团队建设方案七篇.docx

团队建设方案锦集七篇团队建立方案 篇1 法律效劳需要一个方案，在完成一个案子接触下一个案子的时候应当怎么样设计？看看下面的法律效劳团队建立方案吧！ 法律效劳团队建立方案 一、裁员方案设计 1.进展背景调查 2.裁减人员方案 3.制定、审查裁员文件 4.人事构造方案 5.企业的员工手册、规章制度等 6.直接参加裁员谈判 7.直接参加裁员中与相关政府部门、工会部门等的沟通沟通 8.参与仲裁和诉讼程序 9.帮助办理有关行政手续 二、薪酬、绩效方案设计效劳 1.进展岗位调查和薪酬调查 2.依据岗位调查结果，进展岗位分析 3指导岗位说明书的填写，并进展审核。 4.进展岗位评价 5.薪酬制度设计 6.工资构造构造调整与工资标准测算。 7.制定绩效考核与绩效治理方法 三、社会保险效劳 1.社保政策解答。 2.社保实务操作。 3.社保专项稽核。 律师帮助自审流程： 1.社保稽核法律效劳的需求。 2.律师了解企业根本状况 3.审核表单是否齐全，并帮助完备 4.初步评审企业社会风险金额 5.依据员工身份及工资总额构成逐一分析梳理。 6.得出精确社保补缴金额 7.出具社保风险体系完善报告。 四、事业单位改制效劳 1.为改制单位设计改制方案并指导实施。 2.帮助改制单位接续各种社会保险关系。 3.为改制单位设计薪酬方案。 4.为改制后单位重新聘用员工、签订新的劳动合同，供应分类指导。 5.为改制后单位建立或完善规章制度。 6.代理改制单位进展产权方面的民事诉讼或仲裁。 五、单项法律效劳 1.参加企业谈判或调解 2.代理申请不定时工时制或延期申请 3.辞退员工的方案设计 4.起草或审查文书，包括但不限于： (1) 劳动关系(解除、终止)协议书、解除劳动合同通知书、劳动合同续订通知、劳动合同变更书、离职手续办理通知书、离职申请书、员工过失报告、离职交接登记表、离职手续办理表、离职证明、待岗协议书、待岗通知等。 (2) 劳动合同、保密协议、劳务协议、竞业限制、培训协议、各类承诺书、聘请录用治理制度、试用期治理制度、考勤治理制度、加班治理制度、休假治理制度、社会福利制度、行政治理制度、公司奖惩制度、商业隐秘治理制度、培训制度、留人及离职治理制度等 5. 代理劳动人事争议仲裁与劳动争议诉讼案件一审、二审 6.起草或审查员工手册 团队建立方案 篇2 中山大学新华学院于20xx年依托母体学校中山大学成立，汉语言文学专业是该校最早成立的专业之一。专业开设初期，主要以中山大学中文系的资深教授“以老带新”培育年轻教师，尚未形成自己的教学团队，年轻教师的精力也主要集中在教学上，无暇顾及科研工作。经过十余年的进展，渐渐形成自有教学团队，但在团队建立过程中还存在一些缺乏。 一、教学团队存在的一些缺乏 （一）以硕士学历中青年教师为主，教学、科研水平有限。 该校汉语言文学专业教学团队现有专职教师23名。其中：中级职称教师14名，高级职称教师8名；17名教师具有硕士学历，5名教师具有博士学历；45岁以下中青年教师名15。教师专业方向涵盖语言学、中国古代文学、中国现当代文学、外国文学、文艺学、非物质文化遗产等方面，根本掩盖该专业的核心课程。 这样的职称、学历、年龄、教师专业方向构造在独立学院中较为合理，但以硕士学历的青年教师为主的教学团队，整体教学、科研水平有待进一步提高。这批青年教师中，虽有7人次在校级授课竞赛中获奖（含第一名），并有1名教师获评“广东省民办学校优秀教师”，也有个别青年教师具有十年以上高校任教的教龄，对新教师的指导与帮忙能起到肯定作用，但其余教师根本教龄在三到五年左右，教学力量和阅历的积存不够深厚，对新教师的传帮带效果有限。 该团队超过80%的教师，一毕业即进入高校工作，行业背景单较为单一。 （二）不同课程师资力气分布不合理。 该教学团队现有古代汉语教师2名，现代汉语教师2名，中国古代文学教师6名，中国现当代文学教师4名，外国文学教师2名，文艺学教师1名，非物质文化遗产教师1名，还有1名教师因该专业的“对外汉语”方向取消，正面临转型。