[精选]01人力资源管理概述bcu.pptx

人 力 资 源 管 理（一）主要参考书目 1 1、人力资源赢得竞争优势人力资源赢得竞争优势，【美美】雷蒙德著雷蒙德著 刘昕刘昕 译，机械工业出版社译，机械工业出版社 2 2、人力资源管理概论人力资源管理概论 彭剑锋彭剑锋 主编主编 复旦大学出版社复旦大学出版社 3 3、人力资源管理人力资源管理余凯成余凯成 编编 大连理工大连理工大学出版社大学出版社 4 4、人力资源管理人力资源管理廖泉文廖泉文 编编 高等教育高等教育出版社出版社 第一章 人力资源导论第一节第一节 人力资源的基本概念人力资源的基本概念一、一、资源及分类资源及分类资源及分类资源及分类 辞海辞海将资源解释为将资源解释为“资产的来源资产的来源”，于，于是将资源分为：天然资源和再生资源；物质资是将资源分为：天然资源和再生资源；物质资源与非物质资源；等等源与非物质资源；等等 人力资源既是天然资源又是再生资源人力资源既是天然资源又是再生资源 既是物质资源又是非物质资源既是物质资源又是非物质资源 经济学把可以投入到生产中创造财富的经济学把可以投入到生产中创造财富的一切要素统称为一切要素统称为“资源资源”。当代经济学家将资。当代经济学家将资源分为以下几类：源分为以下几类：自然资源自然资源资本资源（资金、机器、厂房、设备、产品）资本资源（资金、机器、厂房、设备、产品）信息资源信息资源人力资源人力资源二 人力资源 人力资源人力资源（Human ResourceHuman Resource）是指能够推）是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面；两个方面；人力资源数量见人力资源数量见人力资源数量构成图人力资源数量构成图 人力资源人力资源质量质量是人力资源所具有的体质、是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动态度，一般智力、知识和技能水平，以及劳动态度，一般用如下指标来衡量：用如下指标来衡量：健康卫生指标健康卫生指标，如平均寿命、婴儿死亡率、，如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口中拥有的医务人员数量、人均日摄每万人口中拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等；入热量等；教育状况教育状况，如人均受教育年限、每万人中大，如人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等；学生拥有量、大中小学入学比例等；技术等级状况技术等级状况，如每万人中高级职称人员比，如每万人中高级职称人员比例；例；劳动态度指标劳动态度指标，如工作满意度、工作努力程，如工作满意度、工作努力程度、工作负责度、与他人的合作性等；度、工作负责度、与他人的合作性等；三 人口资源、劳动力资源和人才资源人口资源是指一个国家或地区的人口总体，即人口资源是指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。全部的自然人。劳动力资源是指一个国家或地区具有劳动能力劳动力资源是指一个国家或地区具有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口总和。并在劳动年龄范围内的人口总和。人才资源是指一个国家或地区有较强的管理能人才资源是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总和。们的总和。人力资源数量构成图人力资源数量构成图适龄就业人口适龄就业人口老年老年就业人口就业人口少年少年就业人口就业人口失业人口失业人口求求学学人人口口家家务务劳劳动动军军队队服服役役放放弃弃寻寻找找工工作作在在押押服服刑刑等等 少年人口少年人口 16 劳动适龄人口劳动适龄人口 男男6565女女60 60 老年人口老年人口几个相关概念的关系人口或人口资源人力资源人口资源作为一个宏观的概念，侧重数量，人才资源不但内涵小，而且侧重质量，人力资源概念介于两者之间，包含数量和质量两方面；劳动力资源与现实人力资源区别在于是否达到劳动年龄劳动力资源人才资源二二 人力资源的特点人力资源的特点主观能动性主观能动性主观能动性主观能动性 