新劳动合同法解读与企业操作提示(PPT 72页)37599.pptx

第一页，共七十三页。新劳动合同法解读与企业(qy)操作提示第二页，共七十三页。劳动(lodng)合同法与劳动(lodng)法的关系？操作提示操作提示两法都是全国人大常委会讨论两法都是全国人大常委会讨论通过通过(tnggu)的法律，按照我国的法律，按照我国?立法法立法法?的规定，出自同一机构、不同时期的两部的规定，出自同一机构、不同时期的两部法律假设出现了法律冲突，就应该采用新法律假设出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。即实法取代旧法的方式去解决这个冲突。即实际上应该按照际上应该按照?劳动合同法劳动合同法?的规定办理，的规定办理，因为因为?劳动合同法劳动合同法?的新条款已经取代了的新条款已经取代了?劳动法劳动法?的相关条款。的相关条款。第三页，共七十三页。劳动(lodng)合同法的适用主体?第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织以下第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织以下称用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，称用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其国家机关、事业单位、社会团体和与其(yq)建立劳动关系的劳动者，订立、履行、建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，按照本法执行。变更、解除或者终止劳动合同，按照本法执行。第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当按照本法有关规定向劳动者支付劳劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当按照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第九十四条个人承包经营违背本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包第九十四条个人承包经营违背本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。第四页，共七十三页。案例案例:某派出所一清洁工被辞退，没有劳动合同，只某派出所一清洁工被辞退，没有劳动合同，只有工资条，是否可以拿到经济补偿金？有工资条，是否可以拿到经济补偿金？案例案例:某小区居民共同某小区居民共同(gngtng)出资在小区内建了一幼儿出资在小区内建了一幼儿园，方便其子女早期学习，但未在工商局登记注册，园，方便其子女早期学习，但未在工商局登记注册，有两名女老师因怀孕不能上班，幼儿园方遂予以辞退，有两名女老师因怀孕不能上班，幼儿园方遂予以辞退，该案劳动者可否享受劳动法的保护，向谁主张其权利该案劳动者可否享受劳动法的保护，向谁主张其权利？案例案例:2007年年6月，有媒体报道山西洪洞县王某未办理任月，有媒体报道山西洪洞县王某未办理任何登记手续开设砖窑，交于衡某承包经营。该砖窑拐骗何登记手续开设砖窑，交于衡某承包经营。该砖窑拐骗30余人，雇佣打手强迫被骗人员长期从事高强度劳动，余人，雇佣打手强迫被骗人员长期从事高强度劳动，无任何劳动酬，造成多人伤亡。另据报道，山西该类黑无任何劳动酬，造成多人伤亡。另据报道，山西该类黑砖窑有上千座，其中还有上千名被骗童工。这些人是否砖窑有上千座，其中还有上千名被骗童工。这些人是否可以主张他们的劳动权利等？可以主张他们的劳动权利等？第五页，共七十三页。操作提示操作提示劳动合同法施行后，法律适用范劳动合同法施行后，法律适用范围的扩大，用人单位应当分析围的扩大，用人单位应当分析(fnx)劳动关系劳动关系与劳务关系的本钱和风险，从而确定自已与劳务关系的本钱和风险，从而确定自已的用工方式。的用工方式。员工关系(gunx)劳动关系(gunx)员工关系(gunx)管理第六页，共七十三页。聘用聘用(pnyn)合同和劳动合同的区别？合同和劳动合同的区别？主体不同主体不同(btn)法律不同法律不同争议解决不同争议解决不同第七页，共七十三页。用人单位如何制订合法有效用人单位如何制订合法有效(yuxio)的规章制度？的规章制度？第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及(yj)劳动定额管理等直接涉及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定施行过程中，工会或者职工认为不适当的，有权在规章制度和重大事项决定施行过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。或者告知劳动者。第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违背法律、法规规定的，第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违背法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第八页，共七十三页。案例：今年案例：今年53岁的彭先生是重庆某公司的职工。岁的彭先生是重庆某公司的职工。