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企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库完整题库通用第一部分 单选题(50题)1、劳动争议发生后，下列选项中，处理不当的是()A.当事人选择以调解方式处理B.当事人选择以仲裁方式处理C.在当事人没有同意的情况下，调解委员主动派人调解D.当地调解委员会不加以干涉【答案】： C 2、个体的沟通风格不包括( )。A.自我实践型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型【答案】： A 3、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”属于（）问题。A.经验性面试B.非结构化面试C.情境性面试D.半结构化面试【答案】： C 4、关于工资指导价位和最低工资标准的说法，不正确的是（）。A.最低工资标准按照一定的法定程序制定B.工资指导价位的低位数不同于最低工资标准C.工资指导价位的低位数是由市场自然生成的D.在同一地区同一时期内只能有一个工资指导价位【答案】： D 5、以下说法不正确的是（）。A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的【答案】： D 6、对被测评者的回答或反应不做任何限制的品德测评技术是（）。A.心理技术B.FRC技术C.投射技术D.问卷技术【答案】： C 7、劳动争议调解委员会主任由（）担任。A.职工代表B.政府代表C.工会委员会成员或者双方推举的人员D.用人单位代表【答案】： C 8、培训的( )是指受训者对培训项目的感性认识,包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉。A.绩效成果B.认知成果C.反应成果D.技能成果【答案】： C 9、(2015年5月)（）是取得公正客观评估结果的前提和保证。A.准确采集评估数据信息B.评估中经常与学员交流沟通C.选择好进行评估的时机D.根据情况及时调整评估项目【答案】： C 10、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法体现的职业活动内在的道德准则是（）。A.谨慎B.审慎C.慎微D.慎独【答案】： B 11、对于新员工的培训需求分析，通常使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。A.行为分析法B.层次分析法C.任务分析法D.绩效分析法【答案】： C 12、（）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。A.岗位薪酬制B.绩效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制【答案】： A 13、在下列选项中，属于直接薪酬的是()A.绩效工资B.社会保险C.员工福利D.股票期权【答案】： A 14、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于()问题。A.背景性B.知识性C.思维性D.经验性【答案】： B 15、( )即在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效总结面谈【答案】： C 16、 ( )指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。A.后继效应B.晕轮效应C.宽厚误差D.个人偏见【答案】： C 17、调解员的聘期至少为（），可以续聘。A.半年B.1年C.2年D.3年【答案】： B 18、（）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。A.薪酬B.工资C.福利D.奖金【答案】： A 19、( )组是企业中最基本的协作关系和协作形式。A.作业B.管理C.执行D.操作【答案】： A 20、在网络型组织中，最先进的网络是（ ）。A.内部网络B.垂直网络C.市场网络D.机会网络【答案】： D 21、认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在（）之间。A.0.O00.20B.0.200.30C.0.200.40D.0.100.15【答案】： B 22、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。A.管理行为规范B.权责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】： C 23、工资指导线的（）是年度货币工资平均增长目标，是对于生产经营正常、有经济效益的企业来说较为合理的工资增长水平。A.上线B.基准线C.下线D.预警线【答案】： B 24、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为( )。A.单向劝导式面谈B.综合式绩效面谈C.双向倾听式面谈D.解决问题式面谈【答案】： D 25、处理生产与安全两者之间关系的基本准则是（）。A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.防重于治【答案】： A 26、能比较素质测评量化对象之间差距大小的量化形式是（）。A.一次量化B.顺序量化C.等距量化D.当量量化【答案】： C 27、影响劳动环境的物质因素不包括（）。A.设备的配置B.工作地组织C.温度与湿度D.照明与色彩【答案】： C 28、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是()。A.康采恩属于模拟分权组织结构模式B.多维立体组织是矩阵组织的进一步C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体【答案】： A 29、 测评者的观察要点不包括（ ）。A.发言内容B.发言的形式和特点C.发言的影响D.发言目标明确【答案】： D 30、无领导小组讨论中，()问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。A.排序选择型B.开放式C.资源争夺型D.两难式【答案】： D 31、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时（）。