企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库大全【名校卷】.docx

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库大全【名校卷】第一部分 单选题(50题)1、生产岗位操作规范的内容不包括( )。A.工作实例B.与相关岗位的协调配合程度C.岗位的职责和主要任务D.完成各项任务的程序和操作方法【答案】： A 2、需要经常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价方法是( )。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法【答案】： D 3、（）模型揭示了劳动力市场的基本功能。A.收支循环B.支出循环C.供需循环D.收入循环【答案】： D 4、( )提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。A.服务市场B.商品市场C.技术市场D.金融市场【答案】： A 5、以下属于人力资源需求预测的定量方法的是()。A.经验预测法B.描述法C.转换比率法D.德尔菲法【答案】： C 6、领导者失败的原因往往在于( )。A.智力不足B.能力不足C.经验不足D.人格特质不适合【答案】： D 7、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行平等商讨、沟通，相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。A.集体协商制度B.集体协商C.劳动争议处理D.平等协商【答案】： D 8、企业综合平衡的任务不包括( )。A.最优经济效果B.最优比例C.最优发展速度D.最优战略【答案】： D 9、关于平均失业持续期，表述错误的是( )。A.无论时间长短都属于非正常失业B.它的长度是反映失业严重程度的重要指标C.平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性D.平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者【答案】： A 10、各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度是（）。A.薪酬级差B.浮动幅度C.等级重叠D.薪酬等级【答案】： C 11、下列选项中属于以成果为中心设计的部门组合方式是（）。A.事业部制B.直线制C.矩阵制D.直线职能制【答案】： A 12、模拟训练法能够( )。A.提供互教互学的机会B.让学员掌握更多业务知识C.提高处理问题的能力D.让学员掌握更多理论知识【答案】： C 13、保证工资正常运行和调整的重要组成部分是()。A.薪酬管理B.绩效考核C.奖励机制D.薪酬调整【答案】： D 14、一般来说，（）会作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】： D 15、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕落的状态之中”该句话的意思是（ ）。A.说假话是人的天性B.人说假话时，一般不知道自己是在说假话C.人们知道事情的真相，但总想掩盖起来D.说假话是一个人道德堕落的开始【答案】： D 16、绩效管理的最终目标是( )。A.提高组织工作效率B.为员工的发展提供平台C.改善组织工作氛围D.促进企业与员工的共同发展【答案】： D 17、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为( )提供的。A.任何提出申请的员工B.需要再进修的高层管理人员C.表现突出的基层员工D.有发展前途的中层管理人员【答案】： D 18、面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的()。A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.感情效应【答案】： C 19、实行工资指导线制度的主要目的不包括（）。A.实现社会公平B.逐步提高工资水平C.调整、规范工资分配关系D.使雇员工资增长率高于企业效益增长率【答案】： D 20、下列选项中，不属于静态的组织设计理论的研究内容的是（）。A.管理行为规范B.权责结构C.激励制度D.部门划分的形式和结构【答案】： C 21、（ ）的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平，包括离散型和连续型等两种类型。A.等级式B.数量式C.定义式D.量词式【答案】： B 22、某公司要培训管理人员培训前进行了一次综合素质测评，这属于（）测试。A.开发性B.诊断性C.考核性D.选拔性【答案】： A 23、下列关于人力资源预测的说法，不正确的是()A.人力资源预测的方案和过程相对简单易行B.要求预测者具有高度的创造性和分析能力C.人力资源预测所面临的环境具有不确定性D.人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划【答案】： A 24、企业在运行（）时适合采用事业部制的组织结构。A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略【答案】： C 25、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致，这是( )的主要观点。A.领导者参与模型B.情境领导理论C.路径-目标理论D.费德勒的权变模型【答案】： C 26、()是一种全新的以业务流程为中心的组织模式。A.流程型组织结构模式B.多维立体组织结构模式C.模拟分权组织结构模式D.网络型组织结构模式【答案】： A 27、劳动法律关系的构成要素不包括( )。A.主体B.内容C.客体D.原则【答案】： D 28、以下关于企业人力资源预测的说法不正确的是()。A.人力资源预测是人员规划的一部分B.人力资源预测是人员规划中定量分析最多的部分C.人力资源的增量预测，即预测劳动力市场中的过度供给D.人力资源的存量预测，即预测企业人力资源的自然消耗和自然流动【答案】： C 29、劳动法的立法宗旨在于（）。A.规范企业的行为B.规范劳动者行为C.保护劳动者的合法权益D.规范劳动力市场【答案】： C 30、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是( )。A.