2005年年6月，董月，董事会任命刘先生为常务副总经理，主持全面工作。事会任命刘先生为常务副总经理，主持全面工作。11月月9日，刘先日，刘先生组织公司负责人、职工代表、工会代表讨论员工考勤休假制度、生组织公司负责人、职工代表、工会代表讨论员工考勤休假制度、奖惩制度，第二天又召开行政办公会进展讨论。职工代表认为这奖惩制度，第二天又召开行政办公会进展讨论。职工代表认为这两个规章制度对职工不公平，均没有通过两个规章制度对职工不公平，均没有通过(tnggu)。同月。同月15日，该日，该公司召开行政会，会议记录上写明：公司召开行政会，会议记录上写明：“对新制度修改后讨论通过对新制度修改后讨论通过(tnggu)。2005年年11月月28日，这两项制度开始执行。职工彭先生对该制日，这两项制度开始执行。职工彭先生对该制度不满，来到刘先生办公室，摔坏办公度不满，来到刘先生办公室，摔坏办公和电开水瓶。两天后，和电开水瓶。两天后，他向公司认错。一周后，该公司作出了与彭先生解除劳动关系的他向公司认错。一周后，该公司作出了与彭先生解除劳动关系的决定。理由是，新制度规定，损坏公物，公司将视情况对当事人决定。理由是，新制度规定，损坏公物，公司将视情况对当事人予以解除劳动合同。予以解除劳动合同。彭先生认为，新制度霸气十足、未经职工彭先生认为，新制度霸气十足、未经职工(代表代表)大会通过大会通过(tnggu)，不合法。他向江北区劳动争议仲裁委员会申诉，恳求撤，不合法。他向江北区劳动争议仲裁委员会申诉，恳求撤销解除劳动关系的通知书。销解除劳动关系的通知书。第九页，共七十三页。操作指引操作指引：1、规章制度、规章制度(uzhnzhd)生效要生效要件：件：1实体要件：主体适格；内容合法、实体要件：主体适格；内容合法、合理；不与劳动合同和集体合同冲突；不违合理；不与劳动合同和集体合同冲突；不违背公序良俗；背公序良俗；2程序要件：经过平等协程序要件：经过平等协商程序；向劳动者公示或告知；商程序；向劳动者公示或告知；2、程序要、程序要件必须具备书面证据备查；件必须具备书面证据备查；3、规章制度、规章制度(uzhnzhd)的内容要具有极强的可操作性；的内容要具有极强的可操作性；第十页，共七十三页。第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。当建立职工名册备查。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照(nzho)集体合同规定的标集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十一页，共七十三页。案例案例:某公司招聘一名某公司招聘一名2021年年7月毕业的应届毕业生月毕业的应届毕业生,公公司与该生于司与该生于2007年年12月月1日签订了劳动合同日签订了劳动合同,合同中规合同中规定自定自2021年年7月月1日起劳动合同生效日起劳动合同生效,公司于公司于2021年年7月月前已经给这个学生办理了落户手续前已经给这个学生办理了落户手续,但是但是2021年年9月月3日日该生才来上班。该生才来上班。1用工之日应该从何日开始计算用工之日应该从何日开始计算?2假设该生不来上班假设该生不来上班双方于双方于2006年年12月月1日签日签订了劳动合同的效力如何订了劳动合同的效力如何?案例案例:设某大学生来你单位前写出承诺函：设某大学生来你单位前写出承诺函：“因本人工因本人工作时间只有六个月，之后去考研，特说明作时间只有六个月，之后去考研，特说明(shumng)本本人不同意签订书面劳动合同，可否？人不同意签订书面劳动合同，可否？第十二页，共七十三页。操作提示操作提示用人单位在特别要记住以下三点：用人单位在特别要记住以下三点：1用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同订立劳动合同(lodnhtn)；2劳动合同必须以书面形式订立，假设在一个月劳动合同必须以书面形式订立，假设在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，也是违法的，要的时间内订立的是口头的劳动合同，也是违法的，要依法承担法律责任；依法承担法律责任；3假设用人单位自用工之日起超过一年不与劳动假设用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。同的有关规定。第十三页，共七十三页。第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知(ozh)劳劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安消动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安消费状况、劳动报酬，以及劳动者要求理解的其他情况；用费状况、劳动报酬，以及劳动者要求理解的其他情况；用人单位有权理解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况，人单位有权理解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况，劳动者应当如实说明。劳动者应当如实说明。操作提示操作提示用人单位的主动告知义务很重要，劳资双方均用人单位的主动告知义务很重要，劳资双方均有知情权。隐瞒真实情况将影响到合同的效力。操作实务有知情权。