企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库及答案【夺冠系列】.docx

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库及答案【夺冠系列】第一部分 单选题(50题)1、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：收集信息：引起需求；评价方案；决定购买；买后行为。正确的排序是()A.B.C.D.【答案】： A 2、( )强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】： C 3、某一测试问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通；B善于；C尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指（）。A.标度B.指标C.标记D.标准【答案】： A 4、（）是以成果为中心设计的部门结构模式。A.直线职能制B.网络型组织C.多维立体组织D.事业部制【答案】： D 5、在选择薪酬调查的对象时，一定要遵循()。A.可比性原则B.最优原则C.公平性原则D.趋中原则【答案】： A 6、 ( )是适用于营销人员的薪酬支付制度。A.计件薪酬制B.提成薪酬制C.浮动薪酬制D.技能薪酬制【答案】： B 7、在确定绩效考评标准时应做到“定量准确”，其衡量标准不包括（）。A.考评标准越多越好B.各标准间的差距要合理C.标准的含义要明确D.标准的等级数量【答案】： A 8、加权选择量表法属于()绩效考评方法。A.结果导向型B.行为导向型C.品质导向型D.综合导向型【答案】： B 9、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。A.人力资源供求协调平衡B.人力资源的需求预测问题C.人力资源的供给预测问题D.人力资源的系统设计问题【答案】： A 10、( )大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用【答案】： B 11、 下列选项中，不属于以工作和任务为中心的部门组从事方式的模式是( )A.直线制B.矩阵制C.直线职能制D.摸拟分权制【答案】： D 12、在动态组织设计理论中。（）所研究的内容占有主导地位。A.静态组织设计理论B.现代组织设计理论C.古典组织设计理论D.近代组织设计理论【答案】： A 13、人力资源预测的作用不包括（）。A.提高组织的竞争力B.有助于调动员工的积极性C.有助于开拓市场空间D.是实施人力资源管理的重要依据【答案】： C 14、 工资集体协商的内容不包括( )A.最低工资标准的确定B.年度平均工资水平及期调整幅度C.工资分配制度，工资标准和形式D.工资协议的终止条件与违约责任【答案】： A 15、 ( )是人对某种事物与特定对像所持有的一种肯定或否定的心理倾向A.归因B.知觉C.动机D.态度【答案】： D 16、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是()A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】： C 17、工作岗位设计的基本方法不包括()A.工业工程方法B.工效学的方法C.心理学的方法D.方法研究技术【答案】： C 18、(2016年11月)企业的总工程师对本单位的安全生产负有（）。A.全面责任B.担保责任C.直接责任D.安全卫生技术领导责任【答案】： D 19、（）又称预警线，是对工资增长较快，工资水平较高企业提出的预警和提示。A.工资指导线上线B.工资指导线下线C.基准线D.工资指导线【答案】： A 20、（）首先建立企业员工需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型，然后依据此模型来预测企业的员工需求。A.计算机模型法B.马尔可夫模型法C.定员定额分析法D.经济计量模型法【答案】： D 21、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（）。A.工作绩效B.测评目标C.测评指标D.测评内容【答案】： A 22、( )是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。A.培训教师B.生产管理或计划部门C.受训人员D.管理部门和主管领导【答案】： A 23、下列选项中，不属于无领导小组讨论的缺点的是（）。A.题目的质量影响测评的质量B.对评价者和测评标准的要求较高C.应聘者表现不易受同组其他成员影响D.被评价者的行为有伪装的可能性【答案】： C 24、( )一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。A.个人简历B.加权测评表C.个人履历D.招聘申请表【答案】： D 25、人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)岗位分类；(2)构建人力资源需求预测系统；(3)预测环境与影响因素分析；(4)资料采集与初步处理。正确的排序是()A.(4)(3)(2)(1)B.(2)(3)(1)(4)C.(1)(3)(4)(2)D.(1)(4)(3)(2)【答案】： B 26、()能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。A.绩效薪酬B.提成薪酬C.技术薪酬D.岗位薪酬【答案】： C 27、在培训成果的评估体系中，()是第四级评估。A.行为评估B.学习评估C.反应评估D.结果评估【答案】： D 28、以下关于制度化管理特征的说法，错误的是( )。A.所有权与管理权相结合B.管理者忠于职守而不是某个人C.把责任和权力作为明确规范而制度化D.以文字形式规定岗位特征，提出员工应具备的素质【答案】： A 29、劳动争议仲裁委员会的构成不包括()A.员工代表B.同级工会代表C.用人单位方面的代表D.