘的主要方法之一，通常这类型对于岗位学历会有一定的要求，因此多数企业都会选择一些重点的院校进行招聘。采取这类型的招聘方式主要是为了树立企业形象和提升企业知名度，吸引更多的学生参与宣讲会，了解企业并选择加入企业；1.2.2猎头招聘猎头是企业招聘中高层管理人员的时候采取得较多的一种招聘方式。猎头通常都是一些专业的人才咨询公司，其利用公司的人才储备库，为企业寻找高质量的人才，这些都是通过传统招聘方式较难获取的人才。采用这一渠道的费用会相对较高，因此企业在选择这一渠道时通常会更加谨慎。1.2.3内部推荐通过内部员工的引荐，为企业寻找合适的人才，通常这一渠道会相对比较靠谱有保障，不会短期内有太大的离职变动。且因为是员工内部的社交圈，其专业性会更加知根知底；1.2.4人才市场在每个城市都会有设立人才市场，企业可以自由前往参加并挑选合适的人才。人才市场能节省企业初步筛选简历的时间，费用低廉，节省招聘成本。对于企业招聘中低端的人才有很大的优势。1.2.5网络招聘目前最受欢迎和最多企业采用的招聘渠道之一。通过互联网在各招聘网站中发布招聘信息，如前程无忧、猎聘、智联等网站。其网络招聘的便利在于不受地域的限制，并且对简历的筛选反应速度也较快，能够有效提升招聘的效率，节省招聘的时间和人工成本；1.2.6利用APP招聘随着智能手机的普及，目前几乎人手都拥有一部，而智能手机的普及也带动了手机APP的发展，为此在APP上发布招聘信息也成为了当今更多应聘者喜爱的招聘渠道之一，随时随地都可查看浏览；1.2.7利用大数据技术招聘这一方式是在网络招聘方式上的优化，且更为智能和精准。通过网络数据库的高速分析，精准匹配企业与应聘者的关联度，为企业提供更为客观的数据支撑，这一方式也是本文将重点讲述的招聘方式。1.3大数据的定义与背景论述1.3.1大数据的定义 何为“大数据”？对于“大数据”（Bigdata）的定义，研究机构Gartner给出了这样的定义：“大数据”是需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程优化能力来适应海量、高增长率和多样化的信息资产。而最早提出“大数据”这一说法的麦肯锡全球研究所给出的定义是：一种规模大到在获取、存储、管理、分析方面大大超出了传统数据库软件工具能力范围的数据集合，具有海量的数据规模、快速的数据流转、多样的数据类型、数据真实性和价值密度低五大特征。大数据又被称为巨量资料，指所涉及的数据资料规模巨大到无法通过人脑甚至主流软件工具，在合理时间内达到撷取、管理、处理、并整理成为帮助企业经营决策更积极目的的资讯，这个资讯它具有强大的决策能力、洞察力，也被人们称为信息资产。1总的来说，大数据就是信息技术革命时代的产物，是计算机技术和互联网技术的在各行各业中的普及，从而形成了基于信息数据互联互通的客观现象，然后通过云储存、云计算、云共享等技术实现信息数据的收集、储存、分析、利用和交流，并利用大数据分析技术来对网络渠道上的海量信息进行针对性的分析，精准快速获取有价值信息来指导生产生活的信息处理行为。1.3.2大数据的背景论述大数据这个术语的最早大概可追溯到Apache的开源项目Nutch。当时，大数据BigData是用来描述为更新网络搜索索引需同时进行批量处理或分析的大量数据集。而如今随着社会的不断发展，科学技术日新月异，互联网可以说是已经普及到每家每户，无论我们处在哪里，我们都可以感受到互联网的气息，逐渐的这形成了互联网+的时代。