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教师职业生涯发展规划设计_职业生涯发展规划实施方案 教师职业生涯进展规划范文由小编为大家整合而成，有兴趣的朋友不妨参考一下，盼望对你们有帮忙! 教师职业生涯进展规划范文一 上学的时候对教师职业布满了美妙的期盼和憧憬，可是当我成为一名教师后，却发觉事实并不是想象的那样。面对一节又一节课，一个又一个学生，无形的、有形的压力一一袭来，不免让人身心疲乏。多少次我在心里暗暗祈祷：早些让我退休吧。可是，退休了又能怎么样呢?大好年华已经逝去，风烛残年、疾病缠身，真是凄凄惨惨戚戚呀。就这样度过自己的职业生涯吗?我们把最珍贵的时间都奉献给教育事业，是苦痛地挨过一天又一天还是尽情享受职业的幸福感呢?对自己的职业生涯进展规划，随着每个规划目标的实现，我们也就会感到幸福。那种感觉就像经过几天几夜的冥思苦想，最终解开一道数学题的味道那样畅快淋漓，那样的感受是发自内心的，是别人无法体验到的。在20xx年我就尝到了这样的甜头，因此对20xx年的进展也布满了信念。 20xx年原定的目标是：重点培育两名学科骨干教师，打造数学学科教学特色，在网上建立自己的博客，至少在市级以上刊物上发表三篇文章，至少在区内进展一次理论讲座或阅历沟通。这些目标虽然没有几句话，但每一句话要想成为现实都需要付出巨大的努力。真的很具有挑战性，但我不能降低对自己的要求，即使这些目标不能实现我仍旧要尽最大的努力去实现。至少在区内进展一次理论讲座或阅历沟通这一目标要受到上级部门的限制，假如没有这样的时机，无论我怎样努力这个目标也无法实现，因此将这一目标删除。下面谈一谈对其他目标的详细设想。 一、学科骨干教师的培育 由于学校人员安排的调整，现在学校的数学教学比拟薄弱，原来培育的几位优秀教师都改教语文了。现有的9位数学教师中，有两名是刚刚参与工作的新教师，在一年之内她们不行能成长为骨干教师。有两名年纪较大的老教师，她们比拟重视双基教学，对数学的本质把握不准，而且常以自我为中心，对新教材、新理念从内心排斥。有三名阅历丰富的骨干力气，但是他们既担当班主任，又担当语文数学的双科教学，很难抽出精力在数学学科上实现专业进展。还有两名教师的精力比拟充足，但是她们又担当学校的后勤和财务工作。面对这样的现实，我一度失去信念。甚至还产生了一些消极的想法，既然学校把骨干力气都安排给语文学科，数学学科搞不出什么名堂，可就不能怨我了。可是静下心来一想,这或许就是我的机遇，优秀的教师成长起来，是人家自己努力的结果，不优秀的教师成长起来才是我教育主任的功绩。因此，我对骨干教师的培育又产生了信念。这学期的第一个月多听听课，进一步了解每位教师的潜能，然后确定培育对象，制定培育规划。 二、学科教学特色建立 来到这所学校快四年了，数学教学方面平平淡淡，维持原状，没有什么起色。始终在谋划数学学科教学特色的问题，查找了很多资料，并没有什么收获。从不加重教师和学生负担的角度，规划以聪慧格为特色。 先对聪慧格的有关理念进展学习，然后在不同年级试行。假如效果好，再推行到全校。 三、教学博客的建立 虽然已经在网上建立了个人的博克，但所发表的博文比拟散，没有主题。所以规划再建立一个能够对外公开的主题博客，以科研、教学反思和教育叙事为主要内容。 四、教学论文的发表 这一目标对我来说是最有难度的一个了，到达这一目标不是为了名更不是为了利，只是为了催促自己要准时将自己的思想进展归纳和总结，否则永久都是在原地踏步。 以上目标的实现还要依托阅读和写作，也只有在阅读和写作中才能感受到成长的幸福。 以上就是我的这三年的职业规划。 教师职业生涯进展规划范文二 我始终憧憬成为一名特别教育教师，为特别儿童供应公正的教育，让他们获得良好的进展。有幸被河北大学教育学专业录用，虽然专业和特别教育有些偏差，但究竟也和教育有关。在专业学习中我没有放弃对特别教育事业的追求，同时也喜爱上了教育治理。所以我盼望成为一名特别教育者，并成为一名教育治理者。 作为一名大二的学生，我立刻就要踏如大三的门槛，也马上面临着就业这个问题。所以我现在要进展一个小的教师职业生涯规划，为自己以后的学习和工作制定明确的标准，一边我可以依照此目标稳步进展。 