劳动行政部门代表【答案】： A 30、()不属于静态的组织设计理论的研究内容。A.管理行为规范B.权、责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】： C 31、 ( )是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同A.工资集体协商B.工资集体协商制度C.工资协议D.工资指导线【答案】： C 32、在制度化管理的模式中，( )不属于管理人员在实施管理时的特点。A.遵循因事设人的原则B.遵循人岗匹配的原则C.管理人员所拥有的权力受严格的限制D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力【答案】： B 33、课程内容选择的基本要求中，( )既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。A.价值性B.有效性C.相关性D.系统性【答案】： C 34、所谓办事公道，意思是（ ）。A.作风正派，公平正义B.老实厚道，诚恳待人C.一视同仁，不留情面D.折中骑墙，平均对待【答案】： A 35、（ ）是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。A.课程目标B.课程内容C.课程评价D.课程空间【答案】： A 36、下列选项中，（）属于薪酬体系中的弹性部分。A.基本工资B.奖金C.福利D.津贴【答案】： B 37、如果你是公司主管，你下属中有这样一位员工他自主性、独立性很强，不愿受人管束，偶尔会顶撞上司，但他对工作认真负责，对承诺的工作总能完成得很好。对这样的员工，你会（）。A.给他更高难度的工作，让他感受挑战性B.尽量回避与他接触，以免发生冲突C.维持目前的工作状况D.为他设置一个特殊的工作岗位【答案】： A 38、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于()。A.非专业性薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查【答案】： C 39、以下方法中，有效性特别好，开发性比较好，经济性比较差的绩效考评方法是()。A.行为定位法B.强制分布法C.关键事件法D.目标管理法【答案】： A 40、在制定培训规划时，排序的基本依据是( )。A.任务说明的结果B.绩效分析的结果C.需求分析的结果D.工作分析的结果【答案】： A 41、以下关于人力资源预测方式的表述，不正确的是（）。A.趋势外推法最简单，自变量只有一个B.回归分析法不考虑不同自变量之间的相互影响C.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法D.经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用【答案】： D 42、()不属于绩效考评结果的分布误差。A.宽厚误差B.苛严误差C.中间倾向D.相似偏差【答案】： D 43、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（）。A.谈完想说的事就想离开B.漫无边际，总是说个没完没了C.扯来扯去总离不开工作D.总是能够找到有意思的话题【答案】： A 44、人力资源需求预测的方法中，()的主要思路是通过观察历年企业内部各级别人数的变化，找出人事变动规律，以此推断未来人事变动趋势和状态。A.计量经济模型B.马尔可夫分析法C.计算机模型法D.定员定额分析法【答案】： B 45、有效的绩效指标应该立足于（）的目的。A.控制B.发展C.服务D.调节【答案】： B 46、依据我国劳动法律规定，（）是团体劳动法律的形式主体。A.事业组织B.企业C.社会团体D.工会【答案】： D 47、 在( )中，员工薪酬增长的规模和频率取决于其个人的绩效评价等级和在薪酬浮动范围中的位置。A.技术薪酬B.绩效矩阵C.岗位薪酬D.计件薪酬制【答案】： B 48、企业法定代表人对本单位的安全卫生负有()。A.全面责任B.安全技术卫生领导责任C.直接责任D.安全技术卫生监督责任【答案】： A 49、影响企业人力资源活动的法律因素不包括（）。A.考核制度B.政府有关劳动保护的规定C.户籍制度D.政府有关安全生产的规定【答案】： A 50、 员工素质测评的( )采用"甲，乙，丙，丁"的刻度形式。A.量词式标度B.数量式标度C.定义式标度D.等级式标度【答案】： D 第二部分 多选题(50题)1、工资集体协商时，协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有()。A.企业劳动生产率和经济效益B.本地区城镇居民消费价格指数C.地区、行业职工平均工资水平D.地区、行业、企业的人工成本水平E.上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平【答案】： ABCD 2、现代大型企业组织由于( )更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致。A.规模大B.内部分工细C.层次多D.遍布地区广E.等级多【答案】： ABC 3、 劳动效率定员法是根据说通期内企业的( )来计算和确定某类岗位需求的一种方法。A.工作岗位的数量B.人均劳动效率C.工作负荷量的大小D.生产任务总量E.岗位工作人员的经验【答案】： BD 4、以下关于人力资源预测方法的说法正确的是（）。A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法E.灰色预测模型能对含有未知或非确定信息的系统进行预测【答案】： ACD 5、劳动关系和劳务关系是两种性质完全不同的社会关系，其区别为（）。A.适用的法律不同B.纠纷的处理方式不同C.劳动条件的提供方式不同D.违反合同产生的法律责任不同E.履行合同中的伤亡事故处理不同【答案】： ABCD 6、（）属于组合薪酬结构。A.岗位技能薪酬B.能力资格薪酬C.岗位效益薪酬D.技术等级薪酬E.