人力资源素质测评(共9页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上人力资源战略与规划第二套模拟题单选1、人力资源这一概念的最早使用者是（ ）A、彼得.德鲁克B、张德C、赵曙明D、郑绍濂2、人力资源的主要特征不包括（ ）A、人力资源具有能动性B、人力资源具有再生性C、人力资源具有单重性D、人力资源具有社会性3、人力资源战略是指（ ）A、一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方面。B、组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力C、运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。D、在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。4、人力资源战略的层次不包括（ ）A、宏观战略 B、中观战略 C、微观战略 D、长远战略5、下面关于人力资源战略与人力资源规划的关系的说法中，错误的是（ ）A、人力资源战略是人力资源规划的前提B、在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划C、在工作内容上，人力资源战略要低于人力资源规划D、人力资源规划是人力资源战略的延伸6、下面关于人力资源战略与规划的目标的说法中，不正确的是：（ ）A、着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力资源B、持续和系统地分析企业在不断变化的环境下对人力资源的需求，确定人力资源管理的指导思想C、并开发制定出与企业长期目标相适应的人力资源管理政策和措施，从而促进企业战略的有效实施。D、制定企业人力资源需求短期目标7、人力资源战略与规划的意义不包括（ ）A、人力资源战略与规划是企业战略的核心。B、人力资源战略与规划是全部的企业战略。C、人力资源战略与规划有利于企业形成持续的竞争优势。D、人力资源战略与规划可提高企业的绩效。8、目前不断变化的人力资源环境不包括（ ）A、 市场统一化B、高新技术的迅猛发展C、竞争焦点变化D、经济全球化9、企业基本上没有人力资源战略与规划的职能的阶段是（ ）A、萌芽阶段B、产生阶段C、发展阶段D、成熟阶段10、下面那个阶段在将人力资源规划与人力资源战略联系起来以后，企业能够根据经营环境制定人力资源战略，从而在统一的人力资源战略下制定一致的人力资源管理职能。这也就是人力资源战略通常所说的两个一致性。（ ）A、萌芽阶段B、产生阶段C、发展阶段D、成熟阶段11、人力资本的概念是由下面哪个人首次提出的（ ）A、沃尔什B、西奥多.舒尔茨C、巴尼D、安德鲁斯。12、而对人力资本研究卓有贡献的是（ ）A、沃尔什B、西奥多.舒尔茨C、巴尼D、安德鲁斯13、下面关于人力资本特点的说法中错误的是（ ）A、人力资本以人为表现载体，人力资本的价值是为了培养、维持和提高人的劳动能力和劳动努力程度而投入的物品和劳动中所包含的价值。B、人力资本与非人力资本（如金融资本）相比较，其最大特点是具有主观能动性。C、一个人所能拥有的人力资本是无限的D、人力资本的形成和效能的发挥与人的生命周期紧密联系在一起，人的年龄及其变化对人力资本具有决定性影响。14、下面关于人力资本内容的说法中错误的是（ ）A、人力资源是一切资源中最重要的资源，人力资本理论是经济学的核心理论之一。B、在经济增长中，人力资本的作用低于物质资本的作用。C、人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。D、教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格浮动为衡量标准。