珠宝企业如何制定员工手册.pptx

珠宝企业如何制定员工手册上海市劳动合同条例第五条订订立立和和变变更更劳劳动动合合同同，应应当当遵遵循循平平等等自自愿愿、协协商商一一致致的的原原则则，并并且且符符合合法法律律、法法规规和规章的规定。和规章的规定。劳劳动动合合同同依依法法订订立立即即具具有有法法律律约约束束力力，当当事事人人必必须须履履行行劳劳动动合同规定的义务。合同规定的义务。员工手册如何生效？公布 培训员工签字企业发文办公会议讨论职代会通过以电子邮件发布员工手册应当严历还是宽厚？员工手册员工手册基本规范行为规范福利措施安全制度奖惩制度上海市劳动合同条例第十条劳动合同应当具备以下必备条款：劳动合同应当具备以下必备条款：（一）劳动合同期限；（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。（七）违反劳动合同的责任。劳劳动动合合同同除除前前款款规规定定的的必必备备条条款款外外，当事人可以协商约定其他内容。当事人可以协商约定其他内容。单独单独单独基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议聘用聘用 聘用原则聘用原则聘用条件聘用条件聘用程序聘用程序聘用禁忌聘用禁忌劳劳动动者者在在订订立立劳劳动动合合同同前前，有有权权了了解解用用人人单单位位相相关关的的规规章章制制度度、劳劳动动条条件件、劳劳动动报报酬酬等等情情况况，用用人人单单位位应应当如实说明。当如实说明。用用人人单单位位在在招招用用劳劳动动者者时时，有有权权了了解解劳劳动动者者健健康康状状况况、知知识识技技能能和和工工作作经经历历等等相相关关的的实实际际情情况况，劳劳动动者者应应当如实说明。当如实说明。上海市劳动合同条例第八条选择 题 试用期内，试用期内，()有权随时通知对有权随时通知对方，即可解除劳动方，即可解除劳动合同合同。A.劳动者劳动者 B.用人单位用人单位 C.劳动者或用人单位劳动者或用人单位 D.劳动者和劳动者和 用人单位用人单位中华人民共和国劳动法第二十五条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。第三十二条规定：在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。录用条件录用条件聘用条件：聘用条件：作为作为(应当应当)不作为不作为(不得不得)以下情况均将被视为不符合聘用条件:。通辑在案者；。通辑在案者；。判处有期徒刑，尚在服刑者；。判处有期徒刑，尚在服刑者；。被剥夺公民权力者；。被剥夺公民权力者；。未满。未满16周岁者；周岁者；。有欺骗、隐瞒者；。有欺骗、隐瞒者；。酗酒、吸毒者；。酗酒、吸毒者；。患有精神病或传染病者；。患有精神病或传染病者；。.经公司指定医院体检不合格者；经公司指定医院体检不合格者；。不具备政府规定的就业手续者；。不具备政府规定的就业手续者；。亏空、拖欠公款尚未清偿者；。亏空、拖欠公款尚未清偿者；。工作能力不符合要求者。工作能力不符合要求者。曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者；曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者；聘用聘用 聘用原则聘用原则聘用条件聘用条件聘用程序聘用程序聘用禁忌聘用禁忌聘用限制聘用限制独家聘用？亲属回避？基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议解聘解聘 终止合同终止合同协商解聘协商解聘辞退性解聘辞退性解聘辞职性解聘辞职性解聘移交手续移交手续 解除中华人民共和国劳动法的规定中华人民共和国劳动法的规定 单方行为劳动者用人单位双方行为25条 26条27条31条 32条不得解除29条 主 客 裁员终止24条用人单位单方行使劳动合同解除权可分为三种情况：因劳动者主观过错，用人单位解除因劳动者主观过错，用人单位解除 劳动合同劳动合同因劳动者客观原因，用人单位解除因劳动者客观原因，用人单位解除 劳动合同劳动合同因用人单位自身的原因即经济性裁减因用人单位自身的原因即经济性裁减 人员，解除劳动合同人员，解除劳动合同因劳动者主观过错，用人单位行使解除劳动合同：因劳动者主观过错，用人单位行使解除劳动合同：劳动者在试用期被证明不符合录用条件劳动者在试用期被证明不符合录用条件劳动者严重失职，营私舞弊，对用人劳动者严重失职，营私舞弊，对用人 单位利益造成重大损害单位利益造成重大损害劳动者被依法追究刑事责任劳动者被依法追究刑事责任劳动者严重违反劳动纪律或用人单劳动者严重违反劳动纪律或用人单 位规章位规章 