薪点薪酬【答案】： AC 7、关于工作岗位设计的说法，正确的有（）。A.要遵循明确任务目标的原则B.要遵循因人设岗的基本原则C.应以科学的劳动分工为基础D.组织中的岗位设置应由该组织的最高领导决定E.岗位权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权【答案】： AC 8、薪酬结构的类型包括（）。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向E.以服务为导向【答案】： ACD 9、关于绩效考评方法的短文法，下列表述正确的是()A.可以减少考评的晕轮效应B.具有较大的局限性C.可以降低考评的苛严误差D.仅适用于激发员工表现E.不能用于员工之间的比较【答案】： ABD 10、在( )情况下，劳动者应当被认定为工伤。A.患职业病B.上下班途中受到机动车事故伤害C.因工外出期间受到伤害D.在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害E.在工作时间和工作场所内履行工作职责受到暴力伤害【答案】： ABCD 11、在面试的过程中，常见的问题有（）。A.面试考官的偏见B.面试问题设计不合理C.面试缺乏系统性D.面试标准不具体E.面试目的不明确【答案】： ABCD 12、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是()。A.成为企业发展的内在动力B.促进企业社会化C.能使企业赢得人才制高点D.促进社会科学化E.能使员工随心所欲的工作【答案】： AC 13、人本管理的原则包括（）。A.人的管理第一B.和谐人际关系C.使员工个人与组织共同发展D.满足社会需要E.构建以人为中心的组织形态【答案】： ABC 14、人力资源需求预测依据的原理有（）。A.相关性原理B.惯性原理C.相似性原理D.趋势原理E.一致性原理【答案】： ABC 15、影响企业人力资源规划的经济环境因素包括（）。A.经济形势B.人口总量C.科技水平D.物价指数E.劳动力市场供求关系【答案】： A 16、 绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用有()A.有利于企业绩效管理制度健全与完善B.有助于指引员工行为朝正确方向转变C.有助于改善组织的内部管理D.有利于促进企业产品竞争力不断增强E.有助于战略的落实和达成【答案】： BC 17、劳动力市场工资指导价位的制定程序包括()A.信息采集B.整理信息C.价位制定D.公开发布E.反馈建议【答案】： ACD 18、企业工资制度设计的基本原则包括()A.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则【答案】： CD 19、关于面试的表述，正确的有（）。A.具有明确的目的性B.是一个双向沟通过程C.以谈话和观察为主要工具D.按预先设计的程序进行E.面试考官与应聘者的地位平等【答案】： ABCD 20、一个完整的关键绩效指标和标准体系，应当具有的特点包括（）。A.能够跟踪检查团队和员工的实际表现B.明确确定增值指标权重C.突出员工的贡献率D.能够集中体现团队和员工的工作产出E.能全面衡量企业的整体业绩【答案】： ABCD 21、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬构成，福利项目可以包括（ ）。A.公司支付的子女上学费用B.使用公司的专车C.公司提供的家庭保安服务D.乘坐头等舱旅行E.公司提供的家庭理财咨询【答案】： BCD 22、 在制定薪酬计划时，企业在未来一年人力资源规划资料应包括( )A.拟招聘的新员工人数B.企业现有的员工人数C.预计休假的员工人数D.预计退休的员工人数E.企业在过去一年内实际发生的薪酬总额【答案】： ACD 23、职业活动中，践行“信誉至上”的主要要求包括（）。A.充分信任，无需条件B.积淀个人信誉C.分别对待，因人制宜D.维护职业集体的荣誉【答案】： BD 24、 从配置的性质上看，可将企业人力资源配置分为( )A.数量配置B.个体配置C.结构配置D.质量配置E.整体配置【答案】： AD 25、选项中适合采用集中培训方式的是（）。A.高层培训B.管理培训C.员工文化培训D.基本技能培训E.专业技能培训【答案】： ABCD 26、下列对于仲裁期限的计算正确的有( )A.增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算B.案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算C.中止审理期间计入仲裁期限内D.申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从最开始仲裁之日起计算E.有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的国家职业资格考试【答案】： AB 27、根据人本管理思想，应当构建具有（）特征的企业组织形态或结构。A.明确组织的宗旨和目标B.管理幅度合理C.组织集权与分权的平衡与适宜D.目标不同但能相互接纳E.确立企业员工参与管理的制度和渠道【答案】： ABC 28、关于劳动争议调解的表述，正确的有（）。A.调解委员会调解达成协议，应当制作调解协议书B.劳动争议当事人必须以书面的形式提出调解申请C.调解协议书经双方当事人签字盖章后，即可生效D.企业劳动争议协调委员会主任可由工会成员担任E.生效的调解协议书对当事人都有约束力，当事人应当履行【答案】： AD 29、以下关于安全生产责任制度的表述正确的有（）。A.总工程师负安全卫生技术领导责任B.企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任C.分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任D.工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务E.