与其他资源的最根本区别与其他资源的最根本区别两两两两 重重重重 性性性性是投资的结果，又能创造财富是投资的结果，又能创造财富时时时时 效效效效 性性性性其形成、开发和使用都受时间限制其形成、开发和使用都受时间限制连连连连 续续续续 性性性性存在继续开发存在继续开发可可可可 再再再再 生生生生 性性性性可再生可再生 社社社社 会会会会 性性性性发挥作用受社会的影响发挥作用受社会的影响 人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性则较弱，甚至不能替代对质量的替代性则较弱，甚至不能替代 人力资源的稀缺性人力资源的稀缺性如何利用人力资源的特点人力资源具有能动性人力资源具有能动性人力资本投资的两重性人力资本投资的两重性时效性时效性再生性，即对有形磨损和无形磨再生性，即对有形磨损和无形磨损的自我恢复损的自我恢复社会性社会性稀缺性稀缺性人力资源的质量对数量的替代性人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性则较强，而数量对质量的替代性则较弱，甚至不能替代较弱，甚至不能替代激励（自我管理与参与管理、激励（自我管理与参与管理、授权等）、人力资源开发授权等）、人力资源开发人力资本投资（培训与教育、人力资本投资（培训与教育、安全与保健）安全与保健）人力资源的最佳使用期人力资源的最佳使用期对人力资源的保护（安全与对人力资源的保护（安全与保健）、培训与开发、终生保健）、培训与开发、终生教育、学习型个体教育、学习型个体注重团队建设、注重人与人、注重团队建设、注重人与人、人与群体、人与社会的关系人与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合及利益的协调与整合构架吸引人才的组织管理氛构架吸引人才的组织管理氛围与组织成长能力围与组织成长能力人力资源素质强化（开发培人力资源素质强化（开发培训）训）3、中国人力资源的特点：中国人力资源的特点：(1)(1)人力资源非常丰富。人力资源非常丰富。人力资源非常丰富。人力资源非常丰富。(2)(2)劳动年龄人口呈较快的增长。劳动年龄人口呈较快的增长。劳动年龄人口呈较快的增长。劳动年龄人口呈较快的增长。(3)(3)劳动力整体科学文化水平低、素质差。劳动力整体科学文化水平低、素质差。劳动力整体科学文化水平低、素质差。劳动力整体科学文化水平低、素质差。存在的问题存在的问题存在的问题存在的问题:结构上结构上结构上结构上:人口总量过剩与机构性人才短缺人口总量过剩与机构性人才短缺人口总量过剩与机构性人才短缺人口总量过剩与机构性人才短缺 配置上配置上配置上配置上:新型的管理体制不系统新型的管理体制不系统新型的管理体制不系统新型的管理体制不系统 开发上开发上开发上开发上:适应性培训缺乏适应性培训缺乏适应性培训缺乏适应性培训缺乏 激励上激励上激励上激励上:合理的分配制度没有合理的分配制度没有合理的分配制度没有合理的分配制度没有第二节 人力资源管理的概念、目标和任务一一 人力资源管理的概念人力资源管理的概念分为宏观和微观两个层次：分为宏观和微观两个层次：宏观人力资源管理宏观人力资源管理宏观人力资源管理宏观人力资源管理，对社会人力资源的管理，内容，对社会人力资源的管理，内容包括：包括：宏观人力资源需求预测、计划和规划宏观人力资源需求预测、计划和规划 就业政策的制定与就业管理就业政策的制定与就业管理 社会人力资源投资和投资政策制定社会人力资源投资和投资政策制定 收入政策及其调节机制的设定收入政策及其调节机制的设定 社会人力资源保护社会人力资源保护 组织并协调劳务输出和输入组织并协调劳务输出和输入 人资源管理法规的制定与执行等。人资源管理法规的制定与执行等。微观人力资源管理微观人力资源管理微观人力资源管理微观人力资源管理：对组织内部人力资源进行：对组织内部人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以改善个人、有效开发、合理利用和科学管理，以改善个人、团体和组织的效率，实现个人和组织的发展和目团体和组织的效率，实现个人和组织的发展和目标。标。有效开发：智力开发、素质提高、能力发挥、潜有效开发：智力开发、素质提高、能力发挥、潜力挖掘。力挖掘。