15、战略适应理论的创始人是( )A、波特B、潘罗斯C、巴尼D、安德鲁斯。16、产业结构分析理论的代表人物是（ ）A、波特B、潘罗斯C、巴尼D、提斯17、全面阐述了核心能力理论的企业动态能理论是由下面哪个人提出的（ ）A、波特B、提斯C、巴尼D、安德鲁斯。18、下面说法错误的是（ ）A、“科层体制”理论：1911年，明茨伯格B、“组织均衡”理论：1945年，西蒙。C、“系统组织”理论：代表人物是巴纳德D、“组织生态”理论：1977年，迈克尔.哈南和约翰.弗里曼。19、人力资源战略与规划流程为（ ）A、环境分析制定人力资源战略进行人力资源供给和需求预测制定人力资源规划方案人力资源战略与规划的评价与控制。B、环境分析制定人力资源战略进行人力资源供给和需求预测制定人力资源规划方案C、环境分析进行人力资源供给和需求预测制定人力资源规划方案人力资源战略与规划的评价与控制。D、环境分析进行人力资源供给和需求预测制定人力资源规划方案人力资源战略与规划的评价与控制。20、下面哪一项不是人力资源的特征（ ）A、人力资源具有能动性B、人力资源具有不可再生性C、人力资源具有两重性D、人力资源具有社会性21、人力资源消耗行为具有刚性，而生产行为则具有弹性，说明了人力资源的哪个特征（ ）A、人力资源具有能动性B、人力资源具有再生性C、人力资源具有两重性D、人力资源具有社会性22、国家层面的人力资源战略是指（ ）A、宏观战略B、中观战略C、微观战略D、职能战略23、行业层面的人力资源战略是指（ ）A、宏观战略B、中观战略C、微观战略D、职能战略24、企业层面的人力资源战略是指（ ）A、宏观战略B、中观战略C、微观战略D、职能战略25、下面几种典型的战略管理理论中，（ ）理论实质是强调资源与战略、战略与环境条件之间的适应，认为价值的创造是内部能力与所追求的战略以及环境之间适应的产物。A、战略适应理论B、产业结构分析理论C、资源理论D、科层体质理论26、1959年，（ ）发表企业成长理论，第一次将企业成长归结为企业内部资源的运用，是关于资源战略理论的开创性研究。A、 潘罗斯B、巴尼C、哈默和普拉哈拉德D、提斯27、战略适应观的竞争优势来源是（ ）A、内部能力与竞争环境之间的适应B、产业盈利性，相对的讨价还价能力C、有价值、稀缺性、难模仿和不可替代性资源D、公司核心竞争力28、产业结构观的竞争优势来源是（ ）A、内部能力与竞争环境之间的适应B、产业盈利性，相对的讨价还价能力C、有价值、稀缺性、难模仿和不可替代性资源D、公司核心竞争力29、资源基础观的竞争优势来源是（ ）A、内部能力与竞争环境之间的适应B、产业盈利性，相对的讨价还价能力C、有价值、稀缺性、难模仿和不可替代性资源D、公司核心竞争力30、战略适应观的保持优势的机制是（ ）A、企业的适应能力B、产业壁垒C、难以模仿的企业资源D、公司核心竞争力31、产业结构观的保持优势的机制是（ ）A、企业的适应能力B、产业壁垒C、难以模仿的企业资源D、公司核心竞争力32、资源基础管的保持优势的机制是（ ）A、企业的适应能力B、产业壁垒C、难以模仿的企业资源D、公司核心竞争力33、战略适应观的分析单位是（ ）A、企业B、产业C、国家D、全球34、产业结构观的分析单位是（ ）A、企业B、产业C、国家D、全球35、资源基础观的分析单位是（ ）A、企业B、产业C、国家D、全球36、1990年，普拉哈拉德和（ ）提出核心能力理论，并在企业发展和企业战略管理研究方面迅速占据了主导地位，成为企业经营和管理的重要理论之一。A、潘罗斯B、巴尼C、哈默D、提斯37、1991年，巴尼提出企业资源必须具有四个基本特点才能产生竞争优势，下面那一个不是其特点（ ）A、有价值B、稀缺性C、不可完全模仿D、可替代性38、人力资源部门角色转变的背景是（ ）A、多变的环境迫切要求企业战略与人力资源战略的互动调整。B、企业经营管理对人力资源部门职能要求的提升。