企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库题库及参考答案（A卷）.docx

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库题库及参考答案（A卷）第一部分 单选题(50题)1、企业定员的新方法不包括（）。A.零基定员法B.工效定员法C.运用概率推断确定医务人员人数D.运用数理统计方法对管理人员进行定员【答案】： B 2、 不属于借助中介法招聘的是（）A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.招聘洽谈会【答案】： C 3、劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】： C 4、柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是（ ）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】： B 5、（）是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的一项基础工作。A.定编B.定岗C.定员D.定额【答案】： A 6、在实践型培训法中，常用于管理培训的方法是（）。A.工作指导法B.工作轮换法C.个别指导法D.特别任务法【答案】： D 7、（）强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】： C 8、采用内部招募的方法有时并不经济，原因是（）A.一次活动产生了两类需要培训的员工B.花费较高C.培训成本高D.培训师成本高【答案】： A 9、丧葬补助金为（）个月的统筹地区上年度职工月平均工资。A.3B.6C.7D.12【答案】： B 10、()的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。2012年5月三级真题A.总体加权B.局部加权C.内部加权D.外部加权【答案】： A 11、绩效申诉受理内容包括结果方面的和（）。A.审核方面的B.核实方面的C.流程方面的D.程序方面的【答案】： D 12、本质上，福利只是一种（）报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工。A.补充性B.直接性C.实际D.虚拟【答案】： A 13、某企业的测评人员在一段时间内对同一岗位进行了两次测评，两次得分基本接近，说明其结果是可靠的。这体现了测评的（）A.信度B.效度C.平均值D.权重【答案】： A 14、以下关于最低工资标准的说法错误的是（）。A.月最低工资标准适用于全日制就业劳动者B.小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者C.最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准D.用人单位应在最低工资标准发布后15日内向本单位全体劳动者公示【答案】： D 15、(2017年11月)最终的考评结果不会反馈给员工个人的绩效考评方法是（）A.行为观察法B.强迫选择法C.目标管理法D.成绩记录法【答案】： B 16、费用预算与执行的原则是( )、总体控制、个案执行。A.分项预算B.分头预算C.分别统计D.整体需求【答案】： B 17、情景模拟测试主要用于招聘（）A.中低层管理人员B.中低层技术人员C.中高层管理人员D.中高层技术人员【答案】： C 18、下列情形中不应当被认为是工伤的是（ ）。A.患职业病的B.患肺炎的C.因公外出期间，下落不明的D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的【答案】： B 19、以下各选项不属于培训前对培训师的基本要求的是（）。A.做好课程前期准备工作B.决定如何在学员之间分组C.选择讲课场地D.对培训材料进行检查，根据学员的情况进行取舍【答案】： C 20、 （）是一种岗位评价方法，适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法【答案】： B 21、（ ）是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。A.实测工时B.实耗工时C.标准工时D.标准差【答案】： C 22、(2017年5月)（）用来描述培训项目导致的组织目标的实现，反应员工培训的最终结果。A.反应评估B.行为评估C.学习评估D.结果评估【答案】： D 23、以下关于企业定员的说法错误的是（）。A.编制包括机构编制和政府编制B.它与劳动定额的内涵完全一致C.企业定员也称劳动定员或人员编制D.是对劳动力使用的一种数量质量界限【答案】： A 24、在外部培训资源中，以（）为主向企业提供服务是咨询公司有别于一些专业培训公司的首要特点。A.购买资源B.外部资源C.自有资源D.现有资源【答案】： C 25、迪克和凯里的教学设计程序包括：设计标准参照测试；开发教学策略；设计和开展形成性评价；确定教学目标；开发和选择教材；修改教学内容；开展教学分析；制定具体的行为目标；分析教学对象。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】： A 26、 （）是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程。A.战略规划B.管理控制C.日常业务管理D.信息传输【答案】： B 27、(2017年5月) 劳动标准按照适用层次划分，不包括（）。A.国家标准B.行业标准C.企业标准D.基础标准【答案】： D 28、“对培训者满意吗?”属于柯克帕特里克（ ）的问题。A.一级评估B.二级评估C.三级评估D.四级评估【答案】： A 29、()是测评者不布置议题，只发给一个简短的案例，在测评的过程中也不出面干预的情景模拟测试方法。A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.