A.转岗B.解聘C.治疗D.上报【答案】： C 32、模拟训练法的缺点不包括( )。A.模拟情景准备时间长B.对学员要求较高C.模拟情景质量要求高D.对组织者要求高【答案】： B 33、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。A.经济普查B.问卷调查C.人口普查D.抽样调查【答案】： D 34、 （ ）是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系，是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态。A.劳动法律规范B.劳动法律关系C.劳动法律规定D.劳动法律原则【答案】： B 35、()是企业的“宪法”。A.管理制度B.企业基本制度C.行为规范D.员工手册【答案】： B 36、对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为等特征或表现的范围，强度和频率和规定，这里描述的是( )的概念A.标准B.指标C.标记D.标度【答案】： D 37、制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法不正确的是()。A.要以随机抽样的方式收集数据B.收集的数据要有可比性C.应按照国家相关政策规定进行D.收集数据的范围是城镇企业【答案】： A 38、某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前。先做了一个综合素质测评，这属于（）测评的类型。A.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性【答案】： C 39、(2017年5月) ( )是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。A.安全第一、预防为主、及时报告B.安全第一、预防为主、以人为本C.预防为主、防重于治、以人为本D.安全第一、及时报告、以人为本【答案】： B 40、人员招聘信息不包括（ ）。A.空缺岗位B.工作描述C.任职资格D.工作提纲【答案】： D 41、企业定员的新方法不包括( )。A.零基定员法B.效率定员法C.运用概率推断确定医务人员人数D.运用数理统计方法对管理人员进行定员【答案】： B 42、（）在很大程度上决定着企业的管理模式。A.企业的行业特征B.企业文化C.企业的发展战略D.企业人力资源管理系统【答案】： A 43、（）是企业员工最关心的一项政策。A.安全政策B.绩效政策C.薪酬政策D.食宿政策【答案】： C 44、由工作性质和基本特征相似相近。而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列称为（）。A.职组B.职门C.岗级D.职系【答案】： D 45、平衡计分卡把企业的战略分为()。A.两个B.三个C.四个D.五个【答案】： C 46、在设定关键绩效指标时，()不适合用来解决工作产出项目过多的问题。A.设置更为全面的指标体系，B.比较产出结果对组织的贡献率C.删除与工作目标不符合的产出项目D.合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别【答案】： A 47、下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是( )。A.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心B.岗位薪酞制和即务薪醺制是它的主要形式C.能反映员工的责任心、知识和技能的差别D.员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征【答案】： C 48、围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（ ）。A.压力眭问题B.知识性问题C.行为性问题D.经验性问题【答案】： C 49、员工培训技能成果的测量方法不包括()A.工作抽样B.员工访谈C.现场观察D.专家评定【答案】： B 50、在培训的过程中可以印刷一些书面材料，其中包括课程大纲、思考题和学员问卷调查表等。这种印刷材料称之为（）。A.学员手册B.岗位指南C.培训者指南D.工作任务表【答案】： A 第二部分 多选题(50题)1、预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）。A.替休B.退休C.平调D.晋升E.轮换【答案】： BCD 2、影响企业人力资源管理的内部环境因素包括( )。A.管理机制和组织状况B.企业生产实力C.企业的生产经营状况D.企业资金实力E.劳动者的择业意识和心理变化【答案】： ABCD 3、有关薪酬计划，下列说法正确的有（）。A.单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利B.企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法C.相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的积极性D.在从下而上法中，部门的薪酬预算是由部门自己提出的E.在从上而下法中，各部门员工的薪酬总和应不高于各部门所能分配到的总额【答案】： D 4、薪酬调查报告的内容包括（）。A.政策分析B.趋势分析C.薪酬满意度分析D.薪酬数据分析E.企业薪酬状况与市场状况对比分析【答案】： ABD 5、从面试所达到的效果看，面试可分为( )。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试E.正式面试【答案】： AC 6、劳动组织优化的主要内容包括（）。A.以劳务关系取代劳动关系B.工作时间合理组织C.不同工种、工艺阶段合理组织D.工作场地供应服务E.准备性和执行性工作合理组织【答案】： BC 7、制定企业人员规划的基本原则包括()。A.确保人力资源需求B.与企业战略目标相适应C.与内外环境相适应D.与企业员工开发相适应E.保持适度流动性【答案】： ABC 8、（）不属于企业人员内部供给预测的方法。A.经验推断法B.人力资源信息库C.生产函数模型法D.定员分析法E.管理人员接替模型法【答案】： ACD 9、行为导向的主观考评方法，主要有()。