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公司人力资源工作会议发言稿 第一篇：公司人力资源工作会议发言稿 文章标题：公司人力资源工作会议发言稿 各位人事行政经理，大家早上好！ 很兴奋参加三季度人力资源工作会议，再次与大家见面。应金总、人力资源部李部长之邀，今日就公司经营管理中“静默无闻的行政管理工作与大家进行沟通、共享。 “静默无闻并非说我们行政管理的工作不重要，这样形容大家应当很清楚，它不同于业务部门直观的业绩指标，行政工作是贯穿日常管理始终，是一个展示窗口，它是通过我们不断的深化细致的工作与努力，在管理微小环节中得以表达。正因如此，行政管理工作作为保障、服务于公司运营的重要组成部分，在保证公司正常的经营运转过程中，始终扮演极其重要的角色。 而在座的人事行政经理正是担负起公司行政管理重要角色的人，我今日想要跟大家谈到的正是目前各公司行政管理工作中需要加强的三个方面。 一、内部信息传递 信息是公司内部数据和事实的综合表现，是管理中必需留意的，也是支持公司领导确实定或者决策的根据。而信息正是来源于我们所绽开的沟通工作。 公司内部信息简洁来说，分为4个部分： 1、公司业务部门管理运营产生的信息 这部分信息主要通过业务部门编写的各项业务报表，以书面或会议形式对口上报，带有单一性； 2、对公司业务监控所产生的信息 通过对公司业务管理的监督与限制，从我们自身、人事行政管理的角度去视察、觉察问题，刚好向上级领导进行汇报； 3、突发事务失误所产生的信息 一次工作失误、一次工作事故，或者一个小小的错误，这些都是问题累积到确定程度而突然爆发的。正因如此，往往会对我们的正常工作造成极大困扰，更可能造成公司管理上的缺失。这是需要我们重点关注的信息，一旦发生必需刚好上报，限制事态的进一步进展，弄清楚缘由，并在事后做好总结，避开类似状况再次的发生。 4、重大事务好的成果或阅历所产生的信息 这是公司企业文化的重要组成部分，是公司所提倡的价值观的最直观的反映，我们对此类信息应当深化挖掘加以共享，树立正确的标竿。 这4个部分的信息在我们工作中大家都有所涉及，但从以往信息报送来看，各个公司上报信息的刚好性、精确性和完好性不够好，有的公司报喜不报忧，误导公司最高决策层的现象照旧不行避开。 作为公司管理的中枢机构，人事行政部应主动收集公司各项管理信息，进行筛选、分析，从而为领导供应确实有效的决策参考根据。当然，这就需要我们在公司与员工、公司与上级管理机构之间先建立起一个良好的沟通渠道，确立正确的内部沟通方式及方法，明确内部沟通的责任及渠道由下而上汇报、投诉；由上而下任务、发布；横向传递各部门、各岗位之间，有效地汇总各种信息。 只有在建立规范、统一的信息收集标准，驾驭了确实的信息来源后，才能保证信息传输的刚好性、精确性和完好性，有效地整合和共享信息资源，实现信息联动。 二、后勤服务保障 后勤管理重在服务保障，不仅需要服务于客户，也要服务于员工，还要肩负起保障公司人员财产平安的重任。从2002年武汉地区第一家子公司开业至今，集团公司在武汉地区共有子公司9个，而各公司的后勤工作始终是行政管理重点关注的部分。 从保洁服务外包到如今推行的食堂外包，集团公司旨在建立由市场供应服务，公司自主选择，员工监督管理的新型社会化管理模式，从而到达降低管理本钱，提升后勤管理质量的目的。即推行经营社会化，服务精细化；做到日常管理规范化，卫生监督制度化。这样既能减轻公司的经济负担，提高服务质量，又能确保员工的饮食、卫生及平安，对提高公司后勤服务管理起到主动的作用。 如今各子公司的各种职能部门都很健全“麻雀虽小，五脏俱全，可是人均效益却不高，例如公司的后勤服务工作主要是由保安、食堂等部分组成，其创建价值的实力相对较低，是一块经营管理活动中的短板，然而又是公司日常运作中不行缺少的。传统的管理方式，通常实行加强管理和提高效率的方法，虽然能够获得确定的成效，但是没有明显的提高。但假如我们运用消退“奢侈的思想来看待这个问题，就可以提出一个新的思路和方法来。 既然是“奢侈，当然要努力消退，不断地压缩部分后勤的规模。