公文筐测试【答案】： A 30、提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（）。A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性【答案】： D 31、正式通报的优点不包括（?）。A.信息不易受到歪曲B.信息传递准确C.沟通内容易于保存D.便于双向沟通【答案】： D 32、将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（）。A.行为观察法B.关键事件法C.加权选择量表法D.行为锚定等级评价法【答案】： D 33、（）包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事的工作的特点、难度及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。A.知觉B.内因C.外因D.归因【答案】： C 34、目前我国企业冗员较多，人浮于事，实行（）可以解决富余人员较多的问题。A.四八交叉B.四班三运制C.五班轮休制D.四六工作制【答案】： D 35、（）是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销售额有多少等。A.潜在劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.积极劳动【答案】： C 36、为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道，对此应加强建立（）。A.监督系统B.控制系统C.评审系统D.申诉系统【答案】： D 37、培训使用的材料和设施费用、交通费用及设备租金等属于（ ）。A.直接成本B.间接成本C.培训投资D.其他费用【答案】： A 38、（2015年5月）（）是企业中最基本的协作关系和协作形式。A.作业组B.管理组C.执行组D.操作组【答案】： A 39、(2015年11月)（）主要是为了适应单位对高层次人才的需求与高级人才的求职要求而发展起来的。A.网络招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】： C 40、（）是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。A.劳动法律行为B.劳动法律事件C.劳动法律渊源D.劳动法律体系【答案】： B 41、关于下列工作说明书和岗位规范的说法,不确定的是（）A.工作说明书内容可繁可简B.岗位规范的结构形式呈现多样化C.岗位规范和工作说明书的一些内容有交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】： B 42、关于行为主导型的考评方法，下列说法正确的是（）。A.可操作性较差B.适用于生产人员C.重在工作结果D.标准较容易确定【答案】： D 43、（ ）是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化。使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。A.劳动分工B.劳动产值C.职位类别D.职位等级【答案】： A 44、ST法称为（）。A.塑造训练法B.管理者训练法C.头脑风暴训练法D.敏感性训练法【答案】： D 45、绩效管理的（）是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。A.制度设计B.总流程设计C.方法设计D.具体程序设计【答案】： B 46、下列选项中不属于人力资源规划内容的是（）。A.战略规划B.组织规划C.人员规划D.结构规划【答案】： D 47、（）是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称。A.组织机构B.组织结构C.任务目标D.分工协作【答案】： A 48、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这种分析方法是（）。A.目标比较法B.水平比较法C.横向比较法D.循环比较法【答案】： B 49、某企业的销售收入为1000万元，其中纯收人为200万元，劳动分配率为50%。该企业的人工费用比率为（）。A.10%B.20%C.45%D.75%【答案】： A 50、劳动法第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作（）年以上的，享受带薪年休假。A.3B.1C.2D.4【答案】： B 第二部分 多选题(50题)1、企业民主管理的平等协商形式包括( )A.民主对话B.民主议事C.民主质询D.民主选举E.民主咨询【答案】： AC 2、以下各选项属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（）。A.集体决策法B.等价变换C.角色扮演法D.悟性训练E.个人指导法【答案】： ACD 3、职工虽然受到伤害或死亡，但是有（ ）情形的，不得认定为工伤或者视同工伤。A.故意犯罪B.醉酒C.自残D.吸毒E.自杀【答案】： ABCD 4、下列关于负向激励策略作用的说法正确的有()A.对工作表现差的员工是一种“激励”B.对组织中其他的员工起到警示和告诫的作用C.有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制D.可以起到“惩一儆百”的作用E.必然会使员工的工作满意度急剧下降【答案】： ABCD 5、(2018年5月)以下关于强制分布法特点的表述，正确的有（）。A.亦称强迫分配法，它假设员工的工作行为绩效整体呈正态分布B.它按一定百分比，将被考评者强制分配到好中差等多个类别中C.它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息D.类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定E.