薪酬体系设计一.pptx

会计学1薪酬体系设计一薪酬体系设计一学习目标学习目标学习目标学习目标学习目标学习目标 完成某多元化发展集团公司薪酬体系设计工作第1页/共27页 什么是薪酬？Image Area第2页/共27页 工工 资资职位工资：基础工资、工龄工资、职务工资、岗位津贴、工作津贴职位工资：基础工资、工龄工资、职务工资、岗位津贴、工作津贴绩效工资：奖金（全勤奖金、生产奖金、销售奖、不休假奖金、年终奖金、效益奖金）；津贴绩效工资：奖金（全勤奖金、生产奖金、销售奖、不休假奖金、年终奖金、效益奖金）；津贴（加班津贴、轮班津贴）；（加班津贴、轮班津贴）；成就工资：突出行为的重奖成就工资：突出行为的重奖 福福 利利 基基 本本 福福 利利社会保险：养老保险、大病医疗保险、工伤保险、失业保险社会保险：养老保险、大病医疗保险、工伤保险、失业保险带薪假期：法定节假日、带薪休假、婚假、探亲假、工伤假、带薪旅游或学习带薪假期：法定节假日、带薪休假、婚假、探亲假、工伤假、带薪旅游或学习其他福利：退休金、医疗费、宿舍设施、交通设施、制服、工作餐补贴、福利设施、其他福利：退休金、医疗费、宿舍设施、交通设施、制服、工作餐补贴、福利设施、住院慰问、伤病补助、庆贺慰问抚恤金住院慰问、伤病补助、庆贺慰问抚恤金 特殊特殊 福利福利房补贴、住房信贷、住房公积金、购车信贷、交通工具、交通补贴、通讯设备、通房补贴、住房信贷、住房公积金、购车信贷、交通工具、交通补贴、通讯设备、通讯补贴等讯补贴等薪酬形式与种类薪酬形式与种类第3页/共27页什么是薪酬体系？第4页/共27页企业追求与使命企业发展战略企业核心价值人力资源战略与机制社会与行业环境薪酬理念与政策法律环境薪酬架构薪酬评价薪酬管理职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统战略层面制度层面技术层面内部公平性外部竞争性员工贡献实现战略目标提升竞争能力促进组织成长第5页/共27页薪酬体系设计的背景第6页/共27页好的薪酬体系应该满足的条件？第7页/共27页薪酬体系设计准备薪酬体系设计准备第8页/共27页薪酬体系设计准备薪酬体系设计准备薪酬体系设计准备薪酬体系设计准备设计目标及要求涉及范围第9页/共27页薪酬体系设计准备薪酬体系设计准备薪酬体系设计准备薪酬体系设计准备团队团队 支持支持第10页/共27页薪酬体系设计步骤第11页/共27页一、薪酬设计原则及策略选择一、薪酬设计原则及策略选择二、职位设置与工作分析二、职位设置与工作分析三、职位价值评估三、职位价值评估四、薪酬调查四、薪酬调查五、薪酬水平设计五、薪酬水平设计六、薪酬结构设计六、薪酬结构设计七、薪酬方案实施与修正七、薪酬方案实施与修正薪酬体系设计步骤薪酬体系设计步骤第12页/共27页一、薪酬设计原则及策略选择一、薪酬设计原则及策略选择内部公平外部竞争激励导向成本控制合法性可操作性灵活性适应性薪酬体系设计步骤薪酬体系设计步骤确定企业价值判断标准及反映企业战略需求的薪酬分配策确定企业价值判断标准及反映企业战略需求的薪酬分配策略略市场领先策略市场领先策略市场协调策略市场协调策略市场追随策略市场追随策略混合策略混合策略第13页/共27页职位分析职位分析职位分析职位分析职位分析职位分析 职位说明书职位说明书职位说明书职位说明书职位说明书职位说明书薪酬体系设计步骤薪酬体系设计步骤二、职位设置与工作分析 岗位类别岗位类别 薪酬类别薪酬类别第14页/共27页岗位类别例子岗位类别例子薪酬体系设计步骤薪酬体系设计步骤 单位单位层级层级岗位类别岗位类别 备注备注TELLHOWTELLHOW 高高-中中-基基市场营销、研发技术、工程技市场营销、研发技术、工程技服、行政职能、生产制造、营服、行政职能、生产制造、营运保障运保障 六岗三层六岗三层WEEKLYWEEKLY职位、岗位、职位、岗位、服务岗服务岗职位、岗位、经营服务岗、职位、岗位、经营服务岗、保障服务岗保障服务岗PINGANPINGANA B C D E A B C D E F F金融、保险、人力资源、金融、保险、人力资源、行政后勤、法律等行政后勤、法律等第15页/共27页薪酬体系设计步骤薪酬体系设计步骤薪酬体系设计步骤薪酬体系设计步骤 三、职位价值评估三、职位价值评估（1 1）相对于同一组织内部的同事所得的薪金，它是公平的）相对于同一组织内部的同事所得的薪金，它是公平的(叫做内部一致性叫做内部一致性)。（2 2）相对于其他组织中具有相似岗位的员工所得的薪金，它是公平的）相对于其他组织中具有相似岗位的员工所得的薪金，它是公平的(叫做外部竞争性叫做外部竞争性)。（3 3）它公平地反映了雇员对组织的投入）它公平地反映了雇员对组织的投入(叫做雇员贡献叫做雇员贡献)。公 平第16页/共27页薪酬体系设计步骤薪酬体系设计步骤 职位价值评估标准1.1.一致性一致性2.2.避免偏见性避免偏见性3.3.可更正性可更正性4.4.代表性代表性5.5.