而互联网+的形成，大大提高了人们对信息数据的处理和使用，帮助我们获取更多的信息。数据处理带来的极大便利，使得“数据”一词很快被人们所熟知。早在2011年5月麦肯锡对于大数据时代来临的一个判断在全球知名咨询公司麦肯锡(McKinsey&Company)全球研究院（MGI）发布了一份报告大数据：创新、竞争和生产力的下一个新领域便提到“数据，已经渗透到当今每一个行业和业务职能领域，成为重要的生产因素。人们对于海量数据的挖掘和运用，预示着新一波生产率增长和消费者盈余浪潮的到来。” 这是最初麦肯锡对于大时代来临的一个判断，此后，大数据技术应用于社会各行各业，节省了劳动力和时间成本，为人们创造了一个新的时代2。随后，在进入2012年后，“大数据”一词更是越来越多人提及，人们用它来描述和定义信息爆炸时代产生的海量数据，并命名与之相关的技术发展与创新。可以说，“大数据”是时代发展的必然产物，是人们获取更多更精准信息的革新技术，充分利用大数据这一技术，更是使我们的道路，有着更明确的方向，具有着重大意义。1.4大数据+人力资源招聘的意义及影响1.4.1大数据+人力资源招聘的意义正如麦肯锡的报告所说，“数据，已渗透到当今的每一个行业和业务职能领域，成为了重要的生产因素。”人力资源招聘这一业务职能领域也不例外。人力资源招聘，作为企业寻找招募人才的重要方式。其招聘的过程中，需要花费许多人力物力以及时间成本，去发布招聘信息筛选简历数据开展面试进行人才数据分析对比，最终通过面试官的“直觉+经验”拍板决定是否招聘这一人才。而站在企业的角度来说，考虑到成本的问题，更多的希望能够更快更精准且以最低的成本去招聘到一个适合公司发展并富有价值的人才。这样的要求，在大数据的特征中很好的体现出来。在对大数据进行研究后，现普遍认为大数据具有5V特征，即Volume(大量)、Variety(多样)、Velocity(高速)、Veracity（真实）、Value(价值)。也就是说，大数据具有体量巨大、生成速度快、种类多样、数据真实性、价值密度低等特点。 “大数据”一词通常用于描述需要复杂的管理，分析和处理技术来提取见解的海量，复杂和实时流数据。尽管在大数据的定义和特征上尚无共识，但“大数据”一词最初是用来反映由于使用新形式的技术（例如社交媒体， 射频识别（RFID）标签，智能手机和传感器）。然后将此定义扩展到包括变化（即结构化或非结构化数据格式）和速度（即数据创建的速度）。3基于大数据的大量和多样，企业人力资源招聘可以拥有更多的筛选机会去筛选不同种类的简历，寻找各式各类的人才；基于数据的高速，企业人力资源招聘可以节省更多的时间成本去招聘人才；尽管因为大数据的量大，导致大数据的价值密度越来越降低，但随着信息处理技术的快速发展，高速的分析使得这一弊端转变为优势，价值密度越低，数据精度准确度越高。从这可看出将人力资源招聘与大数据相结合，可以全面评价与科学分析应聘者，促进决策的科学性，降低人力资源招聘成本，提升人力资源招聘的有效性。其次，大数据人力资源招聘不仅对企业单位有着非凡的意义，对应聘者同样有着相当的意义。通过大数据的精准分析匹配，应聘者可以更加清晰的了解到自身的优势和劣势，以及适合哪些岗位。岗位的类别更是给应聘者提供了大量的选择，让其不再局限于某个类别或领域，且有着更大的发展空间。而且，当今的求职者越来越多地将时间花在数字空间上。全球活跃的社交媒体用户数量为32亿（Kemp，2018），美国18岁至35岁的用户每周在社交媒体上花费6.5小时（Nielsen，2018）。 