隐瞒真实情况将影响到合同的效力。操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保存相关证据，告知条款可在入职登记表中或劳动者，并保存相关证据，告知条款可在入职登记表中或劳动合同中进展设计。合同中进展设计。第十四页，共七十三页。第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第八十四条用人单位违背本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动第八十四条用人单位违背本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并按照有关法律规定给予处分。行政部门责令限期退还劳动者本人，并按照有关法律规定给予处分。用人单位违背本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由用人单位违背本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下(yxi)的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，按照前款规定处分。的，按照前款规定处分。第十五页，共七十三页。操作提示操作提示严格执行法律的强迫性规定，防严格执行法律的强迫性规定，防止有以上违法行为。为防止员工止有以上违法行为。为防止员工(yungng)不当不当行为造成公司损失风险，行为造成公司损失风险，1、严格审查制度；、严格审查制度；学历、家庭住址、家庭情况、以前工作单位学历、家庭住址、家庭情况、以前工作单位等；等；2、如需要，可向第三方商业保险机构、如需要，可向第三方商业保险机构或金融机构购置商业保险转移风险。或金融机构购置商业保险转移风险。第十六页，共七十三页。无固定期限无固定期限(qxin)劳动合同劳动合同第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有以下情形之一，劳用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：应当订立无固定期限劳动合同：一劳动者在该用人单位连续工作满十年的；一劳动者在该用人单位连续工作满十年的；二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；三连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条三连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工用人单位自用工(ynn)之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第十七页，共七十三页。案例案例:老王在单位工作满十年后，在续订合老王在单位工作满十年后，在续订合同的时候，没说要签有期限的合同，也没有同的时候，没说要签有期限的合同，也没有说要签无固定期限的合同。单位给了他一年说要签无固定期限的合同。单位给了他一年的合同文本后，他就在上面签了字。一个月的合同文本后，他就在上面签了字。一个月以后，老王要求单位改成无固定期限的合同以后，老王要求单位改成无固定期限的合同，单位坚持，单位坚持(jinch)不改。后来，老王没方法，不改。后来，老王没方法，去申请仲裁。去申请仲裁。第十八页，共七十三页。操作提示操作提示1、用人单位应当结合工作的需要慎重选择劳、用人单位应当结合工作的需要慎重选择劳动合同期限，使短期、中期长期劳动合同合动合同期限，使短期、中期长期劳动合同合理搭配；理搭配；2、制定合法、有效的规章制度，合理有效地、制定合法、有效的规章制度，合理有效地淘汰无固定期限劳动合同员工。淘汰无固定期限劳动合同员工。3、合理利用、合理利用“除劳动者提出订立固定期限劳除劳动者提出订立固定期限劳动合同外条款限制劳动合同期限；动合同外条款限制劳动合同期限；4、局部岗位可以签订、局部岗位可以签订(qindng)“以完成一以完成一定工作任务为期限的劳动合同。定工作任务为期限的劳动合同。第十九页，共七十三页。第十七条劳动合同应当具备以下条款：第十七条劳动合同应当具备以下条款：一用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；一用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；二劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；二劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；三劳动合同期限；三劳动合同期限；四工作内容和工作地点；四工作内容和工作地点；五工作时间和休息休假；五工作时间和休息休假；六劳动报酬；六劳动报酬；七社会保险；七社会保险；八劳动保护八劳动保护(lodngboh)、劳动条件和职业危害防护；、劳动条件和职业危害防护；九法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。九法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守机密、补充保险和福利待遇等其他事项。培训、保守机密、补充保险和福利待遇等其他事项。