人力资源管理思考题.doc

优质文本人力(rénlì)资源管理思考题计算第二章某公司有四种人员：高层管理人(H)、基层管理人(L)、高级会计师(S)和会计员(A)，各类人员初期数量和历年平均的人员调动率、离职率如下表所示：初期人员数量人员变动概率HLSA离H400.800.20L800.100.700.20S1200.050.800.050.10A1600.150.650.201.按马尔科夫模型预测该公司下年初高级会计师的供给量为多少人？2.按马尔科夫模型,测该公司下年初基层管理人的净需求量为多少人？案例1、化学公司的招聘第四章化学是一家在上海刚成立三年、开展迅速的中美合资企业，主要以研制、生产、销售医药为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2011年初始，公司总经理把生产部门的经理刘云和人力资源部门经理张丽叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。在走出总经理的办公室后，人力资源部经理张丽开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理张丽设计两个方案：一是在本企业内部招聘，另一个方案为在群众媒体上发布广告，公开进行社会招聘。总经理看过招聘方案后，认为公司处于成长期，需要扩大市场占有率，要充分利用任何一个宣传企业的时机，于是选择了第二种方案。其招聘广告刊登的内容如下：您的就业时机在化学1个职位：开展迅速的新型行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门的协调工作抓住时机！充满信心！请把简历寄到：公司 人力资源部 收在一周内的时间里，人力资源部收到了1200多封简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理刘云的办公室，将此5人的交给简历了刘云，并让王荣直接约见面试。部门经理刘云经过筛选后认为可从高轶和王荣中做选择。他们将所了解的两人资料比照方下：高轶，男，企业(qyè)管理学士学位，32岁，有6年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现、可录用。王荣，男，企业管理学士学位，32岁，有7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，单主管的评价资料很少，有国家级人力资源中级资格证书，可录用。从以上的资料可以看出，高轶和王荣的根本资料相当。但值得注意的是：王荣的招聘简历中，没有以前就职公司主管的任何评价资料。公司通知俩人一周后等待通知，在此期间，高轶在静待佳音；而王荣打过几次 给人力资源部经理张丽，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。在生产部门经理刘云在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与张丽商谈录用任选问题。张丽说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更适宜呢？刘云：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王荣的第二家公司主管给的资料太少，即便如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？张丽说：“很好，刘经理，显然你我对王荣的面谈表现都有很好的印象，人虽然有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。刘云：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。最后决定录用王荣。王荣来到公司工作了六个月，大家发现王荣的工作不如期望得好，工作态度比拟消极，甚至有时不能按时完成指定的工作。然而，王荣也觉得很委屈：在公司工作了一段时间后，他发现面试时所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不相同，谈好的薪酬待遇在进入公司后也有所减少，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的依据。那么，到底是谁的问题呢？请根据以上情景，答复以下问题：1、公司招聘广告的内容是：“1个职位：开展迅速的新型行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门的协调工作“，你认为这那么招聘广告存在哪些问题？ A招聘表述不标准 B招聘条件描述不清 C缺乏人力资源规划D未表达招聘的公平性 E选拔过程不够完整2、公司了解到上一个公司的主管对王荣的评价资料太少，但最终还是决定录用王荣，由此可以看出公司在招聘中存在哪些主要问题？ A缺乏对求职者的全面考核 B王荣太圆滑了 C无视求职者背景资料的调查D不能很好地控制招聘本钱 E经理人员受到了心理偏好的影响3、王荣到公司工作六个月后，大家发现王荣工作不如期望得好，指定的工作不能按时完成，引起了管理层的抱怨，主要原因是 。A王荣能力差 B没有采用适当的招聘方法 C没有进行招聘评估 D实际情况与面试(miàn shì)时所描述的不同，影响了王荣的积极性 4、.