制度制度因用人单位客观原因，用人单位解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作；排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作整工作岗位仍不能胜任工作劳动合同订立时所依据的客观情况发生劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议当事人协商不能就变更合同达成协议有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：上海市劳动合同条例第三十二条有有下下列列情情形形之之一一的的，用用人人单单位位可可以以解解除除劳劳动动合合同同，但但是是应应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一一）劳劳动动者者患患病病或或者者非非因因工工负负伤伤，医医疗疗期期满满后后，不不能能从从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二二）劳劳动动者者不不能能胜胜任任工工作作，经经过过培培训训或或者者调调整整工工作作岗岗位位仍不能胜任工作的；仍不能胜任工作的；（三三）劳劳动动合合同同订订立立时时所所依依据据的的客客观观情情况况发发生生重重大大变变化化，致致使使原原劳劳动动合合同同无无法法履履行行，经经当当事事人人协协商商不不能能就就变变更更劳劳动动合合同达成协议的。同达成协议的。用用人人单单位位解解除除合合同同未未按按规规定定提提前前三三十十日日通通知知劳劳动动者者的的，自自通通知知之之日日起起三三十十日日内内，用用人人单单位位应应当当对对劳劳动动者者承承担担劳劳动动合同约定的义务。合同约定的义务。上海市劳动合同规定若干问题通知(一)(三)用人单位解除劳动合同时未按规定提前30日通知的，应当增发一个月工资替代提前通知期。用人单位或劳动者解除劳动用人单位或劳动者解除劳动合同时属于应当提前通知合同时属于应当提前通知情形的，双方当事人对提情形的，双方当事人对提前通知期限的处理方式达前通知期限的处理方式达成一致的，劳动关系按当成一致的，劳动关系按当事人约定的时间终结。事人约定的时间终结。关于实施条例若干问题的通知微观：劳动合同 调整个别劳动关系中观：集体合同 调整集体劳动关系宏观：劳动基准法 调整全部劳动关系这是一种“法定优先法定优先”的调整模式，解除合同的程序解除合同的程序解除合同后发生争议的处理解除合同后发生争议的处理基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议工时工时 标准工时标准工时 特殊工时特殊工时 限制延长工时限制延长工时标准工时制度：标准工时制度：日日8小时，周小时，周40小时小时特殊工时制度：计件工时制度缩短工时制度综合计算工时制度不定时工时制度限制延长工时规定。延长工时是职工超出限制延长工时规定。延长工时是职工超出正常工时，在应该休息的时间内进行工作正常工时，在应该休息的时间内进行工作工时制度(最高工时)规定工作时间的上限。限制工时长度，允许用人单位在最高工时法的限度内自行缩短工时。休假制度(最低休假)规定休假时间的下限，以此为基础，用人单位可以自行增加休假时间。有有42条规定三种特殊情况之一的，延长工条规定三种特殊情况之一的，延长工作时间不受作时间不受41条限制，但须受条限制，但须受44条限制条限制时数限制时数限制程序限制程序限制报酬限制报酬限制日：3 月：36(小时)工会和劳动者加点：150%加班：200%(周日)300%(节假日)4141条条4444条条限制延长工时制度限制延长工时制度违反时数限制违反时数限制违反程序限制违反程序限制违反报酬限制违反报酬限制100元以下罚款100元以下罚款处罚1-5倍赔偿金限制延长工时制度限制延长工时制度员 工手册中应当规定的工时内容工时制度的工时制度的选择选择标准工时制度标准工时制度特殊工时制度特殊工时制度加班加点的加班加点的程序程序蓝领的加班制度蓝领的加班制度(批准程序批准程序)白领的加班制度白领的加班制度基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议 薪酬薪酬 工资构成工资构成工资支付工资支付工资扣除工资扣除工资是用人单位根据工资是用人单位根据国家劳动法规、劳动国家劳动法规、劳动合同的预先规定，以合同的预先规定，以法定的方式，直接支法定的方式，直接支付给本单位劳动者的付给本单位劳动者的劳动报酬。劳动报酬。