所以结合自身状况，把部分职能外包给专业公司，不仅可以获得专业公司供应的更加专业和优质的服务，利用专业外包公司的规模化效应，从而削减低效资产，提高管理效率，降低运营本钱，提升公司的竞争力。 如今武汉地区各子公司的保洁、保安服务工作基本实现外包，按集团要求武汉地区各公司员工食堂也起先全面推行外包的工作，要求在今年年底前完成。对此，集团办公室将适当赐予指导性看法，全力支持各公司的 外包工作。从目前工作进展的状况看，有的公司对食堂外包管理还存在确定疑虑，下面我想简洁谈一下食堂外包的缘由和优势： A.食堂外包缘由 1、规范的管理，全新的经营理念，让员工享受公司供应的福利同时得到专业的服务。 2、建议选择承包阅历丰富，实力雄厚的外包公司，专业解决食堂内的各种弊病，关心公司做好食堂管理。 3、每月月终结算伙食费，实施先吃饭后付款的承包方式，减轻公司部分资金压力。 4、专业资格，货源统一，价廉物美，能保证明惠的价格，到达高质量的伙食供应用餐。 5、公开招标，择优引进。将员工食堂对社会公开招标发包，实行租赁承包经营的企业化运作形式，从而实现后勤社会化管理。 B.备用 对比 自己管理 外包管理经营 1劳务费 担当厨房工作人员的工资待遇、福利、资金及工作人员劳保等。 减免对厨房工作人员的工资、资金、福利及劳保等负担。 2原料选购 根据自己公司的实际状况，就近市场选购，价格较高。原料干脆选购自市场，没有质量保证。 能长期的保证明惠的价格，统一的物流配送、货源全部来自菜市批发点，保证价廉物美。 3菜谱 口味单 一、菜谱单调、无养分分析、食品搭配。 进行养分分析、食品搭配、保证养分素的摄入，使菜色具有南北不同风味。 4管理经营 A.从选购管理到经营运作管理、造成现金流量大、出现饭堂琐碎事多。 B.C.对厨房管理阅历少、厨房存在弊端不能得到刚好有效的改善. D.餐饮设备的修理、水电费用的支出较高。 A.丰富的厨房管理专家进行指导管理、具有连锁经营、规范的厨房管理方法。 B.引进专业的膳食服务，可根据状况刚好作出改善方案。 C.由承包方支付水电费。 三、行政队伍建设 各店的人事行政部应当作为公司关键的节点，承上启下，做好参谋决策工作，扮演好自己真正的角色。主动赐予参谋、看法的同时，也要为基层员工服好务。我认为，在座的各位人事行政经理都应当具有与企业共存亡的责任心；与员工唇齿相依的亲和力；与高层互相包涵的容通性。 通常来讲，行政部门是协调其他部门正常运作的后勤支持平台，尽管其他部门的很多工作是建立在行政部门的工作之上的，但是行政部门是基础工作及管理的部门，没有了这些基础不行能进展壮大。 我认为行政管理人员不应当仅仅扮演保姆和监督者的角色，而应当全方位、多元化，在日常管理中业是企业文化的引导者，这就需要行政管理人员在整体素养和水平上至少要和中高级管理人员一样，这样才能懂得如何在公司中以精神带动其他部门，而不光是成天追在其他部门的后面，依据别人提出的要求进行简洁的管理。 同时，行政管理人员应当甚至比业务人员还要了解公司的业务状况，这样才能合理的为其他部门定制种种规范制度，才能更人性化的间接带动公司的业务进展。 团队的胜利主要是在于团结，团队建设与管理、团队的凝合力是我们工作取胜确实定性因素。公司进展进行到确定阶段后，现有的规章制度已经无法解决企业内部员工的情感问题主动性、忠诚度、职业进展等等，所以企业必需通过一种人文的情感方式来赢得员工的忠诚，我们行政管理部门正是主动推动、树立公司企业文化的部门。我们应当通过多种方式进行宣导： 1、通过经常性的企业文化培训，渗透，使员工对对公司充溢信念，增加认同感，归宿感、忠诚度。 2、“管理当中无小事。要擅长从小处着眼大处着手，通过每月一次给员工过生日，将公司礼物送给员工，让员工感到公司对自己的敬重与重视，可最大的限度地激发员工的工作热忱。 3、不断开展劳动竞赛，形成学习、专研技术、业务的好风气。 4、建立良好的淘汰机制，给员工危机意识与机会意识，给优秀员工展示更多的晋升机会、学习培训机会，通过实行公开、公正、公允、择优的用人机制，使优秀人才脱颖而出。 5、关切员工，成为员工的坚毅靠山与后盾，集团公司正是考虑到员工可能会产生的实际困难，正主动筹备成立圣泽互助基金会，期望集合公司和员工的力气，尽可能的关心员工解决困难。 