A.关键事件法B.选择排列法C.成对比较法D.强制分配法E.行为定位法【答案】： BCD 10、组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，其具体步骤（）。A.要识别和确认对绩效有重大影响的关键行为B.惩罚原则C.要对这些关键行为进行基线测量D.功能性分析E.干预行为【答案】： ACD 11、关于行为描述面试的表述，正确的有（）。A.其实质是识别关键性工作要求B.是一种特殊结构化面试C.用过去的行为预测未来的行为D.探测行为样本E.用个人的行为预测集体的行为【答案】： ABCD 12、企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作包括( )。A.员工自己提出申请B.签订员工培训合同C.工作日外出学习的要提供学习考勤单D.工作日外出学习的要提供成绩学习单E.提倡外出全脱产学习以尽快完成培训【答案】： ABCD 13、改进工作岗位设计的意义是 （） 。A.企业劳动分工与协作的需要B.企业不断提高生产效率，增加产出的需要C.劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要D.增加劳动强度的需要E.提高产量的需要【答案】： ABC 14、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。A.少而精原则B.综合性原则C.可比性原则D.重要性原则E.界限清晰便于测量的原则【答案】： ABC 15、现代培训按其陛质可以分为（）等层次的培训。A.经验培训B.知识培训C.技能培训D.观念培训E.思维培训【答案】： BCD 16、根据单位时间标准的不同,工资率可分为( )A.日工资率B.货币工资率C.小时工资率D.计件工资率E.计时工资率【答案】： AC 17、劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括( )。A.平等就业权B.劳动报酬权C.休息休假权D.自由择业权E.职业培训权【答案】： AD 18、继任者的胜任力包括（）。A.认同企业文化和发展战略B.持续的自我开发能力C.擅长人际协调和化解冲突D.保持高忠诚度和归属感E.具备组织领导才能和成就动机【答案】： ABCD 19、劳动法的基本原则有()A.保障劳动者劳动权的原则B.劳动关系客观化原则C.劳动关系民主化原则D.物质帮助权原则E.法律支持原则【答案】： ACD 20、知识测验中的客观题，其主要缺点是（）。A.编写试卷的难度大B.不能够检测应聘者对基本概念的掌握程度C.容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案D.单项选择题的干扰项不能对答案具有导向性、可辨别性E.考试费用大，组织一次考试需耗费大量的人财物和时间【答案】： ACD 21、现代人力资源管理的基本测量技术包括（ ）。A.工作岗位研究B.KPI技术C.关键事件访谈D.BSC技术E.人员素质测评【答案】： A 22、践行“合作”规范的要求是（）。A.求同存异B.互助协作C.公平竞争D.不拘小节【答案】： ABC 23、关于投射技术的特点，下列说法正确的是（ ）。A.测评目的的隐蔽性B.内容的非结构性与开放性C.反应的自由性D.内容的结构性和封闭性E.反应的迟钝性【答案】： ABC 24、满足地位需要的行为可以是（）。A.具有执行官的特权B.居住在合适的社区，参加俱乐部C.影响他人并改变他们的态度和行为D.拥有舒适的轿车，合体的穿着E.为合适的公司工作，并拥有合适的职位【答案】： ABD 25、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（ ）。A.有利于激发员工们的斗志B.容易增加工作压力C.容易造成紧张的组织气氛D.降低工作的满意度E.有利于调动员工的创造性【答案】： BCD 26、在选择确定培训评估形式时，应主要以（）为依据。A.评估目的B.评估的实际需要C.评估对象D.评倍形式的特点E.评估人员【答案】： BD 27、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报的评估标准包括()A.劳动效率B.直接成本C.专利项数D.间接成本E.质量要求【答案】： BD 28、在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应清楚()。A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位考虑如何才能成为行业的领头D.某个单位应当为别的单位提供哪些服务E.内外环境变化引起企业哪些经营战略改变【答案】： ABD 29、岗位深度扩大法的具体方案包括（ ）。A.延长加工周期B.增加岗位工作内容C.岗位工作纵向调整D.岗位工作连贯设计E.岗位工作轮换设计【答案】： CD 30、薪酬的货币形式包括( )。A.奖金津贴B.工资C.销售提成D.福利E.劳动分红【答案】： ABCD 31、( )等言语，属于职业禁语。A.刚才和你说过了，怎么还问B.不是告诉你了，怎么还不明白C.到底要不要，想好了没有D.不知道【答案】： ABCD 32、薪酬满意度调查的内容包括员工对（）的满意度。A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬发放形式D.工作环境E.薪酬决定因素【答案】： ABCD 33、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（）。A.管理性诊断B.激励性诊断C.正确性诊断D.安定性诊断E.能力性诊断【答案】： ABD 34、 影响人力资源需求预测的一般因素包括()A.规章制度B.工作时间C.生产需求D.工资状况E.市场需求【答案】： BCD 35、宽带方式构建薪酬结构包括（ ）。A.确定宽带的数量B.确定宽带内的薪酬浮动范围C.宽带内横向岗位轮换D.做好任职资格工作E.做好薪酬评级工作【答案】： ABCD 36、网络型组织和一般流程型组织相比，它具有很明显的特点，下列选项中，属于该特点的有（）。A.组织结构的扁平化B.具有更大的灵活性C.纵向管理链较短，而横向管理链较长D.具有突出企业自身的核心能力E.要求有更完善的网络技术【答案】： ABD 37、以下属于四班制轮班组织形式的是( )。A.四六工作制B.四三制C.五班轮休制D.四八交叉E.四班三运转【答案】： ACD 38、敏感性训练的目标一般包括（）。