个人分析与角色建议 只有对自己进展清楚地分析，有了充分的了解后才能知道自己是否适合从事这个行业，是否能在这个行业有很好的进展，假如性格不适合，那么就会想圆与矩一样格格不入。所以我通过一些职业测试对自己进展了分析。 1. 个人特质 通过卡特尔16型人格测试，我总结出自己的如下有利于从事教师行业性格特质： 做事严谨不苟且，为人做事的标准很高，喜爱从事讨论性工作。我信任这是从事大局部工作都需要有的严谨态度，而且作为教育领域的工作人员更需要有这种严谨的工作态度。 我的性格较为温柔，为人谦逊、宽容，擅长站在别人的角度思索问题，简单爱护别人，所以对待特别儿童我会很有急躁，对他们的惊奇举止会很理解和宽容，也可一站在他们的家长的角度去思索问题。 我总会给人严厉的感觉，做事情尽职尽责，在岗位上会是仔细牢靠的工作人员。 凡事我都可以妥当处理，从不会鲁莽行事，在紧要时刻也可以做到特别冷静。所以在处理教学突发事故上我可以处理的比拟好。 简单获得别人的敬重，具有首领才能，所以我很有时机称为教育治理人员。 2. 职业价值观 通过职业力量价值观测试，我的职业价值观偏重于利他主义、人际关系和社会地位。 我认为我工作的目的是为群众谋幸福，为社会的进步奉献一份力气。所以我想从事特别教育行业，帮忙特别儿童，让他们可以获得与正常儿童一样的教育。 我比拟看中我所从事的工作的社会地位，盼望通过自己的工作获得他人的敬重。教育事业是为群众谋福利的事业，也是一个社会地位很高的职业，尤其是成为一名特别教育教师，再成为一名教育治理人员，很简单得到大家的敬重。 我喜爱在工作中拥有好的人际关系，喜爱和别人在一起自由、开心的相处，教师这个职业能是我熟悉更多的人，提高我的人际关系处理力量，而且和孩子们在一起我会感到很开心、很轻松。 这就是我对自己的教师职业生涯的规划，是对自己以后教师生活标准与否的评判标准，固然要完全做到并不是一件简洁的事情，究竟规划总是赶不上变化。所以我要保持好糊涂的头脑，解决好岁时遇到的困难，准时调整自己的规划。 每个人都有自己的抱负，抱负的实现是要我们必需做出努力的，不治理想有多美妙，没有辛勤的汗水全部的抱负都是空谈，都是泡影。现在我们可以做的就是尽可能的详细化我们漂亮的抱负，并付出我们的汗水，让我们漂亮的抱负成为现实，我们必需信任，大雨过后才会有漂亮的彩虹。 教师职业生涯进展规划书 当一个人选择并且从事一种职业时，其职业生涯就意味着开头。不管是组织还是个人，确立职业生涯的目标是通过有效的职业生涯规划和治理来实现的。影响教师专业化进展的因素不是单一的，而是多方面的，是社会、教育、个人因素的交互作用。让自己把握职业生涯进展的主动权，是实现潜能开发和人生价值的根底。教师作为一种特别的职业，要获得职业生涯的胜利，就必需在专业成长的道路上，通过有效的职业生涯规划和治理，使自己的力量、技术、价值观等沿着崇高的目标，不断追求、不断实现。 一、教师职业生涯治理与规划的内容及作用 一个人的职业生涯是否失败、停滞，是否获得胜利、幸福，尽管往往取决于机遇、命运或他人的影响，但最根本的乃是打算于自己是否具有治理和规划其职业生涯的力量。 (一)什么是职业生涯 职业生涯，指一个人终生职业经受的模式。职业经受包括职位、工作阅历和任务，受到员工价值、需要和情感的影响。 个人职业生涯与工作单位之间存在亲密的关系。从组织的角度看，职业生涯相当于职员的成就、薪金史、社会的认可等;从个人的角度看，职业生涯就是将个人的需求、抱负、愿望与个人实际力量、技术、动机等特征作出事实评价的过程。现代职业生涯的概念，不仅包括传统意义上的工作阅历，而且包括职业选择的多样性、个人选择，以及个人经受等。 (二)教师职业生涯特点 教师职业生涯，是与教师本人在学校教书育人的一系列活动相关联的职业经受的模式。如在学校从教经受、教研活动中与教学阅历的丰富、教育抱负和愿望的实现，以及得到学生与社会的认可、敬重等等。教师职业生涯对环境条件做出反响，支持性的、鼓舞性和救济性的环境能帮忙教师追求有益和积极的职业进步;反之，环境冲突和压力，会对职业生涯周期产生负面影响。 在我国，一个教师职业生涯的胜利与失败，其推断的标准，主要是看其自主进展的水平、个人职业的体验、学生确定和社会敬重等，而外在的职称、职务、酬劳以及地位等外在变化次之。教师职业生涯的演进过程，与教师专业进展过程亲密相关。