企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库精品（典型题）.docx

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库精品（典型题）第一部分 单选题(50题)1、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于（）。A.情境性问题B.思维性问题C.背景性问题D.压力性问题【答案】： D 2、以下有关技能薪酬制的说法错误的是（）。?A.根据员工所具备的工作潜力来确定B.常见类型如职能薪酬、能力薪酬及技术等级薪酬C.有利于激励员工提高技术能力D.处在稳定期，继续提高企业核心能力的企业适合采用该类薪酬制度【答案】： A 3、（）又称预警线，是对工资增长较快，工资水平较高企业提出的预警和提示。A.工资指导线上线B.工资指导线下线C.基准线D.工资指导线【答案】： A 4、工资协议签订后()日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。A.5B.7C.15D.20【答案】： B 5、（）组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。A.独立型B.模拟分权制C.依托型D.多维立体【答案】： D 6、认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在（）之间。A.0.O00.20B.0.200.30C.0.200.40D.0.100.15【答案】： B 7、培训成果的四级评估体系中，（）是第二级评估。A.学习评估B.反应评估C.结果评估D.行为评估【答案】： A 8、以下类型中不属于制度规范类型的是（）。A.管理制度B.技术规范C.行为规范D.结构制度【答案】： D 9、对劳动者而言，物质帮助权主要通过()来实现。A.社会保险B.社会保障C.社会救济D.薪酬福利【答案】： A 10、()是企业及员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。A.企业公积金B.企业年薪C.企业附加福利D.企业年金【答案】： D 11、不属于基于信息化绩效考评的优势的是()。A.信息化系统可简化考评管理工作B.大大缩短绩效考评的周期C.增加了绩效考评的保密性D.克服地域性差异给绩效考评带来的问题【答案】： B 12、下列关于人事测评的说法，不正确的是()A.人的素质是有差异的B.先天因素可以造成素质差异C.测评的内容是心理素质D.后天因素可以造成素质差异【答案】： C 13、成熟期企业不适宜采取的营销策略是( )。A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.增强销售渠道功效【答案】： D 14、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以( )为对象制定的标准。A.人力消耗B.时间消耗C.资源消耗D.一切劳动消耗【答案】： A 15、岗位分类总的原则是（），从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。A.反映岗位工作诸因素上的差别B.按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类C.以“事”为中心D.岗位分类的结构要合理【答案】： C 16、 劳动关系的内容是( )A.劳动B.劳动力C.劳动者D.报酬【答案】： A 17、培训的()主要采用现象观察和原始记录等方法来进行评估。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果【答案】： D 18、以下关于制度化管理特征的说法，错误的是( )。A.所有权与管理权相结合B.管理者忠于职守而不是某个人C.把责任和权力作为明确规范而制度化D.以文字形式规定岗位特征，提出员工应具备的素质【答案】： A 19、KPI作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（）。A.定性化、结果化B.定性化、行为化C.定量化、结果化D.定量化、行为化【答案】： D 20、“您还有什么事项需要补充说明的？”这类题目一般用于面试实施过程的()。A.结束阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段【答案】： A 21、以下关于培训费用的说法错误的是（）。A.是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和B.间接培训成本是企业在培训实施过程之外支付的一切费用总和C.由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D.直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的一切费用总和【答案】： C 22、以下不属于人力资源特点的是()。A.时间性B.主观能动性C.消费性D.客观规律性【答案】： D 23、（）是设计绩效指标的基础性工作。A.明确组织战略导向B.符合企业经营规模C.明确工作职责D.明确组织存在问题【答案】： C 24、（）不属于为提高结构化面试的信度和效度，对面试考官培训的内容。A.要求面试考官有丰富的人际关系B.要求面试考官掌握完整的评选规则C.要求面试考官有丰富的职业技能知识D.要求面试考官有丰富的社会经验【答案】： A 25、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括()。A.决策人员的来源广泛B.提高了决策的主观性C.决策人员不是唯一的D.运用了运筹学的原理【答案】： B 26、相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。（）表示完全正相关，（）表示零相关。A.r>1.00；r=1.00B.r=1；r=0C.r=0；r>1.00D.r=1.00；r=0【答案】： D 27、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为()。A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化【答案】： A 28、无领导小组讨论法可测评参试者的（）。