组织行为学-课件.ppt

组织行为学组织行为学 Organizational Behavior参考教材：n n组织行为学组织行为学 美美 斯蒂芬斯蒂芬.P.P.罗宾斯罗宾斯 中国人民大学出版社中国人民大学出版社n n组织行为学组织行为学 MBAMBA系列教材系列教材 余凯成余凯成 主编主编 大连理工大学出版社大连理工大学出版社课程介绍课程介绍n n组织行为学组织行为学是一门什么样的课？是一门什么样的课？介绍组织中各项管理活动中人的行为规律。介绍组织中各项管理活动中人的行为规律。帮助学生了解自己、理解他人，学会自我管理帮助学生了解自己、理解他人，学会自我管理与自我激励，为今后的管理奠定基础。与自我激励，为今后的管理奠定基础。开阔视野，学习个体、群体与环境的互动。开阔视野，学习个体、群体与环境的互动。n n组织行为学组织行为学在工商管理教育中的位置：在工商管理教育中的位置：这个问题重要吗？这个问题重要吗？工商管理教育的重点在于工商管理教育的重点在于整合知识整合知识整合知识整合知识。工商管理教育课程体系介绍工商管理教育课程体系介绍n n工商管理教育课程体系结构图工商管理教育课程体系结构图 详见详见“MBAMBAMBAMBA课程体系架构图课程体系架构图课程体系架构图课程体系架构图”n n西方工商管理教育的变革趋势西方工商管理教育的变革趋势由由“菜单式菜单式”走向走向“整合式整合式”，打破课程间的孤，打破课程间的孤立，强调知识间的关联。立，强调知识间的关联。加大管理技能课的比例，提倡互动式教学。加大管理技能课的比例，提倡互动式教学。增设管理专题讲座，实践人士走上讲台。增设管理专题讲座，实践人士走上讲台。附：工商管理工商管理课程体系架构图企业战略企业战略新产品开发新产品开发运作管理运作管理市场营销市场营销财务管理财务管理HR管理管理物流管理物流管理信息管理信息管理管理学管理学组织行为学组织行为学西方经济学西方经济学会计学会计学技术经济技术经济MIS运筹学运筹学经济法经济法国际贸易国际贸易管理沟通管理沟通项目管理项目管理行政管理行政管理如何教学？n n教学方法与策略：教学方法与策略：传统讲授传统讲授 互动式教学互动式教学案例教学案例教学+模拟练习模拟练习+分组讨论分组讨论+影音教学影音教学n n关于案例教学关于案例教学-案例：采用文字声像等媒介给出的一段案例：采用文字声像等媒介给出的一段/一个一个真实的管理情景（或个案）。真实的管理情景（或个案）。案例的特征：真实性案例的特征：真实性+包含有管理问题。包含有管理问题。附附-PBL教学模式教学模式nPBL教学模式教学模式 PBLPBL（Problem Problem Based Based LearningLearning）直直译译为为“以以问问题题为为本本的的学学习习”，它它是是一一种种教教学学方方法法或或模模式式，其其基基本本信信条条是是“先先有有问问题题，后后有有学学习习”。其其主主要要观观点点为为，工工作作中中的的问问题题是是培培训训的的逻逻辑辑起起点点。在在找找到到起起点点之之后后，学学员员要要为为解解决决问问题题而而有有针针对对性性地地寻寻找找知知识识，所所以以问问题题也也就就成成了了选选择择学学习哪些知识的依据。习哪些知识的依据。附-案例教学的演进历程中国古代中国古代/古希腊的古希腊的“启发式教学启发式教学”以问制以问制问；问；医学院的病例医学院的病例/法学院的判例法学院的判例/军校的战例。军校的战例。20世纪世纪20年代，美国哈佛商学院首创案例教学年代，美国哈佛商学院首创案例教学法，并用于工商管理教育。法，并用于工商管理教育。20世纪世纪60年代，在建立共识的基础上，案例教年代，在建立共识的基础上，案例教学在美国得以推广。学在美国得以推广。20202020世纪世纪世纪世纪80808080年代，案例教学进入中国。年代，案例教学进入中国。年代，案例教学进入中国。年代，案例教学进入中国。现在，案例教学不仅成为现在，案例教学不仅成为现在，案例教学不仅成为现在，案例教学不仅成为MBAMBA教育的必备方法，教育的必备方法，教育的必备方法，教育的必备方法，而且其他领域的教学也越来越重视案例。而且其他领域的教学也越来越重视案例。而且其他领域的教学也越来越重视案例。而且其他领域的教学也越来越重视案例。附-案例教学对学员的要求v学员的定位学员的定位案例教学的主角对学员的具体要求o仔细阅读，对重点信息进行记录；仔细阅读，对重点信息进行记录；仔细阅读，对重点信息进行记录；仔细阅读，对重点信息进行记录；o开动脑筋，主动思考，进入角色；开动脑筋，主动思考，进入角色；开动脑筋，主动思考，进入角色；开动脑筋，主动思考，进入角色；o积极参与，发表观点，注意聆听；积极参与，发表观点，注意聆听；积极参与，发表观点，注意聆听；积极参与，发表观点，注意聆听；o重视讨论过程，不追求标准答案。重视讨论过程，不追求标准答案。重视讨论过程，不追求标准答案。