一般说来，一个教师职业生涯胜利的标准，可以从专业进展性质和结果来衡量。如教师在课堂工作中表现出的学问技能和推断力的提高程度、对专业团体所作的奉献大小、教育教学工作在个人生命中的意义之表达等，都可以反映教师职业生涯胜利的水平和层次。一个胜利的教师，应当是在教育教学实践中取得了突出的教书育人成绩，在教育理论和实践方面具有创新性的学术奉献，具有崇高的人格魅力并赢得学生与社会的真心爱戴。 (三)职业生涯治理 职业生涯治理是人力资源治理的重要内容之一，它是指组织开展和供应的用于帮忙和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业进展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反应和修正等一系列综合性的活动与过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织进展目标全都，使员工的进展与组织的进展相吻合。 由于职业生涯治理的内容包括职业目标的选择和有效实现职业目标的途径，所以它不仅打算个人一生事业成就的大小，也关系到组织目标的成败。组织通过对员工的职业生涯治理，不但保证了对将来人才的需要，而且能使人力资源得到有效的开发。 很多讨论结果说明，由组织担当职业生涯治理的责任，帮忙职工正确地作出职业生涯的选择，树立坚决的职业生涯胜利的信念，有助于提高职工对组织的满足度和鼓励他们对专业进展目标的忠诚。因此，从20世纪90年月开头，国际上许多闻名企业、公司、银行等都制定了职业生涯政策、职业生涯规划手册、培育和培训程序等，帮忙职工努力实现自己的职业生涯目标。 (四)职业生涯治理的功能 职业生涯治理的目的就是既使员工的低层次物质需要的满意度逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满意度逐步提高。很多事实证明，假如组织无法满意职工的期望，这种可能性反而会成为一种威逼。众所周知，当组织处于进展鼎盛阶段，往往会给职工供应更多的职业生涯进展时机，而当组织处于萎缩阶段，它为职工供应进展的时机也就会越来越少，由此就有可能造成优秀人才的大量外流。人才外流不仅加剧了组织内部人才资源力量危机，而且在客观上帮忙了竞争对手壮大了力气，增加了自我进展的更大障碍。因此，当学校的进展消失困难时，应当对教师职业生涯治理的重要性有一个清楚的熟悉。 (五)教师职业生涯演进 对于教师来说，职业生涯的演进过程看作教师专业进展过程。教师专业进展过程是什么呢?我国有关专家认为，这种特别的过程可以理解为教师的专业成长或教师内在专业构造不断更新、演进和丰富的过程。这一观点认为，教师专业进展与教师专业化既有相通又有区分：就广义而言，两个概念是相通的，均用以指加强教师专业进展的过程;当将它们对比使用时，主要可以从个体、群体与内在、外在的两个维度上加以区分，教师专业化主要是强调教师群体的、外在的专业性提升，而教师专业化进展则是教师个体的、内在的专业性的提高。 这种概念性的区分，应当说有肯定的意义。它对于教师职业生涯治理者来说，有利于区分对教师职业生涯治理的一般性、普遍性要求和个别性、特别性的要求。从某种意义上讲，教师专业化是肯定时期的全部教师应当到达的根本标准，是一个相对静态的基点。尽管这一基点随着教育的进展不断提高，但对于教师群体或个体来说，其要求都是被动的;而教师专业进展是一种主动的、动态的成长过程，始终相伴于教师职业生涯的演进，它没有固定的标准，也没有静止的时候。一个教师的职业生涯总是有限的，但是由于每个人对教师专业进展的需求动力、实际努力、环境影响以及天赋潜能的差异，进展的质量和层次等，总是有很大差异的。事实上从教师职业生涯治理与规划的角度看，我们可以将专业化的主要方面归于学校对教师职业生涯的治理，而专业进展的主要方面则归于教师个体的职业生涯规划。 (六)职业生涯规划 职业生涯规划，就是将所期望到达的丰富的目标明确地表达出来的过程，是指组织或者个人把个人进展与组织进展相结合，对打算个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进展分析，制定有关对个人一生中在事业进展上的战略设想与规划安排。