A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.专业知识、技术以及分析、解决问题能力D.领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力【答案】： D 29、下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是()A.趋势外推法最简单，自变量只有一个B.回归分析法不考虑不同自变量之间的影响C.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法D.经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用【答案】： D 30、某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于()测试。A.开发性B.诊断性C.考核性D.选拔性【答案】： A 31、（）是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入和帮助下，依靠当事人自身力量解决纠纷。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.自我救济【答案】： A 32、( )是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】： A 33、( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。A.认知B.态度C.智慧D.感觉【答案】： B 34、绩效考评的（ ）具有“只见树木，不见森林”的特征。A.晕轮效应B.自我中心效应C.优先和近期效应D.后续效应【答案】： C 35、工资指导线()主要适用于经济效益较差或亏损企业。A.上线B.基准线C.下线D.标准线【答案】： C 36、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是()A.客观的、绝对的B.客观的、相对的C.主观的、绝对的D.主观的、相对的【答案】： D 37、以下关于企业人员规划的说法不正确的是（）。A.人员规划是人力资源预测的一部分B.在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益C.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应D.要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求【答案】： A 38、 ( )侧重于分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观。A.基层管理者培训B.中层管理者培训C.高层管理者培训D.技术人员培训【答案】： C 39、不属于无领导小组讨论类型的是()A.无情境讨论B.指定角色的讨论C.情境性的讨论D.指定主持人的讨论【答案】： D 40、某一测试问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通；B善于；C尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指（）。A.标度B.指标C.标记D.标准【答案】： A 41、选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为( )。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】： C 42、（）是在绩效考评标准量表中测量水平最高的。A.比率量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表【答案】： A 43、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（）。A.申请调解自愿B.举证自愿C.调解过程自愿D.履行协议自愿【答案】： B 44、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（ ）。A.摩擦性失业B.技术性失业C.结构性失业D.季节性失业【答案】： A 45、职业技能不是一成不变的，一般来说，它总是与时俱进、不断发展的。这体现职业技能的（）特点。A.时代性B.专业性C.层次性D.综合性【答案】： A 46、如果公司长期拖欠你的工资，你会（ ）。A.无奈，抱怨B.离开这家公司C.继续找领导索要D.打官司解决【答案】： C 47、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的（）。A.10%B.20%C.30%D.40%【答案】： B 48、在薪酬调查数据的统计分析中。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。所应采取的分析方法应为（）。A.数据排列法B.频率分析法C.回归分析法D.简单平均法【答案】： B 49、绩效考评的（ ）具有“只见树木，不见森林”的特征。A.晕轮效应B.自我中心效应C.优先和近期效应D.后续效应【答案】： C 50、关键绩效指标法的核心是()A.考评标准的确立B.新型激励机制的构建C.KPI指标的提取D.企业战略目标的明确【答案】： C 第二部分 多选题(50题)1、现代企业人力资源管理，它至少涉及的基本职能包括（）。A.招聘B.录用C.发展D.考评E.选拔【答案】： BCD 2、编制绩效考评标准应遵循的原则有（）。A.定量准确原则B.定性科学原则C.目标导向原则D.先进合理原则E.突出特点原则【答案】： AD 3、开发企业内部的培训，其优点包括()。A.培训交流畅顺B.培训更具有针对性C.培训易于控制D.内部开发成本较低E.易于营造气氛【答案】： ABCD 4、企业在制订薪酬计划时，应掌握的人力资源规划资料包括()A.企业现有的员工人数B.未来一年预计休假的员工人数C.未来一年预计岗位轮换的员工人数D.未来一年预计晋升职务的员工人数E.企业在过去三年的各类员工总人数【答案】： BCD 5、行为导向型的客观考评方法有（）。A.排列法B.目标管理法C.关键事件法D.行为观察法E.