合理利用：发现、鉴别、选拔、分配、使用合理利用：发现、鉴别、选拔、分配、使用 科学管理：预测、规划、组织、培训科学管理：预测、规划、组织、培训 管理目的：组织和个人的发展，目标实现。管理目的：组织和个人的发展，目标实现。人力资源管理作用认识人力资源管理的一种方法认识人力资源管理的一种方法人人工作工作人尽其用人尽其用分工有序分工有序协调合作协调合作和睦相处和睦相处协调共事协调共事事得其才事得其才二、人力资源的开发和管理1、人力资源开发和管理的概念2、二者的关系3、人力资源开发和管理的内容 三 传统人事管理与人力资源管理的区别 两者根本区别是表现在两者根本区别是表现在思想观念思想观念上而不是实上而不是实际内容上：际内容上：传统人事管理将人的管理看作传统人事管理将人的管理看作成本中心成本中心 人力资源管理将人的管理看作人力资源管理将人的管理看作利润中心利润中心 同样是培训活动，人事管理看作是一种付出同样是培训活动，人事管理看作是一种付出与消耗，而人力资源管理则是一种投资与积累与消耗，而人力资源管理则是一种投资与积累 同样是福利活动，人事管理看作是成本与保同样是福利活动，人事管理看作是成本与保健因素来设计与管理，而人力资源管理把它看作健因素来设计与管理，而人力资源管理把它看作是激励因素与投资因素来设计与管理是激励因素与投资因素来设计与管理从人事管理到人力资源管理转变的标志人事管理向人力资源管理转变的标志：人事管理向人力资源管理转变的标志：1.分管人事的是副老总，老总亲自过问人事工作；分管人事的是副老总，老总亲自过问人事工作；2.人事工作预算、投资增加；人事工作预算、投资增加；3.派能力强的人管理人事部门，发言权增大；派能力强的人管理人事部门，发言权增大；4.重视培训；重视培训；5.人力资源管理部取代人事部；人力资源管理部取代人事部；6.新的观念被接受：新的观念被接受：“以人为本以人为本”、“人本管理人本管理”、“人是企业最宝贵的财富人是企业最宝贵的财富”、“有了一流的人，就有了一流的人，就会有一流的企业会有一流的企业”等。等。7.企业推行战略性人力资源管理：企业推行战略性人力资源管理：四 人力资源管理的目标与任务三个目标：三个目标：(1)(1)保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足；保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足；(2)(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；促进组织的持续发展；(3)(3)维护与邀励组织内部人力资源，使其潜能得到维护与邀励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。与扩充。六大任务：六大任务：规划、分析，配置、招聘、维护、开发。规划、分析，配置、招聘、维护、开发。规划规划开发开发保持保持吸收吸收考评考评调整调整人力资源管理任务人力资源管理任务规划是核心，而规划要服从于组织战略的规划人力资源管理人力资源管理挑选前的实践挑选前的实践 人力资源管理人力资源管理 挑选实践挑选实践人力资源管理人力资源管理 挑选后的实践挑选后的实践相关管理相关管理从人事流角度看人力资源管理从人事流角度看人力资源管理人力资源部门职能图人力资源部门职能图人力资源部门职能图人力资源部门职能图人力资源部部长：人力资源部部长：1.计划、组织、及控制人力资源计划2.协助集体谈判工作3.协助编定人力资源政策4.保持与直线组织密切联系工作5.保持管理主管了解人事关系现状研究与标准研究与标准1.工作分析2.工作说明3.工作条例4.工作评价5.工作分等6.工资分析7.劳动力市场 调查8.组织设计9.记录与报告 表设计10.手册与表格11.人事审核雇工雇工1.招考2.口试面谈3.考试4.新雇员教育5.分派工作6.升迁调动7.考绩评等8.咨询顾问9.离职前谈话10.雇员记录安全安全1.安全标准2.安全检查3.安全宣传4.机械安全5.安全工程6.安全竞赛7.安全教育8.意外事故 调查9.安全规则10.安全记录 与统计员工福利员工福利1.康乐计划2.团体保险3.养老金计划4.分红5.信用贷款 组合6.食宿7.员工协会8.其他服务9.法律辅助10.记录与统计教育与培训教育与培训1.教育与培训 的标准2.经济教育3.图书室及 阅览室4.公司自办学校5.