企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库完整版【考点精练】.docx

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库完整版【考点精练】第一部分 单选题(50题)1、()很难评估培训的认知成果。A.笔试法B.现场观察法C.访谈法D.工作抽样法【答案】： B 2、你几次向公司领导提出合理化建议，都未被采纳，你会（ ）。A.找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止B.把建议写成书面报告，再次向领导推荐C.找几个人商量一下，形成一个集体意见，再向上反映D.以后再也不提出意见或建议了【答案】： B 3、( )的开发要坚持"满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质"的基本原则。A.培训内容B.培训计划C.培训方法D.培训方式【答案】： A 4、劳动保障法不包括（ ）。A.促进就业法B.社会保险法C.工作时间法D.劳动福利法【答案】： C 5、对被测评者的回答或反应不做任何限制的品德测评技术是（）。A.心理技术B.FRC技术C.投射技术D.问卷技术【答案】： C 6、以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系是（）。A.行为过程型的绩效考评指标体系B.工作结果型的绩效考评指标体系C.品质特征型的绩效考评指标体系D.行为导向型的绩效考评指标体系【答案】： C 7、对于学习能力测评，可以有多种方式，其中最简单有效的是()A.心理测验B.面试C.情境测验D.品德测验【答案】： A 8、以下关于培训费用的说法错误的是()。A.是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和B.间接培训成本是企业在培训实施过程之外支付的一切费用总和C.由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D.直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的一切费用总和【答案】： C 9、效益性调整是一种当企业效益提高时，对（）给予等比例奖励的薪酬调整方法。A.全体员工B.销售部门C.管理人员D.基层员工【答案】： A 10、（）是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和依据。A.岗位调查B.岗位评价C.岗位分析D.岗位分类分级【答案】： C 11、便于横向比较员工素质的测评方式是( )A.表面测评B.形式测评C.静态测评D.动态测评【答案】： C 12、对于国家来说，（）的准确统计是计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。A.加班加点工资B.人均收入C.基本工资D.工资总额【答案】： D 13、面试评分中的量化往往是（）。A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化【答案】： A 14、企业效益提高对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是（）。A.物价性调整B.工龄性调整C.奖励性调整D.效益性调整【答案】： D 15、课程内容选择的基本要求中，( )既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。A.价值性B.有效性C.相关性D.系统性【答案】： C 16、以下关于员工培训规划的说法不正确的是()。A.建立在培训需求分析的基础上B.需从企业总体发展战略出发C.需考虑企业培训资源配置情况D.对培训与技能开发起辅助作用【答案】： D 17、人员培训开发规划的具体内容不包括（）。A.受训人员的数量B.培训的方式方法C.培训费用的预算D.培训的奖励措施【答案】： D 18、在安全生产责任制中，（）承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】： A 19、（2018年11月）企业年金适用于（）。A.全体员工B.新进员工C.临时员工D.试用期满的员工【答案】： D 20、（）又称为“华德决策准则”。A.悲观决策标准B.乐观系数决策标准C.中庸决策标准D.最小后悔决策标准【答案】： A 21、以下关于组织设计理论的说法不正确的是()A.组织设计理论有动态与静态之分B.动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容C.组织设计理论又被称为广义的组织理论D.静态组织设计理论是组织设计的核心内容【答案】： C 22、非正式沟通最大的优点是（）。A.及时性B.关键性C.有效性D.节约性【答案】： A 23、在动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位。A.静态组织设计理论B.动态组织设计理论C.古典组织设计理论D.近代组织设计理论【答案】： A 24、单位依法安排小王在1月1日加班一天，则小王该天的工资应不低于劳动合同规定日工资标准的（ ）。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】： D 25、劳动法所规定的劳动标准为()A.最高标准并具有强制性B.最低标准并具有非强制性C.最高标准并具有非强制性D.最低标准并具有强制性【答案】： D 26、 绩效辅导的辅导方式不包括（ ）。A.指示型辅导B.规定型辅导C.方向型辅导D.鼓励型辅导【答案】： B 27、PDCA循环法包括执行；处理；检查；计划。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】： A 28、以下关于劳动争议的说法正确的是（）。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人【答案】： A 29、销售工作要求执行者能说、善于表达。会计工作要求执行者细心，这体现了（）。A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理【答案】： B 30、()是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。A.职组B.职等C.岗级D.岗等【答案】： A 31、对于新员工的培训需求分析，通常使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。A.行为分析法B.层次分析法C.任务分析法D.绩效分析法【答案】： C 32、对于企业的成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过()获取绩效数据。