重视讨论过程，不追求标准答案。学员经常表现出的角色学员经常表现出的角色 1.1.破冰船；破冰船；2.2.专家证人；专家证人；3.3.挑战者；挑战者；4.4.跑龙套者；跑龙套者；5.5.打包袱者。打包袱者。课程内容课程内容nPart 1、管理与管理者、管理与管理者nPart 2、个体特征与管理行为、个体特征与管理行为nPart 3、如何有效激励员工、如何有效激励员工nPart 4、管理中的群体行为、管理中的群体行为nPart 5、如何有效决策、如何有效决策nPart 6、领导与领导影响力、领导与领导影响力nPart 7、组织与组织变革、组织与组织变革Part 1：管理与管理者n管理是什么？管理是什么？n管理者应该具备什么样的素质？管理者应该具备什么样的素质？n你知道管理人性观吗？你知道管理人性观吗？请看专题请看专题-管理与管理者管理与管理者组织行为学组织行为学组织行为学：组织行为学：（organizational behavior,OB）一个研究领域，它探讨个体、群体以一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识完善组织绩效。是应用这些知识完善组织绩效。学习组织行为学的作用学习组织行为学的作用n观念的转变观念的转变n学会思考学会思考n开阔思维开阔思维n掌握一些基本方法掌握一些基本方法n以后怎样学好管理的其他课程以后怎样学好管理的其他课程n使自己生活的更幸福使自己生活的更幸福Part2、个体特征与管理行为n人是如何认识这个世界的？人是如何认识这个世界的？n人和人为什么不一样？人和人为什么不一样？n感知、个性是如何影响人的行为的？感知、个性是如何影响人的行为的？请看 感知与行为 个性与行为 感知与行为感知与行为1.感知的概念感知的概念 个体通过感官对自身所处环境进行认识和评价的过程。个体通过感官对自身所处环境进行认识和评价的过程。2.感知的感知的主观性主观性 这个世界是人们感知到的世界这个世界是人们感知到的世界3.构成感知过程的三要素构成感知过程的三要素 主体（主体（感知者感知者）环境环境客体（客体（感知对象感知对象）4.影响感知的因素影响感知的因素感知者的因素感知者的因素/感知对象的因素感知对象的因素/环境的因素环境的因素5.管理中管理中 的感知误区的感知误区 选择性感知选择性感知/煮蛙效应煮蛙效应/光效应光效应/对比效应对比效应/近因效应近因效应/首因效应（第一印象）首因效应（第一印象）个体行为基础分析构成个体行为基础分析构成抚养人数抚养人数、任职时间任职时间等因素，这些因素直接和间接地影响等因素，这些因素直接和间接地影响职工的工作效率，满意度，缺勤率及流动性。职工的工作效率，满意度，缺勤率及流动性。一般认为一般认为年龄年龄与缺勤率的关系是：对于可避免的缺勤，青与缺勤率的关系是：对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的缺勤（如生病），则中年人高于中老年人。而不可避免的缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。老年人高于青年人。就就性别性别而言：在工作绩效方面，男、女差别不大。女性更而言：在工作绩效方面，男、女差别不大。女性更倾向与服从权威，男性更倾向与进取心和对自己较高的期倾向与服从权威，男性更倾向与进取心和对自己较高的期望值。望值。婚姻状况婚姻状况：已婚者和稳定的家庭关系有助于增加职工的满：已婚者和稳定的家庭关系有助于增加职工的满意度，减少缺勤率。意度，减少缺勤率。任职时间因素任职时间因素：一般认为任职时间与缺勤率成负关系，与：一般认为任职时间与缺勤率成负关系，与此同时，它与职工的流动率也成负相关关系。此同时，它与职工的流动率也成负相关关系。遗传因素遗传因素 如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，人如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，人的兴趣爱好的兴趣爱好30%也来自遗传。也来自遗传。后天因素后天因素 环境因素（如成长的文化背景、社会群体规范、环境因素（如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。）生活条件等。）个性与行为个性与行为1.个性的概念个性的概念 由先天、后天因素养成的，按照由先天、后天因素养成的，按照某种习惯性的行为模式办事的行为倾某种习惯性的行为模式办事的行为倾向。向。2.个性的特征个性的特征 稳定性稳定性 /倾向性倾向性 /长期性长期性3.影响行为的主要个性特征影响行为的主要个性特征控制源；（控制源；（内控内控外控外控）感情倾向性。（感情倾向性。