培训计划 操作人员培训 主管人员培训 行政人员培训6.培训资料7.视听辅助工具8.记录与统计员工关系员工关系1.集体要求 事件2.工资管理3.建议与意见 制度4.士气研究5.政府、公共 及工会关系6.工作时间 及工作环境7.协调团体 利益8.记录与统计医疗服务医疗服务1.体格检查 标准2.卫生控制3.体格检查4.个体健康5.职业医疗 服务6.急救室 病房7.诊疗病历 及其他记录 与报表8.健康五 直线经理与人力资源管理者的分工 在在现现代代管管理理观观念念中中，人人力力资资源源管管理理不不再再是是人人力力资资源源部部门门单单一一的的责责任任，而而是是组组织织全全体体员员工工及及全全体体管管理理者者的的共共同同责责任任。随随着着组组织织的的变变革革和和发发展展，直直线线经经理理已已成成为为人人力力资资源源管管理理的的主主要要负负责责者者，人人力力资资源源管管理理的的职职能能部部门门要要由由行行政政权权力力型型转转向向服服务务支支持持型型，主主要要任任务务就就是是推推动动和和帮帮助助直线经理做好人力资源管理工作。直线经理做好人力资源管理工作。所所以以说说，企企业业各各级级管管理理者者，都都是是广广义义的的人人力资源管理者。力资源管理者。国外调查结果显示国外调查结果显示 （p 10p 10）并非所有的直线经理都需要或者要求人力并非所有的直线经理都需要或者要求人力资源部同样程度地插手他们所进行的活动。所资源部同样程度地插手他们所进行的活动。所以，作为人力资源部门要明确界定其职责范围。以，作为人力资源部门要明确界定其职责范围。1 1、人力资源管理专业人员的作用、人力资源管理专业人员的作用 人力资源管理人员一般承担以下四个领域的人力资源管理人员一般承担以下四个领域的责任责任 建立人力资源管理程序建立人力资源管理程序 开发开发/选择人力资源管理方法选择人力资源管理方法 监控监控/评价人力资源管理实践评价人力资源管理实践 在设计人力资源管理的事务上支持在设计人力资源管理的事务上支持/协助管理者们协助管理者们 。2 2、一线管理者的作用、一线管理者的作用贯彻人力资源管理的实践贯彻人力资源管理的实践面试求职者，为新员工提供培训、指导，提供业面试求职者，为新员工提供培训、指导，提供业绩评估绩评估 的信息，传达评定的结果，提供提薪意见，的信息，传达评定的结果，提供提薪意见，执行惩罚程序，开展事故调查，解决投诉问题执行惩罚程序，开展事故调查，解决投诉问题 为人力资源管理专业人员提供必要的投入为人力资源管理专业人员提供必要的投入 提供信息，评阅人力资源专业人员的工提供信息，评阅人力资源专业人员的工作报告，建议培训的内容、类型和对象等。作报告，建议培训的内容、类型和对象等。作业：为人力资源部门辩护作业：为人力资源部门辩护假设你在一个中等规模的制造公司的人力资源假设你在一个中等规模的制造公司的人力资源管理部门工作，公司总裁要求所有部门为下一管理部门工作，公司总裁要求所有部门为下一个财政年度制定一份预算，并为自己的预算辩个财政年度制定一份预算，并为自己的预算辩护。作为辩护的一项内容，请你准备一份至少护。作为辩护的一项内容，请你准备一份至少有有1010个理由的清单以说明为什么人力资源部门个理由的清单以说明为什么人力资源部门和它的绩效对整个公司的成功是重要的。和它的绩效对整个公司的成功是重要的。第三节 美国和日本企业人力资源管理模式比较 美国美国美国美国强调个人强调个人以任务为中心以任务为中心强调个人竞争强调个人竞争注重短期业绩考核注重短期业绩考核重视显露的专长能力重视显露的专长能力职务规定明确职务规定明确优先使用权限优先使用权限明确的控制明确的控制依赖契约、规章。依赖契约、规章。日本日本强调集团强调集团以从业人员为中心以从业人员为中心提倡内部合作提倡内部合作注重长期业绩考核注重长期业绩考核重视潜在的基础能力重视潜在的基础能力职务规定暧昧职务规定暧昧优先使用协调优先使用协调储蓄的控制储蓄的控制重视互相信赖重视互相信赖美国人力资源开发与管理模式的特点美国人力资源开发与管理模式的特点美国人力资源开发与管理模式的特点美国人力资源开发与管理模式的特点 1 1注重市场调节注重市场调节 2 2人力资源开发与管理制度化人力资源开发与管理制度化 3 3注重个人能力的晋升制度注重个人能力的晋升制度 4 4重视职业培训和继续教育重视职业培训和继续教育 5 5实施目标管理实施目标管理 6 6工人参与管理工人参与管理 7 7注重福利补偿和职业安全注重福利补偿和职业安全 日本人力资源开发与管理模式的特点日本人力资源开发与管理模式的特点日本人力资源开发与管理模式的特点日本人力资源开发与管理模式的特点 1 1终身雇佣制。