因此，如果公司想要吸引和招聘越来越多在数字空间中度过的人才，则他们必须使用数字技术和工具在数字空间中进行招聘。在过去的十年中，职位信息的数字化（包括候选人信息到公司信息以及公司信息到候选人信息）消除了配对过程中的许多成本和摩擦。41.4.2大数据+人力资源招聘的影响尽管我国目前的科学技术水平已经达到世界级水平，大数据应用在各行各业之中，包括企业人力资源招聘，大数据能够全面采集员工信息，为HR做出理性、客观的招聘决策提供数据支持。大数据若在招聘管理中运用得当，对优化招聘管理职能的效用和价值有着很大帮助。5 现如今，很少企业去充分利用大数据的优越性，招聘合适的人才。更多的我们看到的是企业在传统招聘模式上利用互联网的方式“互联网+人工”去挑选人才，招聘人员需要在互联网上，以人工的方式去筛选各式各样的简历，做过招聘专员的人都知道，在这一过程中我们需要花费许多时间成本、人工成本去从这上百上千份的简历中挑选出仅有的几份适合的简历。而在人力资源招聘这一模块中采用了大数据技术的企业，仅需要通过几个关键字和关键的信息点，便可以快速的从大量的简历数据中，挑选出合适的候选人。并且相对于传统招聘的主观性，大数据招聘更具有客观性，不仅节省企业的招聘成本，更能提高企业的竞争力。为改进这一现状，企业可以利用大数据了解并采集员工的信息，给人力资源招聘组的工作人员提供强有力的数据支撑。企业如果能够恰当利用大数据的话，就可以很好地为企业招募到优秀人才，对企业招聘工作产生巨大的效益。6大数据技术有利于企业招聘工作的开展，企业的人力资源部可以利用互联网，协同线上招聘公司完成对企业人才的招聘工作，利用互联网的大数据库对每个岗位人才需求进行分析，极大提高企业工作效率，线上的招聘方式可以更精准的找到企业想要的人，该特性将对企业的人才管理起有利作用。而作为企业的人力资源理者，更应该将目光放在更长远的将来，思考企业人才对于企业的长期贡献。通过理性化的分析也将有助于企业的人力资管理部门更好的进行选择，对于企业与社会人才而言都是利大于弊的。2广汽蔚来的人力资源管理现状及问题2.1广汽蔚来的人力资源管理现状2.1.1广汽蔚来有限公司简介广汽蔚来新能源汽车科技有限公司成立于2018年4月，注册资本5亿元，由广汽集团、广汽新能源、蔚来基金、蔚来汽车以及创始团队共同持股，从而实现对传统造车经验与互联网造车理念的深度融合。主要从事纯电动汽车的研发、销售及服务，并将在产业链上下游展开全面合作，包括新能源汽车整车研发、销售服务、租赁运营以及车联网和自动驾驶等领域。广汽蔚来更是一家以“合创”理念，汽车与互联网深度融合的用户企业，不仅为用户提供高品质的智能纯电动汽车产品，更为用户提供充满创享的生活。广汽蔚来总部位于粤港澳腹地南沙自贸区。南沙作为广州目前科技创新最活跃的地区之一，是珠三角和粤港澳大湾区的几何中心，也是广州最具潜力的新区，是广东自贸区面积最大的片区，从区位优势、产业格局、战略目标来看，都前景无限。2.1.2广汽蔚来有限公司的组织架构及人员状况广汽蔚来虽然是初创企业，但创始人是广汽研究院的原院长助理，对公司的管理非常有经验，因此在公司的组织架构搭建上有着很好的基础。广汽蔚来主要分为六大中心和一个CEO直管的部门，这六大中心由公司3位VP分别负责监管，在六大中心下面，又各设了与中心工作事务相关的部门，是对中心工作事务的细分，这种组织架构是属于层次结构的一种，但为了企业更加快速的发展，员工汇报工作没有阻碍，员工在汇报工作的时候是被允许能够直接向公司CEO汇报。