企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库（含答案）.docx

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库（含答案）第一部分 单选题(50题)1、员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持（ ）。A.按需培训原则B.长期性原则C.学以致用原则D.投资效益原则【答案】： A 2、美国教育学家布卢姆把认识目标分为以下六个层次：理解；记忆；分析；应用；评价；综合。这六个层次由低到高的顺序依次是()A.B.C.D.【答案】： D 3、一般作为生产性组织的主要绩效考评指标的l是（ ）。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】： D 4、对企业高层管理者的培训，应侧重于培养（）。A.经营理念B.沟通技巧C.专业知识D.工作方法【答案】： A 5、企业结构整合的过程包括：互动阶段；拟定目标阶段；控制阶段；规划阶段。排序正确的是()A.B.C.D.【答案】： B 6、（）是“社会人”假设的代表人物。A.梅奥B.马斯洛C.泰罗D.舒尔茨【答案】： A 7、以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（）。A.组织设计理论有动态与静态之分B.组织结构设计是企业管理的基本前提C.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论D.组织设计理论又被称为广义的组织理论【答案】： D 8、薪酬水平低的企业应关注的市场的薪酬点位为( )。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】： A 9、与法律比较，道德（ ）。A.比法律产生得晚B.比法律的适用范围广C.比法律的社会影响力小D.比法律模糊【答案】： B 10、培训课程设计的基本要求是（）。A.满足企业员工需求B.体现成年人的认知规律C.体现现代系统理论基本原理D.进行人力资源开发【答案】： B 11、 ( )是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。A.工资集体协商B.工资指导线C.工资基准线D.工资协议【答案】： D 12、（）符合企业的实际需要，属于局部变革，阻力较小。A.改良式变革B.爆破式变革C.组织结构整合D.突发式变革【答案】： A 13、（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。A.直线职能制B.网络型组织C.多维立体组织D.事业部制【答案】： D 14、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法体现的职业活动内在的道德准则是（）。A.谨慎B.审慎C.慎微D.慎独【答案】： B 15、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括()A.教学顺序B.项目名称C.项目范围D.课程评估【答案】： A 16、员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持（ ）。A.按需培训原则B.长期性原则C.学以致用原则D.投资效益原则【答案】： A 17、()组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中。A.子公司和母公司B.多维立体C.分公司和总公司D.模拟分权【答案】： C 18、在面试过程中，面试考官应()A.多听多说B.多听少说C.少听多说D.少听少说【答案】： B 19、某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的( )A.首因效应B.近因效应C.感情效应D.晕轮效应【答案】： C 20、某个单位在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其分析的内容的是( )A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务【答案】： C 21、( )是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。A.劳动法律主体B.劳动法律事实C.劳动法律事件D.劳动法律行为【答案】： C 22、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。A.劳动力市场的结构B.企业文化氛围的营造C.劳动者的择业意识D.竞争对手的人力资源情况【答案】： B 23、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于()A.权利争议B.利益争议C.集体争议D.个别争议【答案】： A 24、关于工作时间引发的劳动争议可归为（ ）。A.按劳动争议主体划分的争议B.按劳动争议时限划分的争议C.按劳动争议性质划分的争议D.按劳动争议的标的划分的争议【答案】： D 25、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是()。A.平均数B.中位数C.标准误差D.标准差【答案】： D 26、( )是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。A.劳动法律主体B.劳动法律事实C.劳动法律事件D.劳动法律行为【答案】： C 27、( )一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。A.个人简历B.加权测评表C.个人履历D.招聘申请表【答案】： D 28、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（）。A.心理素质B.思维方式C.价值观D.工艺流程【答案】： D 29、单位录用员工的，应当自录用之日起( )内到住房公积金管理中心办理缴存登记。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】： B 30、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括()A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长低于人均GDP的增长C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D.