由此可见，中国古代文学、中国现当代文学教师数量充盈，文艺学、非物质文化遗产师资力气薄弱。 基于行业性别特点，该团队育龄女教师超50%，加之国家实施全面放开二胎政策，该团队面临生育顶峰；行业对教师的学历水平、科研水平要求渐渐加强，以硕士学历为主的中青年教师急需通过访学，甚至离职读博等方式提高个人力量。一旦师资力气薄弱的课程，有任课教师消失休产假、访学、离职等状况，则面临请相近专业方向教师代课甚至停课等问题，既不利于代课教师的教学与科研的系统性进展，又不利于教学团队的稳定性建立，还扰乱了教学秩序。 （三）多教师任教同课程，易沟通协调不畅。 多教师任教同课程主要分三种状况：1.个别特色课程，要求不同专业方向的教师任教同一门课程同一个班。比方“汉字学与汉语正字”“汉语表达与应用写作”需要古代汉语、现代汉语、中国古代文学、中国现当代文学等专业方向，“公文与有用文书写作”课程的教师参加到教学中。2.师资充盈的课程，如“中国古代文学史”本可以安排教师轮番上课，但中青年教师占比大，迫于职称晋升的要求，多教师任教同一门课程的不同班。3.师资力气薄弱的课程，汲取转型教师或非核心课程教师为储藏师资，需与本专业方向教师同上一门课，如“文学原理”。 多教师任教同课程时，在教学进度、参考教材、教学内容、平常成绩标准、试卷命题、阅卷、录入成绩等各个环节，都需要认真地沟通与协商。这是一个周期性的、比拟繁杂的工作，要做到统一行动并和谐有效地实现共同的教学目标，存在肯定难度。 二、教学团队建立方案 （一）鼓舞校外学术沟通，开掘教师潜力。 鼓舞教师利用游学、访学等機会提升个人学术水平。目前已选派1名教师到美国索尔兹伯里大学游学，3名教师分别到浙江大学、华南师范大学、暨南大学访学。 充分借助母体学校资源，安排青年教师到中山大学中文系旁听硕士生、博士生课程。该团队已有4位教师坚持听课一学年。期间，2位教师共同申请国家语委科研规划工程“广东汉语方言调查”的子工程，1位教师胜利申请到校级教改工程。 把握本校教师人才培育规划，积极申请“博士导研规划”，即通过校外具有博士学位的讨论人员或博士讨论生指导本校教师在科研方面取得一些进步，目前该团队已有两位教师胜利申请。 （二）拓宽师资来源，优化师资队伍构造。 聘请学术带头人，引进高素养讨论人才。聘请中山大学非物质文化遗产讨论中心主任、“百优博士论文”获得者宋俊华教授为学术带头人。成立以宋俊华教授为首的非物质文化遗产教学小组，指导青年教师进展广东木鱼书、木偶戏调查讨论，已发表相关论文2篇。聘请陈小辉博士，山东大学儒学高等讨论院博士后出站，已出版专著2部、译著2部，并发表论文40余篇。通过学术带头人与高素养讨论人才，带动学术梯队建立，增加教学团队的学术分散力。 聘请双师型教师，丰富教师行业背景。聘请原长隆旅游度假区企划总监、副总经理、中山大学人类学博士李铭建副教授，前徐州报业集团记者刘皓、前晚报报业集团记者令倩倩等一批具有文化产业、新闻媒体行业从业阅历的双师型教师，既圆满完成了“节事创意与筹划”“新闻写作”等实践性强的课程授课，又拓宽了学生的就业领域。 挖掘社会教育资源，建立高水平的兼职教师队伍。聘请傅浩泉（广州市皓晟文化进展有限公司合伙人）、张翼鹏（家庭医生杂志社主编）、韦宏日（南方日报社广告部筹划总监）、邹伟全（中山大学人类学博士、广东省绿芽乡村妇女进展基金会副秘书长兼工程主管）、姜迪武（国家二级演员、广州话剧艺术中心培训部主任）等一线专家进课堂，用实际案例或亲自表演为学生讲解课程相关内容。相关教师也前去听课学习沟通。 （三）组建教学小组，合力促进教学与科研。 结合现有师资，将相近教学课程与科研方向的教师整合成立7个教学小组，语言学2个、中国古代文学1个、中国现当代文学1个、非物质文化遗产2个、外国文学1个，每个团队由教学阅历丰富、学术功底扎实的老教师担当组长，带着中青年教师，进展建立各个教学小组，在教学与科研方面取得肯定成果。 