工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任【答案】： ABCD 30、培训需求分析一般从( )几个层次上进行。A.岗位结构B.战略C.业务部门D.组织E.员工个人【答案】： BD 31、调解劳动争议的原则中，申请自愿原则的内容包括（）。A.履行协议自愿B.退出调解自愿C.调解过程自愿D.申请调解自愿E.解除协议自愿【答案】： ACD 32、工资指导线包括（）。A.预警线B.下线C.基准线D.上线E.最低线【答案】： ABCD 33、属于间接薪酬的是（）。A.基本工资B.绩效工资C.奖金D.社会保险E.员工福利【答案】： D 34、以下关于人力资源预测方法的说法正确的是（）。A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测E.灰色预测模型法的本质是经济计量模型法【答案】： AC 35、关于货市工资的计算公式正确的是（ ）。A.工资标准X实际工作时间B.计件工资率X合格产品数量C.计件单价X合格产品数量D.计件工资率X总产品数量E.计时工资率X合格产品数量【答案】： ABC 36、制定企业人员规划的基本原则应遵循（）。A.确保人力资源需求的原则B.定量准确的原则C.与内外环境相适应的原则D.岗位分类的层次宜少不宜多的原则E.保持适度流动性的原则【答案】： AC 37、组织公正与报酬分配要求（ ）。A.分配公平B.程序公平C.互动公平D.法律公平E.组织公平【答案】： ABC 38、一般地说，劳动争议的解决机制包括（）。A.自力救济B.社会救济C.自力救济与公力救济相结合D.公力救济E.社会救济与公力救济相结合【答案】： ABD 39、培训激励制度的主要内容包括( )。A.公平竞争的晋升规定B.奖惩执行的方式方法C.完善的岗位任职资格要求D.以能力和业绩为导向的分配原则E.公平、公正、客观的业绩考核标准【答案】： ACD 40、以工作为导向的薪酬结构包括（）。A.职务薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.岗位薪酬E.技能薪酬【答案】： AD 41、下面属于行为导向型考评方法的是（）。A.选择排列法B.强制分配法C.加权选择量表法D.合成考评法E.关键事件法【答案】： ABC 42、劳动争议仲裁的特征包括()。A.仲裁课题的自治性B.仲裁主体的特定性C.仲裁影响的广泛性D.仲裁对象的特定性E.仲裁内容的合理性【答案】： BD 43、企业薪酬管理应遵循( )。A.对内具有公平性原则B.对成本具有控制性原则C.对外具有竞争力原则D.对员工具有激励性原则E.体现劳动差别的原则【答案】： ABCD 44、满足成就需要的行为可以是()。A.对资源进行控制B.比竞争者更出色C.发现和使用更好的方法完成工作D.实现或者超越一个难以达到的目标E.影响他人并改变他们的态度和行为【答案】： BCD 45、处理异地劳动争议的原则有（）。A.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖B.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖C.被派遣劳动者与劳务派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣单位所在地或接受单位所在地管辖D.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由接受单位所在地管辖E.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖【答案】： ABC 46、下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（）。A.组织理论包括组织设计理论B.组织设计理论被称为狭义组织理论C.组织设计理论被称为大组织理论D.组织理论与组织设计理论外延不同E.组织理论与组织设计理论外延相同【答案】： ABD 47、人力资源管理制度规划的基本原则包括()A.将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展B.必须广泛听取员工的意见C.应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进D.必须与企业集体合同保持协调一致E.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理【答案】： ACD 48、下列关于岗位分类的表述,正确的是( )A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简B.岗位分类是静态与动态分类相结合的产物C.岗位分类的基本依据是客观存在的事D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔形E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别【答案】： ACD 49、行为描述面试的假设前提为（）。A.属于一种特殊的结构化面试B.面上的问题都是行为性问题C.过去行为最能预示未来行为D.说和做是截然不同的两码事E.用以识别关键性的工作要求【答案】： CD 50、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括( )等方法。A.角色扮演法B.拓展训练C.敏感性训练D.模拟训练E.管理者训练【答案】： AB 第三部分 大题(50题)1、某制造公司是一家位于华中地区某省的箱包制造公司，拥有近500名工人。大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。该公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7：009：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后再涉及加薪或提职时，公司可予以考虑。