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有关团队建设方案模板集锦七篇团队建立方案 篇1 一、治理层培育问题 治理人员是企业前进的掌舵人，而治理人员的力量则是表达他们的价值的最直接方式，也是企业进步的主要动力之一。但是，国内的大多数企业对治理人员治理力量的定义模糊不清，不同层级治理人员应当具备的治理力量的重点也没有明确的区分，为不同层级的治理人员量身打造相应的培训课程体系更是无从谈起。 在现在企业培训体系仍旧存在着一系列的缺乏，在对治理人员治理力量的培训方面尤为突出。详细表现在以下几个方面： 1.培训课程设计的层次不清楚，授训对象不明确。目前治理力量方面的培训课程并没有考虑到受训者的职级，岗位级别相差较大的治理人员经常会混听同一门课程，消失“高级治理人员吃不饱，中级治理人员吃不好，基层治理人员吃不了”的现象。 2.课程的系统性差。目前的治理培训课程具有临时性的特点，大都因需、因人而定，缺乏长期规划、构造完整的培训体系。 3.不同课程在内容上存在学问点的重复，造成了人员、时间、精力和本钱的巨大铺张。 二、解决方案雄鹰规划 面对日益剧烈的市场竞争，为促进员工的成长与进展，我们推出了雄鹰规划。成立了雄鹰人才开发团队，负责组织对各层级员工的培训，从雏鹰-老鹰-雄鹰-鹰王。在员工培训方面投入了大量的人力和物力，也积存了丰富的培训阅历，将自己十年来在培训过程中积存的讲义、课程大纲、试题等资料进展了归纳汇总，形成了自己的学问库、试题库和案例库等。详细规划如下： 1雏鹰阶段： 雄鹰人才开发团队通过培训加实战操练，精确定位自身，把握企业运作的根本标准与自我成长方法，快速适应企业运营，把握核心技能标准，成为企业当中的优秀员工，基层干部。 2老鹰阶段： 成就中层治理干部，着重治理、规控、销售的才能培育。才能呈现，快速得到公司认可、上司赏识，成为企业中的治理干部; 3、雄鹰阶段： 成为公司更高的决策层：该阶段侧重决策系统与财务系统的教学实践，培育会员坚决的决策风格，合作联盟的策略，抢占市场的技能与统筹大局的力量，为成就一名优秀的领导者奠定坚实的根底。 4、鹰王-总裁阶段： 符合规律的企业治理观念指导，潜心进展总裁修炼，以积极、客观、可掌握的思维组织为最强动力，用专业标准的治理技能来执行，每一位企业家都能削减失误，增加总裁决策的胜算概率。 三、治理人员通用治理力量 治理人员的力量主要表达在综合素养、心理素养和专业学问三方面，我们通常所提到的治理人员培训多是从专业学问的角度动身。治理人员的力量主要表达在其日常治理经营。 日常治理经营是指治理人员在平常常常使用的具有代表性的治理经营技巧，它包括治理经营的四大层面(即工作的改善、治理经营、培育、公关)、组织、规划、命令、掌握、协调、高效会议原则七个局部。 1、治理经营的四大层面 治理经营就是把企业中一切资源做最敏捷、最经济的运用，以达成企业经营的目标。治理经营的目的是为了要达成企业的经营目标，由于一切的治理经营方法，必需以企业的经营目标为归依。 (1)工作的改善(ISO9000) 企业是一个有机体，必需因着外在环境的转变而做调整，为了要达成经营目标，治理经营者应有突破现状的眼光与改革的热忱，经常思想是否有任何地方需要改造(亦即具有“问题意议”)。要改善工作，可以从四方面着手：改善工作的安排、改善工作的方法、订定各项工作的标准、发挥制造力(亦即以新的观点、新的方法来改善)。 (2)工作的治理经营(用人、运作系统) 在执行工作任务时，为了确保这些工作能达成企业的目标，主管必需拟订工作规划，规划拟定后就要以命令的方式交付部属去执行，又为了确保执行方法的正确与执行过程的顺当，主管必需要以掌握、协调的方式来治理经营整个过程。由于工作的治理经营可说是一个“规划命令掌握协调”的过程。 (3)部属的培育(育人) 部属力量的好坏将直接影响到工作的成效，身为治理经营者不但需要培育部属能够执行某项工作的力量，并且要以企业进展的目标作为长期培育部属的规划标准。培育部属时应包括部属的个人力量与组织力量。