新员工入职培训计划（14篇）.docx

新员工入职培训计划（14篇）新员工入职培训规划 篇1 新员工培训对于新员工快速和全面了解公司、尽快进入工作角色、认同公司企业文化，有特别重要的作用。因此，有必要在原有新员工培训的根底上更进一步加强新员工培训体系的建立。 一、目前新员工培训的现状 从目前现有状况来看，集团的新员工入职培训制度不标准，操作上无制度可依，详细表现在以下几个方面： 集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清晰的界限。即总部的新员工培训应当哪些人参与，分公司的新员工培训应哪些人参与，课程如何设置等都不清晰。以今年4月份马上举办的一期新员工培训为例，置业公司没有参与过新员工培训的已经达20多人，假如把在深地区全部没有参与新员工培训的人统计起来，就达40人左右。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响，而且，由于许多人都是已经参加公司很久了才举办新员工培训，会导致培训失去意义。 新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系，特殊是“金地之道”的推广活动开头之后，原有新员工培训的课程和“金地之道”的培训推广规划的关系需要明确下来。 二、搭建新员工培训体系的设想 1、将公司原有的入职指引人制度重新修改并进展肯定形式的推广 在集团范围内推行入职引导人制度，并供应相应的在职训练培训。 入职引导人应做到：在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。入职引导人在新职员入职第一天，确认并帮助新职员取得入职须知上所列各项资料及表格，向新职员介绍部门职能、人员状况、讲解本职工作内容和要求，帮忙新职员了解公司有关规章和规定。任何有关工作的详细事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可询问其入职引导人。 同时，集团人力资源部将通过各种形式，不定期跟进入职引导人制度执行的状况，并在集团范围内予以公布。 2、重新调整新员工培训课程 以往的新员工培训是两天时间，去年共举办了两次新员工培训，原有课程安排根本如下：走进金地专题片、金地进展规划、怎样做一个金地人、人事制度问答、金地员工绩效考核体系、职业生涯规划、营销个案分析以及参观、座谈、户外拓展和考试等几局部组成。依据上述的培训课程清单，将新员工培训的课程调整如下： 1、删除走进金地专题片等课程内容，开发金地进展史课程，课程时间1.5小时。 2、将金地员工绩效考核体系和人事制度问答两门课程进展合并，统称金地的人事政策和考核体系，课程时间1.5小时。 3、将营销个案分析增加内容，形成金地工程介绍，课程时间1小时。 4、保存职业生涯规划、怎样做一个金地人课程。 5、增加以下课程：集团各部门职能介绍、房地产业务流程、职业礼仪、团队工作、有效沟通、时间治理等内容。 3、安排新职员尽快承受网上入职培训。 应加快网上学院的建立，重点完成新员工网上课堂的建立，使网上课堂能弥补新员工很长时间都无法参与入职培训的现实状况。并且，还可以让异地公司新职员统一的承受网上培训，到达企业文化统一的效果。 由于目前网上学院还没有开头建立，因此，网上学院建立之后将形成新员工网上课程体系，并且新员工网上课程体系和新员工培训共同组成金地新职员入职培训。调整之后的整体入职培训将如下： 网上新职员课堂：网上学院将供应入职指引、金地进展史、集团组织架构及各部门职能介绍、房地产业务流程、金地工程介绍、金地的人事政策和考核体系等课程，供集团全体新员工学习、并参与新员工网上考试。 新职员培训：除原有课程之外，将增加职业心态、房地产业务流程操作课程、个人发表和自我展现技巧、电脑操作等课程。 4、合理处理好各分公司之间与集团总部之间新员工培训的关系。 初步设想如下： 集团的新员工培训应当依据人数多少定期进行，建议人数超过10人即可举办。培训时间为两天，另一天安排户外拓展训练。集团和在深地区的新员工都必需参与，在深地区公司可以视状况举办自己的新员工培训。异地公司的新员工培训，可借助集团的资源，需要不定期进行(但不得少于三个月举办一次)，培训时间至少0.5天。 为了保证新员工相关制度的推行，需要在人事政策上进展相关规定：全部新员工转正必需经过集团人力资源部审批，没有参与新员工培训、新员工网上培训和新员工考试的员工将不得转正或延期转正。 尽快建立新员工课程框架和培育内部讲师;同时加强一线公司专职兼职培训人员的课程授权工作; 5、应届毕业生的入司培训应当单独出台相关培训和培育方案，使这些毕业生尽快适应工作岗位。 为帮忙新加盟公司的大学生了解公司的历史以及理念，培育职业意识，尽快完成从学生到职业人士的角色转换，建议对应届毕业生统一报到之后，必需统一参与集团人力资源部举办的大学生入职培训。 新员工入职培训规划 篇2 一、目的 1、使新员工消退初到公司的紧急心情，增加归属感及荣誉感，以尽快融入公司; 2、使新员工了解公司简介、品牌文化及相关规章制度，增加对公司的认知度; 3、使新员工树立良好的工作心态，初步把握服装专业根底学问及相关业务技能，利于开展今后工作。 二、新员工入职培训模式 1、集中授课。培训部有规划地组织内部培训师对新员工进展针对性的集中授课，使新员工能够便利把握公司要求的应知应会学习内容。集中授课一般定在每月其次周(避开周五、周六、周日)，参训人员为上月入职新员工; 2、老员工帮带。新员工报道后由部门(店铺)指定专人带着新员工熟识环境、了解工作内容，并加以指导和供应相关帮忙; 3、自学。要求新员工建立学习心态，养成自学的习惯，由各部门进展新员工的自学跟进及评价。 