一个教师的职业生涯可以是进展的，亦可以是停滞的;可以是胜利的，也可能是失败的。外因是条件，内因是打算的因素。教师职业生涯目标的选择与其实现的程度和结果，关键在于自己是否情愿担当一种积极进取的责任、是否等待时机降临还是自觉努力、是否坚持不懈地追求，而且在于追求的目标是什么。 教育是培育人的工作，要求教师必需为人师表。因此，教师职业生涯规划的本质，与其说是业务方面的专业进展，不如说是教师个人德性的成长。一个职业生涯获得胜利的教师，教学工作在其生命价值中几乎占有举足轻重的意义，由于他们喜爱教育事业的痴迷与奉献，不仅是人生价值和生命价值的表达，而且更是人生幸福和欢乐的源泉。在职业生涯中能够体验到幸福和欢乐的教师，应当说已经到达了一个胜利人生的境地，一个自主进展的境地。 朱小蔓教授指出：现代学校教育立足于人的完整生命的塑造和健全人格的培育，而道德教育就构成了主宰、分散和支撑整个生命成长的进而获得幸福人生的打算性因素，倘然缺失了德性的成长，那么人的生命的其他局部的进展都会受到限制。可见，教育中人的生命的完整性规定了道德教育的统摄性。教师职业生涯规划旨在促进教师自主进展，这种进展需要的不仅仅是不断提高技术手段，而且更重要的是个人道德理性的长久性地处于高度自觉状态。因此，教师职业生涯目标的实现需要一生的孜孜追求，而这种道德理性的自觉，正是主宰、分散和支撑生命价值的灵魂。 (七)职业生涯治理与规划的作用 职业生涯治理与规划，是现代人力资源治理的重要理论与实践方式。在我国传统教师教育模式中，这一重要的内容长期被无视，因此我们的教师队伍建立理论、政策以及教师培育和培训，比拟倾向于以一种相对静态的、被动的、身份性、标准性标准，并且以此来要求、治理、培训我们的各级各类教师。盼望教师应当怎么样，不应当怎么样，从而极大地限制了教师的共性与潜能，极大地制约了教师自主进展的力量。 无庸讳言，我们今日对教师教育的理论探讨，热衷于教师专业化建立、教师专业进展问题讨论，实际上也存在着对教师职业生涯治理与规划熟悉和检讨的缺陷。我们认为，现代教师培训必需讨论教师职业生涯治理与规划，必需从理论和实践两个方面突破传统的和正在流行的表层性、刻板化的教师专业进展模式，只有将校本培训与教师自主进展有机统一起来，真正纳入现代社会人力资源力量建立的整体框架中，才能使教师职业生涯规划与治理更具有时代性，更贴近人性和人的生命价值。 二、国内外关于职业生涯讨论的概况 在以人力资源开发治理为核心的现代企业治理时代，人力资源的开发是企业的生命线，作为企业人力资源开发的重要内容和重要构成局部的职业开发和职业进展，是现代企业生存与进展的必要条件。有组织的职业生涯治理，有意识地将员工的职业生涯规划与组织需求相吻合、相匹配，作为提高劳动力效率的策略，已成为现代企业职业治理的根本指导思想。 (一)国外讨论状况 职业生涯治理学说起始于20世纪60年月。60年月末，对就业询问和职业生涯规划的争论，其焦点始终离不开员工个人的抱负和目标。到了80年月，重心发生了变化，有组织的职业生涯开发在整体改善组织外部条件的商业要求中已成为一种手段。在90年月，重心在于个人和组织两者之间到达平衡，这种局面的消失，意味着应把有组织的职业生涯治理与开发看作是一种战略性步骤，最大化地开发个人的职业潜力是组织取得全面胜利的途径之一。 加拿大学者在大量调查讨论的根底上，把教师职业成熟水平分为五个阶段：(1)角色确认， (2)角色适应，(3)角色成熟，(4)职业进展高原，(5)发挥骨干作用。17斯蒂芬和沃尔夫在综合有关教学的理论讨论和大量的教师教学实践活动的根底上，总结出教师专业力量进展的阶段性的规律，提出了描述教师成长的生命周期理论。这个理论认为，任何一个终身从事教育的教师都要经受几个相互区分而又相互联系的进展阶段，即实习教师新教师专业化教师专家型教师出色教师退休教师。并且认为进展最顺当的的教师在5年内可以到达国家教师标准，即成为专家型的教师;假如进展不顺当则会在某一个阶段停滞很长的时间，甚至退出教师队伍。依据斯蒂芬对美国状况的统计，新教师阶段大约有1/3的教师离开教师队伍，是教师流失最多的一个时期。 (二)国内讨论状况 职业生涯治理理论在20世纪90年月中期从欧美国家传入中国，并获得了肯定的进展。 1.