加权选择量表法【答案】： CD 6、改进工作岗位设计的基本内容，可以从（）方面进行改进。A.岗位工作的扩大化与丰富化B.岗位工作的满负荷C.劳动环境的优化D.岗位的工时工作制E.员工职业生涯规划【答案】： ABCD 7、面试准备阶段的工作主要包括（）。A.制定面试指南B.建立面试关系C.评估方式确定D.培训面试考官E.综合面试结果【答案】： ACD 8、战略层次培训需求分析的主要内容包括( )。A.预测企业未来的人事变动B.找出对培训不利的影响因素C.考虑各种可能改变组织优先权的因素D.调查并了解员工的工作态度和对企业的满意度E.找出可能对企业目标产生影响的因素【答案】： ABCD 9、矩阵制组织结构的缺点，不包括（ ）A.因团队成员的决策权受限，其激励和对组织的承诺水平较低B.因人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从C.项目小组负责人可能出现个人权力过大，一个人说了算D.因组织关系比较复杂，会大幅度增加机构设置和人员编制E.项目小组成员容易产生临时性观念，导致责任心不强【答案】： AD 10、结构化面试要求考官（ ）。A.具有相关的专业知识B.具有丰富的社会工作经验C.掌握相关的员工测评技术D.具备较高的职业技能水平E.具有良好的个人品德修养【答案】： ABC 11、 企业战略的特点包括( )A.创新性B.系统性C.针对性D.风险性E.长远性【答案】： BD 12、伤亡事故报告和处理制度的内容包括()。A.伤亡事故报告B.企业职工伤亡事故分类C.伤亡事故调查D.伤亡事故赔偿支付标准E.伤亡事故处理【答案】： ABC 13、从企业总结构来看，部门结构的横向设计方法可以分为（）。A.自上而下法B.自下而上法C.业务流程法D.变量测评法E.经验统计法【答案】： ABC 14、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为()A.区域薪酬调查B.商业性薪酬调查C.公众薪酬调查D.专业性薪酬调查E.政府薪酬调查【答案】： BD 15、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系。A.企业经济效益B.年工资收入C.“两低于”原则D.月工资收入E.企业短期货币工资决定方式【答案】： AC 16、工资奖金调整的方式包括( )。A.奖励性调整B.生活指数调整C.福利性调整D.工龄工资调整E.特殊性调整【答案】： ABD 17、下列关于劳动争议的说法，正确的有（）。A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响【答案】： ABC 18、面试考官应掌握的面试实施技巧，包括()。A.不带个人偏见B.灵活提问C.可以发表结论性意见D.充分准备E.拒绝回答应聘者提出的问题【答案】： ABD 19、职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括（）。A.基本职能设计B.辅助职能设计C.关键职能设计D.主要职能设计E.业务职能设计【答案】： AC 20、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其( )。A.相关知识的掌握程度B.判断、分析问题的能力C.衣着外貌、风度气质D.应聘者现场的应变能力E.是否符合岗位的要求【答案】： ABCD 21、下面属于行为导向型考评方法的是（）。A.选择排列法B.强制分配法C.加权选择量表法D.合成考评法E.关键事件法【答案】： ABC 22、一般来说，企业可以选取( )作为薪酬调查对象。A.同行业同类型企业B.行业先进企业C.其他行业有类似岗位的企业D.地区先进企业E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业【答案】： AC 23、结构化面试要求面试考官()。A.了解组织状况和岗位要求B.有丰富的社会工作经验C.掌握相关的人事测评技术D.具备丰富的心理学知识E.具有良好的个人品德修养【答案】： ABC 24、工资指导线的作用（）。A.为企业年度工资增长水平提供依据B.有利于企业形成正常的工资增长机制C.引导企业自觉控制人工成本水平D.完善国家的工资宏观调控体系E.体现了市场经济条件下的“政企分开”。【答案】： ABCD 25、对受训者情感结果的评价主要涉及的维度和指标包括（）。A.创造性B.创新能力C.责任意识D.学习成长E.沟通协调能力【答案】： ACD 26、以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有（）。A.KPI体系是以控制为中心B.将财务与非财务指标相结合C.战略目标自上向下分解D.能最大限度激发员工斗志E.强调对员工行为的激励【答案】： BCD 27、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）。A.普遍性B.有效性C.标准化D.多样性E.系统性【答案】： ABC 28、对受训者绩效增长度评估的优点有（）。A.操作性较强B.直接成本与机会成本较低C.学员可通过培训师的点评获得提升D.可清楚知道培训对学员工作的实际帮助E.可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用【答案】： CD 29、面试中常见的问题有()。A.面试目的不明确B.面试标准不具体C.面试缺乏系统性D.问题设计不合理E.面试考官存在偏见【答案】： ABCD 30、目标分解法包括（）。A.确定战略的总目标和分目标B.进行业务价值树的决策分析C.确定企业总体战略目标D.关键绩效E.各项业务关键驱动因素分析【答案】： AB 31、培训前效果评估的作用包括()。2012年11月二级真题A.确保计划与实际需求合理衔接B.保证培训需求确认的科学性C.帮助实现培训资源的合理配置D.保证培训效果测定的科学性E.能够保证培训活动按照计划进行【答案】： ABCD 32、企业工资制度设计的基本原则包括()A.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则【答案】： CD 33、员工素质测评方法的类型包括()。A.选拔性测评B.补偿性测评C.开发性测评D.考核性测评E.诊断性测评【答案】： ACD 34、绩效计划沟通的具体内容包括( )。A.计划改进B.目标实施C.目标细化D.目标制定E.