企业工资总额的增长低于经济效益的增长【答案】： B 31、人力资源预测的作用不包括（）。A.提高组织的竞争力B.有助于调动员工的积极性C.有助于开拓市场空间D.是实施人力资源管理的重要依据【答案】： C 32、培训评估层次的确定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。A.四层次B.三层次C.双层次D.单层次【答案】： A 33、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是()。A.可以从大中专院校聘请B.培训师对企业了解，降低了培训风险C.培训成本比较低D.有丰富的实践经验，不易导致“纸上谈兵”【答案】： A 34、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试【答案】： B 35、企业结构整合的过程包括：互动阶段；拟定目标阶段；控制阶段；规划阶段。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】： B 36、具有双道命令系统的现代企业组织结构形式是（ ）。A.超事业部制B.矩阵制C.职能部制D.直线职能制【答案】： B 37、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（）。A.谈完想说的事就想离开B.漫无边际，总是说个没完没了C.扯来扯去总离不开工作D.总是能够找到有意思的话题【答案】： A 38、工资指导线上线也称预警线，是对()的企业提出的警示和提示。A.生产经营不正常、亏损较大B.工资增长较慢、经济效益较差C.生产经营正常、有经济效益D.工资增长较快、工资水平较高【答案】： D 39、( )是劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的雇员和雇主之间的权利义务关系。A.劳动协作关系B.劳动契约关系C.劳动法律关系D.劳动合同关系【答案】： C 40、下列关于360度考评的表述,正确的是( )。A.以工作产出为导向B.不利于强化企业的核心价值观C.具有全方位、多角度的特点D.阻碍管理者与员工的双向交流【答案】： C 41、劳动争议发生后，一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。()日内不作出回应的，视为不愿协商。A.3B.5C.7D.10【答案】： B 42、企业补充医疗保险费在不超过职工工资总额( )标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除。A.1%B.3%C.5%D.8%【答案】： C 43、以下测评指标中，()不属于客观指标。A.工作数量B.作业次数C.工作时间D.工作难度【答案】： D 44、加权选择量表法属于()绩效考评方法。A.品质导向型B.结果导向型C.行为导向型D.综合导向型【答案】： C 45、人事测量是()在人事管理领域的应用。A.行为测量B.心理测量C.物理测验D.情商测验【答案】： B 46、在岗位评价中，劳动强度要素不包括( )。A.工时利用率B.产量责任C.劳动紧张度D.工作班制【答案】： B 47、相较于组织结构变革的其他方式，（）是企业较为常用的方式。A.改良式变革B.爆破式变革C.组织结构整合D.突发式变革【答案】： C 48、人力资源内部供给预测的方法不包括()。A.人力资源信息库B.马尔可夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析法【答案】： D 49、对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（ ）。A.两次调查时间间隔为两年B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查C.调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况【答案】： A 50、()是岗位横向分类的最后一步。A.职级的划分B.岗级的划分C.职系的划分D.岗等的划分【答案】： C 第二部分 多选题(50题)1、确定权重的方法，常见的有()A.德尔菲法B.马尔可夫法C.描述法D.客观实践法E.层次分析法【答案】： A 2、在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（）。A.情境B.目标C.行动D.结果E.经验【答案】： ABCD 3、影响企业工资水平的内部因素包括()。A.政府颁布的法律法规B.企业规模C.企业所处的发展阶段D.企业所属行业性质E.领导班子对工资问题的重视程度【答案】： BCD 4、符合待人热情要求的做法有（）。A.嬉笑迎客B.主动热情C.亲昵友善D.情绪饱满【答案】： BCD 5、关于绩效面谈方式的表述,正确的是( )A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度C.双向傾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式【答案】： ABD 6、薪酬结构的类型包括（）。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向E.以服务为导向【答案】： ACD 7、现代企业人力资源管理，它至少涉及的基本职能包括（）。A.招聘B.录用C.发展D.考评E.选拔【答案】： BCD 8、劳务派遣的主体有()A.用工单位B.政府C.劳务派遣单位D.工会E.被派遣劳动者【答案】： AC 9、劳动法的构成体系包括( )。A.社会保险和福利制度B.劳动合同制度C.劳动法的监督检查制度D.集体合同制度E.工会和职工民主管理制度【答案】： ABCD 10、人力资源预测的局限性表现在()A.环境可能与预期的情况不同B.企业外部的抵制C.预测的代价高昂D.预测方法不精密E.知识水平的限制【答案】： AC 11、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括()A.参加工会的权利B.民主参与的权利C.休息休假的权利D.提请劳动争议处理的权利E.享受各种福利待遇【答案】： ABD 12、从绩效考评的对象和范围上区分，绩效考评指标可以分为()A.