教学小组内部实行集体备课制度、听课制度，小组间积极沟通，主动共享校内外学习阅历。如共享贵州民族大学非物质文化遗产爱护与产业化阅历，以便教师更好地指导学生进展广东村落和非物质文化遗产的调研及爱护工作；共享由中国高等教育讨论会主办的“高校应用型人才培育与教学方法创新培训班”的心得体会，团队教师进一步探究教学方法、提高教学质量、落实校系人才培育目标助益良多。 教学小组形成合力，申报各级教学改革工程、科研工程。目前已申报并获批广州市哲学社会科学“十二五”“十三五”规划课题各1项，省级教学改革工程4项，校级教学改革工程9项。这些工程的立项对增加团队的学术自信，将教学与科研有机结合，具有重要意义。 汉语言文学专业教学团队经过十余年的建立，针对存在的一些问题，摸索出一套符合该专业团队建立特色的方案，充分开掘已有教师潜力、丰富师资来源、强化内部整合，使团队教师整体教学、科研水平得到提升。 团队建立方案 篇3 一、科研团队指导思想 为积极贯彻“以科研为先导”，扎实推动科研型教师队伍建立工作，鼓舞教师积极参加教育教学科研活动，更快地成长为区级以上骨干教师，特成立学校教科研团队。从而充分调动教师的科研热忱，发挥团队力气，全面提高学校教科研工作质量，使科研活动机制呈现常态化，真正让教科研成为提高教师个人专业成长、提高教育教学质量的助推器，我们的口号是“抓好20人，带动200人（指教师），影响5000人（指学生）”。 二、科研团队建立目的 1转变现有大局部教师单枪匹马单独钻研的科研现状，通过科研团队的带动，促进青年教师尽快成长，为更多的教师成为区骨干教师搭建成长的平台。 2进一步明确学校科研的目标与方向，形成学校科研活动的常态进展，以此形成科研可持续进展的长效机制。 3挖掘潜力，整合力气，促进学科专业建立，增加学校的整体科研水平。 三、科研团队成员招募方式 团队成员应具有努力探究和团结协作的精神，有志于教科研学习讨论，包括已有课题讨论的，或喜爱写作的，或喜爱读书的教师，均可积极参与。 1学校成立教科研工作领导小组，负责教科研团队建立工作的治理和指导。 2学校依据教师进展特长，选择课题组、工程组和一般一线教师参加教科研团队，要求区科研骨干教师参与。设置兼职教科员一名。 3学校青年教师可依据兴趣爱好和特长，自行报名。学校鼓舞更多的青年教师参加进来。 四、活动原则 1一起学习：建立学习型团队，可以在一起沟通课题讨论进展状况或讨论方式等。 2参与活动：可组织参与校内外一些培训活动，提高团队成员的科研力量。 3沟通鼓舞：相互沟通，多培育和鼓舞成员进展讨论，让成员发挥潜力，获得成长。 五、活动要求 1仔细制定本团队的活动规划，力争做到定时间地点，定人员内容。 2教科研团队可每月活动一次，形式敏捷。可以安排理论学习、专题研讨、成果沟通等活动，活动内容遵循理论学习和实践讨论相结合的原则，重点讨论如何通过课题讨论指导教改实践，提高教育教学质量。 3团队成员可参加学校日常科研活动的筹划和开展等。 4团队成员积极参与教学讨论实践，结合学校原有要求撰写一至两篇教学论文或案例。 5科研团队可每年总结一次本团队讨论状况或成果。 六、考核嘉奖 1表现优秀的团队成员，可优先考虑评先评优，为培育成为区骨干教师搭建平台。 2团队成员所撰写的论文或案例，质量高的，学校可优先推举发表和参加相关竞赛。 3团队成员可优先参加各级各类培训活动、课题活动和教科研活动。 4团队成员可参加学校教师局部科研工作的考评和推选。 5兼职教科员可享受学校相应待遇。 盛泽试验小学 科教处 20xx年9月 团队建立方案 篇4 一、治理层培育问题 治理人员是企业前进的掌舵人，而治理人员的力量则是表达他们的价值的最直接方式，也是企业进步的主要动力之一。但是，国内的大多数企业对治理人员治理力量的定义模糊不清，不同层级治理人员应当具备的治理力量的重点也没有明确的区分，为不同层级的治理人员量身打造相应的培训课程体系更是无从谈起。 在现在企业培训体系仍旧存在着一系列的缺乏，在对治理人员治理力量的培训方面尤为突出。