6、强化过程与层级管理，发挥组织优势。行政工作应当做到“任务清楚，目标实际，高标准，严要求，多跟踪，勤检查，重视评估和奖罚，好的过程，才会有好的结果。 7、营造学习气氛，加强学习型组织的建设与培训。 今日只是简洁的与大家探讨一下行政管理工作的部分内容，盼望在座的人事行政经理在今后的行政工作中能做到思想一样，方向统一，不断沟通，向我们的目标迈进！ 公司人力资源工作会议发言稿来源于xiexiebang ，欢迎阅读公司人力资源工作会议发言稿。 外包工作。从目前工作进展的状况看，有的公司对食堂外包管理还存在确定疑虑，下面我想简洁谈一下食堂外包的缘由和优势： A.食堂外包缘由 1、规范的管理，全新的经营理念，让员工享受公司供应的福利同时得到专业的服务。 2、建议选择承包阅历丰富，实力雄厚的外包公司，专业解决食堂内的各种弊病，关心公司做好食堂管理。 3、每月月终结算伙食费，实施先吃饭后付款的承包方式，减轻公司部分资金压力。 4、专业资格，货源统一，价廉物美，能保证明惠的价格，到达高质量的伙食供应用餐。 5、公开招标，择优引进。将员工食堂对社会公开招标发包，实行租赁承包经营的企业化运作形式，从而实现后勤社会化管理。 B.备用 对比 自己管理 外包管理经营 1劳务费 担当厨房工作人员的工资待遇、福利、资金及工作人员劳保等。 减免对厨房工作人员的工资、资金、福利及劳保等负担。 2原料选购 根据自己公司的实际状况，就近市场选购，价格较高。原料干脆选购自市场，没有质量保证。 能长期的保证明惠的价格，统一的物流配送、货源全部来自菜市批发点，保证价廉物美。 3菜谱 口味单 一、菜谱单调、无养分分析、食品搭配。 进行养分分析、食品搭配、保证养分素的摄入，使菜色具有南北不同风味。 4管理经营 A.从选购管理到经营运作管理、造成现金流量大、出现饭堂琐碎事多。 B.C.对厨房管理阅历少、厨房存在弊端不能得到刚好有效的改善. D.餐饮设备的修理、水电费用的支出较高。 A.丰富的厨房管理专家进行指导管理、具有连锁经营、规范的厨房管理方法。 B.引进专业的膳食服务，可根据状况刚好作出改善方案。 C.由承包方支付水电费。 三、行政队伍建设 各店的人事行政部应当作为公司关键的节点，承上启下，做好参谋决策工作，扮演好自己真正的角色。主动赐予参谋、看法的同时，也要为基层员工服好务。我认为，在座的各位人事行政经理都应当具有与企业共存亡的责任心；与员工唇齿相依的亲和力；与高层互相包涵的容通性。 通常来讲，行政部门是协调其他部门正常运作的后勤支持平台，尽管其他部门的很多工作是建立在行政部门的工作之上的，但是行政部门是基础工作及管理的部门，没有了这些基础不行能进展壮大。 我认为行政管理人员不应当仅仅扮演保姆和监督者的角色，而应当全方位、多元化，在日常管理中业是企业文化的引导者，这就需要行政管理人员在整体素养和水平上至少要和中高级管理人员一样，这样才能懂得如何在公司中以精神带动其他部门，而不光是成天追在其他部门的后面，依据别人提出的要求进行简洁的管理。 同时，行政管理人员应当甚至比业务人员还要了解公司的业务状况，这样才能合理的为其他部门定制种种规范制度，才能更人性化的间接带动公司的业务进展。 团队的胜利主要是在于团结，团队建设与管理、团队的凝合力是我们工作取胜确实定性因素。公司进展进行到确定阶段后，现有的规章制度已经无法解决企业内部员工的情感问题主动性、忠诚度、职业进展等等，所以企业必需通过一种人文的情感方式来赢得员工的忠诚，我们行政管理部门正是主动推动、树立公司企业文化的部门。我们应当通过多种方式进行宣导： 1、通过经常性的企业文化培训，渗透，使员工对对公司充溢信念，增加认同感，归宿感、忠诚度。 2、“管理当中无小事。要擅长从小处着眼大处着手，通过每月一次给员工过生 其次篇：公司人力资源工作会议发言稿 文章标题：公司人力资源工作会议发言稿 各位人事行政经理，大家早上好！ 很兴奋参加三季度人力资源工作会议，再次与大家见面。应金总、人力资源部李部长之邀，今日就公司经营管理中“静默无闻的行政管理工作与大家进行沟通、共享。 “静默无闻并非说我们行政管理的工作不重要，这样形容大家应当很清楚，它不同 于业务部门直观的业绩指标，行政工作是贯穿日常管理始终，是一个展示窗口，它是通过我们不断的深化细致的工作与努力，在管理微小环节中得以表达。正因如此，行政管理工作作为保障、服务于公司运营的重要组成部分，在保证公司正常的经营运转过程中，始终扮演极其重要的角色。 而在座的人事行政经理正是担负起公司行政管理重要角色的人，我今日想要跟大家谈到的正是目前各公司行政管理工作中需要加强的三个方面。 一、内部信息传递 信息是公司内部数据和事实的综合表现，是管理中必需留意的，也是支持公司领导确实定或者决策的根据。而信息正是来源于我们所绽开的沟通工作。公司内部信息简洁来说，分为4个部分： 1、公司业务部门管理运营产生的信息 这部分信息主要通过业务部门编写的各项业务报表，以书面或会议形式对口上报，带有单一性； 2、对公司业务监控所产生的信息 通过对公司业务管理的监督与限制，从我们自身、人事行政管理的角度去视察、觉察问题，刚好向上级领导进行汇报； 3、突发事务失误所产生的信息 一次工作失误、一次工作事故，或者一个小小的错误，这些都是问题累积到确定程度而突然爆发的。正因如此，往往会对我们的正常工作造成极大困扰，更可能造成公司管理上的缺失。这是需要我们重点关注的信息，一旦发生必需刚好上报，限制事态的进一步进展，弄清楚缘由，并在事后做好总结，避开类似状况再次的发生。 4、重大事务好的成果或阅历所产生的信息 这是公司企业文化的重要组成部分，是公司所提倡的价值观的最直观的反映，我们对此类信息应当深化挖掘加以共享，树立正确的标竿。这4个部分的信息在我们工作中大家都有所涉及，但从以往信息报送来看，各个公司上报信息的刚好性、精确性和完好性不够好，有的公司报喜不报忧，误导公司最高决策层的现象照旧不行避开。作为公司管理的中枢机构，人事行政部应主动收集公司各项管理信息，进行筛选、分析，从而为领导供应确实有效的决策参考根据。当然，这就需要我们在公司与员工、公司与上级管理机构之间先建立起一个良好的沟通渠道，确立正确的内部沟通方式及方法，明确内部沟通的责任及渠道由下而上汇报、投诉；由上而下任务、发布；横向传递各部门、各岗位之间，有效地汇总各种信息。只有在建立规范、统一的信息收集标准，驾驭了确实的信息来源后，才能保证信息传输的刚好性、精确性和完好性，有效地整合和共享信息资源，实现信息联动。 二、后勤服务保障 后勤管理重在服务保障，不仅需要服务于客户，也要服务于员工，还要肩负起保障公司人员财产平安的重任。从2002年武汉地区第一家子公司开业至今，集团公司在武汉地区共有子公司9个，而各公司的后勤工作始终是行政管理重点关注的部分。从保洁服务外包到如今推行的食堂外包，集团公司旨在建立由市场供应服务，公司自主选择，员工监督管理的新型社会化管理模式，从而到达降低管理本钱，提升后勤管理质量的目的。即推行经营社会化，服务精细化；做到日常管理规范化，卫生监督制度化。这样既能减轻公司的经济负担，提高服务质量，又能确保员工的饮食、卫生及平安，对提高公司后勤服务管理起到主动的作用。如今各子公司的各种职能部门都很健全“麻雀虽小，五脏俱全，可是人均效益却不高，例如公司的后勤服务工作主要是由保安、食堂等部分组成，其创建价值的实力相对较低，是一块经营管理活动中的短板，然而又是公司日常运作中不行缺少的。传统的管理方式，通常实行加强管理和提高效率的方法，虽然能够获得确定的成效，但是没有明显的提高。但假如我们运用消退“奢侈的思想来看待这个问题，就可以提出一个新的思路和方法来。既然是“奢侈，当然要努力消退，不断地压缩部分后勤的规模。所以结合自身状况，把部分职能外包给专业公司，不仅可以获得专业公司供应的更加专业和优质的服务，利用专业外包公司的规模化效应，从而削减低效资产，提高管理效率，降低运营本钱，提升公司的竞争力。如今武汉地区各子公司的保洁、保安服务工作基本实现外包，按集团要求武汉地区各公司员工食堂也起先全面推行外包的工作，要求在今年年底前完成。对此，集团办公室将适当赐予指导性看法，全力支持各公司的外 第三篇：市人力资源工作会议卫生局代表发言稿 各位领导、同志们： 今日，市委、市政府召开全市人力资源和社会保障工作会议，总结我市人力资源和社会保障工作成效，支配部署当前及今后一个时期人力资源和社会保障工作。