考评指标B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】： D 31、(2016年5月)下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是() 。A.德尔菲法适用于对人力需求的长期趋势预测B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量预测【答案】： B 32、某企业计划期任务总工时为6060小时，定额工时为60小时，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为()人。A.60B.100C.160D.200【答案】： B 33、（）是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。A.描述法B.德尔菲法C.经验预测法D.人员比率法【答案】： A 34、被派遣劳动者管理的特殊性，主要在于避免（）。A.降低被派遣劳动者的待遇B.可能出现劳动歧视问题C.劳动派遣单位的违法行为D.被派遣劳动者可能跳槽【答案】： B 35、（）把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。A.领导者参与模型B.领导情境理论C.费德勒的权变模型D.路径目标理论【答案】： B 36、如果想提升在职人员的专业技能，那么对于在职人员培训内容的主体是()A.企业文化B.企业发展状况、相关规章制度C.管理能力提升D.生产、制造、研发、营销等专业知识【答案】： D 37、关予培训评估，下列说法错误的是( )A.培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程B.企业培训工作的最后一个环节是培训活动的组织与实施C.培训评估目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策D.培训评估的含义有狭义和广义之分【答案】： B 38、处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括()。A.集中趋势分析B.综合分析C.离散趋势分析D.相关分析【答案】： B 39、绩效考评的（ ）具有“只见树木，不见森林”的特征。A.晕轮效应B.自我中心效应C.优先和近期效应D.后续效应【答案】： C 40、处理素质测评结果时，最常用的集中趋势量数是（）。A.几何平均数和标准差B.算数平均数和标准差C.算数平均数和中位数D.几何平均数和中位数【答案】： C 41、关于绩效监控的描述下列选项中，错误的是( )A.应视为管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程B.绩效监控始终关注部门和组织的绩效，旨在提高员工工作绩效C.管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标D.在绩效管理实践中，不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中也有一些共通之处，这些就是绩效监控的关键点【答案】： B 42、（）是在量表中测量水平最高的量表，被科学家认为是较为理想的量表。A.等级量表B.等距量表C.名称量表D.比率量表【答案】： D 43、企业人员需求预测方法中，()不属于量化分析方法。A.德尔菲预测法B.趋势外推法C.马尔科夫分析法D.转换比率法【答案】： A 44、集体工资协议签订后（）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。A.20日B.15日C.30日D.10日【答案】： D 45、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在()。2011年5月二级真题A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】： B 46、没有绝对的零点，只能作加减运算，不好作乘除运算的绩效考评方法是()。A.比例量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表【答案】： B 47、对于最低工资描述正确的是（ ）。A.可以按月、周、日、小时确定B.加班费是构成最低工资的一部分C.所有地区实行统一的最低工资率D.所有行业实行统一的最低工资率【答案】： A 48、无领导小组讨论运用松散的讨论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过这些行为的()来判断被评价者的个性特征。定性描述定量分析人际互动人际比较A.B.C.D.【答案】： B 49、 下列选项中，属于劳务关系客体的是( )A.组织B.法人C.权力义务D.智力成果【答案】： D 50、领导情境理论中关于选择领导方式的权变因素主要包括两个方面的内容：一是心理成熟度，二是( )。A.工作成熟度B.心理承受度C.精神成熟度D.精神承受度【答案】： A 第二部分 多选题(50题)1、下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（）。A.组织理论包括组织设计理论B.组织设计理论被称为狭义组织理论C.组织设计理论被称为大组织理论D.组织理论与组织设计理论外延不同E.组织理论与组织设计理论外延相同【答案】： ABD 2、人的实际能力又可分为（）。A.一般能力B.管理能力C.特殊能力D.适应能力E.理解能力【答案】： AC 3、对员工敬业的要求，表现在( )A.强化奉献精神B.强化职业责任C.坚守工作岗位D.提高职业技能【答案】： BCD 4、从企业总结构来看，部门结构的横向设计方法可以分为（）。A.自上而下法B.自下而上法C.业务流程法D.变量测评法E.经验统计法【答案】： ABC 5、 企业发展期应集中力量提高中层管理人员的()A.管理观念和管理技能B.客户沟通能力C.管理知识水平D.管理能力E.营销公关能力【答案】： ACD 6、针对管理性组织和服务性组织，考评的主要内容是( )A.出勤率B.工作效率C.工作方式D.组织气氛E.整体素质【答案】： ABCD 7、人力资源部向员工介绍企业薪酬制度的途径包括（）。A.员工招聘会B.员工手册C.员工座谈会D.企业内部网站E.薪酬满意度调查【答案】： BC 8、()属于绩效工资制。A.佣金制B.计件工资制C.岗位技能工资制D.计时工资制E.销售提成工资制【答案】： AB 9、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。A.语言简洁B.问题清楚明了C.多采用主观问题方式D.留有问卷填写者署名的地方E.主观问题应留足够空间填写意见【答案】： AB 10、培训成果的四级评估体系包括（）。