A.强调训练的内容B.使个人能更好地洞悉自己的行为C.更好地理解群体活动过程D.提升对思想上的训练E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力【答案】： BC 39、属于员工素质测评二次量化的有（）。A.类别量化B.模糊量化C.当量量化D.顺序量化E.等距量化【答案】： ABD 40、属于企业人力资源规划外部环境的是（）。A.经济环境B.人口环境C.科技环境D.文化法律环境E.企业的行业特征【答案】： ABCD 41、劳动经济学的研究对象包括()A.资本市场B.就业C.劳动力市场现象D.失业E.劳动力市场运行规律【答案】： C 42、劳动力市场的制度结构要素有（）。A.工会B.最低社会保障C.劳动力需求量D.最低劳动标准E.劳动力供给量【答案】： ABD 43、竞争五要素分析法的内容包括（ ）A.对顾客群的分析B.对新加入竞争者的分析C.对市场环境的分析D.对企业优势劣势的分析E.对竞争策略的分析【答案】： AB 44、人力资源需求预测的方法分定性和定量预测两类，-FN方法中（）属于定量方法。A.转换比率法B.人员比率法C.趋势外推法D.生产模型法E.经验预测法【答案】： ABCD 45、岗位工资制的特点主要有()A.根据业绩支付工资B.客观性较强C.以岗位分析为基础D.对岗不对人E.根据岗位支付工资【答案】： BCD 46、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有（）。A.感情承诺B.书面承诺C.规范承诺D.口头承诺E.继续承诺【答案】： AC 47、外部招募存在的不足包括( )。A.进入角色慢B.筛选难度大、时间长C.招募成本高D.影响内部员工积极性E.决策风险小【答案】： ABCD 48、劳动安全卫生保护费用的类别主要有（）。A.劳动安全卫生教育培训经费B.有毒有害作业场所定期检测费用C.个人劳动安全卫生防护用品费用D.劳动安全卫生保护设施建设费用E.劳动安全卫生设施更新改造费用【答案】： ABCD 49、外部招募的优势包括( )。A.带来新思想和新方法B.树立形象的作用C.外部招募成本比较小D.存在着较小风险E.有利于招聘一流人才【答案】： AB 50、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的主要因素有（）。A.评价标准B.自我中心效应C.评价指标D.绩效分布误差E.后继效应【答案】： ABD 第三部分 大题(50题)1、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员。招聘分笔试、面试两部分进行。笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核。面试分为两次，第1次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试；第2次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的4星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也都由单位出。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长为50多分钟。在第2次面试中考官提出了若干问题，例如：1)请问你在哪些单位实习过?2)你认为职业成功的评价标准是什么?3)如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?4)请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。问题：(1)该公司人员选拔方法有哪些优点?(2)该公司采取的是什么复试方法?第2次面试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?【答案】：(1)该公司人员选拔方法具有以下优点：选拔过程完整；测试内容全面；面试考官经过了培训；面试环境安排合理；面试过程设计科学；面试题目灵活多样。(2)该公司采取了结构化面试的方法。第2次面试中考官提出的4个问题分别属于以下4种类型：1)“请问你在哪些单位实习过?”属于背景性问题。2)“你认为职业成功的评价标准是什么?”属于思维性问题。3)“如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?”属于情境性问题。4)“请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。”属于行为性问题。 2、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才，经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式，进行第三轮的人员精选，以最终挑选出符合岗位要求的候选人。公司人力资源主任领导责成招聘专员小李提出一个具体的实施方案，并做好各项前期准备工作。请结合本案例回答以下问题：(1)在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作？（12分）(2)在编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？（8分）【答案】：(1)组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：编制讨论题目。（2分）设计评分表。（2分）编制计时表。（2分）对考官进行培训。（2分）选定场地。（2分）确定讨论小组。（2分）(2)在编制讨论题目时，应当注意以下问题：要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能。（2分）讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被评人的防御心理。（2分）如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例。（2分）对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。（2分） 3、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容并举例说明。