（内倾内倾外倾外倾）课堂练习：个性自我诊断课堂练习：个性自我诊断人性（人格）的分类人性（人格）的分类按人的工作特点与感情特征分：可分为A型人格与B型人格其中A型人格表现为：(a)节奏快 (b)争强好胜 c 追求同时做好和处理多件事物 (d)无法处理休闲时光 (e)着眼于数字与数量反之则为B型人格。按管理性人格分类J 工匠型工匠型 属于技术专家型，工作细致入微，对人际属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系不敏感。关系不敏感。J 丛林斗士型丛林斗士型 又分为又分为狮型斗士狮型斗士和和狐型斗士狐型斗士。前者有强。前者有强烈的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充烈的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技沛。后者魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术。术。J 企业人型企业人型 忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈矩，缺乏强烈的进取心和革新性。规蹈矩，缺乏强烈的进取心和革新性。J 赛车手型赛车手型 渴望成为群体中的优胜者与明星人物，渴望成为群体中的优胜者与明星人物，有进取心，但不醉心于势力范围和主宰有进取心，但不醉心于势力范围和主宰 地位地位。能力倾向能力倾向能力的定义能力的定义 能力是指直接影响活动效率，使活动顺能力是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征利完成的个性心理特征能力的含义能力的含义能力总是和人的学习、工作、劳动等具体活动相联系能力总是和人的学习、工作、劳动等具体活动相联系只有直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特只有直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征才是能力征才是能力能力与知识、技能是不同的能力与知识、技能是不同的（一般来说，掌握知识、技能较快，（一般来说，掌握知识、技能较快，而培养某种能力较慢）而培养某种能力较慢）能力的影响因素能力的影响因素素质：素质：有机体天生具有的某些解剖和生理的特征，主要是有机体天生具有的某些解剖和生理的特征，主要是神经系统、脑的特征以及感官和运动器官的特征；是能力发神经系统、脑的特征以及感官和运动器官的特征；是能力发展的自然前提展的自然前提知识和技能：知识和技能：知识是人类社会历史经验的总结，是头脑中的知识是人类社会历史经验的总结，是头脑中的经验系统，以思想内容的形式为人所掌握；技能是操作技术，是对经验系统，以思想内容的形式为人所掌握；技能是操作技术，是对具体动作的掌握，以行为方式的形式为人所掌握。知识是能力形成具体动作的掌握，以行为方式的形式为人所掌握。知识是能力形成的理论基础，技能是能力形成的实践基础的理论基础，技能是能力形成的实践基础教育：教育：教育是掌握知识和技能的具体途径与方法教育是掌握知识和技能的具体途径与方法社会实践：社会实践：能力是人在改造客观世界的实践活动中形成和能力是人在改造客观世界的实践活动中形成和发展起来的发展起来的勤奋：勤奋：勤奋是获得成功的必由之路勤奋是获得成功的必由之路营养状况、个人的爱好、兴趣营养状况、个人的爱好、兴趣职业能力倾向及测量职业能力倾向及测量能力倾向：能力倾向：一种潜在的与特殊的能力，尚未接一种潜在的与特殊的能力，尚未接受教育训练前就存在的潜能受教育训练前就存在的潜能例：常见的职业能力倾向与典型工作范例例：常见的职业能力倾向与典型工作范例能力倾向能力倾向描述描述工作范例工作范例语言理解语言理解运用语言文字运用语言文字客户代表：向客户介绍公司产品客户代表：向客户介绍公司产品数量关系数量关系对事物之间的数量关系作出分析、理对事物之间的数量关系作出分析、理解和判断的能力，对数字的敏感性解和判断的能力，对数字的敏感性会计：公司收入、支出、成本等计算会计：公司收入、支出、成本等计算逻辑推理逻辑推理根据已有的信息发现和理解事物之间根据已有的信息发现和理解事物之间的关系、作出分析和判断的能力的关系、作出分析和判断的能力市场总监：对本公司与竞争对手营销市场总监：对本公司与竞争对手营销方案的分析与判断方案的分析与判断知觉速度知觉速度对各种视觉符号（包括数字、特殊符对各种视觉符号（包括数字、特殊符号、字母和文字等）的快速而准确地号、字母和文字等）的快速而准确地觉察、比较、转换、加工的能力觉察、比较、转换、加工的能力校对员：文字校对校对员：文字校对空间知觉空间知觉理解事物的空间关系，当空间位置变理解事物的空间关系，当空间位置变化时能想象出物体的形状化时能想象出物体的形状室内设计师：办公区的设计和规划室内设计师：办公区的设计和规