浅谈如何有效加强检测公司人才培养工作研究论文报告.doc

浅谈公司人才培养工作摘要：本文从*现场的角度对*公司的人力状况进行了简单的分析，提出了在人才培养方面需要加强的几个方面，并列出了一些完善措施。不同的环境“人才”有不同的含义。从企业需要的角度出发，就*工作而言，笔者认为，能独立策划*工作，熟练的掌握各种*技术，具备一定的与监理、业主交际的能力者就可以称为人才。由于“人”的综合实力的大小就代表着一个企业竞争实力的大小，因此大部分企业将人才培养工作都作为了工作的重点。近几年以来，东方*公司领导班子一直将*人才的培养作为日常工作的一个重点，做出了很大努力，外部取证，内部培训，每年都要开展人才的培训工作。客观的看起来，得益于“有偿买断”工作和近几年*公司开展的人才培养工作，员工整体素质有所提高，较高文化程度的人员增长幅度较大，人员持证率提高。但与市场竞争发展的速度相比，*公司的人力状况仍存在很大不足。(1)能独立从事*作业的骨干人员太少；(2)相当数量的*人员有资质没水平；（3）重RT轻UT（AUT），懂超声波探伤者寥寥无几。（4）只求会不求精的风气较严重，大部分人员技术粗糙。因此*公司人才培养工作还应该加大力度，加快进度。人才的培养工作应该根据每个单位的实际情况，制定适合本单位的培养方式。就*公司目前的人力资源建设的状况来看，存在着人才成长较慢、技术项目失衡的特点。根据*公司的实际情况，人才的培养还要从调动员工积极性、加大实践锻炼、完善培训工作等几个方面着手。一、调动员工学习的积极性员工自身的学习动力对员工成才以及成为什么样的人才影响很大。如果员工积极主动的学习技术知识，有强烈的积极上进的愿望，那么他掌握技术知识的速度比起被动的接受企业开展的培训要快的多。学习的动力除了来自员工的主观积极性外，更多的来自外部环境所带来的吸引力和压力。在主观积极性这方面，由于受网络、游戏等不良环境的影响，再加上部分职工对自己的定位较低，没有明确的发展目标，因此主观积极性并不是很高。在外部环境方面，一是近几年*公司工程项目多效益好，大部分员工的收入较好，没有待岗、下岗的危机感。二是竞争机制不够完善，缺乏优胜劣汰制度，奖罚力度过小，能力和待遇的比例未能拉开档次。尽管也采取了一些奖励制度，但力度不够。比如*现场，普通*人员与关键岗位的评片人员在收入上差别不大，但在技术含量上、承担的责任上却差一大截。一旦形成体力劳动等价于脑力劳动的状况，学习的动力就会消失。为调动员工学习和工作的积极性，可以采取一些措施。比如（1）可以设立进步奖，每年对进步到一定程度的人员给予一定的奖励和荣誉；（2）可以给予“底片评定、UT、AUT探伤”等重要岗位一定的待遇，从技术水平、工作能力和思想品质等方面规定担任评片人员的资格，竞争上岗；（3）可以实行末位淘汰制，对思想品质差、工作能力低的人员进行处罚和淘汰。（4）可以定期进行技术能力、思想品质方面的考评，将考评结果和奖金、待岗等挂钩。无论采取何种措施，最重要的是给员工创造危机感和荣誉感，调动其积极性。二、改善*作业模式的制约*技术水平的提高主要来源于*现场。尤其是“底片评定、超声波探伤”等关键技术的掌握大部分要来源于一线的实践经验。在*工作中，“经验”是个非常重要的概念，它占据了*技术80%的比例。但培训、学习等方式只能使员工掌握一定的理论知识和*方法，却无法提供技术经验。目前大部分*人员缺少实践锻炼，迟迟不能独立从事*作业。这与目前的*作业模式有着很大的关系。比如射线*，首先评片等关键岗位总是由固定的几个经验丰富的人担任，大部分人员（尤其新参加工作者）或者从事现场拍片，或者从事暗室洗片，或者担任资料员，参与评片的机会太少。这样，由于缺乏经验，很多人员无法从事底片评定工作，又由于接触不到底片评定工作而缺乏评片经验，形成了恶性循环。其次底片评定工作实行两人复审制，但复审人员多由资料员、暗室处理人员兼任，技术水平较低，胜任不了复审工作，再加上资料、洗片等工作的繁忙，复审工作就无法开展。实际上形成底片评定工作完全是由评片人员一人完成的局面。这样就形成了一方面复审制落实不到实处，一方面也*人员得不到实践锻炼的状况。不让新人担任“底片评定”等关键技术工作是由于担心工作质量无法保证。但从锻炼人员和工作的角度看，反过来让技术水平低的*人员担任评片工作，由*站长（经验丰富者）担任复评工作，不仅能保证底片评定质量，而且锻炼到了新人，使他们可以获得丰富的工作经验。此外，还可以根据项目的实际情况，对“底片评定、现场拍片、暗室处理”等各岗位实行定期轮换，使大部分人都有接触各种工作的机会。这样，一个项目完成就可以使很多*人员迅速成长起来，成为*工作的骨干。不仅现场*工作是这样，延伸到各个岗位，只要改变只能看不能干，改配合干为独立干的情况，多提供实践锻炼的机会，再根据每个人的不同特点加以引导，相信很多人可以迅速的成长起来。三、完善培训工作培训是促进员工成才的一种重要方式，通过培训可以使员工增长大量的技术知识，更重要的是培训工作的展开可以形成良好的学习氛围，引导员工自我钻研、不断提高。目前*公司的培训工作还应该从以下几个方面着手，进一步的完善。制定系统的培训计划。现在“外委培训”基本上形成了一定的计划性，但内部培训还缺少系统的培训计划。应根据每年的生产情况，制定包括培训的次数、时间、要培训的技术内容、参加的人员、培训的方式、预计效果等内容的计划，并根据环境的改变定期修订培训计划。加大培训力度。由于受人员流动频繁等因素的影响，内部培训的次数以及总的培训时间较短，接受培训的人员数量占总人数的比例较低。对此，应选择合适的培训时机，采取分批培训、随即培训等方式增加培训频次和时间。开展有针对性的培训。以前的培训，内容过于简单，普遍性强，针对性差。每次的培训内容差别不大，并且是大部分人都了解的一些基本知识。应增加一些实践性强的和在实际工作中处于弱项的技术的培训。如底片评定的培训，超声波探伤的培训。尤其是超声波探伤，一直是*公司的弱项，不仅懂的人少，更缺乏有经验的技术人员，应作为培训的重点。建立培训资料库。为使培训更趋向于实际工作，应开展搜集射线底片、图片以及相关的技术资料，制作超声波探伤试板等工作，建立完备的培训资料系统。增加培训的考评制度。很多培训，员工没有给予足够的重视，学习态度不积极，培训效果不明显。因此应该采取一些考评制度，约束被培训者，提高培训效果。上述几个方面只是人才培养工作的一部分，具有片面性。人才培养是一项长期性的工作，关键是根据本公司的实际情况和特点，建立稳定的、系统的人才培养模式，形成一种良好的人才成长环境。并根据公司对各类人才的需要和员工不同的个性进行有针对性的引导和培养，通过实践锻炼，使新员工迅速成长为各个岗位的骨干，形成*公司自己的人才储备库。就*公司目前的状况看，在人员数量和文化程度上已经形成了雄厚的基础，只要通过一定时期的培养和锻炼，不难形成一种人才济济的良好局面。 （本文获2005年度公司优秀管理论文二等奖）