C、实践要求人力资源部门更多的参与到企业战略与管理运作的过程中。D、以上都是39、人力资源管理者成为企业战略合作伙伴的要求（ ）A、主动性 B、战略性C、前瞻性D、以上都是40、人力资源管理者成为战略合作伙伴应开展的工作（）A、提高能力和提供机会B、设计激励和创造环境C、流程优化和推动变革D、以上都是41、过去，人事经理只负责人事管理，而一线经理只追求业务绩效。（ ）标志着人力资源管理领域根本性变革的开始。A、ATT胜任素质模型的形成B、IPMA模型的形成C、ATP胜任素质模型的形成、IPMB模型的形成42、在（ ）的角色定位中，人事经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责。A、IPMA人力资源胜任素质模型B、ATT胜任素质模型C、AT胜任素质模型的形成D、IPMB模型的形成43、下列属于人力资源管理理念新模式的是（ ）A、人们从事人力资源工作是因为他们本身喜欢与人为伴B、人力资源只处理组织内部“软性”问题，不需要对目标绩效负责C、人力资源管理是潮流的产物D、人力资源管理对目标绩效的影响必须能被量化衡量。人力资源专业人员必须学会如何使他们的工作转化为组织的财务业绩44、（ ）是22种胜任素质中唯一一种涉及了人力资源专业体系，既熟悉组织或企业人力资源管理的相关法律和政策。A、人力资源管理专家B、业务伙伴C、变革推动者D、领导者45、（ ）要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任，以促成目标绩效的有效实现，而不只像传统观点那样认为HR只提供支持性服务。这意味着，人力资源专业人士不再只是简单的告知一线经理什么事他不能做，而需要与一线经理相互合作，找到解决组织和业务问题的有效途径。同时要求熟悉业务，积极参与制定业务战略计划，确保实现与组织任务和战略目标相一致的工作结果。A、人力资源管理专家B、业务伙伴C、变革推动者D、领导者46、变革推动者和业务伙伴共享胜任素质不包括（）A、了解业务程序，能实施变革已提高效率和效果B、了解公立组织的运作环境C、理解整体性业务系统思维D、熟悉人力资源法规47、变革推动者、业务伙伴和领导者共享胜任素质不包括（）A、了解业务程序，能实施变革已提高效率和效果B、熟悉人力资源法规及了解团队行为C、具有良好的沟通能力D、具备良好的分析能力，可进行战略性和创造性思维48、变革推动者和领导者共享胜任素质不包括（）A、评估并平衡相互竞争的价值B、能运用咨询和谈判技巧来解决争端C、具有达成共识和联盟的能力D、了解公立组织的运作环境49、职业的特征是（ ）A、职业是一个涉及有针对性的初步的基本培训、涉及相关知识、并有一定学习过程的范畴，它区别于纯粹技巧的工作。B、职业是一种主要为了他人而不仅仅是为了自己而进行的工作C、职业是一种不用金钱来衡量其成功与否的工作D、以上都是50、IPMA、人力资源胜任素质模型包括（ ）项胜任素质。A、 20B、 21C、 22D、 2351、IPMA、人力资源胜任素质模型中的胜任素质分别体现在优秀人力资源管理者所扮演的（ ）种主要角色上。A、 3B、 4C、 5D、 652、（ ）要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任，以促成目标绩效的有效实现，而不只是像传统观点那样认为HR只提供支持性服务。A、人力资源管理专家B、业务伙伴C、变革推动者D、领导者53、（ ）的角色定位使人力资源管理在组织的两个层面上做出贡献。A、人力资源管理专家B、业务伙伴C、变革推动者D、领导者54、（ ）这一角色与正式授权的领导者有一样的影响力。