公司目前员工人数共225人（不包括试制车间员工人数），其中超过一半比例的人数是研发工作人员，这主要与公司的类型有关。在这225人里，VP级别3名，高级经理级别60余人、经理级别50余人、主管级别80余人，其他级别占员工总数七分之一的比例。广汽蔚来的人员状况与其发展的目标以及现状有着很大的关系，作为一家新兴企业，广汽蔚来需要快速发展就离开优秀人才的推动，因此在招聘人选时，其招聘标准和用人标准都有着更为严格的水平，它需要加入企业的每一位候选人都是拥有丰富经验，能够独当一面的人，以此保证公司在快速发展的过程中，能够拥有充足的动力。2.2广汽蔚来有限公司的人员招聘流程及方式目前广汽蔚来正处于初创时期，人员的招聘渠道主要有网络招聘、专场招聘、校园招聘和内部推荐。其中网络招聘是运用的最多的招聘渠道，其主要通过智联、猎聘和拉勾等招聘网站发布相关招聘信息，必要时期将在网站中主动寻找并联系合适的候选人。同时因为广汽蔚来正处于初创期，团队仍在搭建中，人手并不是很充足。人力资源招聘组也同样如此，但为了保证招聘的质量，因此在招聘的过程中部门与人力资源招聘组强强联合，这也使得广汽蔚来的招聘流程与其他企业有所区别。广汽蔚来招聘组，结合了公司的实际情况，在招聘的流程中采用先各部门自己去筛选简历，挑选出合适的候选人后，由招聘组审核过后再去安排面试邀约，这样的流程安排既可以优先保证了其专业性，同时也在一定程度上节省了公司人员成本，不必像其他一些企业那样，需要一个招聘组里的大多人都去筛选简历，并且如果是招聘组优先筛选的，那候选人在专业性上，质量上便有所下降。2.3广汽蔚来有限公司的招聘现状从上面所描述的员工状况中我们可以看出，在广汽蔚来公司里的极大多数员工都是属于中高端人才，且根据在公司里的实习经历中得知，每一位通过广汽蔚来面试的员工，都是要求对岗位的匹配度极高的，无论是从业务性还是专业性。这都是与公司的发展现状有关，目前广汽蔚来还处于初创期，很多工作体系、工作流程、工作团队还没完整的搭建起来，因此需要对员工招聘的要求很高，希望每一位进来的员工都拥有丰富工作经验，同时能够在加入公司后快速上手相关业务，为公司的快速发展保证充实的动力。这也是广汽蔚来人力资源部招聘组的重任之一，保证公司快速发展时拥有足够的动力向前迈进。正是因为这样的原因，广汽蔚来的招聘组每天都要根据部门的需求在各个发布岗位的渠道上去筛选各式各样的简历。由于上述的高要求高质量，招聘组在筛选简历时需要花费的时间精力会相对更大，虽然在此过程中有借助互联网平台的便利，但通常都是以投递者的个人描述加上面试官的主观判断来预测其是否在能力上、潜力上能够胜任这一职位。目前在招聘的过程中，因为公司还未引进相关的智能化招聘技术，所以未能使用大数据技术全面分析候选人的情况，无法精准匹配到合适的人选。只能保持较为传统的招聘方式，在线上渠道逐个发布招聘信息后，由各部门先上网去筛选简历，然后再交由人力资源部招聘组做审核，最后双方协商决定是否录用。由于采取的招聘形式是部门与招聘组强强联合，这样的招聘形式虽有优势，但也有劣势：容易造成人力资源招聘组与公司部门负责人矛盾加深，一些部门负责人不能结合公司实际，仍以以往的工作经验为主，认为招聘的事就是人力资源部的事，与其无关，那筛选简历这事也应该由招聘组去完成；造成人员招聘出现滞后性，因为是由部门先去筛选简历，而目前公司处于初创阶段，工作量会相对较多且繁重，为保证工作不被耽误，所以部门只能花费工作余外的时间再去筛选简历，这也就导致了招聘的进度出现滞后性。