详细表现在以下几个方面： 1.培训课程设计的层次不清楚，授训对象不明确。目前治理力量方面的培训课程并没有考虑到受训者的职级，岗位级别相差较大的治理人员经常会混听同一门课程，消失“高级治理人员吃不饱，中级治理人员吃不好，基层治理人员吃不了”的现象。 2.课程的系统性差。目前的治理培训课程具有临时性的特点，大都因需、因人而定，缺乏长期规划、构造完整的培训体系。 3.不同课程在内容上存在学问点的重复，造成了人员、时间、精力和本钱的巨大铺张。 二、解决方案雄鹰规划 面对日益剧烈的市场竞争，为促进员工的成长与进展，我们推出了雄鹰规划。成立了雄鹰人才开发团队，负责组织对各层级员工的培训，从雏鹰-老鹰-雄鹰-鹰王。在员工培训方面投入了大量的人力和物力，也积存了丰富的培训阅历，将自己十年来在培训过程中积存的讲义、课程大纲、试题等资料进展了归纳汇总，形成了自己的学问库、试题库和案例库等。详细规划如下： 1雏鹰阶段： 雄鹰人才开发团队通过培训加实战操练，精确定位自身，把握企业运作的根本标准与自我成长方法，快速适应企业运营，把握核心技能标准，成为企业当中的优秀员工，基层干部。 2老鹰阶段： 成就中层治理干部，着重治理、规控、销售的才能培育。才能呈现，快速得到公司认可、上司赏识，成为企业中的治理干部; 3、雄鹰阶段： 成为公司更高的决策层：该阶段侧重决策系统与财务系统的教学实践，培育会员坚决的决策风格，合作联盟的策略，抢占市场的技能与统筹大局的力量，为成就一名优秀的领导者奠定坚实的根底。 4、鹰王-总裁阶段： 符合规律的企业治理观念指导，潜心进展总裁修炼，以积极、客观、可掌握的思维组织为最强动力，用专业标准的治理技能来执行，每一位企业家都能削减失误，增加总裁决策的胜算概率。 三、治理人员通用治理力量 治理人员的力量主要表达在综合素养、心理素养和专业学问三方面，我们通常所提到的治理人员培训多是从专业学问的角度动身。治理人员的力量主要表达在其日常治理经营。 日常治理经营是指治理人员在平常常常使用的具有代表性的治理经营技巧，它包括治理经营的四大层面(即工作的改善、治理经营、培育、公关)、组织、规划、命令、掌握、协调、高效会议原则七个局部。 1、治理经营的四大层面 治理经营就是把企业中一切资源做最敏捷、最经济的运用，以达成企业经营的目标。治理经营的目的是为了要达成企业的经营目标，由于一切的治理经营方法，必需以企业的经营目标为归依。 (1)工作的改善(ISO9000) 企业是一个有机体，必需因着外在环境的转变而做调整，为了要达成经营目标，治理经营者应有突破现状的眼光与改革的热忱，经常思想是否有任何地方需要改造(亦即具有“问题意议”)。要改善工作，可以从四方面着手：改善工作的安排、改善工作的方法、订定各项工作的标准、发挥制造力(亦即以新的观点、新的方法来改善)。 (2)工作的治理经营(用人、运作系统) 在执行工作任务时，为了确保这些工作能达成企业的目标，主管必需拟订工作规划，规划拟定后就要以命令的方式交付部属去执行，又为了确保执行方法的正确与执行过程的顺当，主管必需要以掌握、协调的方式来治理经营整个过程。由于工作的治理经营可说是一个“规划命令掌握协调”的过程。 (3)部属的培育(育人) 部属力量的好坏将直接影响到工作的成效，身为治理经营者不但需要培育部属能够执行某项工作的力量，并且要以企业进展的目标作为长期培育部属的规划标准。培育部属时应包括部属的个人力量与组织力量。同时必需供应一个具有挑战性、启发性的工作环境，一方面培育力量，一方面塑造人格。 (4)人际关系(运作系统) 各种任务的完成与部属之工作意愿以及彼此协调合作的意愿有肯定的关系。主管身为一个团体的领导者，必需建立一个能使部属有工作意愿并且彼此关系和谐的工作环境。要建立这样的工作环境，治理经营者必需要：了解部属的行为、启发部属的良好工作态度、处理解决人事问题、并且要能提高士气。 