A.财务部门B.人事部门C.生产部门D.计划部门【答案】： A 33、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（）。A.非强制性B.自治性C.会议性D.群众性【答案】： C 34、在中国传统道德中，所谓“礼之用，和为责”的意思是（ ）。A.礼法的运用，要把求得一团和气作为重点B.道德的根本目的在于增进团结C.讲文明礼貌，没有高低贵贱之分D.以礼待人，促进和谐相处【答案】： A 35、（）是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。A.培训环境B.培训需求C.培训目标D.培训设计【答案】： A 36、在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因()引起的。A.被考评者B.直接主管C.直接下属D.考评者【答案】： D 37、()结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中。A.子公司与母公司B.企业集团C.分公司与总公司D.模拟分权【答案】： C 38、以（）为导向的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。A.绩效B.行为C.工作D.技能【答案】： A 39、非正式沟通最大的优点是（）。A.及时性B.关键性C.有效性D.节约性【答案】： A 40、改进岗位设计可以从很多方面人手，但不包括( )。A.岗位工作的满负荷B.岗位的工时制度C.岗位员工的知识化D.劳动环境的优化【答案】： C 41、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生负有直接责任的是（）。A.企业员工B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】： D 42、关于调解委员会的描述，下列说法不正确的是（）。A.大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职的工作人员B.小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人C.调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，人数可以不对等D.调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录等制度【答案】： C 43、员工的（）应与企业经济效益、部门业绩和个人绩效考核结果挂钩。A.固定薪酬B.基本薪酬C.浮动薪酬D.岗位薪酬【答案】： C 44、管理培训开发系统必须包含()的培训开发计划，以保证培训开发的顺利进行。A.指导性和有效性B.指导性和逻辑性C.战略性和逻辑性D.战略性和有效性【答案】： B 45、关于招聘过程中的群体决策法，表述不正确的是（）。A.运用运筹学中的群体决策法原理B.无形中提高了招聘决策的主观性C.由不同背景的多个决策者进行评价D.要在招聘最后阶段组建决策团队【答案】： B 46、工资指导线的()是年度货币工资平均增长目标，是对于生产经营正常、有经济效益的企业来说较为合理的工资增长水平。A.上线B.基准线C.下线D.预警线【答案】： B 47、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。A.补偿式B.多重式淘汰C.结合式D.领导决定式【答案】： A 48、()是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】： A 49、绩效考评过程中的（）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。A.个人偏见B.晕轮误差C.相似偏差D.对比偏差【答案】： B 50、()是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。A.职系B.职组C.职门D.职等【答案】： B 第二部分 多选题(50题)1、 对培训需求分析的表述，正确的有( )A.要全方位考虑B.需要企业多部门共同协商C.要考虑企业近中期的工作计划D.应当由企业人力资源部门提出E.一般由培训的组织管理部门负责完成培训需求的确认。【答案】： ABC 2、衡量体质的主要指标有()A.体力B.体格C.感觉力D.心态E.知觉力【答案】： ABC 3、 影响企业外部劳动力供给的因素有()A.社会就业意识B.企业人员的自然流失C.劳动力市场发育程度D.地域性因素E.社会择业心理偏好【答案】： ACD 4、()不是劳务派遣现象的表达术语。A.人才租赁B.劳动派遣C.劳动租赁D.劳动力派遣E.劳动输出【答案】： C 5、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（）。A.由工会主席担任B.由工会推举C.由企业高层决定D.由董事会任命E.由工会主席书面委托的其他雇员方面的代表担任【答案】： A 6、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（）。A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明E.奖惩结合【答案】： ABC 7、矩阵制组织结构的缺点，不包括（ ）A.因团队成员的决策权受限，其激励和对组织的承诺水平较低B.因人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从C.项目小组负责人可能出现个人权力过大，一个人说了算D.因组织关系比较复杂，会大幅度增加机构设置和人员编制E.项目小组成员容易产生临时性观念，导致责任心不强【答案】： AD 8、企业组织结构需要变革的征兆包括( )A.成本增加B.合理化建设建议减少C.指挥不灵D.市场占有率缩小E.信息不畅【答案】： ABCD 9、企业民主管理制度的基本形式包括( )。A.合理化建议B.职工大会C.平等协商制度D.质量小组E.职工代表大会制度【答案】： BC 10、（）属于人力资源开发的主要内容。A.人才发现B.人才培养C.人才教育D.人才调剂E.人才培训【答案】： ABCD 11、企业外部环境调研的方法主要包括（）。A.获取口头信息B.获取书面信息C.外部环境预测D.获取电话信息E.专题性调研【答案】： AB 12、（）属于工资集体协商的内容。A.工资协议的期限B.工资标准和分配形式C.变更、解除工资协议的程序D.员工福利水平及调整E.年度平均工资水平及调整幅度【答案】： ABC 13、以要素分析为基础，要素分析法又可分为（）。A.结构分析法B.归纳分析法C.曲线分析法D.对比分析法E.综合分析法【答案】： ABD 14、企业伤亡事故报告和处理制度的内容包括（）。