现如今，广汽蔚来招聘组已提前完成了2019年的招聘任务，为各个部门都招到了合适的人选，保证了部门工作的正常运转。虽然在此过程中出现了许多的问题，如招聘人手的不足，招聘技术未能普及等，但这也是让招聘组汲取了相关的经验，更加完善的流程将逐渐呈现出来，且对招聘技术的项目申请已经上传到了总经理，相信在下一年更加优化的招聘技术被普遍的使用后，招聘的效率以及效益也将得到极大的提高。2.4大数据时代下招聘存在的问题以广蔚为例2.4.1招聘工作量度大每一间企业在不断得发展过程中，总需要源源不断的人才进入。在企业拓展业务时，需要人才的加入；在企业岗位空缺时，需要人才补充加入。而在这些人才的加入过程中，企业更需要的是合适的人才加入“一个萝卜一个坑”。让人才加入很简单，但让合适的人才加入则往往需要HR不断的进行分析筛选评估，这一切的工作也是基于那上千上万份的简历在开展，在筛选完简历后便要安排候选人进行面试等，可见其工作量是有多大。在广汽蔚来里，如今他们的招聘工作也是如此，在每日的下班时刻，总会看见他们加班的身影。2.4.2内部推荐的不足内部推荐是指内部的员工通过他们自己的社交圈，推荐合适的人选过来公司入职的过程。在每一家企业中都有着属于自己的一套内推体系，推荐入职成功的，更有丰厚的奖品等。但有时在其过程中，虽然同是一个职业圈子的，其员工内部推荐的候选人并不会太适合公司需要的人才。同时内部推荐往往是公司内部员工身边有朋友需要时，才会前往查看。或者在一些情况下，内部员工甚至并不知道自己公司内部正在招聘这个岗位。2.4.3招聘组的工作人员专业性不强多数情况下，招聘组人员并没能全面了解应聘者的数据，通常都是根据自身的个人经验，去对应聘者进行概况，主观反映应聘者的面试情况以及表现能力。虽然面试官是拥有多年工作经验和极强判断能力的人，在一定程度上减少这样的误判性，但还是容易使得招聘工作完成不到位，从而导致一些优秀且适合的应聘者流失，这样的作法对与公司来说后期会产生很大的影响，增加工作成本和招聘成本。2.4.4信息化较为落后在现在的中小企业中，存在着一个普遍的问题，那便是由于大数据技术的不成熟，未能将大数据的便利性与企业人才招聘相联系起来，大大的降低了招聘的效率。目前广汽蔚来还没有对信息化技术加以运用，没有将大数据的便利性与企业人才招聘相联系，没有意识到信息化对招聘的重要性。在企业招聘管理中，广汽蔚来招聘组的工作人员仍以主观判断为主，运用比较传统的招聘方式、招聘模式、招聘渠道。但很明显这已经不能跟上时代发展速度了。2.4.5网络招聘效率低目前在没有应用到大数据技术进行招聘的企业里，大多企业是简单的通过各大网络招聘网站进行招聘合适的候选人。发布岗位JD在招聘网站在招聘网站上筛选简历面试邀约。很明显这样的操作虽然流程简单，但效率较低。特别是在我们要根据网络招聘网站的不同特性，去发布不同的岗位JD，这极大的降低了招聘效率。比如对于南方的企业要用前程无忧招聘网站，北方的企业要用智联招聘网站，而IT行业的更多的是要发布在拉勾网招聘网站。目前在广汽蔚来的招聘信息发布日常中也是出现这样的情况。不同的职位，根据不同的网站特性发布，从而才能找到相对精确的候选人。3招聘问题的分析以广蔚为例3.1人力资源部人员配置不足 在一些初创的企业中，很多都是团队还未完全建立好，因此团队的人数也相对较少，一人往往会身兼数职，这已是常态。目前广汽蔚来人力资源部共5人，其中招聘组只有2人.一名兼顾招聘的HR经理和一名实习生。在大多数情况下，招聘组的人手是不足的，因此招聘组将公司招聘的90%是寄托于网络招聘渠道，剩余的10%是寄托于校招渠道。