三阶段论 教师在其职业成长过程中要经受三个根本阶段：(1)角色适应阶段;(2)主进展阶段;(3)最正确制造阶段。其中角色适应阶段指青年教师从师范学校毕业分至教育岗位到熟识教育教学常规，完成角色的转换，一般认为需要三年时间。一位新教师从不成熟到成熟所经受的阶段，总是要或多或少面临各种不同的问题。 2.七阶段论 贾荣固提出，一个教师从23岁左右起，工作到55或60岁退休，其职业生涯30多年。讨论说明：职业的进展是有阶段性的。简要说教师职业生涯的进展阶段有：(1)职前预备期：主要指大学四年的职业学习及见习、岗位培训等;(2)上岗适应期：大约一二年时间;(3)快速成长期：从初步适应后到30岁顶峰期;(4)高原进展期：30岁至40岁;(5)平稳进展期：40岁至50岁;(6)缓慢退缩期：50岁至60岁;(7)安静退休期：接近退休时，要有心理预备，安静地离开岗位。 3.五阶段论 教师的成长阶段可以划分为五个阶段：(1)适应期(第13年)：新入职的教师;(2)稳定期(第47年)：经过几年的教学实践熬炼，渐渐适应课堂教学;(3)试验期(第823年)：大胆进展教改试验;(4)安静和保守期(第2331年)：滋长职业自满心情，可能失去专业进展的热忱;(5)退出教职期(第3139年)：教师职业生涯的终结。 综上讨论后可以发觉，国外对职业生涯的讨论已日臻成熟，对教师职业生涯设计也有相当讨论;而国内对企业职业生涯规划已有近十年的讨论与实践，但对教师职业生涯的讨论和实施还仅仅处于发轫阶段，案例和讨论的内容较少。 三、教师职业生涯规划的需求与目标 教师职业生涯治理与规划的需求与目标，是由教育自身进展打算的。从国家、政府的政策层面上讲，确立其目标的一个核心问题是如何将一所学校或一个地区，乃至一个国家范围内的教师人力资源开发，与以促进每一个教师自主进展为导向的行为联系起来。在制定战略性的教育人力资源规划时，必需将学校、地区或国家的师资力量建立与教育事业的运营目标严密结合起来。这些包括国家制定和公布的教师教育政策、地区性教师培育与培训规划的目标与任务，下到达各级所属部门并落实到每一个地区教师治理机构、每一所学校的详细目标和任务，必需形成一个切实可行的、统筹考虑的人力资源开发规划。 21世纪以来，我国中小学教师来源多渠道，数量充分，其稳定性是空前的。但在另一方面来看，由于教育形态的急剧变革，提高教师对新教育的适应力量，成了教师职业生涯治理与规划突出问题。在今日，我国究竟需要什么样的教师?教师队伍专业构造、力量构造怎样调整?骨干教师年龄老化和后备师资如何储藏与培育?新型教师教育体系如何建立?地区之间优质师资进展水平不平衡问题如何解决?凡此等等，越来越成为我国教师职业生涯治理与规划的冲突焦点。要解决这些问题，可考虑从如下几个方面入手。 (一)激发教师职业生涯动机，提高现有教师面对教育进展的适应性 从个人角度看，教师职业生涯动机包括：提高应对教育形态转变和挑战的适应力;提高对自己及社会环境的洞察力;积极地认同自己的工作岗位、组织和职业。教师职业生涯适应性，是指教师在遇到影响他们的职业生涯障碍或干扰时坚持克制的程度。我国教育观念发生了巨大变化，规划经济时代的人才培育模式和狭隘的教育功能，随着学科分化的学问体系陈旧，日益走向终结。 事实证明，我国经济社会全面进步和科技的快速进展，迫使教育改革目标必需与大力进展先进生产力、进展先进文化、满意不同社会劳动群体的教育需要的客观要求严密结合起来。事实上，我国教育在社会主义市场经济建立中，在根本完成两基任务之后，消失了重大的历史性转折，详细表现为： 1.由效劳于经济建立转变为经济建立的动力，科教兴国不仅成为全党全社会的共识，而且成为自觉的行动; 2.传统的封闭的学校教育模式和单纯的学问型人才培育模式，日益为开放敏捷的终身教育所取代，开发人力资源成为教育的主要任务和目标; 3.普及性的数量扩张型教育日益为质量提高型教育所替代，优质教育资源建立的紧迫感从来没有今日这样成为这个社会关注的问题; 4.以人为本，进展先进的社会生产力与加强学问创新、科技创新、人才创新的严密结合，大力推动教育创新，越来越成为教育改革与进展的时代课题。 这些重大的历史性变化，是我国传统的规划经济时代的学校教育理论、教育政策、教育实践模式和教育制度都无法解决的。