同时必需供应一个具有挑战性、启发性的工作环境，一方面培育力量，一方面塑造人格。 (4)人际关系(运作系统) 各种任务的完成与部属之工作意愿以及彼此协调合作的意愿有肯定的关系。主管身为一个团体的领导者，必需建立一个能使部属有工作意愿并且彼此关系和谐的工作环境。要建立这样的工作环境，治理经营者必需要：了解部属的行为、启发部属的良好工作态度、处理解决人事问题、并且要能提高士气。 2、组织架构 为了要到达企业的目标，我们就必需把企业中的任务分门别类，然后把不同专长的人安排到这些工作岗位上，这种编制的方式就叫做组织。每个企业虽然依其性质的不同而有不同的组织方式，但是其组织的原则却是一样的，那就是：命令系统要统一，掌握幅度要度要适当，上司与部属对工作的职责认同要全都，上司要授权。 3、规划(规划进度执行) 所谓规划就是治理经营者在执行任务前，依据经营方针、工作目的、工作内容以及对将来状况的猜测所拟定的执行任务的策略与步骤。换句话说，一个好的规划应包括四要素：满意企业经营目标、标明现阶段的工作方法(亦即人、时间、金钱、方法的组合)、猜测突发状况、以及对将来状况的应变措施。规划是一个带有任务与使命的特殊工作，这个使命可能是为了解决目前所面临的困难，也可能是将来的某个新的企业目标，做铺路的工作。 4、命令(决策执行) 命令是主管透过各种沟通方式(如强制、征询、请托等)，将工作规划中的各种任务，交给部属分头去执行以达成组织目标的一种治理经营方式。因此命令是一种使规划能付储行动的必要方式，而且是每一位主管责无旁贷的义务。 5、掌握(规划掌握) 掌握不是一个行动(Action)而一个过程(Process),因此它是一种有观看性的治理经营方式。换言之，掌握要经过三个阶段：把握事实、分析、实施。掌握的方法与工具有很多，通常只要是能用一为测定工作进度的东西，或是能用来分析工作现状以帮忙我们打算是否需要执行掌握的东西，我们都可以用来当做是掌握的工具。最常用的有报告、报表、会议、统计数字。 6、协调沟通 一个好的协调对工作会有这些影响力 避开工作、人力、物力的重复，相关人员可产生共识，维持团队精神 突发大事产生时，对其缘由能有共识，并做出正确、适当的处理方式 安排任务者与承受任务者有期盼与要求较能全都，避开错误。 对组织、主管、同事产生信任感 协调并不是在发生问题或冲突时才做，而在任务一开头前就先和各相关人员取得事先的共识默契，以削减冲突发生。其次当执行的方法、人员或外在环境，任务目标有任务变更时，就应当准时协调。 7、高效会议 但凡三个人以上为同一个目的集合在一起，由其中一个人担当主席，大家面对面地沟通、争论事情，我们就可称之为会议。会议的根本目的不外是盼望藉着团体的力气，共同来解决组织中的各项事情，也就是我们俗话中说的：【三个臭皮匠，赛过一个诸葛亮。】 四、雄鹰人才开发课程体系 为了解决治理人员治理力量培训方面的问题，提升其长期竞争力，促进可持续进展，雄鹰人才开发团队依据雄鹰规划，结合治理人员通过治理力量对其治理人员治理力量培训的现状设计了一套行之有效、可以广泛应用的培训课程体系。该体系根据二个根底综合素养、心理素养四个专业模块来制定(参见图1)。 1.岗位梳理 每个企业都可以依据治理人员所处的职级将其划分为几个层级，同一个层级中的治理人员具有类似的治理职能。为了明确不同层级治理人员在治理力量上的不同侧重，真正做到因需施教，雄鹰人才开发团队将全部治理岗位由高到低分为a层峰、b高层、c中层、d基层四个层级，分别与雏鹰、老鹰、雄鹰、鹰王相对应，每个层级都包括数个岗位。例如，A级治理人员包括董事长、董事、总裁、总经理b级副总、总监、c级主任、副理、经理d级组长、主管 2.力量构建 雄鹰人才开发团队将治理人员的通用治理力量概括为行业根底学问、工作治理力量、在团队分散治理力量和综合素养治理力量四局部。同时，通过治理人员日常工作中的治理经营活动对各项力量进展验证，构建了通用治理力量模型。在详细力量上，不同层级的治理人员有不同的力量要求。通用治理力量模型如图2所示。 在通用治理力量模型的”指导下，雄鹰人才开发团队结合本身丰富的工程阅历和客户的实际状况，进一步为AD级治理人员分别进展了有针对性的力量模型构建。 