划综合分析综合分析对各种形式的信息进行准确理解和综对各种形式的信息进行准确理解和综合分析与加工的能力合分析与加工的能力办公室主任：综合各部门上交的文件，办公室主任：综合各部门上交的文件，撰写成报告交给领导撰写成报告交给领导动作协调动作协调使用眼和手协调完成任务的能力使用眼和手协调完成任务的能力司机：驾驶汽车司机：驾驶汽车手指灵巧性手指灵巧性使用手完成精细动作的能力使用手完成精细动作的能力生产线上的工人：焊接精密的电路板生产线上的工人：焊接精密的电路板气质及测量气质及测量气质：气质：指一个人心理活动的动力特点，即指一个人心理活动的动力特点，即心理活动的强度、速度、稳定性、灵活性、心理活动的强度、速度、稳定性、灵活性、指向性等特点。指向性等特点。个体与生俱来的高级神经活动类型在情感个体与生俱来的高级神经活动类型在情感和动作方面的表现，是一种稳定而典型的和动作方面的表现，是一种稳定而典型的心理特征。心理特征。气质测量问卷气质测量问卷气质类型气质类型类型类型特征特征胆汁质胆汁质情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较差。易于冲动，热情情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较差。易于冲动，热情直率，不够灵活。精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁，脾气倔强，容易粗心大直率，不够灵活。精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁，脾气倔强，容易粗心大意。感觉性较低而耐受性较高，外倾性明显。意。感觉性较低而耐受性较高，外倾性明显。多血质多血质情绪兴奋性高，思维言语动作敏捷，心境变化快而强度不大，稳定性差。活情绪兴奋性高，思维言语动作敏捷，心境变化快而强度不大，稳定性差。活泼好动，富于生气，灵活性强，乐观性强，乐观亲切，善交往。浮躁轻率，泼好动，富于生气，灵活性强，乐观性强，乐观亲切，善交往。浮躁轻率，缺乏耐力和毅力。不随意反应性强，具有可塑性。外倾性较强。缺乏耐力和毅力。不随意反应性强，具有可塑性。外倾性较强。黏液质黏液质情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维语言动作迟缓。交际适度，内心很少外露，坚毅执拗，淡漠，自制力强。感语言动作迟缓。交际适度，内心很少外露，坚毅执拗，淡漠，自制力强。感受性较低而耐受性较高，内倾性较高并且明显。受性较低而耐受性较高，内倾性较高并且明显。抑郁质抑郁质感受性很强，善于觉察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑。内心体验深感受性很强，善于觉察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑。内心体验深刻但外部表现不强烈，动作迟缓，不活泼。易于疲劳，疲劳后也易于恢复。刻但外部表现不强烈，动作迟缓，不活泼。易于疲劳，疲劳后也易于恢复。办事不果断和缺乏信心。内倾性明显。办事不果断和缺乏信心。内倾性明显。气质没有好坏之分气质没有好坏之分气质类型虽不能决定一个人社会价值和成就的高低，但它影响一个人与职业的适气质类型虽不能决定一个人社会价值和成就的高低，但它影响一个人与职业的适应性程度应性程度气质类型影响人的活动效率气质类型影响人的活动效率气质影响人的情感和行动气质影响人的情感和行动气质分类的理论依据气质分类的理论依据 著名生理学家巴甫洛夫认为：人的高级神著名生理学家巴甫洛夫认为：人的高级神经活动分为两个过程，即经活动分为两个过程，即兴奋过程兴奋过程和和抑制过程抑制过程。两种过程表现为三个特点，即强度、平衡性两种过程表现为三个特点，即强度、平衡性和灵活性。和灵活性。不平衡性 胆汁质高级 高强度（弱型）灵活性高 多血质神经活动 平衡性类型 灵活性低 粘液质 强度低（强型）抑郁质 行为塑造：一项管理工具行为塑造：一项管理工具n行为通常是可以预测的行为通常是可以预测的n组织行为学中没有绝对的真理组织行为学中没有绝对的真理n行为塑造的方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视行为塑造的方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视强化程序强化程序强化的实质强化的实质范例范例连续强化连续强化每一次理想的行为之后给予奖励每一次理想的行为之后给予奖励表扬与恭维表扬与恭维固定时距固定时距在固定的时间间隔下给予奖励在固定的时间间隔下给予奖励每周付薪每周付薪可变时距可变时距在可变的时间里给予奖励在可变的时间里给予奖励随堂测验随堂测验固定比例固定比例根据固定的产出次数给予奖励根据固定的产出次数给予奖励计件工资计件工资可变比例可变比例在变化的产出次数基础上给予奖励在变化的产出次数基础上给予奖励支付佣金的销售工作支付佣金的销售工作价值观和态度价值观和态度n价值观是相对稳定和持久的。