可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义【答案】： ABD 6、与现行定额之间的比较，是指与条件，如（）相同的企业的定额水平，或本企业历史上先进的定额水平相比较。A.生产技术组织条件B.生产类型C.生产方法D.生产定额E.生产的产品【答案】： AB 7、凡企业进行正常生产经营所需的各类人员都应包括在定员范围内，包括（）。A.二线各类各级经营管理人员B.专业技术人员C.服务人员D.直接生产人员E.三线各类各级经营管理人员【答案】： ABCD 8、以下各选项属于专业知识和能力的是（）。A.管理知识B.人际关系能力C.观察能力D.财务会计知识E.记忆能力【答案】： ABCD 9、奖金制度的制定程序包括（）。A.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额B.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则C.确定奖金发放对象及范围D.确定个人奖金计算办法E.确定个人奖金发放形式【答案】： ABCD 10、“5s”活动的（）从规范化和人的素养高度巩固5S活动效果。A.整理B.整顿C.清扫D.清洁E.素养【答案】： D 11、以下关于加权选择量表法的说法正确的有（）。A.便于反馈B.适用范围较大C.核算简单D.根据工作内容涉及不同的考评表E.打分容易【答案】： ACD 12、以劳动标准文件的表现形式划分，主要为（）。A.宪法中关于劳动问题的规定B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章E.地方性劳动行政法规【答案】： BCD 13、培训内部资源主要包括（ ）。A.专业培训人员B.具备特殊技能的员工C.组织的领导D.具备特殊知识的员工E.公开研讨会【答案】： BCD 14、下列符合福利管理的原则的有（）。A.做好福利总额的预算报告B.企业提供的福利最大限度的与员工要求保持一致C.吸引人才,在人才市场竞争上赢得优势D.必须考虑到与社会保险的匹配和协调E.有效控制福利保险的成本,必要时可削减部分社会福利项目【答案】： ABD 15、劳动纪律的内容包括（）。A.请假程序B.职业培训C.岗位职责D.员工发展E.操作规程【答案】： AC 16、企业人力资源部门应制定切实可行的内部培训师选拔与培养制度，其中需要明确内部培训的（ ）、培训以及激励和约束机制等具体工作，而且每项内容都应具体可操作。A.选拔对象B.选拔流程C.选拔标准D.上岗认证E.任职资格管理【答案】： ABCD 17、 现代企业组织结构的类型包括()A.直线制B.集权制C.职能制D.事业部制E.直线职能制【答案】： ACD 18、成熟行业的战略制定对策有( )。A.市场细分B.工艺创新C.选择合适的买主D.参与国际竞争E.合理组合产品【答案】： BCD 19、（2018年11月）以下关于企业职能组织模式的表述，正确的有（）。A.机构复杂，管理交叉，增加费用，加重负担B.多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥C.直线人员和职能部门责权不清，彼此之间难以协调D.组织决策速度快，机动灵活，能够适应环境的变化E.过分强调专业分工.使职能人员知识面和经验较狭窄【答案】： ABC 20、不确定型决策标准包括（ ）。A.悲观决策标准B.乐观系数决策标准C.中庸决策标准D.最大后悔决策标准E.同等概率标准【答案】： ABC 21、外部招募的不足主要体现在（?）。A.进入角色慢B.筛选的难度大且时间长C.招募成本大D.影响内部员工的积极性E.决策风险大【答案】： ABCD 22、（2018年11月）与技能培训相适应的培训方法包括（）。A.头脑风暴法B.研讨法C.工作传授法D.模拟训练E.个人指导法【答案】： CD 23、（2019年5月）从横向分类看，薪酬制度包括（）。A.工资制度B.保险制度C.福利制度D.奖励制度E.津贴制度【答案】： ACD 24、绩效面谈的类型有（）。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面谈E.绩效过程面谈【答案】： ABCD 25、外部招募一流人才的优点是（）。A.人员来源广B.选择余地大C.能招聘到许多优秀人才D.能选聘到稀缺的复合型人才E.可以节省内部培训费用【答案】： ABCD 26、限制延长工作时间的措施包括( )A.条件限制B.时间限制C.人员限制D.行政命令E.提高劳动报酬【答案】： ABC 27、下列属于人工成本的有（）。A.其他社会费用B.非奖励基金的奖金C.其他退休费用D.医疗保险项目E.工资项目【答案】： ABC 28、对招募环节的评估，主要包括（ ）。A.招聘申请表的评估B.招聘渠道有效性的评估C.渠道的吸引力评估D.招聘方法的评估E.对招聘广告的评估【答案】： BC 29、人员录用评估主要从（ ）三个方面进行。A.录用成本比B.录用比C.招聘完成比D.应聘效果比E.应聘比【答案】： BC 30、管理岗位知识能力规范包括（）。A.知识要求B.能力要求C.经历要求D.思想要求E.管理要求【答案】： ABC 31、下列关于统一领导、权力制衡原则的描述正确的是（）。A.任何一级组织只能有一个人负责B.无论对哪一项工作来说，一个下属人员只应接受一个上级主管的命令C.权力的运用必须受到监督D.下级组织只接受一个上级组织的命令和指挥E.上级不能越级指挥下级，应维护下级组织的领导权威【答案】： ABCD 32、自学适用于（）等多方面的学习。A.知识B.技能C.观念D.思维E.心态【答案】： ABCD 33、(2017年5月)以下关于企业劳动定额水平的表述，正确的有（）。A.劳动定额水平是企业劳动定额管理的核心问题B.定额水平不平衡，必然会造成苦乐不均，挫伤员工生产积极性C.定额水平过低，员工不经过努力也能完成定额将造成超支分配D.定额水平过于先进，会使各项计划脱离实际，失去生产指导意义E.劳动定额管理的各个环节都是围绕着劳动定额水平问题展开的【答案】： ABCD 34、工作岗位分析信息的来源是（）。A.下属的报告B.