以A级治理人员为例，该级治理人员的通用治理力量模型共有各项力量，其中包括行业根底学问、工作治理力量、团队分散治理力量、综合素养治理力量、及3项领导力1战略企划力量2专案营运力量和团队组织治理力量。 在行业根底学问方面，A级治理人员既要了解国内行业状况，又需要关注国际行业进展状况(内行); 在工作治理方面，侧重全局治理力量，包括战略治理力量、风险治理力量和人力资本治理力量等。同时，A级治理人员在工作治理方面还需要具备一些独特的力量与高效运营同时对董事会沟通力量和政府与公共关系治理力量等。 在团队分散治理方面，A级治理人员更强调领导艺术和下属领导力开发的力量。 在综合素养个人治理方面，A级治理人员除了需要懂得口才、思维、文笔、执行力、还要国际商务礼仪，同时把握安康和家庭治理力量。其力量模型如图3所示。 在完成构建每个层级的力量模型后，雄鹰人才开发将各级治理人员在根底学问、工作治理力量、团队分散治理力量、综合素养治理力量四个方面多项力量进展汇总，建立了治理人员的力量库。 3.专业学问点分解 基于力量库，雄鹰人才开发对多项力量逐一进展了学问点分解。同时也对各项力量分解得到的学问点进展了编码。编码方法沿用力量编码，并在之后加以数字区分。通过将学问点汇总至学问库，保证了学问点的唯一性。 4.培训课程体系构建 在通用治理培训课程体系构建模块中，雄鹰人才开发团队主要对学问点进展了组合，并设计了课程大纲。 对学问点进展组合(分解细化)，形成课程。 依据不同级别治理人员在治理力量方面的不同侧重，雄鹰人才开发团队将已经得到的学问点进展组合，形成为该级别治理人员量身打造的课程。以风险治理力量为例： 对于A级治理人员，主要侧重于战略层面的风险治理和国内外风险治理的阅历、教训与先进理念。 对于B级治理人员，需要更深入、更具体的了解各种商业风险的识别和日常治理。因此，课程进展组合，形成“风险掌握和高效率经营”课程。 设计课程大纲。 对定制的各门课程，雄鹰人才开发针对其中包含的专业学问点进一步进展了开发，并据此分析每门课程的课时、形成完整的课程大纲。 五、治理人员力量评估 雄鹰人才开发依据岗位疏理后治理人员的所属层级(a层峰、b高层、c中层、d基层四个层级)，结合每个层级的力量模型，对应学问要点及所占的权重设计了一套行之有效的力量考核评估体系。通过其可以客观、系统的了解治理人员的素养状况、分需培训需求，为该治理人员量身打造课程。 六、总结 依据雄鹰人才开发的阅历成系统，雄鹰人才开发重新梳理了治理类培训课程的开发思路。依据不同层级治理人员工作的侧重点，以层级为单位，重新量身打造了治理类培训课程。同时，建立了科学、完整的培训课程治理体系，按时进展培训体系的阶段性规划，进而消退重复、临时的培训，估计在五年的时间里，按治理力量培训体系统将能开发一系列的雄鹰人才。 团队建立方案 篇2 （一）首先要明确团队目标。 建立团队的目的是什么，这个团队要完成怎样的目标。目标很重要，由于目标就是方向。每个团队的组建都是为完成肯定的目标或使命。没有目标的团队没有存在的意义，或者说没有目标的团队也称不上为一个团队。 （二）、确立团队成员标准，选对人上船。 团队的目标确定了，就要选择正确的团队成员，该如何选择团队成员呢？我个人认为应当选择那些认同团队价值观、优势能够互补的人来团队工作。价值观的认同很关键，不认同团队的价值观大家就不能实现很好的沟通，也就不行能有效率可言。另外并不是全部最强的人组合在一起就能组成一个最强的团队，团队胜利的关键在于充分发挥整体优势，这就需要团队中的成员做到优势互补，实现整体大于局部之和。 （三）、建立好团队内部规章。 没有法规不成方圆，一个团队假如能形成战斗力必需建立健全的嬉戏规章，如岗位职责、权利的界定，团队成员沟通、沟通方式确实立等。这些规章应能保证一个团队的正常运行，让团队每个成员的主动性、积极性和制造性发挥出来，使整个团队布满活力。 （四）选择一个好的团队领导。 我们不能强调个人的作用，但我们也不能忽视个人的作用。一个好的团队领导对于建立高效率的团队有着不行替代的作用。