我国广阔教师面对这些重大的时代性变革，深深熟悉到实践创新力量先天缺乏的缺陷，新课程改革和各种考试和教学质量评估制度改革的不适应性，需要重新建构自己的教育观念，需要重新进展力量定位，需要提高职业生涯的洞察力。只有这样，才能找到与自己职业生涯目标联系的精确方向。 (二)加强教师潜能的开发，促进教师自主进展 一所学校的教师职业生涯治理与规划，如要考虑与个人的自主进展需要联系起来，就必需对两个重要问题作出选择：一是填补较高的教师职位空缺是依靠外来者还是依靠教师内部的竞争;二是晋升教师职位应当实行什么样的选拔标准，是年资或是绩效，是任人唯亲还是任人唯贤? 教师潜能的开发，在很大程度上取决于教师与直接上司之间维护的关系和态度。道理很简洁，这就像学生的学习热忱取决于他与任课教师之间的关系和态度一样。学校治理者只要对教师的进展目标和潜能倍加关注，就能够有效地影响教师自主进展的热忱。关注和重视教师潜能的开发，提高教师职业生涯目标的水准，以负责任的态度担当起教师职业生涯进展的辅导职能，应当说是每一个学校治理者责无旁贷的义务。 人们常说，一个好校长是学校教师的辅导员，是教师职业生涯进展道路上的领跑人。一个好校长应当与教师之间建立辅导的关系，通过这种关系积极地推动一系列职业生涯治理与开发活动，如支持、指导、了解与认知、爱护、安排具有挑战性的工作等，还可以通过一系列能够帮忙学校教师团队的新成员建立一种自我确认的个人支持活动，如角色仿照、建议询问、接纳与沟通、友情等等。通过这些活动，提高教师的工作满足度和工作生活质量，帮忙教师开掘那些未被利用的潜能和新兴趣，提高教师工作绩效的有效性，防止教师的技术、学问、观念和态度趋向陈旧，保持教师的工作热忱和科研探究的激情，避开将它耗尽。 (三)以人力资源开发的理念，推动教师职业生涯规划与开发 如上所述，教师职业生涯规划与开发远远超出了专业化建立的含义，决不只是一种特定学问或技术的获得，而是更多地包含了被高层治理者支开发与进展新理念，以及对开发活动内在联系和特性的真正理解。 高层治理者支持必需受到重视。由于学校的校长、地方教育行政部门的教师治理机构领导，既是教师治理的决策者，也是教师职业生涯进展时机的制造者，他们的支持对于促进教师规划与开发活动起着重要的作用。高层治理者对教师职业生涯影响的职能表达方式有多种，如可以将教师职业生涯治理与规划的决策权授予下级治理者，让他们开发年轻的教师;可以培育一种不同层级之间、校际之间，乃至社区之间进展频繁的、开放的沟通气氛;可以依据肯定的治理哲学制定辅导者嘉奖制度等等。考察一所学校、一个地区的教师质量如何，在肯定意义上要看它的校长、教师教育治理者对教师职业生涯治理与规划的重视程度，政策导向以及实际开发力量等等。 建立教师开发与进展的新理念，主要是从人力资源力量建立的角度对待教师职业生涯规划。教师职业生涯治理与规划，要与甄选、岗位调整、酬劳、绩效评估等有机结合起来，将教师内涵进展与外在的鼓励结合起来。这些人力资源力量建立的职能，各种方法措施，哪一项都会影响教师职业生涯进展。但是，我们又要留意不能将教师职业生涯开发与进展，与人力资源治理的方法措施混为一谈，错误地认为开发可以替代适当的甄选等等。因此，我们必需真正理解开发活动的内在联系和特性。 (四)唤醒教师职业生涯的幸福感，开发教师自身生命的价值 教师职业生涯始终与人打交道，人不仅是理性、理智化的，而且是特别感性、特别情感化的，天真无邪的孩子更是如此。因此，一个胜利的教师，其职业的一切活动都应当带给自己内心满意、愉悦的感受。 一个胜利的教师感到内心满意、愉悦，其表现有三个层次：一是对工作环境、条件、组织的高度适应，并且在酬劳上获得了相对满意，这是最根本的适应型满意;二是能够将工作目标与人生奋斗目标有机统一在职业生涯的过程之中，在劳动过程中和在劳动成果上享受到了制造与勤奋、体验与前瞻的开心，也就是说他的职业生涯处于不断进展的活泼状态，这是进展型满意;三是随心所欲不逾矩，主体诸熟悉力量处于自由、和谐关系之中，这是一种心理状态，也是教育教学艺术到达炉火纯青地步的表达，能够进入艺术观赏美、制造美的境地，乃是心愿自由型满意。 一个教师能够得到、享受职业生涯过程中的满意和愉悦，就会产生幸福感，就会充分呈现人在职业生涯中的生命价值。要进入这种境地，他的职业生涯应当是处于持续的、与时俱进的进展状态。