组织绩效考评指标体系B.团队绩效考评指标体系C.个人绩效考评指标体系D.管理性组织的绩效考评E.服务性组织的绩效考评【答案】： AC 13、影响企业人力资源供给的主要渠道有()。A.复员转业军人B.流动人员C.其他组织在职人员D.失业人员E.大中专院校在读生【答案】： ABCD 14、(2016年5月)员工测评标准体系的工作绩效要素包括() 。A.工作数量B.工作质量C.工作职责D.工作成果E.工作效率【答案】： ABD 15、在企业人员招聘中，岗位知识的测验，一般包括()A.基础知识测验B.专业知识测验C.专业能力测验D.外语考试E.计算机考试【答案】： ABD 16、下列选项中，属于劳动争议当事人申请仲裁应当符合一些基本的条件的有()A.申请人与本案有直接利害关系B.有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由C.申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖D.被申请人不明确E.已过申请仲裁的时效【答案】： ABC 17、(2017年11月)按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为()A.权利争议B.利益争议C.由于劳动条件而发生的争议D.劳动合同争议E.由于劳动报酬而发生的争议【答案】： CD 18、由于面试考官的偏见而产生的误差包括( )A.录用压力B.第一印象C.晕轮效应D.与我相似心理E.对比效应【答案】： ABCD 19、需求导向定价法包括（ ）。A.逆向定价法B.需求差别定价法C.理解价值定价法D.收益定价法E.边际成本定价法【答案】： ABC 20、管理技能培训开发的一般方法有( )。A.案例评点法B.敏感性训练C.职务之间的轮换D.无领导小组讨论法E.专家演讲学习班【答案】： AB 21、为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行的定期总结主要应围绕（ ）展开。A.为企业提供薪酬方面的相关信息B.为员工晋升、调动等人事计划的制订提供依据C.对员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设D.对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施E.挖掘员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法【答案】： ABCD 22、计件工资制的具体形式有（ ）。A.累进计件工资制B.超额计件工资制C.包工工资制D.提成工资制E.综合计件工资制【答案】： ABCD 23、下列选项中，（）属于市场营销管理过程的步骤。A.分析市场机会B.选择目标市场C.设计市场营销组合D.制定营销计划E.执行和控制市场营销计划【答案】： ABC 24、培训前效果评估的内容包括（ ）。A.培训环境评估B.培训需求的整体评估C.培训计划可行性评估D.培训对象知识和工作态度评估E.培训对象工作成效及行为评估【答案】： BCD 25、我国劳动法律渊源的类剐.主要包括（）A.正式解释B.劳动法律C.地方性劳动法规D.劳动规章E.国务院劳动行政法规【答案】： ABCD 26、影响劳动环境的自然因素包括（）。A.噪声B.温度C.空气D.厂区绿化E.工作地的组织【答案】： ABCD 27、劳动纪律的内容包括( )。A.请假程序B.职业培训C.岗位职责D.员工发展E.操作规程【答案】： AC 28、企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ）。A.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则【答案】： CD 29、测评目标的选择不能任意指定，一般采用（）相结合比较好。A.德尔菲咨询B.心理测验C.层次分析D.问卷分析E.多元分析【答案】： AC 30、狭义的人力资源规划包括()A.人员培训计划B.人员补充计划C.人员配备计划D.人员薪酬计划E.人员晋升计划【答案】： BC 31、人岗匹配，要求做到（）。A.岗位与岗位之间相匹配B.员工与员工之间相匹配C.工作报酬与员工贡献相匹配D.工作要求与员工素质相匹配E.工作报酬与员工学历相匹配【答案】： ABCD 32、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括（ ）A.测评手册B.标准说明C.测评示范D.测评案例E.影响因素分析【答案】： ABC 33、决策树的构成要素包括（）。A.决策点B.状态节点C.方案枝D.概率收益值E.概率枝【答案】： ABC 34、实证研宄方法的特点包括（）。A.目的在于认识客观事实B.结论具有客观性C.以某种阶值判断为基础D.结论具有主观性E.主要目的在于为政府制定经济政策服务【答案】： AB 35、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，包括（）。A.民主参与的权利B.参加工会的权利C.休息休假D.提出辞职的权利E.提请劳动争议处理的权利【答案】： ABC 36、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括（ ）A.测评手册B.标准说明C.测评示范D.测评案例E.影响因素分析【答案】： ABC 37、面试准备阶段的工作主要包括（）。A.制定面试指南B.建立面试关系C.评估方式确定D.培训面试考官E.综合面试结果【答案】： ACD 38、人力资源需求预测依据的原理有（）。A.相关性原理B.惯性原理C.相似性原理D.趋势原理E.一致性原理【答案】： ABC 39、考评结果过松过宽，容易（）。A.阻碍组织的变革和发展B.使业绩优秀的员工受到伤害C.促使员工个人主义情绪高涨D.形成狭隘的内部保护主义倾向E.使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关【答案】： ABD 40、课程设计程序包括（）。A.课程决策B.课程设计C.课程改进D.课程评价E.课程宣讲【答案】： ABCD 41、影响工作岗位的因素有( )。A.相关的技术状态B.历届任职者的个人意志C.劳动对象的复杂性D.部门对岗位目标的定位E.企业生产业务系统的决策【答案】： ABCD 42、在下列选项中，属于管理技能培训开发的一般方法的是()A.替补训练B.事件过程法C.案例分析法D.阅读训练E.