书面资料C.直接观察D.同事的报告E.任职者的报告【答案】： ABCD 35、对于不同类型的指标，可采用哪些方法来设定绩效考评标准？（）A.加减赋值法B.等级赋值法C.相对赋值法D.二次赋值法E.按职责范围定员法【答案】： ABCD 36、在设计超时奖时要注意的事项主要有（）。A.尽量鼓励员工在规定时间内完成任务B.以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效C.明确规定何时算超时，何时不算超时D.明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖E.允许在某一段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖【答案】： ACD 37、对于内容开发，要考虑的因素包括（ ）。A.课程的外观特征、适用性B.课程的可行性、一致性C.课程的互动性、关联性、实用性D.课程的进度及内容E.与受训人员知识水平的协调性【答案】： ABCD 38、（）属于外部招募方法。A.发布广告B.校园招聘C.借助中介D.网络招聘E.熟人推荐【答案】： ABCD 39、职工虽然受到伤害或死亡，（）不得认定为工伤或者视同工伤。A.故意犯罪的B.醉酒或者吸毒的C.自残或者自杀的D.拒绝治疗的E.丧失享受待遇条件的【答案】： ABC 40、员工满意度调查应围绕( )等方面进行全面评估。A.薪酬B.工作C.环境D.机遇E.管理【答案】： ABC 41、关于预测效度，下列说法正确的有()A.多用于知识测试B.不适用于能力测试C.是考察选拔方法是否有效的常用指标D.用来预测将来行为有效性的程度E.能真正测出想测的内容的程度【答案】： CD 42、根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失。事故一般分为（）。A.特别重大事故B.重大事故C.较大事故D.人为事故E.一般事故【答案】： ABC 43、层次评估法的主要特点与贡献包括（）。A.层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进B.定性和定量分析方法相结合C.多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来D.把培训效果具体化、形象化，分为若干层次，使对培训效果进行有效评估成为可能E.菲利普斯五层评估模式在柯氏四级评估模式的基础上不断完善，使评估的层次更加全面，更具说服力【答案】： ABCD 44、具体定员时，应考虑（ ）。A.看管的岗位量B.岗位的负荷量C.每一岗位的危险和安全的程度D.生产的轮班形式E.生产班次、倒班及替班的方法【答案】： ABC 45、劳动安全卫生防护用品管理台账包括（ ）。A.一般防护用品发放台账B.特殊防护用品发放台账C.防护用品购置台账D.防护用品修理、检验、检测台账E.临时性特殊防护用品台账【答案】： ABCD 46、在工作岗位分析的程序中，准备阶段的具体任务有（）A.岗位整合B.了解情况C.建立联系D.设计岗位调查方案E.规定调查的范围、对象和方法【答案】： BCD 47、（2016年11月）培训效果的行为评估方法主要有（）。A.对照比较法B.面谈法C.问卷调查法D.观察法E.行动计划法【答案】： BCD 48、提高笔试的有效性应注意的问题包括（）。A.命题是否恰当B.判断应聘者的态度C.确定评阅计分规则D.阅卷及成绩复核E.关注与职业相关的问题【答案】： ACD 49、讲授法主要有（）。A.灌输式讲授B.启发式讲授C.指导联想讲授D.画龙点睛式讲授E.经典讲座【答案】： ABD 50、企业应突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入（）等精心设计的、多样化的辅助形式。A.答辩式B.演讲式C.讨论式D.督导式E.实际操作【答案】： ABC 第三部分 大题(50题)1、某棉纺集团现有职工3246人，先后与企业签订了劳动合同，2001年9月5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于9月29日经劳动行政部门审查。该集体合同规定：“公司根据国家有关规定，为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险费。工会有权监督，并向职工定期公开”。棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。截至2003年3月底，企业累计欠缴社会保险费521982871元，其中养老保险费495514034元、工伤保险费13239722元、生育保险费2842139元、失业保险费10386976元。2003年4月，棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖欠的社会保险费。仲裁结果：仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭，经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉：人要求补缴社会保险费的请求应予以支持。遂裁诀棉纺集团公司依法补缴拖欠职工的社会保险费521982871元。请结合本案例回答以下问题：签订集体合同的程序(10分)【答案】：确定集体合同的主体。协商集体合同：a协商准备；b协商会议；c集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。政府劳动行政部门审核。审核期限和生效。集体合同的公布。 2、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。请回答下列问题：(1)人员配置要遵循哪些原理？（5分）(2)从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略？（10分）【答案】：(1)人员配置的原理：要素有用原理；（1分）能位对应原理；（1分）互补增值原理；（1分）动态适应原理；（1分）弹性冗余原理。