A.伤亡事故报告B.伤亡事故调查C.重大事故隐患报告D.伤亡事故处理E.企业职工伤亡事故分类【答案】： ABD 15、劳动纪律的内容包括( )。A.作息时间B.考勤办法C.考核制度D.劳动任务E.薪酬结构【答案】： ABD 16、（）能够引起员工素质测评结果的误差。A.晕轮效应B.感情效应C.参评人员训练不足D.近因误差E.测评指标选择不当【答案】： ABCD 17、对面试考官进行培训的内容应包括()A.提问问题的内容B.提问的技巧C.追问的技巧D.面试的姿态E.评价标准的掌握【答案】： BC 18、（）属于以绩效为导向的薪酬结构。A.计件薪酬制B.薪点薪酬制C.销售提成制D.岗位薪酬制E.技术薪酬制【答案】： AC 19、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有()A.具有高度的权威性B.具有高度的稳定性C.其稳定性低于劳动法D.其权威性低于劳动法律制度E.反映了所调整劳动关系的特殊性【答案】： AB 20、设计宽带薪酬的关键决策，包括（）。A.宽带数量的确定B.岗位的横向轮换C.薪酬宽带的定价D.岗位的纵向关系E.员工薪酬定位与调整【答案】： AC 21、人力资源预测中，环境的不确定性指的是（）。A.金融风暴B.政府政策变动C.预测的代价高昂D.知识水平的限制E.关键人员的离职【答案】： AB 22、企业上司在坚持“公道”规范时，要做到（）。A.以其人之道，还治其人之身B.坚持制度，把握策略C.坚持在制度、规则和纪律面前人人平等的原则D.扶弱抑强，促进和谐【答案】： BC 23、对培训效果进行学习评估的时间应为()。A.半年或一年以后B.课程结束时C.三个月或半年以后D.课程进行时E.公司进行绩效评估时【答案】： BD 24、下列属于面试中背景性问题的有（）。A.个人兴趣B.家庭情况C.法律常识D.工作经历E.专业知识【答案】： ABD 25、人岗匹配包括（）。A.各类岗位与岗位之间相匹配B.各类员工与员工之间相匹配C.工作报酬与员工贡献相匹配D.工作要求与员工素质相匹配E.工作报酬与员工学历相匹配【答案】： ABCD 26、 培训课程需求度调查需要回答的问题包括()A.要使学员的哪些具体行为或表现得到改进B.实施课程教学的资源和手段是否可以实现C.课程设置要达到什么目的D.课程效果如何考核及评价E.课程的科学性如何【答案】： ABCD 27、选项中属于岗位知识测验内容的是（）。A.基础知识测验B.专业知识测验C.外语考试D.面试E.结构化面试【答案】： ABC 28、笔试一般应包括以下（）步骤。A.成立考务小组B.设计笔试试题C.制定阅卷评分标准D.笔试阅卷评分E.监控笔试过程【答案】： ABD 29、管理培训体系设计的原则包括()A.有效性原则B.计划性原则C.实用性原则D.合理性原则E.坚持性原则【答案】： ABC 30、重大事故隐患管理制度的要点有()A.重大事故隐患分类B.重大事故隐患报告C.重大事故赔偿标准D.重大事故隐患预防与整改措施E.劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收【答案】： ABD 31、 人口的()等因素都对劳动力供给有影响。A.城乡结构B.素质结构C.年龄结构D.性别化E.总体规模【答案】： BC 32、企业编制人员需求计划时，生产性部门应根据()来确定人员的需求量。A.生产任务总量B.劳动生产率C.计划劳动定额D.定员的标准E.组织机构设置【答案】： ABCD 33、预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）。A.替休B.退休C.平调D.晋升E.轮换【答案】： BCD 34、组织结构爆破式变革的具体表现有（）。A.新设一个部门B.两家企业合并C.企业组织结构的整合D.局部改变某个科室的职能E.从职能制结构改为事业部制结构【答案】： B 35、制定劳动纪律应当符合( )的要求。A.内容合法B.结构完整C.严格履行定员制定程序D.标准一致E.内容全面约束管理行为和劳动行为【答案】： ABD 36、在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应当关注的问题包括（）。A.控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短B.保持工作任务具有一定变动率，但变动率不宜太高或太低C.明确工作数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位操作技能D.在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起E.鼓励员工一专多能，由某种专业技能逐步向更多更高技能发展【答案】： ABCD 37、员工素质测评中，能力测评的类型主要有()A.创造力测评B.特殊能力测评C.学习能力测评D.综合能力测评E.一般能力测评【答案】： ABC 38、下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有()A.测评的结果不公开B.测评指标较灵活C.具有较强的系统性D.强调测评的区分功能E.测评的内容十分精细【答案】： AC 39、 企业员工培训规划的设计，应当充分体现()等基本要素的统一性和综合性。A.信念B.目标C.远景D.策略E.方向【答案】： ABCD 40、对受训者绩效增长度评估的优点有（）。A.操作性较强B.直接成本与机会成本较低C.学员可通过培训师的点评获得提升D.可清楚知道培训对学员工作的实际帮助E.可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用【答案】： CD 41、影响企业工资水平的内部因素包括()。A.政府颁布的法律法规B.企业规模C.企业所处的发展阶段D.企业所属行业性质E.领导班子对工资问题的重视程度【答案】： BCD 42、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）。A.人口的性别比例B.劳动力队伍的结构C.劳动力队伍的数量D.劳动力队伍的质量E.社会或本地区的人口规模【答案】： BCD 43、社会主义职业道德的特征包括( )A.继承性与创造性相统一B.客观性和法律性相统一C.阶级性和人民性相统一D.先进性和广泛性相统一【答案】： ACD 44、能力测评包括（）。A.一般能力测评B.特殊能力测评C.创造能力测评D.反应能力测评E.学习能力测评【答案】： ABC 45、面试的发展趋势有()。A.提问弹性化B.理论和方法不断发展C.形式丰富多样D.测评的内容不断扩展E.非结构化面试成为面试的主流【答案】： ABCD 46、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括（ ）A.测评手册B.标准说明C.测评示范D.测评案例E.影响因素分析【答案】： ABC 47、下列关于“职业纪律”的说法中,正确的有( )A.