虽然这样的分配比例可以很大程度上减少了招聘成本，但由于招聘组只有两位成员，所以其工作精力仍然有限，这导致了在网络上筛选大量简历时，容易忽略一些优质的人选，使得公司流失相关的优秀人才。从长远来看，这无疑将加重企业的招聘成本，为了找到高质量的人才，就不得不一直去挖掘。同时由于人手不足，其成员加班加点已成为常态，在多个高强度工作时段后，总会出现疲惫心理，倦于浏览筛选简历，使得企业招聘出现滞后性。3.2未能深入了解员工社交圈在企业里关爱每一位员工，了解每一位员工是人力资源部门必做的一项工作。然而在当前的企业里，只有少数部分企业能够做到这点。而大多企业虽然知道这项工作很重要，但由于其难度太大，而不能够做好，不能够深入的了解每一位员工。这也导致了公司内部有岗位空缺需要内推时，找不到合适员工提供内推人选。在广汽蔚来，这项内部推荐的工作会有更多的不足，其一是没能深入了解每一位员工；其二是缺乏内推的渠道。这些不足都很容易导致无法最大效益的发挥内部推荐这个功能。3.3招聘组工作人员专业性不强在上述的招聘组成员配置问题上有提到，招聘组的主要成员是一名兼顾招聘的HR经理和一名实习生。由于缺少一名专业的招聘经理，从而使得招聘组的专业性不足，不能够以自身的专业知识去完成招聘任务，对招聘渠道的探索也正因如此受到限制。其次缺少招聘的理论与招聘知识，招聘组成员的判断都比较主观，多数情况下都是根据自身的个人经验以及部门负责人提出的意见去判断应聘者是否符合招聘岗位要求，不能真实反映应聘者的全部信息，容易忽略一些应聘者的重要信息。也正因招聘人员的专业性不足，目前企业公司招聘制度体系不完善，缺乏明确的招聘标准，这导致部分岗位招聘过程中招聘周期超过规定时间，阻碍了后期工作的开展。同时因为招聘标准以及用人标准的不够完善，部门与招聘组在面试中的沟通也常常会出现大大小小的问题，造成一些不必要的冲突。不过所幸的是，现在人力资源部的成员已意识到这一问题的存在，正逐步完善招聘标准和用人标准。同时通过多个渠道去招募合适的“招聘经理”。3.4缺乏信息化意识距离公司创立已有一年之久。在这一年里，由于公司正处初创期，需要招聘的人选要求较高，且需要应聘者在专业性和业务性上都有相对较高的水准，因此在招聘多数中高端人才时，公司的VP都会参与面试过程，力求找到最合适公司发展的人选，以此保证公司前进发展的动力充足。但在更新应用招聘技术上，管理层对此并不太重视，招聘组曾多次向管理层提出引进大数据技术协助招聘工作的建议，都一一被延缓推迟。可能是从企业的其他发展方面去看，所以推迟了建议，但这明显将会在很大程度上影响了公司招聘工作的顺利开展，单单只靠人力去完成是不足以的。3.5招聘组工作人员对大数据技术的了解尚浅在现如今的大数据时代，可以说我们每个人已经无秘密可言，每个人的个人信息我们都能通过相关的信息技术分析得出，这对于招聘来说是一个很大的突破点，帮助招聘人员更好的更全面的了解应聘者的相关数据，从而为企业招纳合适的人才，稳定企业的发展。可以说掌握大数据信息技术，是提升企业竞争力的又一捷径。在广汽蔚来企业高层管理者对大数据的应用意识不强是一方面，招聘组工作人员对于信息化的知识水平不足也是关键的一点。就目前而言，由于对大数据信息技术的接触较少，招聘组成员为此对大数据技术的了解还停留在表面层次。4以大数据的角度提供创新方案4.1基于大数据结合人工智能优化人员配置 招聘组的人员安排，很大程度上对招聘的效率以及成本会有所影响。