A.技能评估B.行为评估C.学习评估D.结果评估E.反应评估【答案】： BCD 11、管理培训体系设计的原则包括()。A.战略性原则B.有效性原则C.计划性原则D.持续性原则E.实用性原则【答案】： ABCD 12、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是()A.它有效地运用密集性群体讨论的方式B.它可以快速地诱发被评价者特定的行为C.它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断D.它可以用来判断被评价者所具有的个性特征E.考官可以在现场临近观察并直接写出评定意见【答案】： A 13、确定权重的方法，常见的有()A.德尔菲法B.马尔可夫法C.描述法D.客观实践法E.层次分析法【答案】： A 14、在面试过程中要理解肢体语言的含义，其中目光接触的典型含义包括（）。A.友好B.紧张C.真诚D.自信E.冷淡【答案】： ACD 15、在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括( )。A.是否具有能力做好培训B.是否能够了解受训人员C.是否有良好的教学水平D.是否掌握受训人员能接受的教学方法E.是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容【答案】： ABCD 16、解决劳动争议，应该根据事实，遵循（）原则，依法保护当事人的合法权益。A.合法B.公正C.及时D.着重调解E.强制调解【答案】： ABCD 17、劳动关系法包括( )。A.职工民主管理法B.集体合同法C.劳动争议处理法D.劳动合同法E.用人单位内部劳动规则制定法【答案】： ABCD 18、以下属于劳动安全卫生保护费用的有()A.教育培训费B.劳动安全卫生保护设施建设费用C.工伤保险费D.有毒有害作业场所定期检测费用E.人工成本费【答案】： ABCD 19、审核关键绩效指标的要点有（）。A.工作产出是否为最终产品B.关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者70以上的工作目标C.多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性D.关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性E.关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间【答案】： ACD 20、劳动法规定，确定和调整最低工资标准应考虑的因素有( )。A.就业状况B.劳动生产率C.社会平均工资水平D.地区之间经济发展水平的差异E.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用【答案】： ABCD 21、制订薪酬计划应了解企业的财务状况。具体包括（）。A.新招聘员工工资总额B.企业薪酬支付能力C.企业预计的效益状况D.股东要求的回报率E.企业上一年度经济效益状况【答案】： BCD 22、培训效果信息的种类包括( )方面的信息。A.培训时间选定B.受训群体选择C.培训场地选定D.培训形式选择E.培训教师选定【答案】： ABCD 23、 管理人员薪酬的构成包括（ ）。A.基本工资B.奖金C.红利D.福利E.津贴【答案】： ABCD 24、宽带方式构建薪酬结构包括（ ）。A.确定宽带的数量B.确定宽带内的薪酬浮动范围C.宽带内横向岗位轮换D.做好任职资格工作E.做好薪酬评级工作【答案】： ABCD 25、对培训评估进行可行性评估的内容包括（ ）A.使管理者知道评估方案已提供并实施B.决定该培训项目是否交由评估者评估C.就项目的继续还是中止作出正确决策D.确定培训项目是否需要作出改进E.了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础【答案】： B 26、按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（）。A.分析确定劳动争议的标的B.分析确定劳动争议当事人所实施的行为C.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错D.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害E.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系【答案】： BCD 27、我国劳动法律渊源的类剐.主要包括（）A.正式解释B.劳动法律C.地方性劳动法规D.劳动规章E.国务院劳动行政法规【答案】： ABCD 28、下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有（）。A.对评价者和测评标准的要求较高B.题目的质量影响到测评的质量C.被评价者的表现易受同组成员的影响D.被评价者无法掩饰自己的不足E.题目的数量对测评质量有显著影响【答案】： ABC 29、培训课程设计的基本原则包括（）。A.满足市场发展要求B.满足企业与学习者的需求C.兼顾实用性和系统性D.体现成年人的认知规律E.体现现代系统理论的基本原理【答案】： BD 30、（）属于工资集体协商的内容。A.工资协议的期限B.工资标准和分配形式C.变更、解除工资协议的程序D.员工福利水平及调整E.年度平均工资水平及调整幅度【答案】： ABC 31、企业采购中心的成员通常包括（）。A.生产者B.影响者C.采购者D.决定者E.信息控制者【答案】： BCD 32、政府在工资宏观调控方面的总原则包括()A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长高于劳动生产率的增长C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D.在工资的调控上由水平控制向重点控制转变E.实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长【答案】： AC 33、有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )。A.是变革的代言人B.自信和远见C.行为不循规蹈矩D.对环境敏感E.有清楚表达目标的能力【答案】： ABCD 34、劳动关系民主化原则的内容包括（ ）。A.参加和组织工会的权利B.平等协商的权利C.集体协商权D.共同决定权E.知情权【答案】： ABCD 35、造成劳动安全卫生事故发生的重要原因有（）。A.决策者违反客观规律的错误决策行为B.