最低工资保障最低工资保障工资支付保障工资支付保障工资扣除的规定工资扣除的规定最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应支付的最低劳动报酬法定工作时间内提供正常劳动最低劳动报酬工资支付的保障工资支付的保障工资应当以货币形式按月工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人支付给劳动者本人工资支付期限工资支付期限:工资至少每月支付一次工资支付形式工资支付形式:工资应当以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代货币支付工资支付程序工资支付程序:用人单位应将工资支付给劳动者本人劳动部工资支付暂行规定用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。用人单位拖、克扣劳动报酬（包括加班报酬）的，其申用人单位拖、克扣劳动报酬（包括加班报酬）的，其申用人单位拖、克扣劳动报酬（包括加班报酬）的，其申用人单位拖、克扣劳动报酬（包括加班报酬）的，其申请劳动仲裁的期限和劳动报酬请求权的时效如何计算？请劳动仲裁的期限和劳动报酬请求权的时效如何计算？请劳动仲裁的期限和劳动报酬请求权的时效如何计算？请劳动仲裁的期限和劳动报酬请求权的时效如何计算？答：用人单位明示拒绝支付劳动报酬，或承诺另行支付劳：用人单位明示拒绝支付劳动报酬，或承诺另行支付劳动报酬的期限已届满，或劳动者追索劳动报酬被拒绝的，动报酬的期限已届满，或劳动者追索劳动报酬被拒绝的，一般可以视为争议已发生，劳动者应在劳动法规定的一般可以视为争议已发生，劳动者应在劳动法规定的60天期限内申请劳动仲裁。如果用人单位未明示拒绝支付天期限内申请劳动仲裁。如果用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付期日的，劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付期日的，争议发生时间可从劳动者追索之日起算。鉴于劳动部争议发生时间可从劳动者追索之日起算。鉴于劳动部工资支付暂行规定明确规定，用人单位必须书面记工资支付暂行规定明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存字，并保存2年以上备查，故劳动者在劳动报酬发生争年以上备查，故劳动者在劳动报酬发生争议之日起议之日起60日内申请劳动仲裁的，其实体追索劳动报酬日内申请劳动仲裁的，其实体追索劳动报酬的时效以的时效以2年为限。追索年为限。追索2年以上的劳动报酬，则以用人年以上的劳动报酬，则以用人单位没有异议为限。单位没有异议为限。工资扣除的规定间接扣除直接扣除劳动部工资支付暂行规定有四种情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：用人单位代扣代缴的个人所得税；用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。劳动部工资支付暂行规定因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。上海市劳动合同条例第三十一条有有下下列列情情形形之之一一的的，劳劳动动者者可可以以随随时通知用人单位解除劳动合同：时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（一）在试用期内的；（二二）用用人人单单位位以以暴暴力力、威威胁胁或或者者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三三）用用人人单单位位未未按按照照劳劳动动合合同同约约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。工资构成工资与奖金的相互关系：该不该有奖金？奖金应该占工资的多大比重？发 薪 日 的界定先做后发？先发后做？以岗定薪 薪随岗变基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议调动 平行调动平行调动向上调动向上调动向下调动向下调动上上海海市市劳劳动动合合同同条条例例第第2323条条变变更更劳劳动动合合同同，应应当当经经双双方方当当事事人人协协商商一一致致，并并采采用用书书面面形形式式。当当事事人人协协商商不不成成的的，劳劳动动合合同同应应当当继继续续履履行行，但但法律、法规另有规定的除外。法律、法规另有规定的除外。劳动合同的变更是指双方当事人劳动合同的变更是指双方当事人经协商一致对原订劳动合同的经协商一致对原订劳动合同的部分条款修改、补充、废止的部分条款修改、补充、废止的行为。行为。