【答案】：(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是舌注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。 4、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在能面。有一些员工，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然有十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共只有20人，却负责公司60台大型设备的维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计，核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外在考评中沿用了传统的民主评议方式我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗?”听了大家的各种意见反馈，王总经理入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(10分)(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。(10分)【答案】：(1)该公司在绩效管理中存在的主要问题是：首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作实际的指标作绩效的关键指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化，过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：a为了摆数公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。b被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划，在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持以上级考计为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。 5、老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初不断有方方面面的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂。厂里收入不高，但好歹也是旱涝保收。可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板。工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少。今年，企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了。正好厂里要求进一两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的学生肯定是不会来的，所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学校的农村籍学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天。可没想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信。老沈觉着不可思议，这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到哪里去，还随时会被辞退，怎么就不肯来?更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。一天，老沈跟同僚谈起此事，其中一个人听了哈哈大笑：来这儿一点奔头没有，谁敢来?电厂的计算机人员职位结构如下：公司高层计划处长计算机组长计算机员(此次招聘职位)。员工工资结构如下：技能工资(原基本工资)+浮动工资(原一年长两级，现已停止增长)+补贴(按市政府文件执行，无差别)+误餐补贴(固定)+岗位奖金最高系数40分，中层干部30分，一般工人24分，计算机员(包括组长)22分。问题：请分析这家电厂人力资源体系存在什么问题?为什么招不到人?【答案】：1)错误的招聘策略。为了使组织能选聘到高素质的合格人才，组织的有关部门应科学地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫。本案例中，老沈在这一点上所犯的失误主要表现为：?第一，招聘标准有问题(即企业决定录用什么样的人)。招聘标准的设立是建立在职务分析的标准上的。企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才。本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准，将招聘人员限于一般学校的农村籍毕业生，这就无意中缩小了人才选择的渠道，使企业陷入选才的不利境地。?第二，招聘的公共关系策略有问题。在本案选才过程中，老沈一直忽略这一点。即没有营造“创造尊重人才，重视人才”的气氛，这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才，必然会产生不利于自己长期发展的疑问。同时也没有宣传本企业的成就及发展前途。?2)不科学的薪酬体制。对于一个公司来说，薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分，精心设计的薪酬体制是帮助公司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施。在本案例中，人力资源部门之所以招聘不到合适的人才，这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响。?从电厂的员工工资结构可知：?首先，这个工资结构整体上并没有体现出“按劳所得”的理念，没有根据员工的工作表现，或是其对与工作相关知识和技术的掌握而在薪酬上有所体现。大家干好干坏都一样，缺乏了激励的效用。?其次，我们看到在该电厂里实际上是一种权力距离的文化，这表