一个好的团队领导能充分发挥团队中每个成员的优势，使团队的资源实现最大程度的优化，从而制造出非凡的业绩。 （五）学会宽容。 宽容是一种很高的品质。在一个团队内部，由于每个团队成员的性格特征可能不同，考虑问题的动身点不同，难免会产生摩擦，但每个人都应当抱着一种“对事不对人”的态度去宽容别人对自己的批判，甚至是不理解，而不能一味地去争吵，很多东西需要时间去证明，争辩没有任何意义。 团队建立方案 篇3 营销团队建立方案的主要内容就是打算此次营销是否胜利的保障，每个企业都会在团队建立方案上下一番功夫，通过营销的各个手段将自己的团队建立方案提上去。 营销团队建立方案，即是介于组织与团体之间目前最流行的一种合作方式。其精华是沟通、分工、合作、共同进步，以形成一个目标明确、有战斗力的团队。由于中国市场各个行业的不断整合，行业前列的集团公司在全国各地都建立销售分公司和营销中心，这驻外销售队伍的建立和治理成了大家都关注的问题。目前，由于营销工作的特别性和驻外销售队伍的团队建立没有很好地执行，区域市场内的业务工作，还是停留在“单打独斗”的层面上，团队合作失去了意义，甚至消失的1+1领导 无论怎样，任何组织模式都需要以领导核心。领导与被领导之间的区分是领导可以制造一个良好的工作环境，带着大家走向胜利。在营销团队的领导核心选择上要求更严格，由于团队核心的工作和领导风格将打算团队建立的方向。另外，在营销团队的治理中，许多是表达合作协调的治理，而不是行政治理。所以营销团队领导人需要良好的协调治理力量、业务力量、团队建立意识。在实际工作中，有许多业绩突出的业务经理，每天不停地劳碌，业绩可能上来了，但其手下对工作不知如何开展，甚至把完成销售报表当作主要工作，这样团队的力气就没得到发挥。当该领导调动时，团队里很难找到适宜的顶替者。另外有一种状况，区域经理每天忙于各种总部的报表和会议，很少参加业务工作，对下属的工作也没有很好的指导和监视，团队的建立没有得到执行。毕竟营销团队核心该如何进展团队建立呢?我认为可以从如下3个方面入手： 1、树立核心形象与威信 很明显，公司任命的区域市场负责人就是团队的领导核心。任命的依据是这个人的历史业绩，也可以理解为他的业务力量。有了业绩和力量，下一步就是把业绩与力量升华为威信。把你的工作阅历传授给你的手下，尤其时那些业务新手。假设你的手下把你当作教练，他没有理由不敬重和承受你的指导。销售工作客户对业务员的埋怨是经常遇到的，这可能是工作做得不到位，或者是客户无理取闹。这时是你树立威信的好时机，去担当你手下可以原谅的失误和客户的埋怨。可在实际工作中，就有许多区域负责人在接到客户的埋怨时，不加思索地顺着客户的埋怨来责备自己的手下。这是特别失误的。在工作中担当更多的责任，有利于你树立威信。 2、制造一个良好的沟通环境 对于沟通的力气，是不容置疑的。有意见、有冲突，不说出来会积怨;消失问题相互推诿，可能消失更大的问题，这些都是沟通不够的表现。我始终都信任解决问题的方法确定存在，假设大家有充分的沟通合作。为什么会消失沟通障碍呢?我认为有如下几个方面的缘由：A、领导核心官僚化，做事武断，认为自己总是对的。这种状况一般消失在业务力量比拟强的领导核心身上。详细表现是团队成员对领导人的称呼上，假设只有5个人的团队，成员对领导的称呼是什么“经理”、“主任”之类的。我敢确定这个团队的沟通不是很顺畅，称“领导”、“老大”次之，最好就是相互称姓名。我这里有一个大家都熟识的例子，“联想”公司老总杨元庆，为了更好地与“联想”的员工沟通，要求每一个员工不要称呼他老总，统一叫他的名字“元庆”。可想而知“联想”的沟通会怎样顺畅。固然，我并不是要求每一个团队都必需这样，可以依据你公司的企业文化和工作方式来打算这称呼。B、建立沟通平台，一般销售工作有许多的例会，可以通过这种会议来进展很好的沟通。本人建议在销售会议中不仅仅是查找市场消失的问题，还要多一些表扬与确定的声音。另外，还可以每月商定时间来单独沟通。听听团队成员的想法。C、多一些集体活动，许多外企在这方面做得很好。一方面可以加强员工的归属感，另一方面可以加深相互间的了解。