下面，根据会议支配，我代表卫生局，就如何做好卫生系统人事工作，向大会发个言。 做好人事人才工作，深化人事制度改革，是在当前推动医药卫生体制改革的新形势下 ，实现卫生事业可持续进展的必定要求。过去的一年，卫生局在市委、市政府的正确领导下，在市人力社保局人事局的具体指导下，主动实行科学进展观，坚持把卫生人力资源开发作为保障医疗卫生事业进展的基本战略，在人才聘请引进改善队伍结构、乡村医生退出机制、高层次人才医疗保健优先待遇政策、社区医生定向培育、卫生人才建设领雁行动、医学重点学科建设等方面取得了长足的进展。 今年的人事人才工作，我们将以今日的会议为契机，进一步统一思想，牢固树立人力资源是第一资源的观念，努力营造有利于优秀人才脱颖而出的机制、环境和气氛，力争全市卫生人事人才工作再上一个新台阶。重点做好以下几个方面的工作： 一、开拓思路，主动进取，努力推动人事制度改革 一是接着推动岗位设置改革。根据上级精神和相关政策确保完成卫生事业单位岗位设置管理改革，目前岗位设置改革方案已报市人力社保局审批。今年将根据批准的设置岗位方案组织实施卫技人员岗位聘用，实现由身份管理向岗位管理转变，逐步建立起以岗位管理为基础的单位用人制度，为实施卫生事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化奠定良好基础。 二是稳步实施绩效工资制度。认真开展全市卫生事业单位在职员工绩效工资支配调研，提出嘉奖性绩效工资支配指导看法，加强对医疗机构负责人的绩效考核。主动做好卫生事业单位绩效工资制度的实施工作，充分发挥绩效工资支配和激励导向作用，确保医疗机构职工队伍的稳定。 三是不断加强考核体系建设。建立健全以聘用合同和岗位职责为根据的考核制度，把工作实力、业务水平以及服务对象的满足度作为考核的重要根据，考核结果作为人员运用、晋升、奖惩、收入支配以及解聘续聘的基本根据。严格把握条件，坚持职称评价标准，强调重医德、重实力、重业务、重奉献的导向，确保职称举荐、评审和聘任工作规范有序。 二、突出重点，加强培育，着力抓好人才队伍建设 一是抓高层次人才队伍建设，着力打造一支高精尖的领军人才队伍。以嘉兴市第五批新世纪专业技术带头人、市有突出奉献的优秀人才、市第三批学科带头人、卫生系统学科带头人和市名中医为“领头雁，全力打造一支卫生系统领军人才队伍。今年再支配通过学科骨干、医坛新秀等形式评比出“领雁梯队。依托现有的省级、嘉兴市级、市级重点学科，加大扶持力度和资源保障，加强监督指导。推动特色专科内涵建设，完善重点专科建设。 二是抓中青年技术骨干队伍建设，着力培育一支高层次人才后备队伍。牵头组织有确定专业水平和临床工作阅历的优秀中青年人才到省、市大医院进修。市属医院和社区卫生服务中心遴选确定数量的医疗骨干到上级医院带薪学习进修，培育一支技术骨干梯队。同时通过聘请专家的带培，使其成为医院临床手术的骨干力气。 三是抓社区和乡村卫技队伍建设，提升全系统人员综合素养。引导和激励医学院校毕业生到社区卫生服务站工作，改善人员结构。通过定向培育和聘请，力争经过三年左右的努力，实现全市每两千服务人口至少拥有1名社区责任医生、每个社区卫生服务站至少引进1名纳入镇街道卫生院社区卫生服务中心事业编制管理的医学院校毕业生的目标。接着完善乡村医生的聘用管理制度，实行培育一批，聘请一批，留住一批，退出一批的形式，促进乡村医生素养的提高。 三、夯实基础，创新机制，全力提升人事人才工作 一是不断健全选拔任用机制。依据公开、公允、公正、择优的原则，主动探究各种可行模式，主动到各大专院校聘请引进卫生专业技术人才，力争在日趋激烈的人才争夺中取得先机。坚持通过公开考试、考核等形式，面对社会聘请优秀人才。 二是不断强化管理培训机制。加强对医疗机构编制及非在编人员的管理，刚好动态核定职工编制，核查医疗机构岗位用工，依法加强对医疗机构及卫生事业单位非在编人员的管理和运用。激励医务人员树立终身学习的理念，对接着教化实行统一管理、使全市卫技人员学问不断更新，使人才培育变“一次培育为“终生培育。 三是不断完善服务工作机制。