价值观是相对稳定和持久的。n它是了解员工的态度和动机的基础它是了解员工的态度和动机的基础n影响到人们对人对事的判断影响到人们对人对事的判断n态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述，态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对于某一对象的内心感受。反映了一个人对于某一对象的内心感受。n由认知、情感和意向组成由认知、情感和意向组成n人们寻求态度之间以及态度和行为之间的一致人们寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性性n举例：举例：销售香烟者、进入女生宿舍者、崇洋媚外者销售香烟者、进入女生宿舍者、崇洋媚外者案例分析：是贿赂还是礼物案例分析：是贿赂还是礼物 国外腐败行为法案国外腐败行为法案禁止美国公司给国外政府官员支付费用，禁止美国公司给国外政府官员支付费用，以达到获得或维系生意的目的。但是，如果他们没有触犯法律，则以达到获得或维系生意的目的。但是，如果他们没有触犯法律，则这种费用的支付是可行的。例如，向为国外公司工作的官员支付费这种费用的支付是可行的。例如，向为国外公司工作的官员支付费用是合法的。绝大多数其他国家没有相关的法律来禁止这种做法。用是合法的。绝大多数其他国家没有相关的法律来禁止这种做法。在很多不发达国家，行贿是做生意的一种通行做法。由于在政在很多不发达国家，行贿是做生意的一种通行做法。由于在政府中工作的薪水不高，所以政府官员会试图通过受贿而补充自己的府中工作的薪水不高，所以政府官员会试图通过受贿而补充自己的收入。另外，在很多国家里，对行贿受贿的惩罚也很少，甚至干脆收入。另外，在很多国家里，对行贿受贿的惩罚也很少，甚至干脆没有。没有。假设你是一个为一家欧洲跨国电脑制造公司工作的美国人。你假设你是一个为一家欧洲跨国电脑制造公司工作的美国人。你现在的工作是向尼日利亚的一家政府代理机构推销一个价值现在的工作是向尼日利亚的一家政府代理机构推销一个价值300300万万美元的电脑系统。尼日利亚方面对于谁得到这项合同有决策权的主美元的电脑系统。尼日利亚方面对于谁得到这项合同有决策权的主管官员，向你索要管官员，向你索要2000020000美金的费用。他告诉你这笔费用并不能保美金的费用。他告诉你这笔费用并不能保证你一定得到这份订单，但如果没有这笔费用的话，他就不会热衷证你一定得到这份订单，但如果没有这笔费用的话，他就不会热衷于帮助你。你所在的公司的政策指出，赠送一些可能促成于帮助你。你所在的公司的政策指出，赠送一些可能促成“销售销售”的礼物可以由员工灵活掌握。你的老板说，支付的礼物可以由员工灵活掌握。你的老板说，支付2000020000美金不成问美金不成问题，但你要能保证得到这笔订单。题，但你要能保证得到这笔订单。你拿不准是否应该这样做。尼日利亚的这位官员尤其告诉你，你拿不准是否应该这样做。尼日利亚的这位官员尤其告诉你，给他的任何费用都不能让尼日利亚官方部门的其他人知道。你很清给他的任何费用都不能让尼日利亚官方部门的其他人知道。你很清楚，还有楚，还有3 3家公司也在与他们就这一合同进行谈判。你还听到了一家公司也在与他们就这一合同进行谈判。你还听到了一些未经证实的传言，其中有两家公司已经拒绝了支付这项费用。些未经证实的传言，其中有两家公司已经拒绝了支付这项费用。你会怎么做？你会怎么做？人格人格n人格人格 个体对他人的反应方式和交往方式的总和，个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。特质进行描述。n人格决定因素人格决定因素 遗传：遗传：在人格方面，大约在人格方面，大约50%50%的变异以及在娱乐和业的变异以及在娱乐和业余爱好方面超过余爱好方面超过30%30%的变异源于遗传因素。的变异源于遗传因素。环境环境 情境：情境：人格总体来说是稳定持久的，在不同情境下人格总体来说是稳定持久的，在不同情境下会有所改变。会有所改变。n九型人格专题九型人格专题情绪情绪n情感（情感（affect）：是一种通称，它包括了人们）：是一种通称，它包括了人们体验到的所有范围的感情。体验到的所有范围的感情。n情绪（情绪（emotion）：是一种强烈的情感，它直）：是一种强烈的情感，它直接指向人和物。接指向人和物。n心境（心境（mood）：一种比情绪更弱而且缺乏背）：一种比情绪更弱而且缺乏背景刺激的情感。景刺激的情感。n情绪是对客体的反应，而不是一种特质，它针情绪是对客体的反应，而不是一种特质，它针对具体的客体。对具体的客体。