如果你是公司的人力资源管理者，如何标准公司的招聘工作，请提出两条具体建议。2、招聘新员工第四章某公司随着业务的拓展，规模不断扩大，需要进一步招聘新员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员，招聘分笔试和面试两局部进行，笔试分为专业技术、英语和道德三局部进行考核，第一轮面试在公司分部完成，部门主管经过培训后对应聘人员进行面试，第二轮面试安排在总部招聘考官的办公室内进行，面试过程中考官可以随时处理公司的其他事务。初试通过的人员要到总部参加面试，整个面试过程的费用都由单位支付。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试，总时长约为50分钟左右。在第二轮面试中考官根据事先所准备的问题进行了提问，例如：请问你在哪些单位实习过？你认为职业成功的评价标准是什么？如果你的上司分配给你的一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？请你举例说明你哪项有创意的建议曾对某项方案的成功起到了重要作用。 请根据以上情景，答复以下问题：1、面试的方法有很多，该公司面试中采用的方法属于 。A. 序列面试 B. 结构化面试 C. 非结构化面试 D. 文件篓测试法 E. 背景调查2、该公司人员招聘过程中有哪些优点？ A. 选拔过程完整 B. 测试内容比拟全面 C. 面试考官经过了培训 D. 面试环境安排合理 E. 面试流程设计较为科学 3、该公司复试中所提的问题“请问你在哪些单位实习过，这属于哪种类型的问题？ A.背景性问题 B.思维性问题 C.情境性问题 D.行为性问题4、假设你是公司的人力资源管理部负责招聘的工作人员，请至少提出两条提高招聘质量的可行性建议。3、小张的困惑第八章小张的专业是计算机及应用，以下是他与一位人力资源规划师的对话。“2003年7月我大学毕业后来深圳打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被派到管理部做主管，现在是总经理助理。毕业6年中我经过了好几次职位的调动，也跳过四五家公司。我发现自己现在对哪一行都不是十分精通，我们这行知识更新速度特别快，工作压力也很大，现在年龄越来越大了，我真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人都失望！您能否给我的职业生涯规划提些建议？请根据以上情景，答复以下问题：1、如果你是这位人力资源规划师，你认为帮助小张(xio zhn)设计职业生涯最核心的问题是 A制定行动方案与措施 B职业生涯路线的选择 C自我评估 D设定职业生涯目标 2、运用舒伯的职业开展阶段理论，你认为目前小张应该处于职业开展的哪个阶段？ A成长阶段 B探索阶段 C建立阶段 D维持阶段 3、如果你是小张，在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括 A个人的人生观和价值观 B个人特长 C个人兴趣D个人技能 E个人性格4、作为一名人力资源规划师，请为小张的职业生涯规划提出两条具体建议。4、人力资源经理的工作分析第三章人力资源经理，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。老板非常支持的做法，并很配合地作了宣传和发动。和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反响和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。多方了解后，才知道，她的前任也曾做过工作分析，还根据分析结果删减了大量的人员和岗位，并对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多的工作。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了。请根据以上情景，答复以下问题：1、你认为的前任在进行工作分析时存在哪些问题？ A前任操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量B在工作分析前未对员工做好事前发动，使员工对工作分析产生了误会C把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏，增加员工逆反心理D在进行工作分析前进行了积极的筹备E加强了与相关人员的沟通2、如果你是，在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有 A. 工作活动和劳动负荷 B. 所使用的机器、工具、设备和辅助工作 C. 工作环境 D. 员工隐私 E. 劳动力市场状况3、你认为以下哪些做法有利于推进的工作分析活动？ A开始工作分析前，对全厂职工发动，说明工作分析的原因和主要流程B及时跟进，适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源本钱C明确员工各自的工作职责和工作范围，为其制定合理的培训、开展规划，适当降低某些岗位的工作负荷D在工作分析后，为员工提供科学的职业生涯开展咨询E工作分析结束后立刻开始大规模的裁员、减薪(jin xn)，降低人力资源本钱4、如果你是人事部助理，请你为新任人事经理顺利开展工作分析提两条建议。