第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第二十页，共七十三页。操作提示操作提示新劳动合同法下，仍然使用统一新劳动合同法下，仍然使用统一文本劳动合同，显然文本劳动合同，显然(xinrn)不能适应公司管不能适应公司管理需要，应根据公司需用完善劳动合同文本理需要，应根据公司需用完善劳动合同文本第二十一页，共七十三页。第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过期不得超过(chogu)一个月；劳动合同期限一年以上不满一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过三年的，试用期不得超过(chogu)二个月；三年以上固定二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过(chogu)六个月。六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十二页，共七十三页。新、旧法关于新、旧法关于(guny)试用期规定的细微变化试用期规定的细微变化试用期期限的变化(binhu)。劳动合同法对于试用期的期限较以往的规定更加详细：1、劳动合同期限在一年以下的试用期限：旧法：劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；新法：劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。2、劳动合同期限在一年以上的试用期限：旧法：劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。可得出结论，二年以上的，试用期最长可达六个月。新法：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。第二十三页，共七十三页。案例：张某于案例：张某于2007年年1月份入职深圳某电子月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的入职员工试用期为三个月。另外电子厂的?员工手册员工手册?中也规定：但凡新入职的员工，中也规定：但凡新入职的员工，试用期均为三个月。张某工作试用期均为三个月。张某工作(gngzu)二个多二个多月后，公司以张某试用期不合格为由将张某月后，公司以张某试用期不合格为由将张某辞退，张某不服，提起劳动仲裁辞退，张某不服，提起劳动仲裁.仲裁委员会会如何裁决仲裁委员会会如何裁决?第二十四页，共七十三页。试用期的工资(gngz)?第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。准。首先不得低于用人单位所在地的最低工资标准，首先不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这是试用期工资的最底线，其次，不得低于本单位这是试用期工资的最底线，其次，不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，即假设之八十，即假设(jir)本单位一样岗位最低档工本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十高于用人单资或者劳动合同约定工资的百分之八十高于用人单位所在地的最低工资标准的，那么二者取其高。位所在地的最低工资标准的，那么二者取其高。第二十五页，共七十三页。案例：小王新入职某贸易公司，公司人事主管告诉小案例：小王新入职某贸易公司，公司人事主管告诉小王，为了考察小王的工作才能，先签订一个三个月的王，为了考察小王的工作才能，先签订一个三个月的试用合同，试用期间月薪试用合同，试用期间月薪1500元，三个月试用期满，元，三个月试用期满，假设小王可以为公司带来新的订单，公司将签订正式假设小王可以为公司带来新的订单，公司将签订正式劳动合同，正式合同期工资为劳动合同，正式合同期工资为2000元。假设三个月试元。假设三个月试用期小王没有到达公司规定的业绩用期小王没有到达公司规定的业绩(yj)，公司将不，公司将不正式聘用小王，公司的做法是否合法？正式聘用小王，公司的做法是否合法？第二十六页，共七十三页。试用(shyng)期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有以下情形之一：1、在试用(shyng)期间被证明不符合录用条件的；2、严重违背用人单位的规章制度的；3、严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用(shyng)期内解除劳动合同。第二十七页，共七十三页。?劳动合同法?第八十三条规定：用人单位违背本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。案例：小张与公司签订了二年期限的劳动合同，合同中约定试用期为六个月，试用期工资为3000元，试用期满后，工资为3500元。假设该试用期已经履行了五个月,他该主张多少(dusho)赔偿?第二十八页，共七十三页。操作提示操作提示企业有招聘员工，需要花更多的企业有招聘员工，需要花更多的精力和本钱在招聘面试和应聘人员的背景调精力和本钱在招聘面试和应聘人员的背景调查上，以代替查上，以代替(dit)以前通过设定较长试用期以前通过设定较长试用期来理解、考察劳动者的方式；来理解、考察劳动者的方式；如发现试用期不符合录用条件的，要在试用如发现试用期不符合录用条件的，要在试用期内解除劳动关系；期内解除劳动关系；第二十九页，共七十三页。