思维训练【答案】： ABD 43、员工素质测评中，特殊能力测评的主要内容包括()A.文书能力B.运动能力C.操作能力D.学习能力E.机械能力【答案】： AC 44、劳动争议当事人的权利包括()。A.当事人有直接回避的权利B.当事人有强制执行的权利C.当事人有自行和解的权利D.当事人有提出主张、提供证据的权利E.当事人有提出仲裁申请、答辩的权利【答案】： CD 45、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（）。A.在全国同行业中的龙头企业B.同行业中同类型的其他企业C.与本企业构成人力资源竞争的企业D.其他行业中有相似相近工作岗位的企业E.在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业【答案】： BCD 46、以工作为导向的工资结构包括()A.职务工资B.提成工资C.效益工资D.岗位工资E.技能工资【答案】： AD 47、无领导小组讨论中，测评者的观察要点包括()。A.发言内容B.发言形式C.发言情态D.发言影响E.发言时间【答案】： ABD 48、人力资源预测的主要内容包括（）。A.企业流失人员总量预测B.企业人力资源结构预测C.企业特种人力资源预测D.企业人力资源需求与供给预测E.企业人力资源增量与存量预测【答案】： BC 49、人岗匹配包括（）相匹配。A.工作报酬与员工贡献B.不同岗位之间C.工作要求与员工素质D.不同员工之间E.工作权限与员工愿望【答案】： ABCD 50、关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（）。A.对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业B.敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底C.敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中D.当企业困难时加倍努力工作，更加体现敬业精神【答案】： CD 第三部分 大题(50题)1、6、【公文六】类别：电话录音来电人：李敏敏总裁办公室秘书接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月8日陈经理：你好，我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门El将他拦住，双方发生激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉挺冤，认为这名员工只是一名派遣员工，而且他打人也与公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下。李敏敏【答案】：公文六处理表回复内答：1准备文件依据：公司是否要承担赔偿责任，关键在于该员工造成他人损害是否是“因执行工作任务，”与他是否是派遣工没有区别。(2分)2这位派遣工与他人争吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要求赔偿。(2分)3检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇。(3分)4立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理。(3分)5劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理。(2分)6检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，避免使用劳务派遣工。(2分)7本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率。(2分)8如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该员工自己承担。(2分)9如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定。(2分 2、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例作出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分）【答案】：答：(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。（2分）(2)张某在工作中存在违纪行为,但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。（2分）(3)如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。（2分）(4)调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。（2分）(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。（2分）如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。（2分）如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。（2分）(6)在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等作出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定)试用期。（1分）在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。（1分）(7)分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：企业应当强化员工的教育培训，从新员工进人企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。（1分）企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。（1分） 3、某教育培训公司是一家处在上升期的公司，由于市场份额不断扩大，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。