5、A公司的工作分析第三章A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的开展，规模持续扩大，逐步开展为一家中型房地产开发公司。随着公司的开展和壮大，员工人数大量增加，众多的管理问题逐渐凸显出来。公司现有的组织机构是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往模糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司的员工晋升方面，以前员工的晋升是由总经理直接做出的。现在公司规模扩大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成了决定性因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另谋高就。公司的鼓励方面，缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能表达其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。面对这样严重的形势，公司决定首先从工作分析开始解决这些问题。如何进行科学有效的工作分析，是摆在A公司人力资源管理者面前的重要课题。请联系案例思考：1该公司目前在管理中存在哪些主要问题？2为什么该公司决定从工作分析入手来解决面临的诸多管理问题？请结合案例答复？ 6、这个订单该不该接第二章欧妮公司是一家生产服装的企业，在一次例会上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，预计明年西裤的销售量将增加20万条，但是我们必须在一年内完成，我告诉客户我们能够做到。 此时，人力资源经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有生产经验的工人。如果我们必须在一年内完成这一任务，我们的人力资源本钱将大幅度增加，生产本钱也将因此而增加，我认为这个订单能不能接，还需要进行进一步的分析。 目前(mùqián)，欧妮公司平均每位工人生产西裤的工时为1.0小时/条，平均每位工人年工作时间约为2000小时，根据公司组织结构的安排，每50位工人需要一位组长来管理。请思考：1、如果要完成生产任务，该公司至少要增加哪些类型的员工？2、请计算每类员工至少各需要增加多少？ 3、如果工程可行，公司人力资源经理应该如何进行合理的人力资源规划，以保证企业第二年增产任务的实现？ 4、 通过该案例分析，人力资源规划对企业的开展有何重要意义? 7、飞凌公司：充分运用绩效考核的结果第六章飞凌公司年底考评工作刚刚结束，通过对员工绩效水平和工作能力的分析，可以将员工分为“A、B、C、D四大类如图1所示图1 某部门人员绩效水平和工作能力分析人力资源部据此对销售部门员工的绩效差距进行了分析。该部门共有员工25名，其中销售员22名，销售主管3名，局部员工的工作情况和绩效表现如表1所示。表1 局部员工的工作情况和绩效表现员工姓名职位工作情况绩效表现王波销售员应届大学毕业生，工作时间不长，业务较为生疏，在工作中频频出现小失误，但勤奋好学，工作态度很积极。刚刚签了一个52万的销售合同，销售业绩销售员排名从第19名跃升为第3名，综合考评结果为良好。张蕊销售员公司的老员工，工作表现一直很优秀，有很强的方案能力和执行能力，市场开拓能力很强，愿意将自己的销售技巧与同事们分享。销售业绩为该部门销售员的第一名，连续三年的综合考评结果为优秀。李勇销售主管猎头公司推荐的资深销售人员，在面试的过程中获得了一致好评，但进入公司十年以来，经常迟到早退，有离职倾向，也不愿意和其他同事合作。销售业绩几乎为零，综合考评结果为不合格。请思考(sko)：1、表1中的三位员工分别属于图1中描述的哪类人？为什么？2、依据对三位员工的考评结果进行分析，企业最需要培训的是哪些人员？ 3、在为他们制定培训方案时应分别注意哪些问题？ 8、华益国际食品的问题第三章华益国际食品是一家生产方便面的外商独资企业。由于开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了国内市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的两条扩展到十二条，人员也增加到上千人，随之而来的是管理上暴露出的种种问题，最为突出的是报酬问题。各部门人员都觉得自己付出比别人多，而得到的并不比别人多，所以都认为不公平。生产部门的人强调自己的劳动强度大。确实，在炎热的夏季。车间温度高达40多度，劳动强度可想而知。经营部门的人员强调，我们整天在外边跑，既辛苦又承受着巨大的心理压力。还有的部门强调自己的责任重大等，大家各执一词。又快到分奖金的时候了，究竟该怎么分配?唐总经理决定聘请外界专家协助解决。专家们经过一番调查研究，决定从工作分析开始。请思考：1、联系案例分析，企业在什么情况下应重新进行工作分析？ 2、该企业在管理上存在的主要问题是什么？ 3、请联系案例分析，该企业为什么会出现这种混乱的局面？ 4、为什么专家决定从工作分析开始解决问题？9 / 9