三、新员工入职集中授课课程安排依据工种不同将新员工集中授课分为三类，类别不同，授课内容、时间和方式也不一样，详细如下： 1、新开店铺新员工(包括外阜店)，课程安排五天，详细内容如下： 时间节点第一天9：3012：00课程工程欢送词(总经理/行政总监)企业简介 品牌文化第一天14：0018：00其次天人事制度、考勤制度、工资制度、心态培训 货品学问(编码、面料、洗涤)2.5h9：3012：00 其次天电脑操作14：0018：00第三天颜色与搭配9：3012：00 第三天销售效劳流程与技巧14：0018：00第四天陈设技巧9：3012：00 第四天店铺账务学问14：0018：00第五天9：3012：00 第五天13：3015：00vip制度、防盗安全根本礼仪嬉戏式培训结业考试 营销总监(销售经理)沟通会，为新员工作发动，并安排工作 2、老店铺新员工(含外阜店)，课程安排三天，详细内容如下： 时间节点课程工程课时责任部门实施地点 欢送词(总经理/行政总监) 第一天9：3012：00品牌文化第一天14：0018：00 其次天9：3012：00其次天销售效劳流程与技巧14：0018：00 第三天颜色与搭配9：3012：00 第四天14：0018：00嬉戏式培训4h营销总监沟通会2.5h4h人事制度、考勤制度、工资制度、心态培训1h企业简介1.5h 行政效劳中心培训部品牌中心当天组织考试公司会议室 3、二线职能部门新员工，课程安排一天，详细内容如下： 时间节点课程工程欢送词(总经理/行政总监)第一天9：3012：00品牌文化第一天根本制度、心态培训14：0018：004h培训部1h品牌中心当天组织考试企业简介1.5h培训部课时责任部门行政效劳中心公司会议室实施地点 四、集中培训工作流程 1、人事部负责统计新入职员工信息，外阜店人员由营销中心帮助统计信息并报于人事部; 2、人事部将当月新入职员工信息统计完毕后报培训部，培训部制定培训规划并发出通知;3、各部门接到通知后负责通知本部门新员工按时参与培训，外阜店新员工由用人部门安排住宿及行程，并告知人事部、培训部;4、培训部开展培训做好员工学习过程掌握，考核及后期跟进，培训后将员工学习、课堂表现等状况反应至人事部和用人部门，后期跟进状况要在一个月内完成反应;5、反应状况由人事部记录入档，并作为转正考核的依据。 五、老员工帮带规定 1、新员工报道，部门负责人(店长)填写新员工帮带表，指定老员工对新员工进展帮带，并报人事部备案; 2、老员工帮带新员工学习内容包括：公司文化引导、熟识环境、业务指导、公司各项规章教育以及谈心沟通; 3、帮带期限以新员工商定试用期期限为准，新员工试用期通过即帮带完毕; 4、新员工试用期满由人事部进展考核，考核合格试用通过，同时如被帮带新员工工作满一年，公司将对帮带人赐予100元现金嘉奖。 5、如新员工未顺当通过试用或新员工在试用期间自动离职者，则对帮带人不奖不罚; 6、如新员工在试用期间消失严峻违纪行为，则对帮带人处以50元罚款。 六、新员工需具备学习心态，工作中不断学习、创新 部门负责人(店长)须指定其试用期间自学内容，试用期满用人部门赐予考核并出具考核意见。 七、其他规定 1、黛玛仕总监级以下新入职员工都需参与入职集中授课培训; 2、集中授课原则上安排在公司总部，如条件允许可在外阜店集中培训; 3、新店新员工集中授课期间按每天20元标准发放生活费，半天按10元计; 4、培训师培训安排可依据工作实际合理调整; 5、新员工入职培训均必需参与考试，考试不合格可进展补考，补考2次仍不合格者视为无法胜任工作，公司可予以解除劳动关系; 6、培训部做好新入职员工培训期间表现，与考试成绩一并反应至人事部备案; 7、新员工参训期间应严格遵守培训纪律，仔细学习，有有意捣乱者停顿试用; 8、各部门应积极协作培训部组织新员工培训，并协作人事部做好对新员工帮带及新员工自学的跟进。 八、本方案解释权归行政效劳中心，自XX年7月1日起正式实施。 新员工入职培训规划 篇3 一、引言 开头一项新的工作对新员工来说是布满压力的，新员工常发觉自己要在一个完全生疏的工作环境下与不熟识的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得胜利，新员工必需学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会由于过低地估量了新的工作责任所带来的心情影响和适应新环境的难度而感到惊讶。此外，新员工或许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮忙其取得胜利的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。 适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个简单而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟识组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。胜利的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满足度、绩效;投资在新员工身上的启动本钱(如聘请、甄选、培训、员工到达工作娴熟所需的时间);员工连续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。 尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮忙新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经受焦虑和挫败感。企业治理参谋罗百辉认为，熟悉组织社会化的重要性并实行措施帮忙新员工在组织中顺当过渡是必要的。除了聘请阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。 新员工入职培训规划是为让新员工了解其马上从事的工作、马上与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项规划。该规划经常是在新员工同意参加某组织并为其效力后即开头实施。一般是新员工到岗的第一天开头。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长期的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训规划重视社会化过程的遭受阶段，新员工在本阶段将会熟悉组织中的工作与生活状况。 