第二十二条用人单位为劳动者提供专项培第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进展专业技术培训的，可以与训费用，对其进展专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定效劳期。该劳动者订立协议，约定效劳期。劳动者违背效劳期约定的，应当按照约劳动者违背效劳期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行未履行(lxng)局部所应分摊的培训费用。局部所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定效劳期的，不影用人单位与劳动者约定效劳期的，不影响按照正常的工资调整机制进步劳动者在效响按照正常的工资调整机制进步劳动者在效劳期期间的劳动报酬。劳期期间的劳动报酬。第三十页，共七十三页。问题：对员工进展专业技术培训如何界定问题：对员工进展专业技术培训如何界定(jidn)？专业技术培训与劳动法第？专业技术培训与劳动法第68条规定条规定的的“职业培训如何区别？职业培训如何区别？职业培训：指一般层次的职业技能培训，目的是使员工能根本上适应职业培训：指一般层次的职业技能培训，目的是使员工能根本上适应企业的消费要求，间接的进步劳动者的素质；企业的消费要求，间接的进步劳动者的素质；专业技术培训：是职业开展专业技术培训：是职业开展(kizhn)培训，在员工已经满足了本培训，在员工已经满足了本企业的根本要求的情况下，企业为进步员工的素质所提供的培企业的根本要求的情况下，企业为进步员工的素质所提供的培训。职业开展训。职业开展(kizhn)培训本质是企业的一种高层投资行为，是培训本质是企业的一种高层投资行为，是企业为了进步企业的竞争力，同时也是为了留住人才所采取的企业为了进步企业的竞争力，同时也是为了留住人才所采取的一种措施。一种措施。第三十一页，共七十三页。问题：什么问题：什么(shnme)是效劳期？效劳期与劳动合同期限有何不是效劳期？效劳期与劳动合同期限有何不同？就效劳期约定违约金应有何限制？同？就效劳期约定违约金应有何限制？案例案例:协议上写着协议上写着“合同期一年效劳期一年，那我的实际合同期一年效劳期一年，那我的实际工作时间到底是一年还是两年呢？如改写成工作时间到底是一年还是两年呢？如改写成“合同期一年效劳合同期一年效劳期期0年是不是保险点？年是不是保险点？案例案例:蔡某在上海某中日合资企业担任产品模板设计，是公司的技蔡某在上海某中日合资企业担任产品模板设计，是公司的技术骨干。为了进一步进步蔡某的业务程度，公司将蔡某送到日本，术骨干。为了进一步进步蔡某的业务程度，公司将蔡某送到日本，学习日本先进的制图工艺和操作学习日本先进的制图工艺和操作(cozu)技术。同时，在蔡某同技术。同时，在蔡某同意的前提下，将双方签署的意的前提下，将双方签署的?培训协议培训协议?作为劳动合同的补充条款，作为劳动合同的补充条款，约定：蔡某培训后，要为企业提供约定：蔡某培训后，要为企业提供5年效劳期；效劳期内如有劳年效劳期；效劳期内如有劳动合同违约行为，那么应承担相当于培训费动合同违约行为，那么应承担相当于培训费10倍金额的违约金；倍金额的违约金；假设蔡某的违约行为给企业造成了损失，那么在其承担违约金的假设蔡某的违约行为给企业造成了损失，那么在其承担违约金的同时，还应当承担损失赔偿责任。同时，还应当承担损失赔偿责任。此约定是否有效此约定是否有效?第三十二页，共七十三页。操作提示操作提示企业为劳动者提供专项培训费用企业为劳动者提供专项培训费用时，对劳动者进展培训时应与承受培训的劳时，对劳动者进展培训时应与承受培训的劳动者签订效劳期协议。用人单位在与劳动者动者签订效劳期协议。用人单位在与劳动者协议确定效劳期年限时要遵守两点：第一，协议确定效劳期年限时要遵守两点：第一，要表达公平合理的原那么，不得滥用要表达公平合理的原那么，不得滥用(lnyng)权利。第二，用人单位与劳动者约定的效劳权利。第二，用人单位与劳动者约定的效劳期较长的，用人单位应当按照工资调整机制期较长的，用人单位应当按照工资调整机制进步劳动者在效劳期间的劳动报酬。进步劳动者在效劳期间的劳动报酬。第三十三页，共七十三页。第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业机密和与知识产权相关的保密事项。人单位的商业机密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违背竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约动者违背竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限(qxin)由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违背法律、法由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违背法律、法规的规定。