n心境则并不指向一个客体，当你不去关注背景心境则并不指向一个客体，当你不去关注背景中的客体时，情绪就会转变为心境。中的客体时，情绪就会转变为心境。n第三种劳动：身体劳动、心理劳动、情绪劳动第三种劳动：身体劳动、心理劳动、情绪劳动情绪感受与情绪表达情绪感受与情绪表达n情绪感受是个体的实际情绪情绪感受是个体的实际情绪n情绪表达那些组织要求的并被视为符合特定工作的情绪情绪表达那些组织要求的并被视为符合特定工作的情绪n女性比男性的情绪表达更多，她们更强烈地体会到情绪，女性比男性的情绪表达更多，她们更强烈地体会到情绪，更频繁地表达情绪（愤怒除外）更频繁地表达情绪（愤怒除外）n经营有方的组织是远离情绪的经营有方的组织是远离情绪的n情绪智力（情绪智力（Emotional Intelligence EI）属于一种非认）属于一种非认知的技能、潜能和素质范畴，它影响一个人能否成功地知的技能、潜能和素质范畴，它影响一个人能否成功地面对环境的要求与压力。面对环境的要求与压力。n组织行为中的应用组织行为中的应用 决策、动机、领导、人际冲突决策、动机、领导、人际冲突员工如何表达不满员工如何表达不满积极性消极性建设性破坏性退出退出建议建议怠工怠工忠诚忠诚讨论：在工作中管理情绪讨论：在工作中管理情绪 麦当劳、迪士尼和星巴克这样的组织会选择积极向麦当劳、迪士尼和星巴克这样的组织会选择积极向上和热情友好的员工，并为他们设计表现出这些特点上和热情友好的员工，并为他们设计表现出这些特点的行为程序。他们让员工毫无选择余地。另外，这些的行为程序。他们让员工毫无选择余地。另外，这些组织向它们遍布世界各地的员工表达公司的情绪期望。组织向它们遍布世界各地的员工表达公司的情绪期望。当汉堡包和奶香咖啡走进一座城市时，无论是阴沉的当汉堡包和奶香咖啡走进一座城市时，无论是阴沉的莫斯科人还是害羞的芬兰人，所接受的微笑培训都来莫斯科人还是害羞的芬兰人，所接受的微笑培训都来自同门同派。自同门同派。如果要求员工伪装出与工作有关的某种具体情绪，如果要求员工伪装出与工作有关的某种具体情绪，而这种情绪又与员工的基本人格相冲突，这种做法是而这种情绪又与员工的基本人格相冲突，这种做法是否道德？向别的国家输出标准化的否道德？向别的国家输出标准化的“情绪规则手册情绪规则手册”是否道德？你的想法是什么？是否道德？你的想法是什么？如何有效激励员工如何有效激励员工激励的概念及其意义激励的概念及其意义 1 1 什么是激励什么是激励 组织行为学认为，极力是指对人的内在动力的激发、组织行为学认为，极力是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用。它包括三个因素：导向、保持和延续作用。它包括三个因素：某一刺激所引起的行为动力的激发；某一刺激所引起的行为动力的激发；行为导向某一目的物；行为导向某一目的物；行为得以保持和延续行为得以保持和延续 2 2 激励对管理工作的意义激励对管理工作的意义 有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心的现代管理思想。的现代管理思想。激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。意度。需要、动机与行为需要、动机与行为1 1 需要的概念与作用需要的概念与作用 组织行为学认为，需要是人的行为动力的源泉，人没有需要，就没有动力。组织行为学认为，需要是人的行为动力的源泉，人没有需要，就没有动力。需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理上的主观感受，有需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理上的主观感受，有三三个特点：个特点：指向性指向性 指需要有明确的目标与诱激物指需要有明确的目标与诱激物 周期性周期性 可以重复发生，但是一成不变的简单重复可以重复发生，但是一成不变的简单重复 变化性变化性 发生的强度不同，内容不同发生的强度不同，内容不同2 2 动机动机 动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的行为内部的驱动力。动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的行为内部的驱动力。二者关系：需要是动机的源泉，基础和始发点。动机是驱动人的行动的直二者关系：需要是动机的源泉，基础和始发点。动机是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目标时，才能转化为动机。接动力。当需要具有明确和特定的目标时，才能转化为动机。3 3 行为行为 人们为实现某种目标所采取的直接行动。人们为实现某种目标所采取的直接行动。