这也是团队文化建立的一个重要内容。 3、合理分工各尽其才 在营销行业里流行着这么一句话;只有优秀的团队，没有优秀的个人。而我的理解是：优秀的团队里，每个一人都优秀。经过20多年的市场经济，许多行业都进入了相对的品牌消费时代，也就是说营销工作主要是在终端市场的精耕细作勤。在大的营销规划方面都有公司总部营销高层的工作指引。这也是营销由“营销英雄”时代进入“制度模式”时代的标志。在这种状况下，团队领导的日常工作就是对区域市场的销售任务进展规划、指导、监视。但要发挥团队每一个成员的潜力表达到团队合作的高度，是一件不简单的事情。一般来说，区域细分操作、分品类是目前比拟流行的两种分工模式。但这不能发挥个人的特点，最好的方式就是“纵横分工”，即是在区域细分、分品类的根底上，依据个人的业务特长而进展跨区域、跨品类合作。比方现场促销活动、客户人员培训、销售数据整理等。这就需要团队领导了解队员的特长，协调好队员的工作，以充分各自的才能。 二、制度建立与执行 无法规不成方圆，制度的建立可以标准团队的工作开展，以形成一个共同的工作目标。制度的制定需要团队的共同争论，而不是团队领导自己打算。它的内容包括：日常考勤制度、会议制度、各种台帐制度和鼓励制度。而且是可以执行的。我了解到有这么一个营销中心，它的日常工作要求每天(冬季)早上8：30准时到办公室，制定的依据是公司总部要求早上7：00起床，7：30晨读。我认为这是很难执行的，也是没有必要的。要知道营销工作是介于体力劳动和智力劳动之间的工作。不要说遇到出差的状况，就是前一晚的业务应酬，就不能保证这个工作时间。可想而知这个制度的执行结果是什么。在这里我并不是说早上8：30上班是一个错误，而是说明制度的可执行性。 在这里我阐述一下各种制度的目的和内容：1、考勤制度，目的是了保证工作时间。内容包括办公室考勤与出差考勤。2、会议制度，目的是争论解决工作中的问题和供应学习的平台。内容是周例会、月例会、公司例会。3、台帐制度，目的是对工作的监视与跟踪。内容是工作规划、工作日记和其他与销售工作相关的台帐。4、鼓励制度，目的是保持团队的工作热忱。内容有正负鼓励之分，正鼓励一般有：公司高层的表扬与确定;经济嘉奖;提升嘉奖以及公费旅游等。 三、团队文化建立 俗话说：态度打算人生的胜利高度，而团队文化就像这人生的“态度”，它打算团队效力是否1+1>2。团队文化是对公司的企业文化和进展战略认同的前提下，形成一种积极、易沟通、学习的精神状态。团队文化的外在表现是团队有共同的工作目标、集体活动开展状况以及学习制度的执行状况。共同的工作目标是指团队全体成员情愿把自己的才能奉献给团队，以争取取得良好的业绩。而集体活动的开展可能让很多的销售经理遗忘了，这是可以理解的，总部给你高薪是有高要求的。但这集体活动是团队文化建立的重要内容，我们不行偏废。其实这集体活动的开展并不是很难，在每次例会后进行一场足球赛、篮球赛并不是过分的要求。或者一次OK、一次晨跑也是好的。但许多的团队领导宁愿跟商家喝到胃出血都不会组织一次集体活动。学习也是团队文化建立的重要内容，共同学习，共同进步。学习公司的销售政策、学习新品学问、学习彼此优势等。只有学习型的团队才能取得好的业绩。，由于学习的态度反映团队的精神面貌，是团队工作技能的保证，是沟通的需要。 四、个人与团队共同进步 不想做将军的士兵不是好士兵。做销售的人都是生意人，不行否认加薪或者升职是工作的动力之一。一个优秀的团队，应给队员供应个人的进展平台。合理的人员流淌，是特别必要的。从另一个方面看，业务工作有剧烈的态度需求，在一个地方工作久了，换一个工作区域未尝不是一个让激情再次燃烧的方法。假设，在你的团队有优秀的人才，团队就应给他鼓励的考核。在这个时候，团队的领导就应当向公司推举人才，并赐予培训指导。一个优秀的团队应是个人与团队共同进步，个人在团队工作中，应把自己的职业规划跟团队业绩相结合。 综上所述，营销团队的建立需要一个既有业务力量，又有团队建立意识的领导。团队负责人的工作风格将打算团队的进展。在这里，我主要强调的是团队的工作沟通水平和团队文化的建立。