入职培训的目的通常包括以下几方面： 1、削减新员工的压力和焦虑; 2、削减启动本钱; 3、降低员工流淌; 4、缩短新员工到达娴熟精通程度的时间; 5、帮忙新员工学习组织的价值观、文化以及期望; 6、帮助新员工获得适当的角色行为; 7、帮忙新员工适应工作群体和标准; 8、鼓舞新员工形成积极的态度。 入职培训在各种规模的组织中都被广泛采纳。不同的组织使用不同的入职培训方法。 二、入职培训内容的评估和打算 从抱负的角度来说，入职培训应当遵守评估-设计-实施-评估的框架构造。组织代表应在培训之前进展培训内容和培训方法的细心评定。培训完成之后，再对其进展系统地评估，以评定培训工程的胜利程度。 一般来说，入职培训规划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工供应;与工作严密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管供应;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规章、程序、部门参观，以及部门成员介绍。 鉴于组织社会化的本质，组织应当清晰地向新员工传达组织对其的期望。应当向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规章、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入争论之列。 组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、构造、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化根本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。很多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。 入职培训中还应向新员工解释清晰薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应当得到的薪酬和已参与的福利规划。 引导新员工了解他们马上任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相协作，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应争论工作流程、协调等事宜。最终，实际的工作场所布局也应当得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他特别规的特征。 在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、争论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员供应很独特的时机。入职培训的时间依据状况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。 新员工入职培训规划 篇4 一新晋员工入职训练课程设计目的 二心态训练 1）样板课程内容演绎：心态篇 您具备追求胜利人生的心态吗？ 角色转换及心态调整 2）如何进展课程设计 3）现场课程设计练习：熟悉企业 4）现场演练：熟悉企业 5）现场点评与总结 三工作方式与工作技巧训练 1）课程演绎的技巧 2）样板课程内容演绎练习：行动篇 3）课程演绎点评 四技巧训练 1） 如何选择您企业所需的培训内容 2） 如何做新晋员工的需求调查 3）样板课程内容演绎练习：技巧篇 4）课程演绎点评 五礼仪训练 1） 根本商务礼仪学问 2） 现场学员礼仪练习 六课程评估 1） 课程评估表设计 2） 课程评估表范例 附：样板课程内容 第一篇 心态篇 一、您具备追求胜利人生的心态吗？ 四个信念： 我有必定胜利公式 过去不等于将来 做事先做人 是的，我预备好了 二、企业与您 企业是什么 企业的组织 工作场所是什么 您作为新晋人员的自觉 其次篇 行动篇 一、科学的工作方式 进展工作的程序（六步骤） 剧烈的问题意识 创新意识 二、了解您的职务 责任、权限、义务 了解您工作的前手和后手 三、完成指派工作 承受命令的三个步骤 解决问题的九个步骤 四、企业新人工作的根本守则 第三篇、技巧篇 一、人际关系的技巧 与同事相处之道 与上司相处之道 二、沟通的技巧 有效沟通的五个重点 沟通禁忌 沟通预备五大步骤 企业内部沟通 企业内部沟通文书范例 三、报告的技巧 如何预备您的报告 进展一次胜利的报告 四、电话的技巧 接电话的技巧 打电话的技巧 代接电话的技巧 五、时间治理的技巧 时间治理理论 时间的三大杀手 十六个有效利用时间的方法 六、会议的技巧 做好会议前的预备工作 有效地进展会议 做好会议后的追踪工作 第四篇、礼仪篇 一、男性的仪容、穿着与姿势 二、女性的仪容、穿着与姿势 三、行礼的方式 四、交换名片的礼仪 五、会客室入座的礼仪 六、奉茶或咖啡的礼仪 七、共乘汽车、计程车、火车的座位礼仪 八、共乘电梯的礼仪 九、访问客户的礼仪 十、接待预约访客的礼仪 十一、应对临时访客的礼仪 十二、餐饮的礼仪 新员工入职培训规划 篇5 一、 入职培训的目的： 1. 使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，熟悉并认同公司的事业及企业文化，坚决自己的职业选择，理解并承受公司的共同语言和行为标准； 2. 使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，把握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3. 帮忙新员工适应工作群体和标准；鼓舞新员工形成积极的态度。 