严守职业纪律是职业成功与发展的基础B.遵守职业纪律会抑制人们的思维活力C.企业具有良好的执行力靠的是纪律D.当纪律与自由发生冲突时,首先要选择自由【答案】： AC 48、以下属于国家基本劳动制度的有( )。A.劳动合同制度B.劳动保护制度C.集体合同制度D.定额定员制度E.劳动调解制度【答案】： AC 49、调解劳动争议的原则中，申请自愿原则的内容包括（）。A.履行协议自愿B.退出调解自愿C.调解过程自愿D.申请调解自愿E.解除协议自愿【答案】： ACD 50、员工素质测评中，能力测试的类型主要有（）。A.创造力测试B.特殊能力测评C.学习能力测评D.综合能力测评E.一般能力测评【答案】： ABC 第三部分 大题(50题)1、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?【答案】：(1)人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。资料采集与初步处理a数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。b数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下： 2、3、这是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着。但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论：仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是早已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理。结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子。要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我们没用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。结合本案例，回答以下问题：（1）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？（8分）（2）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准有哪些？（10分）【答案】：（1）究其原因，主要有：?首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误；?其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。?再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性，?即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。（2）1、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验3、具有培训授课经验和技巧4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具5、具有良好的交流和沟通能力6、具有引导学员自我学习的能力7、善于在课堂上发现问题并解决问题 3、K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过24亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?【答案】：(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有以下特点：注重公司和员工的共同发展。比如，K(中国)公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路。营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习。例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。培训课程针对性强。公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性。注重公司核心竞争力的开发。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心。(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有以下启示：员工培训应该成为企业重要的战组成部分。由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要重视继续教育。员工培训应该下大工夫，花大本钱。例如公司18年来，已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过24亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作。员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异。员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会。因此，在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的。 4、表1是企业人员招聘中A、B、C三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照110分等级评分。表2是职业人格类型说明表。表1职业人格测试结果分析表表2职业人格类型说明表(1)请结合表2提供的职业人格类型说明，分析表1中A、B、c三位求职者各有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗位?(2)怎样看待这些测试结果?【答案】：(1)由表1知，A：现实8，常规7，原则性强建议安排常规事务性工作，如质检员；B：管理8。建议安排初、中级管理职位；C：管理8，社会7，艺术6，建议安排高级管理职位，如销售、经营等经理、主管，经培训可胜任总监等职位。(2)通过职业性向的检测，可以最大限度做到人事合理配置；科学的测评方法可以降低人事不符及录用后离职的成本；可以为员工职业生涯规划、培训开发规划提供依据。 5、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答。随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象