无论从事什么工作，工作中的乐趣是最重要的，它可以让人最大可能地发挥潜能，这是公司与个人双赢的结果。 团队建立方案的注意点就是个人与团队共同进步，团队文化建立，制度建立与执行，树立核心形象与威信等等，这些都是团队建立方案的中心思想，也是团队建立方案必备的武器之一。 团队建立方案 篇4 一、明确科技创新团队定义 团队是指有肯定的互补技能，情愿为了共同的目标相互协作的个体所组成的正式群体。科技创新团队是以学科领军人物为核心，以科研骨干为主体，专业人才和科研帮助人员相配套，优势互补、团结协作，稳定从事根底讨论、应用讨论、高新技术讨论、关键技术攻关、技术集成与示范推广等的严密型创新讨论群体。 二、创新团队的特点 有引领学科进展的领军人才。一个优秀的科技创新团队必定要有一个领军人物，这个领军人物必需具有较强的战略思维力量、学科透视与把握力量、组织协调力量和合作精神，具有良好的学术道德和社会责任感，能够发挥较强的分散和领衔作用，并已经取得优秀业绩或具有明显的创新潜力。 有明确稳定的讨论目标团队。要有明确的讨论目标和相对稳定的讨论方向，要严密围绕国家进展战略需求和国家中长期科技进展规划、区域经济进展战略和转型升级的需要，开展根底、应用和高新技术及产业化讨论等。 有较为深厚的学术积存。有良好的科研工作根底和进展潜力，以重大科研工程为载体，已经或能够获得重大科技成果和学术成就。 有构造合理的学术梯队。团队内部具有合理的专业学问构造、职称构造、学历构造和年龄构造，甚至包括共性构造，能够保持持续的创新活力和进展力量。 有良好的文化气氛和团队精神。团队内部具有和谐的气氛，能够进展学问沟通和有效沟通，同时团队成员具有以淡泊个人名利为主的协作精神。 宁波市20xx年开头开展科技创新团队的建立工作。目前，宁波市科技创新团队分为二个层次：第一层次创新团队和其次层次创新团队。从今年评审状况看，第一层次主要是高校讨论单位。 “十二五”期间，我市力争培育建立30个左右创新人才集聚，产学研严密结合，具有综合性科技攻关、攻克关键共性技术难题、开发战略性产品、培育中青年创新人才力量，并在我市产业转型升级中发挥重要作用的企业重点科技创新团队 三、创新团队建立的核心内容 1、依托单位(申报单位) 从重点企业中遴选(重点从高新技术企业、科技型企业及省、宁波市及本市工程技术中心中培育);鼓舞企业与高校科研机构开展科技合作。依托企业有行之有效的治理制度并能供应持续的经费保障、。 2、团队组成 创新团队人员：首席专家(或带头人)、核心人员、其它人员，创新团队规模：创新团队应具备合理的人才规模和构造。从事讨论开发的工程技术人员应在8人以上，且来自企业的成员不少于二分之一;有合理的专业和年龄构造。 首席专家(职称、学术水平、组织协调力量、年龄)：创新团队首席专家应具备履职所需的良好素养、在科研一线工作，有较高的学术造诣;有良好的政治素养和较强的组织协调力量;有充足的精力领导团队开展工作;身体安康，年龄一般不超过65周岁。 核心成员：核心成员应具有副高以上职称或硕士以上学历，是各级政府科技进步奖获奖成果或创造专利的主要完成人; 其它人员：半数以上成员应具有中级以上专业技术资格或三分之二以上人员具有大学毕业学历;团队成员学科穿插、专业多样、力量互补，无侵害他人学问产权等科研不端行为。 3、创新力量 创新团队应具有稳定的研发方向和较高的创新水平。(已经实施的科技工程、开发的产品、取得的成果、获得的嘉奖、专利、编写论文等) 4、讨论方向和目标 方向：今后三年主要开展哪个领域的讨论和开发，详细讨论的工程，开发的产品)和创新根底和条件(重点是依托单位现有的科研的软硬件条件)方向：应在市“十二五”科技创新进展规划提出的科技进展重点领域开展关键共性技术攻关和战略性产品开发，对推动进展战略性新兴产业和传统优势产业转型升级具有重大现实意义。 目标：团队建立以详细工程为载体，具有明确的技术实现路线和可行的人才培育规划，周期内有明确的阶段性自主学问产权和标志性创新成果目标，以及实现产业化的规划。 