二、 培训对象： 公司全部新进员工 三、 培训期间： 新员工入职培训期1个月，包括23天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。人力资源依据详细状况确定培训日期。 四、 培训方式： 1.脱岗培训：由人力资源制定培训规划和方案并组织实施，采纳集中授课的形式。 2. 在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进展比拟评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。可采纳日常工作指导及一对一辅导形式。 五、 培训教材 员工手册、部门岗位指导手册等。 六、 入职培训内容: 1. 企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观) 2. 组织构造图； 3. 组织所在行业概览； 4. 福利组合概览（如安康保险、休假、病假、退休等） 5. 业绩评估或绩效治理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望 6. 薪酬制度：发薪日，如何发放； 7. 劳动合同、福利及社会保险等； 8. 职位或工作说明书和详细工作标准； 9. 员工体检日程安排和体检工程； 10. 职业进展信息（如潜在的晋升时机，职业通道，如何获得职业资源信息） 11. 员工手册、政策、程序、财务信息； 12. 有关公司门禁卡及徽章、钥匙、电子邮箱帐户的猎取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的使用规章等； 13. 内部人员的熟识(本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事) 14. 着装要求； 15. 公务礼仪、行为标准、商业机密、职业操守 16. 工作外的活动（如运动队、特别工程等）。 七、 培训考核： 培训期考核分书面考核和应用考核两局部，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%。书面考核考题由各位授课教师供应，人力资源部统一印制考卷；应用考核通过观看测试等手段考察受训员工在实际工作中对培训学问或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。 八、 效果评估： 人力资源部与新员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接沟通，并制定一系列书面调查表进展培训后的跟踪了解，逐步削减培训方向和内容的偏差，改良培训方式，以使培训更加富有成效并到达预期目标。 九、培训工作流程： 1. 人力资源部依据各部门的人力需求规划统筹进人指标及进人时间，依据新入职员工的规 模状况确定培训时间并拟定培训详细方案；并填写新员工脱岗培训规划书报送人力资源中心及相关部门； 2. 人力资源部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织治理工作，包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推动、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等； 3. 人力资源部负责在每期培训完毕当日对学员进展反应调查，填写新员工入职培训反应意见表，并依据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改良参考意见汇总学员反应表送授课教师参阅； 4. 授课教师在七日内拿出改良方案并填写教师反应信息表交人力资源部审议； 5. 人力资源部在新员工集中脱产培训完毕后一周内，提交该期培训的总结分析报告，报总裁批阅； 6. 新员工集中脱产培训完毕后，安排至相关部门岗位承受上岗指导培训（在岗培训），由各部门负责人指定指导教师实施培训并于培训完毕时填写新员工在岗培训记录表报人力资源与学问治理部； 7. 人力资源与学问治理部在新员工承受上岗引导培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观看测试手段考察受训者在实际工作中对培训学问和技巧的运用以及行为的改善状况，综合、统计、分析培训为企业业务成长带来的影响和回报的大小，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。 新员工入职培训规划 篇6 一、引言 开头一项新的工作对新职员来说是布满压力的，新职员常发觉自己要在一个完全生疏的工作环境下与不熟识的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得胜利，新职员必需学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新职员也可能还会由于过低地估量了新的工作责任所带来的心情影响和适应新环境的难度而感到惊讶。此外，新职员或许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮忙其取得胜利的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。 适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个简单而又漫长的过程。新职员要想在新的工作环境中熟识组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。胜利的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新职员的满足度、绩效;投资在新职员身上的启动本钱(如聘请、甄选、培训、员工到达工作娴熟所需的时间);员工连续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。 尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新职员和帮忙新职员融入组织的工作却做得很少，迫使新职员只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经受焦虑和挫败感。企业治理参谋罗百辉认为，熟悉组织社会化的重要性并实行措施帮忙新职员在组织中顺当过渡是必要的。除了聘请阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。 新职员入职培训规划是为让新职员了解其马上从事的工作、马上与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项规划。该规划经常是在新职员同意参加某组织并为其效力后即开头实施。一般是新职员到岗的第一天开头。新职员到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长期的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训规划重视社会化过程的遭受阶段，新职员在本阶段将会熟悉组织中的工作与生活状况。 入职培训的目的通常包括以下几方面： 1、削减新职员的压力和焦虑; 2、削减启动本钱; 3、降低员工流淌; 4、缩短新职员到达娴熟精通程度的时间; 5、帮忙新职员学习组织的价值观、文化以及期望; 6、帮助新职员获得适当的角色行为; 7、帮忙新职员适应工作群体和标准; 8、鼓舞新职员形成积极的态度。 入职培训在各种规模的组织中都被广泛采纳。不同的组织使用不同的入职培训方法。 二、入职培训内容的评估和打算 从抱负的角度来说，入职培训应当遵守评估-设计-实施-评估的框架构造。组织代表应在培训之前进展培训内容和培训方法的细心评定。培训完成之后，再对其进展系统地评估，以评定培训工程的胜利程度。 一般来说，入职培训规划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工供应;与工作严密相关的信息，通常由新职员的直接上级主管供应;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规章、程序、部门参观，以及部门成员介绍。 鉴于组织社会化的本质，组织应当清晰地向新职员传达组织对其的期望。应当向新职员讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规章、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入争论之列。 组织应让新职员从总体上了解组织的使命、目标、构造、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化根本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。很多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。 入职培训中还应向新职员解释清晰薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应当得到的薪酬和已参与的福利规划。 引导新职员了解他们马上任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相协作，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应争论工作流程、协调等事宜。最终，实际的工作场所布局也应当得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他特别规的特征。 在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、争论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新职员了解公司及人员供应很独特的时机。入职培训的时间依据状况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。 下面是企管参谋罗百辉为培训师供应的常用入职培训内容清单： 1、公司历史、哲学、公司业务; 2、组织构造图; 3、组织所在行业概览; 4、福利组合概览(如安康保险、休假、病假、学费报销、退休等) 5、业绩评估或绩效治理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望 6、薪酬程序：发薪日，如何发放; 7、职位或工作说明书和详细工作标准; 8、员工体检日程安排和体检工程; 9、职业进展信息(如潜在的晋升时机，职业通道，如何获得职业资源信息) 10、根本的人与机械掌握和安全培训; 11、员工手册、政策、程序、财务信息; 12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的猎取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规章等; 13、参观设施和公司四周相关效劳，如餐厅、购物场所、干洗店、漫步空间等的地图; 14、技术或详细与工作相关的信息(或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排); 15、着装(如周五可便装上班); 16、工作外的活动(如运动队、特别工程等)。 三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新职员的角色功能 有效入职培训的关键要素之一是新职员与其直接上级治理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭受阶段的这种互动越频繁，新职员的社会化进程越快。有讨论说明：新职员认为与同事、直接上级治理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮忙最大。而且，这种互动与新职员往后的态度(工作满足度、组织承诺、离职倾向)有关。 