职业生涯的停滞，就意味着这种满意感的减弱。一个胜利的教师，他不受岗位的限制，即使走下工作岗位，他仍旧能够通过对职业生涯体验性总结、反思、讨论等等，将其职业生涯的幸福感、欢乐和内在的愉悦长久和升华。 四、教师职业生涯规划方案的选择 从人力资源治理开发的角度看，教师职业生涯规划有两种根本范式：个人中心型的和组织中心型的。个人职业生涯规划的核心是为满意个人成长和进展的需要而制定的，侧重于个人规划总需要;组织职业生涯规划的重点为了工作和职业生涯道路的构建，旨在满意在工作中符合规律进展者的需求，侧重于组织的人力资源规划需要。 (一)个人中心型的教师职业生涯规划 个人中心型的教师职业生涯规划，在选择方案时，通常受四种个人特性的影响：兴趣、自我认知、共性、社会背景。如何规划个人的职业生涯，如何在个人的职业生涯中取得人生的辉煌?这要看你的职业生涯潜力。如何测评自己的职业生涯潜力呢?在国外已经有不少的手册、课本、心理测试等材料可以帮忙个人了解自己的共性、自我认知力量等等。在我国也有不少的人才治理专家、人力资源治理专家，以及心理分析和测评专家，可以帮忙教师对自己的共性、兴趣、自我认知力量等等供应有益的参考。 在传统师范教育模式中，我们尚未将教师职业生涯规划方案的设计列入教育内容，因此在学校治理中，我们对教师职业生涯规划方案也缺乏必要的重视。新型教师教育必需关注这一问题，学校人力资源治理也应当将教师职业生涯规划的实施提上议事日程。一般说来，一所好的学校，假如不能供应整体性的教师职业生涯规划，也应当针对那些要求更系统地诊断自己的自我设计、个人对教师职业生涯有较高的抱负，而且学校也认为很有培育前途的教师，实施个人中心型的教师职业生涯方案。对于我国广阔教师来说，职业生涯方案指导特别重要，通过指导不仅可以让教师了解实行何种途径、何种方式，在职业中和在组织中进展自己的职业生涯，而且还可以引导教师在职业生涯进展中走向一个明确的目标。 (二)组织中心型的教师职业生涯规划 组织中心型的教师职业生涯规划与上述的重要差异是，有组织进展的教师职业生涯规划直接针对特定的人力资源规划目标。正由于如此，许多学校设计的方案包括的内容很宽，从工作进展全程以及为了教师适应退休或提前退休而调整的职业生涯设计，也包括在内。 教师职业生涯进展历程，记录着每一个教师在肯定的组织单元里成长的脚印。组织设计的教师职业生涯方案，一般是根据职业生涯进展的速度和层次来划分历程的阶段，推断和确认进展过程中是属于横向还是纵向的运动。教师职业生涯进展的路径不总是直线的，也不是必定沿着一种价值导向延长。实际上很多在教学业务上很有成就的教师处于一种所谓双重职业生涯状态之中。因此组织中心型教师职业生涯规划，既要为那些业务尖子在业务领域连续进展供应时机，又要考虑那些盼望转向治理层的教师供应时机。 双重职业生涯规划设计了两个阶梯：通往治理层的和通往技术性的。为了科学地设计通往治理层的职业生涯规划，在方案中特殊留意继任规划。 一 所学校要保持持续安康的进展，高层治理的一些关键职位必需预备足够的后备力气，这就需要有意地对某些具有向治理层进展的教师实施双重职业生涯规划，为他们供应纵向进展的时机。继任规划的核心，实际上就是对关键职位和在职者进展考察，并开发一系列的作为候选人的后备力气培育方案。为了加强候选人的培育，有些学校实行组织外安置，让后备力气实现双重职业生涯进展制造模拟性预备。 双重职业生涯具有两层含义：一是指双重职业生涯家庭，即夫妻都积极地追求职业生涯进展和家庭幸福;二是指兼职者和那些同时寻求两种或两种以上职业生涯道路的人。在国外有关讨论指出，不兼职者在生理安康、工作压力、社会支持、缺勤率、预期的人事变动率以及工作绩效等等诸方面的状况并不比兼职者好，而且兼职者好像具有更高的工作满足度，也更情愿承受和参与学校的义务性工作。开放型的学校应当鼓舞教师承受双重职业生涯规划，职业外的学问技能学习和培训，有利于教师扩大视野，有利于鼓励教师内心成就欲的驱使，更有利于教师职业生涯潜能的发挥。 教师职业生涯规划方案的选择，无论是个人中心型还是组织中心型的，都应当列入学校高素养教师队伍建立和高素养治理层建立和整体规划中考虑，而且这两种规划在实践中不是对立的，恰恰相反，必需把这两种规划严密结合起来。