该公司特别重视对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募。公司认为，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括两部分：能力测试和专业技能测试。此外，公司编辑部的选拔还要求应聘者就某个专业问题进行论述，并请公司资深编辑人员进行评审，以考查其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如，(1)请问你在哪些单位实习过?(2)你怎么看待大学生抵制日货行为?(3)如果你的主管分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?(4)请你举一个例子，说明你组织的一项成功活动的过程。请根据案例，回答以下问题。(1)该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪类类型的问题?(2)员工招聘时应注意的问题有哪些【答案】：(1)该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，并且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。问题(1)属于背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。问题(2)属于思维性问题。这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，例如，“你认为什么是一个人成功的标准?”或“你怎么看待大学教师在外兼职的问题?”。问题(3)属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。例如，“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做?”或“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”。问题(4)属于行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，从中可以提取出应聘者的胜任特征。(2)员工招聘时应注意的问题包括以下内容。简历并不能代表本人。简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系。招聘人员应该尽量避免通过简历对应聘者进行深入的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。工作经历比学历更重要。对有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。不要忽视求职者的个性特征。首先，考查他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，其次，考查团队合作精神。让应聘者更多地了解组织。招聘和求职是双向选择，招聘人员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者更充分地了解企业。给应聘者更多的表现机会。招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。对于那些频频更换企业的应聘者，用人单位一定要特别小心，一个不诚恳的应聘者并不是最佳人选。关注特殊员工。如果招聘人员遇到职业经历坎坷或能力超强的应聘者，那么一定要给予特别关注。慎重做决定。千万不要急着做决定，如果面试后合适的应聘者有好几个，那么你要利用考试的方法继续挑选，直到找出最佳人选。尤其不要因为领导急于知道选择结果，急于用人，而受到影响。面试考官要注意自身的形象。 4、某知名运动品牌公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，一般都要经历笔试和面试两轮选拔。参加笔试的毕业生按一定数量或者比例进入面试，面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答。随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在面试过程中，面试考官通常提出以下四个题目：(1)请问您在哪些单位实习过?(2)您认为一个人成功的评价标准是什么?(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?(4)假如现在让你做公司的销售部经理，您会怎么做?请根据本案例回答下列问题：(1)简单描述笔试的优点和局限性。(2)该公司在面试中提出的问题各属于哪种类型的面试题?(3)上述提问方式具有哪些优点?【答案】：(1)笔试的优点是：可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本相对较低，费时少、效率高。笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强。试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据之一。应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平。涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试。可以构建试题库长期使用，其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。局限性是：无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等。可能出现“高分低能”现象，可能使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试。一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分。不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。(2)面试题目的类型：第一个问题属于背景性问题。第二个问题属于思维性问题。 5、YJ集团为一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者