关于实施条例若干问题的通知19951995年年11 11月，侯某进入某房产公司月，侯某进入某房产公司工作，工作，9797年年11 11月签订月签订5 5年合同。合年合同。合同约定，侯的工作岗位为行政同约定，侯的工作岗位为行政办公室主任，月薪为办公室主任，月薪为18561856元，并元，并约定公司确因工作需要，可根约定公司确因工作需要，可根据侯的能力及表现，改变其岗据侯的能力及表现，改变其岗位，侯应服从公司的安排，薪位，侯应服从公司的安排，薪金按调整后的岗位实行。金按调整后的岗位实行。薪随岗变的案例薪随岗变的案例19991999年年9 9月，企业以侯对公司部分员工的劳月，企业以侯对公司部分员工的劳动手续拖延多年未办，劳动人事资料管动手续拖延多年未办，劳动人事资料管理混乱，工作屡出差错，引起其他员工理混乱，工作屡出差错，引起其他员工劳动争议并致企业败诉赔偿为由，免去劳动争议并致企业败诉赔偿为由，免去办公室主任一职，并停职检查，限期在办公室主任一职，并停职检查，限期在一周内移交工作。侯的工作被安排为考一周内移交工作。侯的工作被安排为考勤，每月勤，每月600600元。元。10 10月至月至11 11月企业多次通月企业多次通知其去新岗位上班，侯未去，企业停发知其去新岗位上班，侯未去，企业停发其工资。其工资。9999年年12 12月至月至20002000年年3 3月侯去上班，月侯去上班，企业支付其每月企业支付其每月640640元工资。侯提起仲裁。元工资。侯提起仲裁。双方争执的要点员工认为：企业违约，除要求解除合同外，还要求补发99年10月、11月工资，及12-3月的差额，计9304元，并支付经济补偿金。企业认为：公司是依据劳动合同对其调动。侯有失职、违纪行为，故作免职、停职处理。侯不服从安排，未上班，企业停薪；上班后，企业按 新岗位减薪，并无不当。劳动仲裁除支持侯解除合同的请求外，其余均不支持。劳动仲裁除支持侯解除合同的请求外，其余均不支持。一审法院认为：企业依据劳动合同，可根据侯的能力调整其工作，员工应服从 企业安排，薪金应按调整后的岗位确定，企业要求其到新岗位上班，员工未去，企业停发其工资，并无不当。员工要求对到 新岗位后的工资差额进行弥补也无依据，不予支持。侯提出解除合同，要求支付经济补偿，也无依据。二审法院维持原判决。工作内容如何规定？案例1993年年7月沈某被招聘至外商月沈某被招聘至外商 投资企业，从事管投资企业，从事管理岗位的工作，双方签定了两期劳动合同，合理岗位的工作，双方签定了两期劳动合同，合同终止期为同终止期为1999年年10月。经沈某申请，月。经沈某申请，1998年年3月月31日双方又签定变更劳动合同协议书，日双方又签定变更劳动合同协议书，将双方原定的有固定期限合同变更为无固定期将双方原定的有固定期限合同变更为无固定期限合同，其他条款未变。该合同约定：限合同，其他条款未变。该合同约定：“企业企业可根据生产工作需要以及员工能力、专业、工可根据生产工作需要以及员工能力、专业、工作经历、工作表现，调整生产工作岗位。作经历、工作表现，调整生产工作岗位。”“员工退休、退职手续和待遇按国家规定执行。员工退休、退职手续和待遇按国家规定执行。”1998年年3月初，单位内部进行重新聘任，月初，单位内部进行重新聘任，企业将沈某与其所在部门的另两位落聘企业将沈某与其所在部门的另两位落聘的大专毕业生安排至车间工人岗位。沈的大专毕业生安排至车间工人岗位。沈某拒不接受，并要求将合同改为无固定某拒不接受，并要求将合同改为无固定期限合同，企业虽认为无实际意义，但期限合同，企业虽认为无实际意义，但仍予同意，由于沈某已经仍予同意，由于沈某已经52岁，企业认岁，企业认为按照工人岗位安排退休，并到社保中为按照工人岗位安排退休，并到社保中心办理了退休手续。沈某遂以企业为被心办理了退休手续。沈某遂以企业为被诉人，向劳动仲裁提起仲裁，要求继续诉人，向劳动仲裁提起仲裁，要求继续履行劳动合同。履行劳动合同。劳动仲裁认为：根据劳动部有关文件规定，企业试行根据劳动部有关文件规定，企业试行全员劳动合同制后，职工需要办理全员劳动合同制后，职工需要办理退休退职手续的，按其现工作工作退休退职手续的，按其现工作工作岗位国家规定的年限和条件执行，岗位国家规定的年限和条件执行，沈某重新聘用时落聘，且其年龄已沈某重新聘用时落聘，且其年龄已超过超过50足岁，因此企业为其办理退足岁，因此企业为其办理退休并无不当，沈某要求继续履行劳休并无不当，沈某要求继续履行劳动合同的请求不予支持。动合同的请求不予支持。法院认为：沈某在企业产品部技术岗位落聘后，沈某在企业产品部技术岗位落聘后，双方所签定的劳动合同并未到期，双方所签定的劳动合同并未到期，企业应按规定重新安排或聘用。在企业应按规定重新安排或聘用。