企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库精品（巩固）.docx

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库精品（巩固）第一部分 单选题(50题)1、关于劳务派遣的内容，下列描述错误的是（）。A.指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动B.是一种典型的非正规就业方式C.被派遣劳动者只与劳务派遣机构形成劳动关系D.本质特征是雇用和使用相分离【答案】： C 2、()不属于个人行为规范。A.品德规范B.仪态仪表规范C.劳动纪律D.员工业务规范【答案】： D 3、根据（ ）的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。A.考评对象B.考评内容C.考评时间D.考评主体【答案】： B 4、( )不是面试前应该做的准备工作。A.科学合理地设计面试问题B.确定面试的时间和地点C.详细了解应聘者的资料D.消除应聘者的紧张情绪【答案】： D 5、绩效指标体系设计的程序包括：工作分析；理论验证；修改调整；指标调查。正确的排序是（ ）。A.B.C.D.【答案】： C 6、劳动关系与劳务关系的最基本、最明显的区别是（ ）A.两者产生的原因不同B.适用的法律不同C.主体资格不同D.主体性质及其关系不同【答案】： D 7、（）可能有客观的物质性成果的产出。A.服务性组织B.管理性组织C.生产性组织D.科技性组织【答案】： D 8、平衡计分卡把企业的战略分为()。A.两个B.三个C.四个D.五个【答案】： C 9、( )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。A.关键事件法B.行为锚定量表法C.行为观察法D.加权选择量表法【答案】： C 10、考评的()是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。A.偏紧误差B.中间倾向C.宽松误差D.标准误差【答案】： C 11、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。A.人力资源供求协调平衡B.人力资源的需求预测问题C.人力资源的供给预测问题D.人力资源的系统设计问题【答案】： A 12、以下关于战略导向KPI体系的说法不正确的是()。A.KPI体系以控制为中心B.财务与非财务指标相结合C.战略目标自上而下分解D.短期指标与长期指标结合【答案】： A 13、就业量所生产产品的总供给价格称为（）。A.最低收益B.最低预期收益C.最低成本D.最低预期成本【答案】： B 14、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是( )。A.劳动契约关系B.劳动法律事实C.劳动合同关系D.劳动合同事实【答案】： B 15、根据说明对象的不同，对工作说明书所进行的分类不包括( )。A.公司工作说明书B.部门工作说明书C.岗位工作说明书D.行业工作说明书【答案】： D 16、通常来说，制造型企业基层岗位到总经理的岗等不超过()。A.5个B.8个C.10个D.15个【答案】： C 17、知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性，宜实行（）。A.能力薪酬制B.岗位薪酬制C.工作薪酬制D.组合薪酬制【答案】： A 18、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( )。A.任务结构B.领导者的职权C.领导与被领导者的关系D.领导者的特质【答案】： D 19、以下误差不是由考评者的主观性所导致的是（）。A.评价标准误差B.自我中心效应C.分布误差D.晕轮误差【答案】： A 20、（2018年11月）企业年金适用于（）。A.全体员工B.新进员工C.临时员工D.试用期满的员工【答案】： D 21、(2016年11月)关于劳动关系的表述，不正确的是（）。A.劳动关系的内容是劳动B.劳动关系就是指劳动法律关系C.劳动关系具有平等性和隶属性D.劳动关系兼有人身关系和财产关系属性【答案】： B 22、对仲裁裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起()日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得到解决。A.5B.10C.15D.20【答案】： C 23、在（ ）中，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。A.正式评估B.非正式评估C.建设性评估D.总结性评估【答案】： A 24、关于头脑风暴法的描述，下列选项说法错误的是()A.是最负盛名的促进创造力的技法之一B.由亚历克斯·奥斯本提出C.这种方法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法D.这种方法忽视团队合作的精神和发挥集体的力量【答案】： D 25、培训效果的问卷调查评估法不适用于（ ）。A.了解学员偏爱的学习方法B.让学员清楚了解自己的差距和不足C.检查培训目标与工作任务的匹配度D.评价学员在工作中培训内容的应用情况【答案】： B 26、（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。A.人力资源供求平衡B.人力资源供大于求C.人力资源供不应求D.人力资源供求失衡【答案】： B 27、 激励性薪酬更适用于（ ）。A.平行团队薪酬制度B.流程团队薪酬制度C.垂直团队薪酬制度D.项目团队薪酬制度【答案】： B 28、工资协议签订后（）日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。A.5B.10C.15D.20【答案】： B 29、对被测评者的回答或反应不做任何限制的品德测评技术是（）。A.心理技术B.FRC技术C.投射技术D.问卷技术【答案】： C 30、劳动争议仲裁委员会的构成不包括()A.员工代表B.同级工会代表C.用人单位方面的代表D.劳动行政部门代表【答案】： A 31、(2015年5月) （）是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。A.劳动关系B.劳动法律关系C.事实劳动关系D.劳务关系【答案】： C 32、员工的()与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩。A.浮动工资B.固定工资C.基本工资D.岗位工资【答案】： A 33、以下类型中不属于制度规范类型的是（）。A.管理制度B.技术规范C.行为规范D.结构制度【答案】： D 34、开展培训课程需求度调查的主体不包括（ ）。A.培训管理委员会B.培训中心C.培训教师D.各职能部门的培训管理人员【答案】： C 35、以下关于工作岗位设计的说法错误的是（）。A.岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征B.岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象C.岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的D.岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准【答案】： A 36、( )是心理测量的工具，它是测量一个行为样本的系统程序。A.物理测量B.心理测验C.物理测验D.情商测验【答案】： B 37、最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是（）。A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队【答案】： A 38、企业年金适用于( )A.新进员工B.试用期满的员工C.临时员工D.全体员工【答案】： B 39、（）是指员工所感觉到的报酬结果决定方式的公平性。A.分配公平B.程序公平C.互动公平D.制度公平【答案】： B 40、()是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。A.职组B.职等C.岗级D.岗等【答案】： A 41、不属于对受训者情感结果的评价主要涉及的维度和指标的是()A.责任意识B.创造性C.主动性D.沟通协调能力【答案】： C 42、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无须考虑的因素是()。A.决策的性质B.决策者所需具备的能力C.决策的环境D.决策对各职能的影响面【答案】： C 43、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（）。A.心理素质B.思维方式C.价值观D.工艺流程【答案】： D 44、在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,( )是对测评内容的明确规定。A.测评对象B.测评主体C.测评指标D.测评目标【答案】： D 45、( )工作属于全局性工作，能级最高。A.决策层B.参谋层C.经理层D.作业层【答案】： A 46、()指的是评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。A.正式评估B.非正式评估C.建设性评估D.总结性评估【答案】： B 47、以下关于敏感性训练的说法，错误的是( )。A.要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论B.目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力C.常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式D.适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练【答案】： D 48、以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是()。2011年11月二级真题A.是一种改良式变革B.是组织设计中的第二步工作C.是企业最常用的组织结构变革方式D.主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求【答案】： A 49、 员工素质测评的( )采用"甲，乙，丙，丁"的刻度形式。A.量词式标度B.数量式标度C.定义式标度D.等级式标度【答案】： D 50、工作岗位横向分类的程序包括：职组的划分；职门的划分；职系的划分。排序正确的是()。A.B.C.D.【答案】： C 第二部分 多选题(50题)1、企业伤亡事故报告和处理制度的内容包括()。A.伤亡事故报告B.伤亡事故调查C.重大事故隐患报告D.伤亡事故处理E.企业职工伤亡事故分类【答案】： ABD 2、劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平A.高位数B.年工资收入C.中位数D.月工资收入E.低位数【答案】： AC 3、下列关于比率量表的说法，正确的有（）。A.量表中没有绝对零点B.采用的统计方法较为单一C.是测量水平最高的量表D.测量结果可以进行四则运算E.测量结果可以计算几何平均数【答案】： CD 4、下列说法正确的是（ ）。A.集体劳动争议就是团体劳动争议B.团体劳动争议的主体一方是企业，一方是劳动者团体C.团体劳动争议的内容具有广泛性和整体性D.团体劳动争议处理不当可能导致罢工、游行等激化矛盾的行为E.团体劳动争议在申请和协调处理期间，企业不得解除职工的劳动关系【答案】： BCD 5、以工作为导向的工资结构包括（）。A.职务工资B.提成工资C.效益工资D.岗位工资E.技能工资【答案】： AD 6、劳务派遣的主体有（）。A.用工单位B.政府C.劳务派遣机构D.工会E.被派遣劳动者【答案】： AC 7、内部招募的优点不包括（ ）。A.费用高B.可能造成矛盾C.来源广D.激励性强E.适应较快【答案】： ABC 8、美国教育学家布卢姆提出了教育认知目标分类学,把认知目标由低到高分为若干层次,包括( )A.应用B.比较C.理解D.分析E.记忆【答案】： ACD 9、政府购买的具体项目包括（）。A.社会救济B.公共管理服务C.社会雇员薪金报酬D.公共工程项目E.事业组织中劳动者的薪金报酬【答案】： BD 10、薪酬标准档次的调整包括( )。A."学变"晋档B."职变"晋档C."齡变"晋档D.“技变"晋档E.”考核"变档【答案】： ACD 11、影响企业人力资源供给的主要渠道有()。A.复员转业军人B.流动人员C.其他组织在职人员D.失业人员E.大中专院校在读生【答案】： ABCD 12、培训课程计划的内容包括（）。A.培训方式方法B.培训范围的确定C.受训人员的确定D.培训目标任务设定E.课程开发时间的估算【答案】： BC 13、劳动争议仲裁委员会是（）构成的。A.劳动行政部门代表B.同级工会代表C.用人单位方面的代表D.