课程有质量监控部门的王工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等。公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右，在课程快要结时，听课人数已下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的效果时候，人力源部经理评论说：“王工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课的人数减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是该公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?【答案】：训不合理之处在于：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”：影响培训效果。没有对培训进行过程的监控，不能及时发现问题，解决问题。对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果进行评估。没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。(2)作为公司的人力资源部经理，在此培训工作中应该做到：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求。对培训做总体的规划，包括合型的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等。选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。培训束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。对培训总过程以及结果进行总结，保留优点，找出问题，为下一次培训积累经验。 2、某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线上的员工实行的是计划工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：(1)企业改革之前存在哪些问题?(2)请对企业采取的改革措施做出评价?(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答案】：(1)企业改革前存在的问题有：组织结构不适应业务的发展，生产线和销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应企业发展，生产销售骨干人员的薪酬水平低于市场薪酬水平，没有为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制，需要优秀的产品研发设计人才。(2)对企业采取的改革措施的评价是：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。总经理意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出贡献的老员工的处理过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对企业的贡献和资历等因素。目前管理人员能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘标准，有高能低聘的情况。(3)建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进行调查，确定各关键 3、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打)口信函/便函面谈Email【答案】：回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午2点15分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。(6)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引员工、留住人才的机制。 4、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了直接业务员聘任合同，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了产品销售合同，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关。”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：1、A电器公司按照双方签订的直接业务员聘任合同规定，向王先生支付应得的提成款4800元；2、退还风险抵押金3000元；3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；4、按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。调查事实如下：1、直接业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。2、甲方不承担为乙方办理社会保险。3、上岗资格证是履行直接业务员聘任合同的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。【答案】：根据劳动争议调整冲裁法劳动人事争议仲裁办案规则的有关规定，因为本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不予受理。其理由：第一：直接业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的