着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好气氛，形成激励人才能事业、支持人才能成事业、关心人才能好事业的社会环境。加强对人才思想、政治、身心健康等方面的关切疼惜，定期不定期地走访慰问，解决他们的燃眉之急和后顾之忧。为人才供应工作、学习、生活所必需的条件，营造一个居住舒心、出行放心、工作顺心的人居环境。 各位领导，同志们，全市人力资源和社会保障工作目标已经明确，任务已经布置，关键是抓好实行。会后，我们将根据市委、市政府总体要求，进一步建立健全卫生人事人才工作领导机制，创新管理方式，健全保障措施，为实现我市卫生事业快速、协调、持续进展作出应有的奉献！ 第四篇：联欣人力资源部门会议发言稿 2022年工作支配 各位领导、各位同事们： 大家好！ 很兴奋能有这样的机会，代表人力资源部向大家汇报工作。首先，我代表人力资源部，向为联欣的各项建设付出辛勤劳动的全部同事，向始终支持和关切我们人力资源部工作的各位领导、各位同事，表示最真诚的感谢！ 人力资源部作为联欣组织架构中的一个重要部门，自成立以来，就始终秉承和贯彻公司的战略部署及公司领导高标准、严要求的工作方针，本着努力担当部门责任、擅长学习借鉴、勇于创新、团结协作的工作作风，在公司领导及各部门的信任和支持下，目前，人力资源部的组织架构及人力资源管理体系已初步建立，各项后续建设照旧紧紧跟随着联欣的进展步伐，在一步步规划和充溢完善中。以下就人力资源部的部门职责及部门今后工作展望，给大家做一个简要介绍： 一、人力资源部部门工作职责 从宏观上来说，联欣人力资源部是在董事长的领导下，根据公司的战略决策及用人需求，全面运行人力资源聘请与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效考核管理、人力资源规划、员工关系管理六大模块，并为公司合理决策，对企业中各类人员形成的资源进行综合管理的部门。目的是为公司聘请、培训开发、选拔人才创建良好环境，通过提升员工个人绩效来改善整个组织绩效，来保证公司整体目标的实现，确保公司及员工的长期可持续进展。具体部门职责如下： 1、人力资源聘请与配置 制定、优化公司聘请录用管理体系并实施。按程序进行聘请岗位的面试与评估,建立、完善公司各种聘请渠道，储备各类人才信息，刚好满意公司各类人才需求。 2、人力资源培训与开发 制定、优化公司人力资源培训开发体系并实施。按程序开展培训需求调查，编制公司月度、培训支配，组织实施员工入职培训及企业文化培训，针对培训形成的培训评估报告，为各类受训人员的定岗定编及薪资调整供应根据，为有针对性的改良培训和提高人力资源开发水准供应指导。 3、薪酬福利管理 制定、优化公司薪酬福利体系并实施。每年进行薪酬调查，刚好收集、分析房地产相关配套企业薪酬制度，确保制定的薪酬方案具有激励性并符合企业实际状况，供公司审批后执行。 4、绩效管理 制定、优化公司绩效考核管理体系并实施。推行绩效考核，根据考核结果，来合理调整公司员工薪资及各项奖金的支配，为促使各部门规范管理，改善和提高公司整体运营效率供应根据。 5、人力资源规划 根据公司进展战略，关心公司组织人力资源战略规划，根据公司进展需要，为公司人事决策供应有价值的建议和信息。向公司呈报工作支配与各项公司人力资源合理化建议，供其决策和参考。 6、员工关系管理 制定、优化公司员工关系制度及打造企业文化。提升管理人员综合素养，促使各部门负责人站在人力资源角度，处理员工与公司的关系。结合公司实际，深化与宣扬公司企业文化，将企业文化落实到企业管理制度中。 二、2022年工作支配 1、接着围绕已初步建立的人力资源管理体系，以充溢、优化管理体系、完善工作流程为核心，搭建更适应联欣进展的人力资源管理平台，使联欣人力资源管理更加简洁化、人性化、高效率，在房地产配套企业中，形成具有确定影响力的人力资源雇主品牌。 2、接着打造和推行适应联欣管理模式的企业文化，加强员工关系建设，关心员工做好职业生涯规划，树立正确的价值观，真正形成适应员工长期进展的良好企业文化环境，让员工感受到工作的快乐。 