中介代表E.委员会代表【答案】： ABC 14、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（）。A.工作表现B.所处环境C.身体素质D.心理素质E.工作业绩【答案】： AB 15、核算人工成本的基本指标包括( )。A.企业增加值B.企业利润总额C.企业年缴税总额D.企业销售收入E.企业从业人员年平均人数【答案】： ABD 16、在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住( )等关键要素。A.过程B.目标C.结果D.行动E.情境【答案】： BCD 17、面试准备阶段工作主要包括（ ）。A.制定面试指南B.准备面试问题C.确定评估方式D.培训面试考官E.统计面试结果【答案】： ABCD 18、()属于组合工资结构。A.岗位技能工资B.能力资格工资C.岗位效益工资D.技术等级工资E.薪点工资【答案】： AC 19、劳动定额按制定方法可分为（ ）。A.经验估工定额B.统计定额C.类推比较定额D.技术定额E.看管定额【答案】： ABCD 20、以下关于下级考评的说法，正确的是( )。A.所占比重约为10%B.对被考评者容易心存顾虑C.常受到人际关系的影响D.考评结果缺乏客观公正性E.能充分调动被考评者的积极性【答案】： ABD 21、以下关于目标管理法的说法，正确的有( )。A.能为晋升决策提供依据B.很少出现评价失误C.能提高员工工作积极性D.可以进行横向比较E.适合对员工提供建议【答案】： BC 22、企业战略控制的方法包括( )。A.全程控制B.事前控制C.局部控制D.事后控制E.事中控制【答案】： BD 23、现代培训按其性质可以分为（ ）等层次的培训。A.经验培训B.知识培训C.技能培训D.观念培训E.思维培训【答案】： BCD 24、劳动争议调解仲裁法明确规定仲裁时效的意义，包括（）。A.有利于维护劳动关系的稳定B.有利于劳动争议案件的调解C.有利于正确处理劳动争议案件D.有利于督促权利人及时行使权利E.有利于防止劳动争议案件的发生【答案】： ACD 25、现代企业人力资源管理，它至少涉及的基本职能包括（）。A.招聘B.录用C.发展D.考评E.选拔【答案】： BCD 26、关于货市工资的计算公式正确的是（ ）。A.工资标准X实际工作时间B.计件工资率X合格产品数量C.计件单价X合格产品数量D.计件工资率X总产品数量E.计时工资率X合格产品数量【答案】： ABC 27、以下属于企业组织结构变革征兆的是（）。A.成本增加B.合理化建议减少C.指挥不灵D.市场占有率缩小E.信息不畅【答案】： ABCD 28、考评者培训的主要内容包括()。A.考评者误区培训B.关于绩效信息收集方法的培训C.绩效考评指标培训D.绩效反馈培训E.关于如何确定绩效标准的培训【答案】： ABCD 29、通常信度评估系数主要包括( )。A.稳定系数B.外在一致性系数C.随机系数D.内在一致性系数E.等值系数【答案】： AD 30、人员配置的原理包括( )。A.同素异构原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理E.弹性冗余原理【答案】： BCD 31、按照企业员工测评实施方式进行招聘的过程是（ ），做出最终决策，发放录用通知书。A.组建招聘团队B.员工初步筛选C.设计测评标准D.选择测评工具E.分析测评结果【答案】： ABCD 32、属于审核关键绩效指标要点的有()A.关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性B.多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性C.关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者85%以上的工作目标D.关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间E.工作产出是否为最终产品【答案】： ABD 33、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有()。A.首因策略B.择优策略C.淘汰策略D.晋升策略E.轮廓匹配策略【答案】： BC 34、以下关于人力资源预测方法的说法正确的是()。A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测E.灰色预测模型法的本质是经济计量模型法【答案】： AC 35、在培训所使用的各种印刷材料中，岗位指南的优点包括（）。A.查阅快捷B.重点突出C.使用简易D.记忆方便E.详实全面【答案】： ABCD 36、关于职业责任，说法正确的有（ ）。A.职业责任是职业的内在规定B.如果公司不能满足员工提出的待遇要求，员工可以不履行责任C.职业责任必须是明文规定的内容D.在一般情况下，权力越大，职业责任也越大【答案】： AC 37、薪酬对员工的功能有()。A.保障功能B.激励功能C.社会信号功能D.配置功能E.导向功能【答案】： ABC 38、企业人力资源规划的内容包括（ ）。A.战略规划B.组织规划C.企业组织变革规划D.人员规划E.人力资源费用计划【答案】： ABD 39、下列选项中，属于品德测评的方法是()A.SWOT分析法B.FRC品德测评法C.问卷法D.竞争五要素分析法E.投射技术【答案】： BC 40、为了达到测评目的，测评人员必须（）。A.坚持原则，公正不偏B.作风正派、办事公道C.有主见，善于独立思考D.具有较高的专业知识E.有一定的测评工作经验【答案】： ABC 41、关于被派遣劳动者与劳务派遣机构和接受单位的劳动争议的管辖权问题，叙述正确的是（）。A.可由劳务派遣机构所在地管辖B.可由人民法院立案庭指定C.可由接受单位所在地管理D.可由劳动保障行政部门指定E.可由劳动合同或劳务派遣协议约定【答案】： AC 42、心理测验按测验的方式可分为( )。A.情商测验B.纸笔测验C.操作测验D.口头测验E.情境测验【答案】： BCD 43、外部聘请师资的优点包括()A.可带来许多全新的理念B.培训相对易于控制C.容易营造气氛，获得良好的培训效果D.培训更具有针对性E.对学员具有较大的吸引力【答案】： AC 44、伤亡事故报告和处理制度的内容包括()。A.伤亡事故报告B.企业职工伤亡事故分类C.伤亡事故调查D.伤亡事故赔偿支付标准E.伤亡事故处理【答案】： ABC 45、心理测验在（）方面依据一套系统的程序。A.编制B.施测C.评分D.分析E.解释【答案】： ABC 46、企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点，包括()。