当招聘组工作人员配置过少时，容易降低招聘的效率，增加招聘的时间成本；而当招聘组工作人员配置过多时，又大大增加了招聘的成本，造成不必要的花费。在目前多个客服行业中，已经有出现通过利用大数据技术对问题的分析，结合人工智能AI，实现智能客服应答自由。在招聘这一业务中，我们常常需要通过电话去邀约候选人，有时候还需要回答候选人各式各样的问题，这导致我们需要安排一个专门的人员去做这项工作，而人工的效率往往比较低，只能一个一个候选人去电话邀约。所以基于此我们可以利用大数据结合人工智能去优化招聘人员的配置，让他们从这个过程中解放出来，同时大大提高工作效率。通过大数据AI电话机器人来增速提效。做一个简单的举例对比，原来招聘专员一天打100个电话，这已经算是极致了。但是AI电话机器人可以打300多个电话。在转化率方面，人工打的是有16个有意愿的，而智能AI机器人是有53个有意愿的。这样的效率是提高了将近3倍。4.2结合大数据分析特点，精确内部推荐在我们每个人刚入职时都会填写一份入职申请表或者是个人信息填写。这些信息便是企业了解我们员工的一个重要渠道。然而因为在企业中员工很多，单靠人工去分析识别，是很难去深入了解每一位员工的。因此要想做好这项工作，很有必要去利用大数据快速分析流转的特点，去做员工的信息深入分析，更快速的，全面的掌握员工的资料。结合大数据的快速分析能力，企业便能快速掌握员工信息，根据员工的录入的相关资料，比如毕业院校，平时的爱好，工作的偏向等，了解员工身边的社交圈，从而精确的将空缺的岗位推给员工，员工再结合自己身边的朋友需求去推荐岗位。这将大大的提高内部推荐效率以及准确率。4.3利用大数据技术辅助招聘人员的专业性在我国企业的实际招聘过程中，人力资源管理者的判断仍都是表面主观判断，不能真实反映应聘者的全部信息，容易忽略应聘者的一些重要信息，广汽蔚来的招聘组也有这样的情况。因此，在大数据时代，广汽蔚来招聘组应该要紧跟时代发展步伐，创新招聘模式，更新企业人力资源管理者的观念，变革传统思想。据我们了解所知大数据的数据信息已经不是对单个数据、个别数据进行分析了，而是对大量的数据进行分析，进而能够帮助企业得出更为客观明智的决策。利用大数据多样的数据类型以及快速流转分析的特点，协助招聘人员提高其专业性，大数据在分析信息时，不再单单分析候选人的信息，同时也将对面试官的信息进行分析，通过对两者的分析，从而得出双方在意向上的相同点。对于面试官的分析，将能够更为精确的为面试官提供其想要的合适人选。其次大数据在多方面对于候选人的分析，也将为面试官提供更为客观的信息和决策。同时对于企业员工的恰当管理,让企业员工能够更好的进行沟通和交流,要加强对于人才的培训,让广大职工充分的运用大数据技术来进行恰当的工作。在企业招聘和管理工作开展时,也应该真正的运用大数据技术,对各项数据信息进行收集。并且通过科学的企业文化建设,提高企业内部的凝聚力,增进企业员工对于企业的认同，通过恰当的企业文化建设也能够增强企业员工的个性化发展为企业的发展作出重要的贡献。74.4以大数据信息化促进智能招聘管理者对数据的认识，决定了数据在工作中的应用范围、使用程度和资金支持。企业管理者要顺应时代潮流，树立数据意识，推动大数据在招聘工作中的应用，形成用数据说话的企业文化。在人力资源招聘工作中，企业应当建立招聘信息库，有意识地收集数据信息，并利用大数据技术对其进行科学的分析，用以明确招聘需求，优化招聘渠道，改善招聘方法，以期获得更高质的招聘结果。