规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位消费或者在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位消费或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业消费或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限己开业消费或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限(qxin)，不得超过二年。，不得超过二年。第三十四页，共七十三页。案例:2001年初，宝洁P&G公司和结合利华Unilever公司之间爆发了情报纠纷事件。2001年4月，面对主要竞争对手结合利华的强烈质疑，宝洁公司公开成认，该公司员工通过雇佣前情报机构人员组建一公司，采用卧底方法，获取了结合利华的产品资料，而这80多份重要的机密文件中居然有相当比例是宝洁的情报人员从结合利华扔出的“垃圾里找到的。该事件开展(kizhn)的结局是，宝洁公司归还了那些文件，并保证不会使用得来的情报，沸沸扬扬的“间谍案就此不了了之。那么，从丢弃的垃圾中拾拣的资料，算不算上真正意义上的窃取商业机密呢？第三十五页，共七十三页。案例案例:八人出走冒出三家新公司八人出走冒出三家新公司深圳某公司是世界上唯一掌握在常温下进展工业化消费金深圳某公司是世界上唯一掌握在常温下进展工业化消费金刚石膜材料的高科技公司，承担着国家刚石膜材料的高科技公司，承担着国家“863方案工程、宇航、方案工程、宇航、军工等重大工程及国家火炬方案工程。前不久我国首次载人飞军工等重大工程及国家火炬方案工程。前不久我国首次载人飞船船“神舟五号的总设计师戚发轫率专家组亲临该公司考察并神舟五号的总设计师戚发轫率专家组亲临该公司考察并题词题词“感谢深圳某公司为中国首次载人航天飞行所做的奉献。感谢深圳某公司为中国首次载人航天飞行所做的奉献。2001年该公司采用拥有自主年该公司采用拥有自主(zzh)知识产权的金刚石膜知识产权的金刚石膜新材料独立研制成一种高强度、不磨损、透光良好的玻璃新材料独立研制成一种高强度、不磨损、透光良好的玻璃视视窗产品后，公司先后有八名负责科研和市场营销人员离任纷纷窗产品后，公司先后有八名负责科研和市场营销人员离任纷纷成立新公司，消费玻璃成立新公司，消费玻璃视窗产品，该公司称这一行为导致该视窗产品，该公司称这一行为导致该公司蒙受数千万的经济损失。该公司遂以违背保密合同，进犯公司蒙受数千万的经济损失。该公司遂以违背保密合同，进犯商业机密为由将这八名原员工告上法庭，要求被告停顿侵权行商业机密为由将这八名原员工告上法庭，要求被告停顿侵权行为，并赔偿原告为，并赔偿原告303万元。万元。第三十六页，共七十三页。操作提示操作提示企业如何针对企业员工企业如何针对企业员工(yungng)跳槽问题，建立并完善商业机密保护制度呢？跳槽问题，建立并完善商业机密保护制度呢？一是确定本企业的商业机密范围一是确定本企业的商业机密范围二是建立企业内部相关二是建立企业内部相关(xinggun)的保密制度的保密制度三是与员工签订保密合同。三是与员工签订保密合同。第三十七页，共七十三页。案例案例:小杨是一家计算机编程公司的程序员，与单位小杨是一家计算机编程公司的程序员，与单位签有三年的劳动合同，劳动合同中约定了小杨在离任签有三年的劳动合同，劳动合同中约定了小杨在离任后两年内不得从事同行业与本单位有竞争关系后两年内不得从事同行业与本单位有竞争关系(gunx)的的工作。工作。2005年年9月，劳动合同到期后，小杨和单位没月，劳动合同到期后，小杨和单位没有续签劳动合同。有续签劳动合同。小杨在此后的半年多时间里一直履行她与单位的小杨在此后的半年多时间里一直履行她与单位的竞业限制约定，但因脱离本专业她没有其他行业的竞业限制约定，但因脱离本专业她没有其他行业的相关工作经历，所以也一直没找到工作，生活渐渐相关工作经历，所以也一直没找到工作，生活渐渐变得越来越困难。变得越来越困难。后来申诉要求单位按其每月后来申诉要求单位按其每月3000元工资的标准支元工资的标准支付其两年的竞业限制补偿金付其两年的竞业限制补偿金,是否合理是否合理?第三十八页，共七十三页。操作提示操作提示1、确定签订竞业限制的员工范、确定签订竞业限制的员工范围；围；2、明确员工承担及时真实告知义务如、明确员工承担及时真实告知义务如提供有效帐户、真实通讯地址等；提供有效帐户、真实通讯地址等；3、放弃、放弃竞业限制要求须提早通知；竞业限制要求须提早通知；4、在协议中应、在协议中应当约定不领取经济补偿金应当承担的责任，当约定不领取经济补偿金应当承担的责任，员工应承担由于本人原因造成的损失，且不员工应承担由于本人原因造成的损失，且不能借以免除能借以免除(minch)除竞业限制的义务；除竞业限制的义务；5、员工违背竞业限制协议协议，及时有效、员工违背竞业限制协议协议，及时有效取证。取证。第三十九页，共七十三页。第二十六条以下劳动合同无效或者局部无效：第二十六条以下劳动合同无效或者局部无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违犯真实意思一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；的情况下订立或者变更劳动合同的；二用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；二用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；三违背法律三违背法律(fl)、行政法规强迫性规定的。、行政法规强迫性规