（1分）(2)对策：由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工；（2分）提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品；（2分）聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略；（2分）选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用；（2分）建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。（2分） 3、某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。请回答以下问题：(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求?(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法?【答案】：(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有：要注意对应聘者的隐私加以保护。要有严格的程序。心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用的情境模拟测试方法有：公文处理模拟法。无领导小组讨论法。角色扮演法。 4、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。?2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。?如果你是当地劳动争议仲裁人员你如何进行裁决?【答案】：这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的三个方面：(1)集体合同的订立劳动法第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”集体合同规定第三十二条规定：“集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。”集体合同规定第三十六条也规定：“经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有23以上职工代表或者职工出席，且需经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。”本案例订立集体合同的过程中，A公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经23以上职工代表审议通过，因此，A公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。(2)集体合同的生效集体合同规定第四十二条规定：“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。”劳动法第三十四条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。”本案例中，A公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，该集体合同因此即行生效。(3)企业集体合同对劳动合同是否具有约束力劳动法第三十五条规定：“依法签订的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”集体合同规定第六条规定：“符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和该单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。”集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中效力范围又包括对人的效力和对时间的效力两部分。人的效力是指集体合同对什么人有效。一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位；合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体，即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力。一般来说，集体合同的时效开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日，终止于合同期限界满或依法解除之日。集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力。劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效。如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。 5、（一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10、20、40、20、10。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：强制分布法有何优点和不足?【答案】：强制分布法的优缺点强制分布法的优点a.等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。b.刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。c.强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法的缺点a.如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。b.只能把