终身雇佣制。2 2年功序列制年功序列制 3.3.企业内工会企业内工会 美日管理哲学比较美国人主张多数超越少数美国人主张多数超越少数美国人解决总是的规则是：少数服从多数和。美国美国人解决总是的规则是：少数服从多数和。美国人常采用举手表决的方法，美国人称之为人常采用举手表决的方法，美国人称之为“用拳头代替用拳头代替打破人头打破人头”。今天多数人赞成这条法，这条法就成立；。今天多数人赞成这条法，这条法就成立；明天多数人不赞成这条法了，这条法就被废除，换成另明天多数人不赞成这条法了，这条法就被废除，换成另一条法。一条法。美国的管理是美国的管理是“划龙舟式划龙舟式”的管理，的管理，“划手划手”背向前背向前方，一定要步调一致，听从指挥、放弃个人的念头，严方，一定要步调一致，听从指挥、放弃个人的念头，严格遵守格遵守“少数人服从多数人少数人服从多数人”的信条。凡是缺乏效力，的信条。凡是缺乏效力，跟不上多数的人人就要被淘汰。跟不上多数的人人就要被淘汰。但是，论道理，有时多数人的看法不一定对，少数但是，论道理，有时多数人的看法不一定对，少数人的看法也不一定不对。近代西方人渐渐发觉：有时也人的看法也不一定不对。近代西方人渐渐发觉：有时也不能完全服从多数，主张要尊重少数。不能完全服从多数，主张要尊重少数。日本人倡导多数协调少数日本人倡导多数协调少数一千多年来，日本人被训练得能够全员一致，采取同样一千多年来，日本人被训练得能够全员一致，采取同样的行动，所以没有必要独裁者强有力的发号施令。的行动，所以没有必要独裁者强有力的发号施令。日本的管理采取日本的管理采取“抬神轿式抬神轿式“的管理。抬神轿时没有人的管理。抬神轿时没有人指挥，抬轿的人有高有矮，有人用力，有人不用力，有人摇指挥，抬轿的人有高有矮，有人用力，有人不用力，有人摇摇晃晃，增加了阻力。但是被抬的神并不发号施令。然而摇摇晃晃，增加了阻力。但是被抬的神并不发号施令。然而摇晃的结果，则是每个神轿都平安到达目的地。晃的结果，则是每个神轿都平安到达目的地。日本人说：不能有秘密。秘密就是罪恶。日本人心里有日本人说：不能有秘密。秘密就是罪恶。日本人心里有话就讲出来，而且对自己的同胞很亲切，并乐于帮忙，不喜话就讲出来，而且对自己的同胞很亲切，并乐于帮忙，不喜欢以多数来压倒少数，使少数人受到伤害。欢以多数来压倒少数，使少数人受到伤害。事实上，日本人警惕性很高，他很不愿意让自己变成少事实上，日本人警惕性很高，他很不愿意让自己变成少数。他会服从前辈的指示，照着大家的做法去做，如果有争数。他会服从前辈的指示，照着大家的做法去做，如果有争执，只要提出一个全体目标，就很容易协调，所以虽然平日执，只要提出一个全体目标，就很容易协调，所以虽然平日有派系，一旦对外或遇到重大事件，便会很快取得一致的行有派系，一旦对外或遇到重大事件，便会很快取得一致的行动。动。中国人管理哲学中国少数未必服从多数中国少数未必服从多数易经易经在阴卦也有阳卦，但是阳卦多阴，阴卦多阳。在阴卦也有阳卦，但是阳卦多阴，阴卦多阳。阳卦多阴，因为阳虽然是少数，却是主要动力，所以叫阳阳卦多阴，因为阳虽然是少数，却是主要动力，所以叫阳卦，阴虽是多数，但阴不是主要动力，所以不能叫阴卦。卦，阴虽是多数，但阴不是主要动力，所以不能叫阴卦。可见中国人并没有少数服从多数的观念。可见中国人并没有少数服从多数的观念。中国人认为贤大于多数。因为有一个贤人就行了，一中国人认为贤大于多数。因为有一个贤人就行了，一百个不贤的人有什么用？百个不贤的人有什么用？中国的管理，即不是中国的管理，即不是“划龙舟式划龙舟式”，也不是，也不是“抬神轿抬神轿式式”，标准答案是，标准答案是“很难说很难说”。意思就是。意思就是“不固定不固定”。该。该“划龙舟划龙舟”时就整齐划一；时就整齐划一；“该抬轿子该抬轿子”时就要像抬轿的时就要像抬轿的样子，根据不同情况，该采取什么方法，就采取什么方法。样子，根据不同情况，该采取什么方法，就采取什么方法。中国人在非投票不可时，最好采用不记名投票这样比中国人在非投票不可时，最好采用不记名投票这样比较能够得到大家的认可。较能够得到大家的认可。演讲完毕，谢谢观看！