5、创新根底和条件 应具有较好的创新根底和条件：具有完成创新任务所必备的技术装备根底，具备良好的工作气氛和环境条件，已有的技术创造和讨论成果已在生产实践中应用，并有肯定的辐射面和影响力 创新团队建立应与市企业工程技术中心等创新载体严密结合。 四、建立要点及条件 1、团队名称：讨论方向(领域)+创新团队。 2、带头人：必需副高或硕士学历以上人员，较高的学术造诣(在行业中有肯定的知名度和影响); 3、其它核心人员：核心人员是指主要从事讨论的人员，按要求也必需是副高或硕士学历以上人员; 4、其它人员：是帮助从事讨论工作的人员。包括治理人员、财务人员、营销人员、讨论人员等; 5、团队的规模：团队的规模不宜过大，依据讨论方向和内容要求确定，一般在20人以内较为适宜。 6、创新团队带头人和核心成员简介：主要是介绍团队带头人及核心成员的学习及工作经受、实施的科技工程、产品开发状况、编写的论文、取得的科技成果(专利)、获得的荣誉等等，真实、详尽。能充分说明团队带动人和核心成员的学术水平、科研力量。从另一方面说明，本团队具有较强的研发力量，能保证团队各项讨论工作的顺当开展。 7、创新团队成员合作讨论成果简介：主要是介绍团队全部成员单独或联合取得的讨论成果：包括专利、担当的科技工程新产品开发、科技成果鉴定(验收)证书、论文等。该材料必需有证明材料印证。假如讨论成果较多，可以选择最能表达讨论力量和水平，代表最高学术成就的内容。现在讨论根底：着重突出以下几方面内： 8、依托单位的根本状况;依托单位现有的研发条件和力气(包括软硬件设施，科技投入、科技人员等)、创新的气氛和环境; 9、与讨论院所合作的，提及讨论院所的研发条件和力气;近年来开展的一些科技讨论、产品开发和产业化的状况(与团队讨论方向能相全都)(可以单个工程或产品阐述，包括获得的科技立项、取得的成果，实现的经济社会效益状况、 10、将来讨论方向和目标：主要是今后三年的讨论方向和目标。这局部主要是二个方面：一是讨论方向，二是讨论目标。讨论方向是指团队今年三年主要从事哪个领域或者是哪个方面的讨论，例如智能家电领域、数码音视频技术等(留意产业导向问题)。编写时不仅要阐述团队的讨论方向，还应当分析国内外该领域科技进展的趋势和现状，分析在该领域开展讨论的必要性和重要性。讨论目标：主要是今后三年团队要从事的讨论工程和开发的产品。这是团队今年几年要做的主要工作，也是创新团队的核心内容。 讨论目标主要内容应包括以下内容：工程名称、讨论目标、讨论内容、关键技术、技术路线、工程目标、说明工程讨论总体要到达的目标是什么?讨论内容：为了到达这个总体目标需要开展的讨论。讨论内容应当是围绕工程目标开展，通过详细的讨论最终目的是为实现总体目标;关键技术：关键技术也就是该工程技术上需要突破的方面，是工程讨论先进性、创新性的表达。关键技术必需是在现在的根底上的进一步，是需要讨论解决的问题)技术路线：是整个工程讨论的重要环节，技术路线与讨论目标、讨论内容及关键技术之间是严密相关的，技术路线其实是说明为了目标和讨论内容详细该怎么做，实行什么样的措施和方法。 11、讨论进度及经费安排：根据工程进展分解，即分个工程的详细开头完毕时间及进度目标要求，每个工程一条。经费投入也是按一个工程填报。经费预算是实施工程的经费合计和分类。申请资助金额最多150万元。经费预算要合理、科学，实事求是。 12、人才培育规划要对带动人、核心成员、其它成员三个层次进展阐述，重点阐述对中青年的培育规划。规划要具有可操作性。内容也许应包括：培育对象、培育内容、培育方式(模式)、人才治理(使用)、经费保障等。(三个层次都应当涉及) 各合作方的协作规划：要围绕讨论方向和目标各方在今后三年担当的角色和发挥的作用。 13、产业化规划：对非根底性讨论、前瞻性讨论具有实现产业化的需要供应产业化规划。产业化规划根本就是如何把讨论的工程、开发的产业推向市场，实现量产，并取得较发的经济效益。 供应人员的学历及职称证明材料，全部成果均须附证明材料复印件(加盖推举单位公章);如有论文、专著、专有技术等各类成果被评价的状况，应供应学术评价材料的复印件;供应不超过5项的标志性成果的具体材料复印件; 14、工程申报单位在工程经费预算上报的同时，报送单位上年度审计后的财务报表;非根底性、前瞻性讨论具有实现产业化的规划;其他相关证明材料。 