3、进一步分阶段优化绩效考核体系，通过绩效手段，提高个人及部门绩效来促进整个企业绩效的改善，依托整个企业效益的提升，来分目标、分阶段的提高员工整体薪酬福利待遇水平，从而激励宽阔员工进一步为公司进展和增加公司经济效益而努力工作，形成良性循环。 4、进一步加强人力资源的培训与开发工作，为公司培训、觉察、选拔人才、制定公司长远进展的人才梯队规划，供应人才保障。 5、努力和各部门保持良好的沟通，刚好了解和驾驭公司各方面动态，为公司的进展建言献策，做好领导的参谋和助手。 三、按季度制定工作支配如下： 人力资源工作是一个繁杂的工作体系，从过去的事务性工作到专业性的人力资源工作，公司已经迈出了脚步，之后的路如何走才能更顺畅取决于企业战略和各个部门对人力资源部门的支持。展望将来，人力资源部将进一提高服务意识、提升管理水平、切实履行部门职责，在联欣公司各级领导及全体同事的关切和支持下，人力资源部的工作定会做得更好，联欣的明天也确定会更加精彩！ 感谢大家！ 人力资源部2022年1月 第五篇：人力资源公司工作总结 人力资源公司工作总结 xx年的工作已经圆满结束，在本的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作依据公司进展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部工作目标和工作支配，按月做出预算及工作支配，提前完成了公司总目标。现将公司人力资源部工作状况总结汇报 一、公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比 相比于上一，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减;研发部由于部分项目短暂搁置，人数削减。xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 学历结构分析 如下图，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，xx聘请的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 司龄结构分析 我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流淌比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司进展的基本层面还是较稳定。 年龄结构分析 公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充溢活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的高校生，公司将加大培育力度，作为公司进展壮大的储备力气。3040岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力气，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自由人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培育机制，促进公司进展壮大。 性别比例构成 公司男女比例差距特殊大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、聘请工作总结，相关数据分析。 1、聘请完成率分析。 如图显示，除运维部聘请完成率达100%，其他部门的聘请工作尚未完成，接下来1个月，要接着紧抓聘请，争取完成目标。 2、聘请人数相关性分析。 如图显示，本电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，xx聘请较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从xx年-xx年的毕业生选择录用，面试“放鸽子的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。 