2、组织架构 为了要到达企业的目标，我们就必需把企业中的任务分门别类，然后把不同专长的人安排到这些工作岗位上，这种编制的方式就叫做组织。每个企业虽然依其性质的不同而有不同的组织方式，但是其组织的原则却是一样的，那就是：命令系统要统一，掌握幅度要度要适当，上司与部属对工作的职责认同要全都，上司要授权。 3、规划(规划进度执行) 所谓规划就是治理经营者在执行任务前，依据经营方针、工作目的、工作内容以及对将来状况的猜测所拟定的执行任务的策略与步骤。换句话说，一个好的规划应包括四要素：满意企业经营目标、标明现阶段的工作方法(亦即人、时间、金钱、方法的组合)、猜测突发状况、以及对将来状况的应变措施。规划是一个带有任务与使命的特殊工作，这个使命可能是为了解决目前所面临的困难，也可能是将来的某个新的企业目标，做铺路的工作。 4、命令(决策执行) 命令是主管透过各种沟通方式(如强制、征询、请托等)，将工作规划中的各种任务，交给部属分头去执行以达成组织目标的一种治理经营方式。因此命令是一种使规划能付储行动的必要方式，而且是每一位主管责无旁贷的义务。 5、掌握(规划掌握) 掌握不是一个行动(Action)而一个过程(Process),因此它是一种有观看性的治理经营方式。换言之，掌握要经过三个阶段：把握事实、分析、实施。掌握的方法与工具有很多，通常只要是能用一为测定工作进度的东西，或是能用来分析工作现状以帮忙我们打算是否需要执行掌握的东西，我们都可以用来当做是掌握的工具。最常用的有报告、报表、会议、统计数字。 6、协调沟通 一个好的协调对工作会有这些影响力 避开工作、人力、物力的重复，相关人员可产生共识，维持团队精神 突发大事产生时，对其缘由能有共识，并做出正确、适当的处理方式 安排任务者与承受任务者有期盼与要求较能全都，避开错误。 对组织、主管、同事产生信任感 协调并不是在发生问题或冲突时才做，而在任务一开头前就先和各相关人员取得事先的共识默契，以削减冲突发生。其次当执行的方法、人员或外在环境，任务目标有任务变更时，就应当准时协调。 7、高效会议 但凡三个人以上为同一个目的集合在一起，由其中一个人担当主席，大家面对面地沟通、争论事情，我们就可称之为会议。会议的根本目的不外是盼望藉着团体的力气，共同来解决组织中的各项事情，也就是我们俗话中说的：【三个臭皮匠，赛过一个诸葛亮。】 四、雄鹰人才开发课程体系 为了解决治理人员治理力量培训方面的问题，提升其长期竞争力，促进可持续进展，雄鹰人才开发团队依据雄鹰规划，结合治理人员通过治理力量对其治理人员治理力量培训的现状设计了一套行之有效、可以广泛应用的培训课程体系。该体系根据二个根底综合素养、心理素养四个专业模块来制定(参见图1)。 1.岗位梳理 每个企业都可以依据治理人员所处的职级将其划分为几个层级，同一个层级中的治理人员具有类似的治理职能。为了明确不同层级治理人员在治理力量上的不同侧重，真正做到因需施教，雄鹰人才开发团队将全部治理岗位由高到低分为a层峰、b高层、c中层、d基层四个层级，分别与雏鹰、老鹰、雄鹰、鹰王相对应，每个层级都包括数个岗位。例如，A级治理人员包括董事长、董事、总裁、总经理b级副总、总监、c级主任、副理、经理d级组长、主管 2.力量构建 雄鹰人才开发团队将治理人员的通用治理力量概括为行业根底学问、工作治理力量、在团队分散治理力量和综合素养治理力量四局部。同时，通过治理人员日常工作中的治理经营活动对各项力量进展验证，构建了通用治理力量模型。在详细力量上，不同层级的治理人员有不同的力量要求。通用治理力量模型如图2所示。 在通用治理力量模型的指导下，雄鹰人才开发团队结合本身丰富的工程阅历和客户的实际状况，进一步为AD级治理人员分别进展了有针对性的力量模型构建。 以A级治理人员为例，该级治理人员的通用治理力量模型共有各项力量，其中包括行业根底学问、工作治理力量、团队分散治理力量、综合素养治理力量、及3项领导力1战略企划力量2专案营运力量和团队组织治理力量。 