实施指施【答案】： BD 35、等距量表是一种绩效考评标准量表，以下说法正确的有()A.有绝对零点B.数量差距相同C.数量差距以相同的比例变化D.没有绝对零点E.在一个变量上对事物进行分类【答案】： BD 36、日常薪酬管理工作具体包括( )。A.开展薪酬的市场调查B.制定年度员工薪酬激励计划C.调查各类员工的薪酬状况D.对员工的薪酬进行必要调整E.对报告期内人工成本进行核算【答案】： ABCD 37、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括( )。A.体制障碍B.市场缺陷C.诚信障碍D.经济滞后E.信息障碍【答案】： AB 38、课程需求度调查需要回答的问题有()。A.课程设置要达到什么目的B.通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进C.课程的可行性如何D.实施课程教学的资源和手段是否可以实现E.课程效果如何考核及评价【答案】： ABCD 39、培训中效果评估的作用包括（）。A.保证培训活动按照计划去进行B.有助于科学解释培训的实际效果C.帮助实现培训资源的合理配置D.培训执行情况的反馈和培训计划的调整E.找出不足，发现新的培训需求【答案】： ABD 40、制定企业人员规划的基本原则包括()。A.确保人力资源需求B.保持人员固定性C.与战略目标相适应D.保持适度流动性E.与内外环境相适应【答案】： ACD 41、年失业率取决于()。A.失业周数B.失业人数C.平均失业持续期D.就业人数E.失业人数占社会劳动力的比例【答案】： C 42、在进行绩效指标设计时，要重点把握（）。A.相关性原则B.合理性原则C.完整性原则D.明确性原则E.针对性原则【答案】： BCD 43、劳动权的核心内容包括()A.平等就业权B.劳动报酬权C.休息休假权D.自由择业权E.职业培训权【答案】： AD 44、选择招聘洽谈会时应关注的问题有( )。A.了解招聘会的档次B.了解招聘会面对的对象C.注意招聘会组织者D.注意招聘会的信息宣传E.注意招聘会的场地【答案】： ABCD 45、面试的发展趋势有()。A.提问弹性化B.理论和方法不断发展C.形式丰富多样D.测评的内容不断扩展E.非结构化面试成为面试的主流【答案】： ABCD 46、()属于绩效工资制。A.佣金制B.计件工资制C.岗位技能工资制D.计时工资制E.销售提成工资制【答案】： AB 47、政府在工资宏观调控方面的总原则包括()A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长高于劳动生产率的增长C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D.在工资的调控上由水平控制向重点控制转变E.实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长【答案】： AC 48、采用总体评价法对企业绩效管理系统进行评价时，应从（）内容入手进行调查研究与分析。A.总体的信息分析B.总体的功能分析C.总体的结构分析D.总体的文化分析E.总体的方法分析【答案】： ABC 49、矩阵制组织结构的优点包括( )A.可以随时组建、重建和解散闭队,提高组织灵活性B.有利于加强各职能部门间的与通协作,及时解决问题C.能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾D.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具E.将不同部门专业人员集中在一起,使其学到更多技能【答案】： ABC 50、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其( )。A.相关知识的掌握程度B.判断、分析问题的能力C.衣着外貌、风度气质D.应聘者现场的应变能力E.是否符合岗位的要求【答案】： ABCD 第三部分 大题(50题)1、6、(1)工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9分）(2)企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9分）【答案】：(1)薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类：高弹性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大一绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年及企业整体经营状况，员工的新酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪副结构豹企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营：状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度。折中类。既有高弹睫成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导同的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用孩类型的企业较多。（2)当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩力主，薪酬结构以绩效为导同：当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导同或者年功工资，'也可以是以能李为导向、以工作为导同、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构可以是以绩效为导向，已可以是以能力为导同、以工作为导向、组合薪酬 2、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况。请分析说明：（1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？（2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？【答案】：（1）该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型。