企业只有自上而下地形成大数据招聘意识，并落实到工作中，才能形成良性的工作循环，真正实现大数据技术在招聘工作中的有效应用。8为此广汽蔚来的管理层应当充分意识到大数据技术在招聘模块上应用的有效性，并给予充分的支持，利用大数据的四个特征，全面且精准的为公司相关岗位匹配到最合适的人选，以此提高公司市场竞争力。4.5应用大数据技术提高招聘效率在前期做好数据采集的准备，通过大数据海量规模的特点，设立简历渠道来源记录，方便在渠道数据分析时加以参考，从而明确什么类型的岗位JD适合在哪个招聘网站上发布能够收获最大的效益。其次根据大数据快速精确的特点，采用人机结合的方式进行数据的初步筛选，在原有年龄、专业、外语程度筛选标准基础上，增设了性格、社会实践经验、生源地等多重参数，采用基础参数与匹配参数累计加分的筛选标准完成应聘者的初选。筛选标准与参数设定由用人部门与人力资源部共同完成，用人部门着重从胜任能力 角度设立参数，人力部门主要从应聘者综合素质与企业环境融合度角度设立参数。最后应用人才雷达技术识别合适候选人。9（人才雷达技术是由“数联寻英”和HiAll两家公司联合开发的基于云端、利用大数据定向分析和挖掘，帮助企业寻找合适人才的技术）结论综上所述，即使是在大数据时代背景下，“人才”仍是企业发展的第一动力，而发生改变的只是招募人才的模式和技术。在此背景下，广汽蔚来只有抓住机遇、迎接挑战、大胆创新，充分利用大数据技术+招聘带来的便利，才能保证及时的为企业提供源源不断的人才动力，提升企业市场竞争力。且应用大数据招聘模式后，广汽蔚来目前所存在的招聘问题，也在很大程度上得到解决，而不会阻碍到企业的前进发展。就近而言，引进大数据技术和培养专业的大数据人才，确实需要花费较多成本。就远而言，充分利用大数据技术，通过大数据“5V”特征所创造出来的价值将远远超过其投入的成本。但考虑到广汽蔚来将会是第一次使用大数据技术进行招聘，可能会出现短暂的不适应，为此建议广汽蔚来招聘组在引进大数据技术的同时建立系统、人工简历筛选“双保险”。因为在完成招聘工作的组成部分中，筛选简历无疑是非常重要的一个环节，为此在引进大数据技术的初期，招聘人员可以在系统中设定必要条件，然后经过人工双重筛选，实现企业挑选人才双重门槛通道，提高工作效率。10同时应将企业自身的需求和企业规模等实际情况相结合，分析大数据技术在企业招聘时产生的成本和收益。最后在对于本次广汽蔚来招聘问题上的研究，由于自身专业水平受限制以及对大数据的了解还不够透彻，所以很多问题的研究都还仅停留在表层。在提出的对策上，也是通过阅读和参考文献来进行分析，还缺乏实际的检验，希望在未来有机会能够将所提到的对策应用到实践中去，检测其是否能够实施，做到切切实实的解决问题。参考文献：1郑钰.大数据时代下网络招聘的机遇、 问题及对策J.现代商贸工业,2019(8):202-203.2范智博.基于大数据的人力资源招聘优化J.全国流通经济,2019(7):95-97.3 Manjul Gupta,Joey F.George. Toward the development of a big data analytics capabilityJ.Information & Management,2016(8):1049-1064.4Patrick van Esch, J.Stewart Black. Factors that influence new generation candidates to engage with and complete digital