在行业根底学问方面，A级治理人员既要了解国内行业状况，又需要关注国际行业进展状况(内行); 在工作治理方面，侧重全局治理力量，包括战略治理力量、风险治理力量和人力资本治理力量等。同时，A级治理人员在工作治理方面还需要具备一些独特的力量与高效运营同时对董事会沟通力量和政府与公共关系治理力量等。 在团队分散治理方面，A级治理人员更强调领导艺术和下属领导力开发的力量。 在综合素养个人治理方面，A级治理人员除了需要懂得口才、思维、文笔、执行力、还要国际商务礼仪，同时把握安康和家庭治理力量。其力量模型如图3所示。 在完成构建每个层级的力量模型后，雄鹰人才开发将各级治理人员在根底学问、工作治理力量、团队分散治理力量、综合素养治理力量四个方面多项力量进展汇总，建立了治理人员的力量库。 3.专业学问点分解 基于力量库，雄鹰人才开发对多项力量逐一进展了学问点分解。同时也对各项力量分解得到的学问点进展了编码。编码方法沿用力量编码，并在之后加以数字区分。通过将学问点汇总至学问库，保证了学问点的唯一性。 4.培训课程体系构建 在通用治理培训课程体系构建模块中，雄鹰人才开发团队主要对学问点进展了组合，并设计了课程大纲。 对学问点进展组合(分解细化)，形成课程。 依据不同级别治理人员在治理力量方面的不同侧重，雄鹰人才开发团队将已经得到的学问点进展组合，形成为该级别治理人员量身打造的课程。以风险治理力量为例： 对于A级治理人员，主要侧重于战略层面的风险治理和国内外风险治理的阅历、教训与先进理念。 对于B级治理人员，需要更深入、更具体的了解各种商业风险的识别和日常治理。因此，课程进展组合，形成“风险掌握和高效率经营”课程。 设计课程大纲。 对定制的各门课程，雄鹰人才开发针对其中包含的专业学问点进一步进展了开发，并据此分析每门课程的课时、形成完整的课程大纲。 五、治理人员力量评估 雄鹰人才开发依据岗位疏理后治理人员的所属层级(a层峰、b高层、c中层、d基层四个层级)，结合每个层级的力量模型，对应学问要点及所占的权重设计了一套行之有效的力量考核评估体系。通过其可以客观、系统的了解治理人员的素养状况、分需培训需求，为该治理人员量身打造课程。 六、总结 依据雄鹰人才开发的阅历成系统，雄鹰人才开发重新梳理了治理类培训课程的开发思路。依据不同层级治理人员工作的侧重点，以层级为单位，重新量身打造了治理类培训课程。同时，建立了科学、完整的培训课程治理体系，按时进展培训体系的阶段性规划，进而消退重复、临时的培训，估计在五年的时间里，按治理力量培训体系统将能开发一系列的雄鹰人才。 团队建立方案 篇5 为全面提升公司安全治理人员的力量素养，推动公司安全治理团队建立，制订本方案。 一、安全治理人员任职条件: 凡具备以下条件之一者方可任职公司安全治理人员： 1、具备高中、中专以上学历，2年以上化工行业生产从业经受，且有从事主操作或班长的工作阅历。 2、具备化工化学类、安全工程类或其它相关专业中等职业教育以上学历，2年以上化工行业生产或技术岗位从业经受。 3、取得化工化学类技术员以上专业技术职称者，1年以上的化工行业生产经受。 4、取得国家注册安全工程师执业资格证书者。 二、等级划分标准及待遇 当安全员岗位消失空缺时人力资源部在全公司范围内公布聘请通知，由人力资源部、安全环保部、分厂生技科、分管安全环保科共同面试选用。 三、新入职安全员的培训 新入职安全员在任职3个月内实行“师带徒”模式培训，由安全环保科长或副科长为担当师傅，由师傅制订学习规划，对徒弟进展培训。三个月内徒弟应把握以下内容： 公司安全治理制度、分管区域根本生产工艺、重大危急源的根本状况，娴熟应用各种应急防护器材、设备电气根本学问、根本风险辨识力量、特种设备及安全设施主要参数等根本安全学问。安全环保部依据学习规划每月对新入职安全员专业学问学习状况进展检查考核，连续三个月全部考试合格，方可出徒转为合格安全员。 四、安全治理人员专业技能提升 1、4月30日前对各车间安全岗位薪资、现任安全治理人员适岗力量、专业水平进展统一评估，依据评估结果确定安全治理人员的岗位薪资。