A、人力资源管理专家B、业务伙伴C、变革推动者D、领导者55、业务伙伴胜任素质不包括（ ）A、了解客户和企业文化B、具有创新能力，创造风险导向的内部环境C、运用组织原理D、设计并贯彻变革进程56、变革推动者的胜任素质是（ ）A、了解客户和企业文化B、具有创新能力，创造风险导向的内部环境C、运用组织原理D、设计并贯彻变革进程57、下面哪一项不属于变革推动者的胜任素质（ ）A、了解客户和企业文化B、信息技术在人力资源管理中的运用C、具备建立信任关系的能力D、具备营销及代表能力58、下面哪一项是领导者胜任素质（ ）A、理解重视并促进员工的多元化B、信息技术在人力资源管理中的运用C、具备建立信任关系的能力D、具备营销及代表能力59、下面哪一项不是领导者胜任素质（ ）A、理解重视并促进员工的多元化B、提倡正直的品质，遵守符合职业道德的行为准则C、运用组织原理D、熟悉人力资源法规60、在IPMA、模型中人力资源胜任素质模型的角色定位中，（ ）和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责。A、人力资源经理B、客服主管C、销售经理D、企业员工61、了解团队行为不是以下哪种角色需具备的素质（ ）A、变革推动者B、业务伙伴C、领导者D、人力资源管理专家62、下面哪一项属于人力资源管理理念的新模式（ ）A、人们从事人力资源工作是因为他们本身喜欢与人为伴B、任何人都可以从事人力资源管理C、人力资源部门并不是用来提供医疗和社会保障的避风港。人力资源专业人员应该采取创造性措施，来提升员工的竞争力而不是让员工更加安逸。D、人力资源管理应重视成本控制63、A、TT胜任素质模型的主要胜任素质不包括（ ）A、充当业务伙伴B、利用人力资源管理专业知识C、领导者D、充当变革的催化剂64、（ ）在人力资源最佳实物一书中分析比较了新旧人力资源管理理念模式的差别，从而为人力资源胜任素质的重新定义提供了强有力的理论依据。A、西蒙B、戴维.尤里奇C、韦伯D、巴纳德65、下面哪一项不属于人力资源管理理念的新模式（ ）A、人们从事人力资源工作是因为他们本身喜欢与人为伴B、人力资源管理活动依托于理论知识和专业研究展开。人力资源职业人员更应该熟练掌握理论知识并将其合理应用于实践中。C、人力资源部门并不是用来提供医疗和社会保障的避风港。人力资源专业人员应该采取创造性措施，来提升员工的竞争力而不是让员工更加安逸。D、人力资资源管理对目标绩效的影响必须能被量化衡量。人力资源专业人员必须学会如何使他们的工作转化为组织的财务业绩。66、人力资源部门和管理者成为战略合作伙伴需要开展的工作不包括（ ）A、提高能力和提供机会B、设计激励和创造环境C、 流程优化和推动变革D、接替人事经理岗位67、1982年，（ ）把胜任素质定义为：一组能够提升员工个人工作绩效的潜在特征，即动机、特质、技能、自我认知、社会角色和知识体系。A、理查德.博亚齐斯B、帕特里夏.麦克拉根C、美国电话电报公司D、戴维.尤里奇68、1997年，（ ）把胜任素质定义为；指包含了知识、技能和能力，以及任务、项目活动产出和结果的属性集合。A、理查德.博亚齐斯B、帕特里夏.麦克拉根C、美国电话电报公司D、戴维.尤里奇69、下面关于战略与战术的说法中，错误的是（ ）A、战略针对的是整体性问题，战术针对的是局部性问题。B、战略针对的是长期性问题，战术针对的是短期性问题。C、战略针对的是方向性问题，战术针对的是具体性问题。D、战略具有战争性而无谋划性，战术只有谋划性而无战争性。70、安德鲁斯将战略构造区分为两大部分，制定与实施。他对战略进行了四个方面的界定，将战略划分为四个构成要素，即市场机会、公司实力、个人价值观和渴望、社会责任。其中市场机会和（ ）是外部环境因素。A、市场机会B、公司实力C、个人价值观和渴望D、社会责任71、安德鲁斯将战略构造区分为两大部分，制定与实施。他对战略进行了四个方面的界定，将战略划分为四个构成要素，即市场机会、公司实力、个人价值观和渴望、社会责任。其中公司实力和（ ）是企业内部因素。