分层式薪酬等级类型的特点是：企业设计的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽带式薪酬等级类型的特点是：企业设计的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。（2）与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：支持扁平型组织结构打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时，对于企业保持自身组织结构的灵活性，迎接外部竞争，都有着积极的意义。引导员工重视个人技能的增长和能力的提高在宽带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的1个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效（比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）。有利于岗位的轮换由于宽带薪酬减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量岗位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中。这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。此外，企业可因此减少过去因员工岗位的细微变动而必须做的大量行政工作，如职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案，等等。能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带薪酬是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转为更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期调整使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本控制工作。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变实行宽带薪酬体系，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率较大，这对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使业务部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转向更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动，充分扮演好业务部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。 3、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员。招聘分笔试、面试两部分进行。笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核。面试分为两次，第1次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试；第2次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的4星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也都由单位出。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长为50多分钟。在第2次面试中考官提出了若干问题，例如：1)请问你在哪些单位实习过?2)你认为职业成功的评价标准是什么?3)如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?4)请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。问题：(1)该公司人员选拔方法有哪些优点?(2)该公司采取的是什么复试方法?第2次面试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?【答案】：(1)该公司人员选拔方法具有以下优点：选拔过程完整；测试内容全面；面试考官经过了培训；面试环境安排合理；面试过程设计科学；面试题目灵活多样。(2)该公司采取了结构化面试的方法。第2次面试中考官提出的4个问题分别属于以下4种类型：1)“请问你在哪些单位实习过?”属于背景性问题。2)“你认为职业成功的评价标准是什么?”属于思维性问题。3)“如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?”属于情境性问题。4)“请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。”属于行为性问题。 4、李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何?请慎重考虑后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拔通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔25万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回25万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?【答案】：该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。综上可知，公司以李强造成了25万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。 5、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了直接业务员聘任