对于现任安全员评估后达不到合格标准的安全员，由安全环保科制订培训提升规划，采纳与合格或优秀安全员结对帮扶的方式进展专业技能提升，安全环保部进展跟踪检查培训落实状况，经考试合格后，方可享受岗位薪资，不合格的调离安全员岗位。 2、各厂区根据安全治理人员的任职条件，在主操作中选拔出后备车间安全治理人员，建立后备安全员梯队，帮助安全治理人员做好车间安全治理工作，并承受公司和分厂级安全培训考核。后备安全员由车间提出申请，分厂安全环保科审核批准后，报安全环保部备案，后备安全员一经选用可享受在原岗位薪资根底上调1档。 3、凡符合国家注册安全工程师报考条件的安全员，鼓舞参与国家注册安全工程师考试，考试通过拿到证书后，按公司的相关政策赐予嘉奖，并经公司评聘后按以上标准对其岗位薪资进展调整。 4、非安全员岗位人员考取注册安全工程师执业资格者，经公司评聘可直接享受安全技术员的薪资待遇。 团队建立方案 篇6 “科研立校、科研兴校、科研强校”是我校特别重视的一项工作，为进一步深化新一轮根底教育课程改革，大力开展素养教育，全面提高我校教师科研水平，打造一支优秀的科研团队，助教师专业成长，促学校特色进展，今结合我校实际，制订本方案。 一、指导思想 以课题讨论为载体，以常规教学为根底，以课堂教学为突破口”的科研导向，组建学校教科研团队，发挥科研团队的辐射、指导作用，以点带面，努力提升团队教科研水准，力争使学校教师“全员、全程”扎实开展教科研活动，提高学校教科研工作的整体水平，真正让教科研成为提升教师个人专业成长、提高教育教学质量，促进学校进展的助推器。 二、目标任务 通过系统培训、自主学习、互动实践、课题讨论等多种方式实现以下目标： 1、培育一批讨论型教师，使其成为学校教科研工作的积极参加者、活动者，营造良好的科研气氛。 2、打造一支乐于奉献、勇于创新、擅长合作的科研团队，使其成为学校教育科研根本力气。 3、充分发挥科研团队的辐射和引领作用，以课题讨论为载体，使学校科研工作在不同的讨论领域、不同的讨论层次得到均衡，长久的进展。 4、确定相对稳定的学校主攻讨论方向，制定相关的工作职责及治理制度，使科研团队成员在制度的治理下，在权益的保障下，循序渐进履行职责，分散团队合作力气，打造和谐的学校科研文化。 三、操作流程 1、组建科研团队 学校科研团队成员在个人申请，教科室审核，学校领导协商，经校务公开栏公示后，即为资格的获得。 具有教育科研工作的热忱和积极性（最重要）。 具有肯定理论修养和文字表达力量（最关键）。 具有积极向上的进取之心和教学创新（最有效）。 2、明确相关职责 团队职责：科研团队要仔细制定活动规划，做到定人员、定地点、定时间、定内容。科研团队每月至少活动一次，活动内容要遵循理论学习和实践讨论相结合的原则，重点讨论如何通过课题讨论指导教改实践，提高教学质量，可以安排理论学习、专题研讨、成果沟通等活动。科研团队每学年编印2期校刊、1期校报。 成员职责：科研团队成员要加强自身学习，每学期读一本教育专著，每月撰写读书体会至少1篇（字数自定，按时上交电子稿）。科研团队成员要积极参与教学讨论实践，开展课题讨论工作，每学年应撰写至少一篇的讨论论文或教学案例。 科研团队成员要仔细协作学校教科室工作，准时完成教科室布置的各项任务。科研团队成员积极参与各项主题征文、论文评比、课题讨论等活动，并努力争取好成绩。自动成为科研团队下设组织的成员，并有穿插现象。 成员权益：优先享有市内外学习培训、教学研讨考察、专业沟通、展现、评优的资格。拥有享受所带课题组集体讨论成果的权利，优先选送作品参与评奖。对取得显著成绩的个人要进展表彰、嘉奖、宣传。优先推举科研团队成员的论文、案例去各类杂志、报刊发表。 3、分步进展培训 依据团队成员的现有水平和学校开展教育科研的实际需要，分阶段采纳多种形式对团队成员进展多个层面的科研培训，使科研团队成员的科研水平和科研治理力量得到逐步提高。 