在重新安排前，员工的身份仍为企业重新安排前，员工的身份仍为企业技术人员，员工的退休年龄应按干技术人员，员工的退休年龄应按干部退休条件执行。企业在未经员工部退休条件执行。企业在未经员工同意的情况下，安排员工提前退休同意的情况下，安排员工提前退休不妥，双方应该恢复劳动合同关系，不妥，双方应该恢复劳动合同关系，并重新安排工作。并重新安排工作。劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的，应如何处理？动者岗位发生争议的，应如何处理？上海高院解答答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人 单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者 工作内容或岗位，双方工作内容或岗位，双方 为此发生争议的，应由用为此发生争议的，应由用 人单位举证证明其调职具人单位举证证明其调职具 有充分的合理性。用人单有充分的合理性。用人单 位不能举证证明其调职具位不能举证证明其调职具 有充分合理性的，双方仍有充分合理性的，双方仍 应按原劳动合同履行。应按原劳动合同履行。上海高院解答不能胜不能胜任的界定任的界定劳动者不能胜任工劳动者不能胜任工作，经过培训或者作，经过培训或者调整工作岗位仍不调整工作岗位仍不能胜任工作能胜任工作中华人民共和国中华人民共和国劳动法第劳动法第2626条条基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议考核考核 考核的类型和目的考核的类型和目的考勤制度考勤制度考绩制度考绩制度 考绩 工作态度、工作能力、工作业绩、团队精神、遵纪情况劳动者不能胜任工劳动者不能胜任工作，经过培训或者作，经过培训或者调整工作岗位仍不调整工作岗位仍不能胜任工作能胜任工作中华人民共和国中华人民共和国劳动法第劳动法第2626条条基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议培训培训 培训目的培训目的上岗培训上岗培训 在岗培训在岗培训 待岗培训待岗培训 基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议财物财物 报销常规报销常规差旅费报销差旅费报销借支借支 担保担保爱护公私财物爱护公私财物基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议劳动者与用人单位之间解除或者终止劳动者与用人单位之间解除或者终止劳动关系时，因返还单位或个人财物劳动关系时，因返还单位或个人财物的争议，是否作为劳动争议案件？的争议，是否作为劳动争议案件？答：劳动者或用人单位占劳动者或用人单位占有对方财物的行为与劳动有对方财物的行为与劳动权利义务相牵连的，应作权利义务相牵连的，应作为劳动争议案件；与劳动为劳动争议案件；与劳动权利义务没有关系或属非权利义务没有关系或属非法占用或临时占有因此发法占用或临时占有因此发生争议的，不作为劳动争生争议的，不作为劳动争议案件。议案件。上海高院解答用人单位与劳动者之间因处分发生争用人单位与劳动者之间因处分发生争议的，是否作为劳动争议案件？议的，是否作为劳动争议案件？答：用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的，用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的，用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的，用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的，是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处分引起的争议可作为劳动争议案件。分引起的争议可作为劳动争议案件。分引起的争议可作为劳动争议案件。分引起的争议可作为劳动争议案件。上海高院解答行为规范行为的一般原则行为的一般原则遵循法律法规遵循法律法规恪守商业道德恪守商业道德保护商业秘密保护商业秘密 注意衣着仪表注意衣着仪表避免利益冲突避免利益冲突切记公私分开切记公私分开爱护公司财物爱护公司财物 用人单位工作人员或承包人在外用人单位工作人员或承包人在外招用劳动者的，如何认定劳动关系招用劳动者的，如何认定劳动关系？答：用人单位知道或应当知道其工用人单位知道或应当知道其工作人员或承包人以单位名义在外作人员或承包人以单位名义在外招用人员，不为反对意见；或受招用人员，不为反对意见；或受招用人员有充分理由相信该工作招用人员有充分理由相信该工作人员或承包人是代表用人单位的，人员或承包人是代表用人单位的，如果劳动者确实是为该用人单位如果劳动者确实是为该用人单位工作的，应当认定受招用人员与工作的，应当认定受招用人员与该用人单位之间形成劳动关系。