1、直接上级主管：直接上级主管在新职员培训过程中既是信息的来源又是新职员的向导。直接主管可借助于向新职员供应实际信息、清楚而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得胜利的可能性来帮忙新职员克制焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓舞同事接纳新职员来帮忙他们。有些企业的主管还细心为每一位新职员安排一位伙伴帮忙他们适应工作环境。导师制，即为每位新职员配备一名阅历丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可帮助新职员开发他们在组织中的角色，以削减还不到期望而产生的负面结果。 其他重要的直接主管引导功能包括： 供应详细工作培训; 暂缓安排新职员工作小组以外的任务以使其有时间进展工作方面的学习; 分派具挑战性的首次任务; 进展准时的、有建议性的绩效评估; 诊断造成冲突的问题(构造性的和人际间的); 利用新职员到来之机，重新安排工作任务或进展工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满足度。 值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进展培训是必要的。通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的规律、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的熟悉。 2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮忙的活动。由于，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮忙有助于他们了解工作小组和组织的标准。同事还可能通过削减一些过激的做法，如取笑新职员缺乏对某些信息的了解或使其境况为难等，来缓解新职员的焦虑。 帮助新职员与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮忙制度。被指派帮忙新职员的同事应当获得相关的材料和培训以便帮忙他们完成其职责。 3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训工程。详细来说，他们的职责包括指定或猎取各种材料(比方工作手册和争论会导师的指引)，实施培训，设计并进展评估讨论。 人力资源开发人员还应扮演鼓励各治理层积极参加和支持入职培训工程的角色。建立行动委员会并努力让关键治理者们自始至终积极参加(如与新职员见面、进展入职培训)。另外，人力资源开发人员还应实行措施(如对新职员和其直接上级领导进展访谈和问卷调查)以确保入职培训工程按规划并有效地进展。 4、新职员：在入职培训过程中，应鼓舞新职员积极主动地成为主动的学习者。应鼓舞他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮忙的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力制造一种鼓舞和强化新职员此种行为的气氛。 四、入职培训中常消失的问题 入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。应当引起留意的问题有： 1、过分强调文书工作; 2、信息超载(在短时间内给新职员供应过多信息); 3、不相关信息(供应给新职员一般而外表的与其工作任务无直接关系的信息); 4、缺乏策略(过多强调工作的失败率或负面状况); 5、过分地推销组织; 6、强调正式的、单向的沟通(使用授课和录像而没有给新职员争论有兴趣话题的时机或提问的时机); 7、闪电式(将培训工程压缩为一天完成); 8、缺乏对培训工程的诊断或评估; 9、缺乏效果跟踪。 信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为很多培训为了图便利和省事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而，人在肯定的时间内能够汲取的信息是有限的。承受的信息量超过人所能承受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。工程的设计者和实施者必需意识到这一点并尽力防止信息超载。 在培训的初期阶段只包含重要的信息; 供应书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于简单的福利规划和重要的主题，如公司使命和工作规章等; 分期分阶段进展培训，使各项培训之间有时间上的缓冲; 进展新职员跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并答复他们提出的额外问题。 需求评价活动能帮忙培训工程设计者确定将新职员所需的信息包括在培训工程中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。 五、设计和实施员工入职培训工程 入职培训的问题可能通过关注以下根本原则来加以避开：需求评价、设计、实施和培训后评估。 以下10步骤在设计培训工程时值得借鉴： 1、设立目标 2、形成指导委员会 3、入职培训概念讨论; 4、访问新近聘请的员工、直接上级治理人员和公司的高管; 5、调查顶级企业的入职培训做法; 6、调查现有本公司的入职培训工程及材料; 7、选择内容和培训方式; 8、试用并修改材料; 9、编制和装订印制视听材料; 10、培训主管和系统装备。 通常状况下雇佣打算一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新职员的直接上级主管，将入职培训的规划安排发给新职员。接着的培训按规划进展。 六、确保入职培训工程的有效性 为确保入职培训的有效性，可以尝试以下做法：