信息的准确性信息的准确性第17页/共27页薪酬体系设计步骤薪酬体系设计步骤薪酬体系设计步骤薪酬体系设计步骤 职位价值评估方法排序法分类法计分法要素比较法计算机E化第18页/共27页职位价值评估过程薪酬体系设计步骤薪酬体系设计步骤职位价值评估表开发与设计职位价值评估表开发与设计 职位评估过程职位评估过程得分得分-因素方法因素方法 职位价值矩阵职位价值矩阵第19页/共27页确定调查目的确定调查目的-整体薪酬水平的调整整体薪酬水平的调整-薪酬结构的调整薪酬结构的调整-薪酬晋升政策的调整薪酬晋升政策的调整-岗位薪酬水平的调整岗位薪酬水平的调整确定调查范围确定调查范围-确定调查的企业确定调查的企业-确定调查的岗位确定调查的岗位-确定调查的数据确定调查的数据-确定调查的时间段确定调查的时间段选择调查方式选择调查方式-企业之间相互调查企业之间相互调查-委托中介机构调查委托中介机构调查-采集媒体公开信息采集媒体公开信息-问卷调查通信调查问卷调查通信调查分析调查数据分析调查数据-数据排列数据排列-频率分析频率分析-回归分析回归分析-图表分析图表分析四、薪酬调查四、薪酬调查 薪酬市场调查程序薪酬市场调查程序薪酬调查步骤：薪酬调查步骤：第20页/共27页确定单位 按照按照“同行业、同地区、有竞争同行业、同地区、有竞争”三个原则进行选择，其中三个原则进行选择，其中“有竞争有竞争”就是指本行业中具有就是指本行业中具有相同竞争实力的单位，这三个原则能够保障薪酬调查结果具有可比性。相同竞争实力的单位，这三个原则能够保障薪酬调查结果具有可比性。调查职位 寻找寻找 20%20%左右相关职位作为标杆职位，调查时注明该岗位的主要职责，以便进行岗位对照。左右相关职位作为标杆职位，调查时注明该岗位的主要职责，以便进行岗位对照。采集数据 利用访谈法或问卷法采集充足有效的数据，如薪酬结构、薪酬水平、薪酬幅度和等级档次等。利用访谈法或问卷法采集充足有效的数据，如薪酬结构、薪酬水平、薪酬幅度和等级档次等。对比分析 按照调查薪酬数据计算汇报结果，主要包括平均数、众数和按照调查薪酬数据计算汇报结果，主要包括平均数、众数和“Q Q 点点”，平均数反映薪酬水平的居中，平均数反映薪酬水平的居中趋势，众数反映大多数单位的薪酬水平，趋势，众数反映大多数单位的薪酬水平，“Q Q 点点”就是位置处于调研单位就是位置处于调研单位 25%25%、50%50%、75%75%的薪的薪酬水平。酬水平。计算时要注意，如果调查家数乘以计算时要注意，如果调查家数乘以 1/41/4、2/4 2/4 和和 3/4 3/4 结果出现小数则需要进位取整，调查结果出现小数则需要进位取整，调查家数如果不满家数如果不满 10 10 家，家，90%90%的位置就是最高位。计算的位置就是最高位。计算 Q Q 点比求平均数的好处是它代表的是点比求平均数的好处是它代表的是真实薪酬真实薪酬 第21页/共27页五、薪酬水平设计五、薪酬水平设计一般有三种策略：一般有三种策略：市场领先策略市场领先策略薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平市场协调策略市场协调策略又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平；又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平；市场追随策略市场追随策略即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。第22页/共27页 事实上，在实际操作中，很多企业采用的是混合性薪酬策略，即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略，而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平定位。比如说，对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可以替代性强的基层岗位采取市场追随策略事实上，在实际操作中，很多企业采用的是混合性薪酬策略，即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略，而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平定位。比如说，对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可以替代性强的基层岗位采取市场追随策略反复测算确定最终策略反复测算确定最终策略第23页/共27页六、薪酬结构设计六、薪酬结构设计 基础工资基础工资+绩效工资绩效工资第24页/共27页七、薪酬方案实施与修正第25页/共27页谢谢！谢谢！Thank youThank you！欢迎互动：欢迎互动：第26页/共27页