3、聘请渠道分析。 公司的聘请渠道主要为网络聘请，99.9%的聘请来源于前程无忧、 智联聘请和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部举荐。公司的中高层管理比较稳定，聘请人数特殊少，不需要用到猎头;聘请岗位和人数也是随时根据公司业务进展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校内聘请;类似现场聘请、发布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请需要。 以运营专员这个岗位为例，网络聘请三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比方下针对运营专员这个岗位，三大网站供应的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联聘请人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大聘请网站差距不大。 内部举荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部员工的举荐。后续会重视内部举荐，接着推行“内部人才举荐奖。 另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单，如个别“极品面试者、无正值理由未报到且未沟通说明者。 4、离职率分析。 (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，新员工的离职率为25%。 (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝合力特殊好。 (3)各部门离职率分析。 如下图，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都特殊高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。 离职缘由分析与改善措施 如图，员工主动离职占比63%，其中个人缘由主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有进展空间、个人转行及创业等，公司缘由主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司进展节奏而辞退。 产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是xx年入职的新员工。 改善措施 (1)优化聘请流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素养模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避开出现因转正 薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分敬重应聘者的职业选择，不牵强。 (2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝合力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，刚好引导和沟通。 三、培训工作总结。 xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体状况总结 1、落实和优化“伙伴制度。 “伙伴制度其实跟导师制差不多，“伙伴的主要职责包括 入职当天，相识各部门负责人及本部门全部同事等;入职一周内，“伙伴将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟识公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何