团队建立方案 篇5 为进一步落实区教育局关于“实现教师综合素养的整体提升”的工作思路，加强教师队伍建立，努力构建一支“业务精、师德好”的教师队伍，结合我校实际状况，特制定此工作方案： 一、指导思想 以区教育局行政会议精神和呼兰区师训工作要点为指导，以教师综合素养提升为目标，以教师业务培训和岗位练兵及教研活动为主渠道，以“合作、探究、促进进展”为主题，积极地开展各种教育教学活动，努力把我校教师队伍建立成为和谐合作、积极探究、相互促进、抱团进展的教师队伍。 二、领导组织 组长：滕庆河 副组长：褚士柱 组员：郭建平、梁玉秋、王春艳、张永莲、吴春梅、刘成、刘凤全 三、团队建立的原则 1、学科的原则，以本学科教研组为单位开展学习型团队建立，便于开展学科沟通，培训，学习； 2、教研、科研、师训相促原则：整个学习型团队的各种活动要有效地深入到教研、科研师训当中，即整体进展不搞单一形式的学习，空无目标的学习。 3、个体进展与团队进展的原则：活动以团队进展为动身点，以个体进展为归宿，通过整体的团队活动，带动个体的进展，最终实现共同进展。 四、团队建立的目标 通过团队建立，团队活动，促进教师综合素养的提升，形成深厚的学习气氛，教研气氛，科研气氛，使教研、科研、师训工作都能有所提升。 五、活动的内容及形式 1、以教研组为单位，开展课表、课改精要、有效教研等内容的学习、培训、争论。 2、以开展教师百家讲坛，通过校本形成教学阅历心得沟通，促进教师进展。 3、开展教研、科研例会，提升教师的教研力量，科研理论学问和科研技能。 六、实施步骤 1、规划预备阶段：讨论学习型团队建立组织形式撰写规划，落实各团队建立。 2、实施阶段：各团队要撰写规划，确定学习的进展目标和学习活动要点及制造性地开展各项活动。 3、阶段性总结阶段。 七、学习型团队的建立 1、语文学习团队：组长：梁玉秋组员：杨秀云张红杰郑洪允刘洪波 2、数学学习团队：组长：张永莲组员：马长霞侯丽华徐艳峰沈文波 3、英语学习团队：组长：王春艳组员：张海燕郭丽臧晶董春影 4、政史地学习团队：组长：吴春梅组员：徐豁然季国辉 5、艺体学习团队：组长：刘凤全组员：丛海玲邵福仁 6、理化学习团队：组长：刘成组员：段丽娟石晓晨王明月王飞 7、治理型学习团队：组长：滕庆河组员：褚士柱于冰赵冬 团队建立方案 篇6 一、科研团队指导思想 为积极贯彻“以科研为先导”，扎实推动科研型教师队伍建立工作，鼓舞教师积极参加教育教学科研活动，更快地成长为区级以上骨干教师，特成立学校教科研团队。从而充分调动教师的科研热忱，发挥团队力气，全面提高学校教科研工作质量，使科研活动机制呈现常态化，真正让教科研成为提高教师个人专业成长、提高教育教学质量的助推器，我们的口号是“抓好20人，带动200人（指教师），影响5000人（指学生）”。 二、科研团队建立目的 1转变现有大局部教师单枪匹马单独钻研的科研现状，通过科研团队的带动，促进青年教师尽快成长，为更多的教师成为区骨干教师搭建成长的平台。 2进一步明确学校科研的目标与方向，形成学校科研活动的常态进展，以此形成科研可持续进展的长效机制。 3挖掘潜力，整合力气，促进学科专业建立，增加学校的整体科研水平。 三、科研团队成员招募方式 团队成员应具有努力探究和团结协作的精神，有志于教科研学习讨论，包括已有课题讨论的，或喜爱写作的，或喜爱读书的教师，均可积极参与。 1学校成立教科研工作领导小组，负责教科研团队建立工作的治理和指导。 2学校依据教师进展特长，选择课题组、工程组和一般一线教师参加教科研团队，要求区科研骨干教师参与。设置兼职教科员一名。 3学校青年教师可依据兴趣爱好和特长，自行报名。学校鼓舞更多的青年教师参加进来。 四、活动原则 1一起学习：建立学习型团队，可以在一起沟通课题讨论进展状况或讨论方式等。 2参与活动：可组织参与校内外一些培训活动，提高团队成员的科研力量。 3沟通鼓舞：相互沟通，多培育和鼓舞成员进展讨论，让成员发挥潜力，获得成长。 五、活动要求 1仔细