A、市场机会B、公司实力C、个人价值观和渴望D、社会责任72、（ ）在1965出版的公司战略一书中首次提出了企业战略这一概念，并将战略定义为“一个组织打算如何去实现其目标和使命，包括各种方案的拟定和评价，以及最终将要实施的方案。”A、安索夫B、安德鲁斯C、魁因D、明茨伯格73、下面哪一项不是魁因对战略所作的定义（ ）A、有效地正式战略包括三个基本因素：可以达到的最主要的目的或目标；指导或约束经营活动的重要政策；可以在一定条件下实现预定目标的主要活动程序或项目。B、战略就是企业为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理计划。C、 有效地战略是围绕着重要的战略概念与推动力而制定的。D、战略不仅要处理可预见的事件，也要处理不可知的事件。74、下面哪一项不是明茨伯格对战略的定义（ ）A、战略就是企业为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理计划。B、战略是一种模式，及长期行动的一致性。C、战略是一种计策，战略是一种定位，战略是一种观念。D、战略不仅要处理可预见的事件，也要处理不可知的事件。75、西方理论界关于战略构成要素的观点，错误的是（ ）A、产品与市场的范围B、成长方向C、竞争优势和协同作用D、战略目标76、我国理论界关于战略构成要素的观点：错误的是（ ）A、战略指导思想B、战略目标及战略重点C、战略对策。D、产品与市场的范围77、企业内部环境不包括（ ）A、企业组织结构B、企业文化C、 一般环境与外部环境D、企业资源78、企业战略管理过程不包括那个阶段（ ）A、战略分析B、 战略合成C、战略制定与选择D、战略实施与控制79、企业战略与人力资源战略的实践形式错误的是（ ）A、行政关系B、单向关系及双向关系C、 人事关系D、一体化关系80、企业的生命周期是指企业像生物有机体一样，要经历一个从生到死、由盛到衰的过程，我们将这一过程概括为创业、成长、成熟、衰退四个不同的阶段。在每一个阶段，企业发展及人力资源管理都具有不同的特点，相应地，对人力资源战略也提出了不同的要求。创业阶段的企业特点是（ ）。A、企业还没有得到社会承认，实力较弱，但极富灵活性和成长性；企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成。管理上，人的色彩浓厚，企业的领导者和管理者基本上是创业者，他们的个人作用突出，各项业务的开展以企业领导者为核心。B、企业发展迅速，主营业务不断扩展并快速增长；企业组织形态走向正规化，机构相对完善，企业规章制度不断建立和健全，企业文化逐渐形成；创业者的个人作用开始弱化，更多地担当起领导者和管理者的角色，职业经理人开始进入企业并发挥关键作用。C、企业的发展规模、销量及利润等都达到了发展中的最高水平；企业的制度和组织结构完善并能充分发挥作用；企业的灵活性和控制性达到平衡，资金充盈，决策能得到有效实施，是企业真正的黄金阶段。D、企业增长乏力，整体竞争能力和获利能力全面下降，资金紧张；企业可能官僚风气浓厚，制度执行缺乏有效性，互相推脱责任的情况经常发生，员工自我保护意识不断增强，做事越来越拘泥于传统，注重形式，只想维持现状，求得稳定，体现企业活力的行为减少甚至消失。81、企业生命周期的概念最早是由谁提出的（ ）A、 马森.海尔B、伊查克.爱迪思C、高哈特和凯利D、陈佳贵82、（ ）等在人力资源管理：赢得竞争优势一书中提出了企业战略管理过程的模型，由此指出了人力资源在企业战略管理过程中的地位和作用。A、雷蒙德.A、.诺伊B、伊查克.爱迪思C、高哈特和凯利D、陈佳贵83、企业战略的特征不包括（ ）A、全局特征B、长远性C、创新性D、相对不稳定性84、（ ）在1984年提出，“组织战略是组织的人力资源战略的主要决定因素”，并列举实证研究支持这一观点。A、戴尔B、舒勒C、拉贝尔D、伦格尼尔.霍尔85、（ ）在1987年提出，较高层次的组织战略是人力资源战略的决定性因素。