行为可分为行为可分为 目标行为目标行为 直接从事实现某种目标的行为。直接从事实现某种目标的行为。目标导向行为目标导向行为 为实现目标，准备过程中所采取的行为。为实现目标，准备过程中所采取的行为。二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的，但应尽量缩短，以减少由于二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的，但应尽量缩短，以减少由于导向行为过长而引起积极性的挫伤。导向行为过长而引起积极性的挫伤。需要的分类需要的分类 按需要的对象分：按需要的对象分：物质需要物质需要 对物质产品（包括生活用品与社会文化产品）的需要精神需要精神需要 对知识、道德、人际关系、荣誉等精神领域的需要与追求 按需要的起源分：按需要的起源分：生理性需要（初生性需要）生理性需要（初生性需要）它是天然的，生物性的，原始性的需要，包括维持、发展和延续生命的需要。社会性需要（次生性需要）社会性需要（次生性需要）主要来自后天的习得，如成长、友谊和成就的需要等。有些学者认为：在二者之间还有一个中间性需要中间性需要（如猎奇、好动、探险以及感情的需要等）。外在性需要包括外在性需要包括 （A A）物质性物质性 如工资、福利、住房等；如工资、福利、住房等；（B B）社会感情性社会感情性 如信任、支持、表扬、尊重等。如信任、支持、表扬、尊重等。内在性需要内在性需要 激励的源泉不是来自外部，而是来自人们工作本身激励的源泉不是来自外部，而是来自人们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断。的体验，爱好以及对工作结果的判断。其内容又包括其内容又包括 （A A）工作活动本身的激励性（过程导向）工作活动本身的激励性（过程导向）如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。激励并不在于成果本身。激励并不在于成果本身。（B B）工作任务完成的激励性（结果导向）工作任务完成的激励性（结果导向）如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。满足需要紧张消除5.5.需要、动机、行为三者关系需要、动机、行为三者关系三者之间可以用以下模型来表述：三者之间可以用以下模型来表述：需要心理紧张动机行为新的需要激励模式激励模式未满足需要未满足需要效价效价激激 励励满满 足足n马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论 麦克莱兰的激励需求理论麦克莱兰的激励需求理论n赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论n亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论n亚当斯的挫折理论亚当斯的挫折理论激励理论激励理论 有关激励的理论很多，管理学家和心理有关激励的理论很多，管理学家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出了激学家通过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，主要有：发动机的理论，主要有：马斯洛与需要层次论马斯洛与需要层次论n马斯洛马斯洛(Abraham H.Maslow,1908-1970)(Abraham H.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家美国人，管理心理学家n需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论是研究人的需要结构的理论n需要层次论的构成根据三个基本假设：需要层次论的构成根据三个基本假设：只有未满足的需要才能影响人的行为只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要求高一层次的需要需要层次理论需要层次理论(1)需要层次理论需要层次理论(2)自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要 社交社交(归属归属)需要需要安全需要安全需要生理需要生理需要需要层次需要层次满足方式满足方式挑战性项目挑战性项目,创新与创新与创造机会创造机会,培训培训重要项目重要项目,赏识赏识,显赫的办公位置显赫的办公位置朋友朋友,权贵权贵,上级上级,顾客顾客工作保证工作保证;医疗人寿保险医疗人寿保险;安全规则安全规则基本工资基本工资,工作机会工作机会,温暖温暖,饮水饮水,工作餐工作餐MG2-28 简简 评评n马斯洛的需要层次论第一次揭示了马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质人类行为动机的实质n需要是人类行为的导源需要是人类行为的导源n需要是人类内在的、天生的、下意需要是人类内在的、天生的、下意识存在的识存在的n满足了的需要不再是激励因素满足了的需要不再是激励因素 激励需求理论是激励需求理论是20世纪世纪50年年代麦克莱兰提出的。