管理人员的违章管理行为C.劳动者的违章操作行为D.生产流程的错误设计E.机器设备陈旧老化【答案】： ABC 36、最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的( )A.工时制度B.休假制度C.休息制度D.延长工作时间的最高限额E.延长工作时间的最低限额【答案】： ABCD 37、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括()。A.建立规范化的信息采集制度B.建立现代化的信息发布手段C.控制垄断行业工资水平盲目增长D.建立科学化的工资指导价位制定方法E.保证工资指导价位能真实反映劳动力价格【答案】： ABD 38、关于面试的表述，正确的有（）。A.具有明确的目的性B.是一个双向沟通过程C.以谈话和观察为主要工具D.按预先设计的程序进行E.面试考官与应聘者的地位平等【答案】： ABCD 39、下列属于经营环境微观分析的是()A.现有竞争对手的分析B.潜在竞争对手的分析C.顾客力量的分析D.当前经济形势的分析E.替代产品或服务威胁的分析【答案】： ABC 40、 构建选拔性素质模型包括（ ）。A.组建测评小组B.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本C.总结各个被测人员的素质特征D.列出招聘岗位选拔性素质表E.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级【答案】： ABCD 41、各类测评方法在效度、公平程度、实用性和成本四项指标上使用的方法包括（ ）。A.智力测验B.性向和能力测定C.个性与兴趣测验D.同行评定E.评价中心【答案】： ABCD 42、劳动力市场工资指导价位的制定程序包括()A.信息采集B.整理信息C.价位制定D.公开发布E.反馈建议【答案】： ACD 43、通过提高职业道德以提升职业技能的途径之一是勇于进取，下列属于勇于进取内容的是( )A.树立远大的奋斗目标B.自信坚定，持之以恒C.勇于创新D.与时俱进【答案】： ABC 44、培训定性评估的主要特点是（ ）。A.评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响较大B.不同的评估者对同一问题很可能给出不同的判断C.必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据D.不需要考虑众多问题和影响因素E.需要较长时间采集很多数据【答案】： AB 45、根据人本管理思想，应当构建具有（）特征的企业组织形态或结构。A.明确组织的宗旨和目标B.管理幅度合理C.组织集权与分权的平衡与适宜D.目标不同但能相互接纳E.确立企业员工参与管理的制度和渠道【答案】： ABC 46、企业内部劳动分工包括( )等几种形式。A.职能分工B.专业分工C.特殊分工D.个别分工E.技术分工【答案】： AB 47、企业年度培训计划的内容包括（）。A.目录B.计划概要C.主体计划D.封面E.计划编制者名单【答案】： ABCD 48、品质特征型的绩效考评指标包括（）。A.客户投诉率B.进取精神C.专业知识面D.听写能力E.商品销售量【答案】： BCD 49、企业员工内部培训环境包括（ ）A.学员的观念B.组织环境C.培训场所D.培训制度E.培训者【答案】： AC 50、（）属于人力资源规划的外部环境。A.组织环境B.科技环境C.人口环境D.经济环境E.法律环境【答案】： BCD 第三部分 大题(50题)1、随着企业生产经营规模的不断扩大，资本及技术水平逐步提高，某国有企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在业务上也出现了根本性的转变。但该企业的人力资源管理计划明显滞后，缺乏前瞻性和整体性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极地指导作用。如果你是该企业的人力资源部门的负责人，请回答如下问题：(1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需求?(6分)、(2)这些人员计划之间存在着何种关系?(6分)(3)如何确保上述计划的实施?(6分)【答案】：(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：人员配置计划；人员需求计划；人员供给计划；人员培训计划；人力资源费用计划；人力资源政策调整计划。(6分)(2)上述计划的关系是：企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制；人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划；人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持；人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。(6分)(3)为了确保上述计划的有效实施，应当：编制人力资源政策调整计划；对执行上述计划的风险进行评估并提出对策。(6分) 2、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)您认为对应聘者进行选拔性的素质测评，应当做好哪些准备工作?(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?【答案】：（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：收集必要的相关资料和数据。组织强有力的测评小组。制定测评方案。A确定被测评对象范围和测评目的。B设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。C编制或修订员工素质能力测评的参照标准。D选择合理的测评方法。（2）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素有沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向。 3、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。相关试题：简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。【答案】：利用访谈法进行培训效果评估时，其具体程序和步骤如下：(1)明确要采集的信息。(2)设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。