该用人单位之间形成劳动关系。员工通过直接或间接的关系成为公司竞争对手；员工通过直接或间接的关系成为公司竞争对手；。员员工工成成为为与与本本公公司司有有业业务务往往来来的的企企业业股股东东或或拥拥有相应利益者；有相应利益者；。利利用用工工作作之之便便或或公公司司资资源源谋谋取取私私利利或或者者帮帮助助他他人获利；人获利；。在竞争企业担任职务；。在竞争企业担任职务；。在开展公司业务活动中收到礼金。在开展公司业务活动中收到礼金。在在非非办办理理本本公公司司业业务务中中利利用用本本公公司司名名义义或或本本公公司司员员工工身身份份，造造成成对对公公司司名名誉誉或或利利益益的的损损害害或或破坏；破坏；。向客户或第三者发表不利于公司或公司同事的。向客户或第三者发表不利于公司或公司同事的言论，造成对公司名誉或利益的损害或败坏等言论，造成对公司名誉或利益的损害或败坏等 利益冲突利益冲突 福利措施带薪假期社会保险商业保险员工待遇家属福利 假期假期 法定节假法定节假婚、丧假婚、丧假年休假年休假 病假病假 产假产假 事假事假 探亲假探亲假 补休假补休假休假程序休假程序带薪休假制度公休假日法定节假日婚丧假日年休假日探亲休假国家实行带薪年休假制度国家实行带薪年休假制度劳动者连续工作一年以上劳动者连续工作一年以上的的,享受带薪年休假，具体享受带薪年休假，具体办法由国务院规定。办法由国务院规定。中华人民共和国劳动法：劳动者在法中华人民共和国劳动法：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。活动期间，用人单位应当依法支付工资。上海市外商投资企业劳动人事管理条例：外商投资企业职工享有我国规定的法定节假日、公休假日和探亲、婚丧、生育等带薪假期。凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。但是，职工以享受本规定探望父母的待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。不能享受本规定探望父母的待遇。国务院关于职工探亲待遇的规定职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天，未婚职工探望父母，原则上每年给予假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天，已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定假日在内。包括公休假日和法定假日在内。国务院关于职工探亲待遇的规定 福利福利 健康检查健康检查 急诊急诊 工作午餐工作午餐 交通交通 团队旅游团队旅游 贺礼贺礼 独生子女独生子女社会保险商业保险商业保险财产险人寿险雇主责任险？雇主责任险？女儿年不幸患上精神分裂症，年月被确诊为白细胞减少症，医疗费已达万元之多丈夫丈夫(庄某庄某)年年 开开 始始领领 病病 假假工资工资 妻子妻子（应应 某某）年年 与与 单单 位位签签 了了 协协 保保协议协议20002000年年4 4月份，小庄重病月份，小庄重病住进医院，当时医药费住进医院，当时医药费达达1212万元，应某向单位万元，应某向单位报销医药费，遭拒绝报销医药费，遭拒绝女儿年不幸患上精神分裂症，年月被确诊为白细胞减少症，医疗费已达万元之多。应女士认为，原告有权继续享受供应女士认为，原告有权继续享受供养直系亲属劳动保险关系，在此养直系亲属劳动保险关系，在此期间发生的医药费被告应当依法期间发生的医药费被告应当依法予以报销。予以报销。单位认为保留劳动关系协议书单位认为保留劳动关系协议书合法成立，那么根据关于本市合法成立，那么根据关于本市下岗人员协议保留社会保险关系下岗人员协议保留社会保险关系的意见家属医疗保险不属于的意见家属医疗保险不属于“协保协保”范围。范围。关于本市下岗人员协议保留社会保险关系的意见：签约人员除享受养老和协议规定的医疗保险待遇外，不再享受其他福利待遇应女士的律师在法庭上动情的说：应女士的律师在法庭上动情的说：这样的家庭无论法律或人情，都不应当再出现一个下岗职工了，更不应该出现协保人员。可是被告（小绍兴）却做到了。在此，本代理人表示强烈谴责，被告应当为其行为感到羞愧，在职工，一个为其工作了二十几年的职工发生经济困难时时，没有伸出援助之手，而是将其推向社会！：必须划清两个界限必须划清两个界限:劳保与福利劳保与福利 劳保与社保劳保与社保奖惩制度奖励奖励惩处惩处违纪违纪失职失职