认为在人的生代麦克莱兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下存需要基本得到满足的前提下,人们人们有三种主要需要有三种主要需要,包括：包括：成就需要成就需要 权力需要权力需要 归属需要归属需要激励需求理论激励需求理论(1)激励需求理论激励需求理论(2)成就需要成就需要 权力需要权力需要 社交需要社交需要激励需激励需求理论求理论 激励需求理论激励需求理论(3)n成就需要成就需要:指根据适当标准追求成就的驱指根据适当标准追求成就的驱动力动力,是该理论的核心内容是该理论的核心内容.n权力需要权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱指影响和控制他人的愿望和驱动力动力,权力区域是管理者取得成功的重要权力区域是管理者取得成功的重要因素因素.n社交需要社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望际关系的愿望.双因素理论双因素理论 双因素理论是双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提年由美国的赫兹伯格提出的，其主要内容有：出的，其主要内容有：n个人对工作的态度决定着任务的完成情况个人对工作的态度决定着任务的完成情况n传统的传统的“满意满意 不满意不满意”观念是不确切的观念是不确切的n导致工作满意的因素与导致工作不满意的因导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的素是不同的n保健因素与工作环境条件或外部因素有关保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关内在因素有关n调动人的积极性要从激励因素着手调动人的积极性要从激励因素着手传统模型与双因素模型的区别传统模型与双因素模型的区别传统模型：传统模型：满意满意不满意不满意双因素模型：双因素模型：满意满意没有满意没有满意激励因素激励因素保健因素保健因素不满意不满意没有不满意没有不满意满意满意不满意不满意激励案例表扬不能当饭吃激励案例表扬不能当饭吃 张力军是富强油漆厂的供应科长，今年张力军是富强油漆厂的供应科长，今年4242岁。厂里的同事甚至厂外的同行们都岁。厂里的同事甚至厂外的同行们都知道他是心直口快的人，为人热情，尤其对新主意、新发明、新理论什么的特知道他是心直口快的人，为人热情，尤其对新主意、新发明、新理论什么的特别感兴趣，自己也常爱在厂里搞点小名堂。别感兴趣，自己也常爱在厂里搞点小名堂。前一阶段，常听见张科长对人嚷嚷：前一阶段，常听见张科长对人嚷嚷：“咱厂工作科室的那套奖金制度，我看到咱厂工作科室的那套奖金制度，我看到了非改不可的地步了。是彻底的大锅饭、平均主义。奖金总额不跟利润挂钩，了非改不可的地步了。是彻底的大锅饭、平均主义。奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出每月按工资总额拿出5 5当奖金，这当奖金，这5 5是固定死的，一共才那么一点钱。说是是固定死的，一共才那么一点钱。说是具体每人分多少，由各部门领导根据每人每月工作表现去决定，好像要体现多具体每人分多少，由各部门领导根据每人每月工作表现去决定，好像要体现多劳多得原则，还要求搞什么重赏重罚，承认差距，谈何容易劳多得原则，还要求搞什么重赏重罚，承认差距，谈何容易?巧妇难为无米之巧妇难为无米之炊呀。就这点奖金，能玩出什么花样？理论上讲是要奖勤罚懒，千好的多给，炊呀。就这点奖金，能玩出什么花样？理论上讲是要奖勤罚懒，千好的多给，一般的少给，不好的不给。可是，你真的不给试试看？不给你造反才怪呢。结一般的少给，不好的不给。可是，你真的不给试试看？不给你造反才怪呢。结果呢，实际上是大伙基本拉平，半斤八两。有点差距也是象征性的。按理说，果呢，实际上是大伙基本拉平，半斤八两。有点差距也是象征性的。按理说，这奖金也不多，有什么好计较的这奖金也不多，有什么好计较的?可是要一个钱不给，他会认为这简直就是侮可是要一个钱不给，他会认为这简直就是侮辱，存心丢他的脸。唉，真是难办。一个是咱厂穷，可分的奖金本来就少；二辱，存心丢他的脸。唉，真是难办。一个是咱厂穷，可分的奖金本来就少；二是中国人平均惯了，爱犯红眼病。是中国人平均惯了，爱犯红眼病。”激励案例表扬不能当饭吃激励案例表扬不能当饭吃n最近，