(3)测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。(4)全面实施。(5)进行资料分析，编写调查信息报告。 4、3、【文件三】类别：电话录音来电人：王睿劳动关系与安全主管收电人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。文件三的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】：回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午2点30分回复内容：(1)立即向主管总裁汇报。(2)立即根据公司应急预案组成事故处理小组。(3)联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治。(4)联系伤亡员工家属。(5)联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益。(6)与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解。(7)做好伤亡员工家属前往郑州的准备。 5、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员。招聘分笔试、面试两部分进行。笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核。面试分为两次，第1次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试；第2次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的4星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也都由单位出。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长为50多分钟。在第2次面试中考官提出了若干问题，例如：1)请问你在哪些单位实习过?2)你认为职业成功的评价标准是什么?3)如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?4)请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。问题：(1)该公司人员选拔方法有哪些优点?(2)该公司采取的是什么复试方法?第2次面试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?【答案】：(1)该公司人员选拔方法具有以下优点：选拔过程完整；测试内容全面；面试考官经过了培训；面试环境安排合理；面试过程设计科学；面试题目灵活多样。(2)该公司采取了结构化面试的方法。第2次面试中考官提出的4个问题分别属于以下4种类型：1)“请问你在哪些单位实习过?”属于背景性问题。2)“你认为职业成功的评价标准是什么?”属于思维性问题。3)“如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?”属于情境性问题。4)“请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。”属于行为性问题。 6、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：(1)企业选聘培训教师的基本标准是什么?(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?(3)采用无领导小组讨论具有哪些优势?【答案】：(1)培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。企业选聘培训教师的基本标准有：具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；具有培训授课经验和技巧；能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；具有良好的交流与沟通能力；具有引导学员自我学习的能力；善于在课堂上发现问题并解决问题；积累与培训内容相关的案例与资料；掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；拥有培训热情和教学愿望。(2)在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见本章问答题第6题答案。(3)无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优势有：具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等。 7、6、(1)工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9分）(2)企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9分）【答案】：(1)薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类：高弹性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大一绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年及企业整体经营状况，员工的新酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪副结构豹企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营：状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度。折中类。既有高弹睫成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导同的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用孩类型的企业较多。（2)当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩力主，薪酬结构以绩效为导同：当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导同或者年