A、戴尔B、舒勒C、拉贝尔D、伦格尼尔.霍尔86、（ ）在1984年提出了人力资源战略形成的5P模式，即理念、政策、计划、规则和过程。A、戴尔B、舒勒C、拉贝尔D、伦格尼尔.霍尔87、（ ）基于人力资源必须落实公司战略的考虑指出，公司战略必须与人力资源战略一致，因为公司战略与人力资源战略的合作有三个方面的优点：使公司的执行能力增强使公司适应变化的能力增强能产生“战略一致性”，从而使公司更能符合顾客需求与接受挑战。A、戴尔B、舒勒C、拉贝尔D、尤里奇88、下面关于人力资源计分卡的说法中错误的是（ ）A、人力资源计分卡是一个战略性人力资源测评系统，是评估人力资源战略绩效评价的工具，是将企业的战略、人力资源管理和绩效连接在一起的一套系统的思考方法和管理工具。B、他能完成两件重要的事情：第一，把人力资源作为战略资源（战略资源是指那些一系列难以交易和难以模仿的、稀缺的、专有的、能给公司带来竞争优势的特殊资源和能力）进行管理。C、第二，证明人力资源管理工作对公司的成功财务的贡献。D、是一套战略管理和绩效管理工具，它把战略作为公司管理过程的核心，并用平衡的指标（既包含滞后指标，又包含领先指标）来衡量企业的绩效，具有独特的贡献和意义。89、人力资源计分卡的维度不包括：（ ）A、战略维度及运营维度B、人事维度C、客户维度 D、财务维度90、人力资源计分卡的四个维度之间存在一定的逻辑因果关系：（ ）是其他三个维度的实现基础和重要驱动力。A、战略维度B、运营维度C、客户维度 D、财务维度91、人力资源计分卡的四个维度之间存在一定的逻辑因果关系：（ ）的目标是最终目标。A、战略维度B、运营维度C、客户维度 D、财务维度92、人力资源计分卡产生背景不包括（ ）A、随着新经济时代的到来，人力资源等无形资产对企业价值的影响越来越大，但人力资源管理界及企业高层却对这个事实或是无知或是不知如何应对。B、随着人力资源等无形资产逐渐的成为组织的战略资源，人力资源在组织中的角色也发生了戏剧性的变化。C、人力资源管理领域缺少一套工具系统来测度人力资本对企业价值的数量影响。D、随着新经济时代的到来，人力资源等无形资产变成了影响企业价值的最重要因素。93、人力资源向战略资源转变过程的模式不包括（ ）A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式和高绩效模式 D、战略模式94、下面关于平衡计分卡与人力资源计分卡说法错误的是（ ）A、二者在方法论上是相通的。B、人力资源计分卡解决了人力资源及其管理体系是推动组织绩效的问题。C、二者在方法论上是不相通的。D、人力资源计分卡是一个战略性人力资源测评系统，是评估人力资源战略绩效评价的工具，是将企业的战略、人力资源管理和绩效连接在一起的一套系统的思考方法和管理工具。95、高绩效工作系统是由（ ）在1982年最早提出的。A、彼得.维尔B、纳得勒C、沃尔顿D、劳勒96、从生产管理视角来描述高绩效系统的是（ ）A、彼得·维尔B、纳得勒C、沃尔顿D、劳勒97、从组织设计视角来描述高绩效系统的是（ ）A、彼得.维尔B、纳得勒C、沃尔顿D、劳勒98、提出高承诺管理的是（ ）A、彼得.维尔B、纳得勒C、沃尔顿D、劳勒99、提出高参与管理的是（ ）A、彼得.维尔B、纳得勒C、沃尔顿D、劳勒100、下面关于三九集团特有的特点中说法错误的是（ ）。A、集中管理B、分散管理C、全员参与D、系统的可扩展性答案1-10 ACDDC DBAAD11-20 ABCBD ABAAB21-30 CABCA AABCA31-40 BCABA CDDDD41-50 AADAB DADDC51-60 BBCDD DAACA61-70 DCCBA DABDD71-80 CABDD DCBCA81-90 AADAB BDDBA91-100 DDDCA ABCDB学习是成就事业的基石学习是成就事业的基石专心-专注-专业