事实上，一所具有教师人才优势的学校，教师个人的进展必需依靠于整个学校人力资源力量建立的水平，而学校的整体教师职业生涯进展水平又必需以每一个教师的进展质量为根底。学校应当为每一个教师供应职业生涯进展的时机，尽可能地将学校人才的金字塔构造转变为橄榄球构造。一所优秀的学校，不仅要培育出大批的高素养学生，而且应当培育出大批的制造职业生涯辉煌的教师和治理者。 五、教师职业生涯规划方案的实施 教师职业生涯规划方案的实施，对于个人和学校来说，有三个根本问题必需考虑：一是对力量、价值观和工作条件确实认;二是对教师共性类型的精确推断;三是沿着教师职业生涯进展阶段的挨次，依据不同进展阶段特点精确的实施相应的职业生涯规划方案。 (一)对力量、价值观和工作条件确实认 在选择教师职业时，应当预先通过各种测试资料和量表测定自己的力量、价值观和兴趣等等。明确熟悉自己现在的力量、价值观和兴趣存在的现状和问题，有助于确立进展的方向，制定一个明确的规划。对刚刚开头进入工作的教师来说，选择的职业与个人抱负是存在差距的。随着职业生涯时间的推移，就会逐步熟悉到，职业生涯的开发贯穿于一生的，而且需要在生涯过程中不断调整。 一所学校可以依据教师职业生涯进展规划，设计一套不同阶段的个人评估的问卷。这种问卷的内容包括工作条件、价值观、力量、兴趣以及在将来盼望实现的目标，让个人拟订一个开发性规划。 (二)对教师共性类型的精确推断 加拿大西蒙多伦(Shimon L.Dolan)和兰多舒尔乐(Randall S.Schuler)在其人力资源治理-加拿大进展的动力源中，介绍了闻名的霍兰德职业生涯理论。该理论以个人适应环境的角度，讨论了影响职业选择的因素。23霍兰德认为，人们应当选择那些适合发挥自己的技能、力量，能表达自己的态度、困难和担当肯定角色的环境。他提出了6种职业生涯类型，作为职业愿望和职业选择猜测手段，得到普遍的应用。事实上这种职业生涯类型的区分，也可以对教师职业生涯类型分析有肯定的参考意义。 (1)常规型(传统型)。这种共性类型的人在事务性的职业中极为常见。他们简单组织起来，喜爱和数据及数字打交道，喜爱明确的目标，不能承受模棱两可的状态。他们是听从的、有秩序的、有效率的，实际的。假如用不太客气的话说，就是缺乏想象，能自我掌握，无敏捷性。出纳员就是这种类型的典型代表。 (2)艺术型。这种类型与传统型形成了最剧烈的反差。他们喜爱选择音乐、艺术、文学、戏曲等方面的职业。他们认为自己富有想象力，直觉强，易冲动，好内省，有主见。这一类型的人语言方面的资质强于数学方面。假如有消极一些的语言描述，这类人是感情极丰富的、无组织纪律的。 (3)现实主义型。这种类型的人真诚坦率，较稳定，讲求实利，大方，缺乏洞察力，简单听从。他们一般具有机械方面的力量，乐于从事半技术性的或手工性的职业(如管道工、装配线工人等)，这类职业的特点是有连续性的任务需要却很少有社会性的需求，如谈判和说服他人等。 (4)社会型。社会型的人与现实主义型的人几乎是相反的两类。这种类型的人喜爱为他人供应信息，帮忙他人，喜爱在秩序井然、制度化的工作环境中进展人际关系和工作。这些人除了爱社交之外，还有机灵老练、友好、易了解、乐于助人等特点。其共性中较消极的一面是独断专行，爱操纵别人。社会型的人适于从事护理、教学、市场营销、销售、培训与开发等工作。 (5)创新型(企业家型)。这种类型的人与社会型的人相像之处在于他(她)也喜爱与人合作。其主要的区分是创新型的人喜爱掌握和领导他人(而不是去帮忙和理解他人)，其目的是为了到达特定的组织目标。这种类型的人自信，有雄心，精力充足，健谈。其共性特点中较消极的一面是专横，权力欲过强，易于冲动。 (6)调查讨论型。这种类型与创新型几乎相反。这一类型的人为了学问的开发与理解而乐于从事现象的观看与分析工作。这些人思维简单，有创见，有主见，生物学家、社会学家、数学家多属于这种类型。在商业组织中，这类人常常担当的是讨论与开发职务及询问参谋之职。这些职务需要的是简单的分析，而不必去说服取信于他人。 一个人并不单一地表现为某种类型，而是两种或三种类型的综合。霍兰德认为，那些同时具有两种或三种共性特点的人更简单受环境因素的影响，结果往往是工作选择他们，而不是他们选择工作。 对于教师的职业生涯类型，流行的说法许多。每一个教师，在实际上也很难用哪种类型的概