4、团队下设组织 剡源笔会团体、校刊编制小组、校报编制小组、课题讨论小组 四、保障措施 1、组织保障：学校组建科研团队领导小组，科研团队在校领导小组的领导下，由教科室负责教科研团队相关成员的协调治理，保障科研团队成员准时参与讨论活动，为成员供应开展讨论活动的条件与环境。 2、经费保障：学校设立专项经费予以支持，加大对教科研经费的投入和治理，依据需要还应准时补充、提高科研经费的投入比例，为更好开展教科研活动供应经费保障。 3、制度保障：制定并逐步完善有关教科研团队的制度，确定成员相关的职责和权益，建立长效鼓励机制，充分调动团队成员的科研积极性和工作热忱，以点带面，全员参加，集众人才智，切实推动学校的教科研水平再上一个台阶。 团队建立方案 篇7 一、集团战略目标 AAA提出了“决战HHH(产品)”的战略举措，其目的是依附其BBB的龙头地位，凭借强的科研和创新力量，从而到达打造CCC航母的目标。可以看出，HHH业务将成为AAA将来的核心领域，AAA集团将来的产业布局将是以HHH为核心，HHH相关业务组成，其它业务为辅的布局构造。HHH业务的进展，直接打算着AAA的将来。 二、核心团队定义 目前AAA的业务以BBB为主，而将来的业务以HHH为主。在将来战略的前提下，公司经营将遇到以下挑战（与团队治理相关）： 1、HHH作为一种新兴技术，如何完成两个业务之间的转型？ 2、客户的定位及市场环境变化，如何把握？ 3、行业技术的进步，如何引导和适应？政策前景如何？ 4、组织管控的适应性变化？ 5、企业文化的传承与改良，如何为战略转型供应软环境？ 6、现有团队是否能够为战略转型供应足够的保障？ 7、团队的适应性如何？ 依据以上比对，进展关键胜利因素及核心团队定义如下： 战略方向工程现有目标胜利关键面核心团队领先的HHH供给商主营业务BBBHHH技术支持下的业务转型具有市场及客户意识的研发团队行业技术成熟处于进展阶段客户电池厂商，最终用户分散汽车厂商，最终用户为汽车使用者客户及政策讨论、猜测具有行业学问及客服意识的营销团队竞争构造行业领头，技术及本钱领先行业龙头，全球领先（技术、本钱）治理阅历型，制造业的效率领先型，创业精神改良型，研发制造的市场领先型，团队精神具有自我修正机制下创新型治理的转型胜利具有开拓和自我修正的高层经营治理团队企业文化多年沉淀，稳定新兴业务，需开拓性，创新性文化开拓创新性的文化转型生产成熟业务，稳定新兴业务，流程改良，能围绕产品进展适应性调整生产构造的有效调整及准时稳定高效、执行力量强的生产治理团队财务构造成熟业务，稳定新兴业务，不稳定资金及资本运营力量能保证新业务的资金需求高端的财务及资本运作团队 三、团队建立目标（将来团队要求） 依据核心团队定义，进展团队建立目标的明确。 1、数量要求 依据业务量，不同类别团队的数量要求。需要依据详细业务量，以行业及企业根底数据为根底，进展猜测。 2、专业及学问阅历要求 不同类别团队，专业水平要求，专业构造要求，学问构造及阅历构造要求。 3、治理及领导力量要求 开拓性的治理风格，自我修正的意识。目标导向，辅导力量。 4、文化及道德要求 以继承原有文化精华为根底，在将来战略的引导下，进展开拓性文化的培育。综合以上两点，形成核心团队道德标准及文化标准的定义。 以上四项工作的成果为核心团队数量及学问力量规划表。 四、核心团队现有组成状况盘点及潜力分析 1、盘点 依据不同类别进展盘点，依据盘点后的数量、力量组成、专业互补、文化认同度、将来文化适应性等方面出不同专业的盘点报告。 2、潜力分析 目前团队状况可进展至团队目标的状况。包括学问构造、专业构造、文化适应性、治理风格等方面。 3、现有团队优化 依据不同类别的团队，依据现有成员的力量、潜力，建立矩阵图，并依据评价结果，有步骤进展现有团队不适合战略需求的成员进展优化。依据详细状况，工作成果为团队优化规划表，优化过程是一个长期动态的过程。被优化的团队成员，还需要进展安置规划。 五、开发措施 依据比对，当前核心团队整体