A.有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案B.具有一定的量化基础C.具有超前性和预见性D.注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调E.能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益【答案】： ABCD 47、 影响企业外部劳动力供给的因素有()A.社会就业意识B.企业人员的自然流失C.劳动力市场发育程度D.地域性因素E.社会择业心理偏好【答案】： ACD 48、企业人力资源规划的内容包括（ ）。A.战略规划B.组织规划C.企业组织变革规划D.人员规划E.人力资源费用计划【答案】： ABD 49、企业人力资源管理基本职能中，保持职能的活动包括( )。A.营造良好的企业文化氛围B.有效地激励员工C.为员工提供健康、舒适的环境D.提出人员补充计划E.保持员工有效工作的积极性、主动性【答案】： ABC 50、市场营销的定价策略的方法包括()A.成本导向定价法B.利润导向定价法C.需求导向定价法D.供给导向定价法E.竞争导向定价法【答案】： AC 第三部分 大题(50题)1、一、问答题1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。（14分）【答案】：时机：1、当员工需要征求你的意见时。2、当员工需要你解决某个问题时。3、当你发现了一个可以改进绩效的机会时。4、当员工通过培训掌握了新技能时。方式：1、指示性辅导。2、方向性辅导。3、鼓励性辅导。 2、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为750010000元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬制度设计应遵循哪些原则？（2）请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】：（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬制度设计应遵循以下原则：公平性原则内部公平。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。外部公平。企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均薪酬水平）。激励性原则。激励性就是差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当拉开差距、不能平均化、真正体现按照贡献大小分配的原则。竞争性原则。企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据本企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。经济性原则。提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受到经济条件的制约。合法性原则企业的薪酬制度必须符合国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。 3、2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后，也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果，未来需要进行改进。请结合本案例回答以下问题：(1)在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（10分）(2)为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施？（8分）【答案】：(1)1、第一印象（首因效应）2、对比效应3、晕轮效应，即“以点带面”4、与我相似心理5、录用压力(2)1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见 4、H公司是一家以生产电子产品为主的民营企业，随着行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。经调查，企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前的公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能制定出一个合理的薪酬管理制度?【答案】：(1)对该行业、地区进行薪酬调查。(2)对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。(3)了解行业劳动力供求关系。(4)了解企业战略。(5)了解企业价值观。(6)了解企业的支付能力，进行人工成本分析。(7)了解公司的生产经营特点。(8)制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。 5、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不【答案】：(1)我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)。对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。对员工具有激励性原则。激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。(2)奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。 6、F食品公司是一家销售额为3亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短2030，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40。然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题：(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司应采取什么方法来应对?【答案】：(1)根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部